⚖️ Даже если смена места жительства работе не препятствует, удалёнщика всё равно можно уволить: вот при каких условиях

Компания выиграла судебный спор по поводу увольнения удалёнщика за переезд в другую страну. Работодатели теперь могут применять новое судебное решение, чтобы получить весомый довод в возможных трудовых спорах.

Работник подал к банку-работодателю судебный иск, в котором требовал восстановить его в должности и возместить 100 тысяч рублей морального вреда и 168 тысяч рублей недополученного заработка. В качестве основания мужчина привел незаконное увольнение за смену места своей удалённой работы. Судьи в этом споре поддержали работодателя:

«суд первой инстанции принял во внимание то, что Текушев К.А. в течение 2 месяцев находился в Турции, что в этот период он осуществлял трудовую деятельность на территории Турции, что несмотря на направленные в его адрес и полученные им два требования работодателя о прекращении осуществления трудовой деятельности на территории Турции, о его возвращении на территорию, обусловленную трудовым договором, о прекращении таким образом нарушения условий трудового договора, в Российскую Федерацию истец не возвратился, продолжал находиться на территории Турции и осуществлять трудовую деятельность вплоть до расторжения с ним трудового договора».

Судьи установили, что по условиям трудового договора работник осуществляет трудовую деятельность вне местности расположения работодателя (дистанционно). Местом работы для работника является место, в котором он непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, а именно город проживания. При этом, на основании Указа Президента от 01.05.2022 № 250 работодатель издал приказ, в котором прямо закреплено ограничение удаленного доступа сотрудников, работающих из-за границы на удаленном/гибридном режиме работы, к информационным системам и объектам информационной инфраструктуры банка. Работника с этим приказом ознакомили, это было указано в доказательствах работодателя.

Поскольку работник нарушил приказ и подключался к критической инфраструктуре банка, увольнение посчитали законным. Более того, суд обнаружил, что в трудовом договоре с банком есть обязанность сотрудника уведомить работодателя об изменении места своего проживания, а тот изменил место выполнения своей трудовой функции, пусть и временно. #удаленка #увольнение

Документ: определение Пятого КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-2233/2024

Источник: kdelo.ru

Режим удаленной работы на неполную ставку не лишает права на отгул для прохождения диспансеризации

Роструд разъяснил, должен ли работодатель предоставить отгул для прохождения диспансеризации сотруднице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и работает удаленно на 0,3 ставки.

В письме от 07.05.2024 № ПГ/08142-6-1 отмечается, что статья 185.1 ТК РФ гарантирует работникам при прохождении диспансеризации право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем (часть четвертая статьи 185.1 ТК РФ).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, право на освобождение от работы для прохождения диспансеризации распространяется и на дистанционных работников, в том числе работающих на условиях неполного рабочего времени. #удаленка #диспансеризация

Источник: buh.ru

Роструд: «удаленщика» можно уволить за отказ от командировки

Работодатель вправе направить дистанционного работника в командировку. Если сотрудник отказывается от поездки без уважительной причины, то ему можно объявить замечание или выговор. А при неоднократном отказе — уволить. Такие разъяснения приводят специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».

В ведомстве напоминают, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 312.1 ТК РФ. В частности, в случае направления «удаленщика» в командировку ему полагаются те же гарантии, которые действуют для находящихся в командировке «офисных» работников — сохранение места работы (должности) и среднего заработка, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой и проч. (ст. 312.6 ТК РФ). При этом отказаться от командировки можно, если для этого есть основания, предусмотренные Трудовым кодексом или трудовым договором.

Если же работник отказывается ехать в командировку без уважительной причины (из-за нежелания, плохих условий проживания, маленьких суточных и т.п.), то, как полагают в Роструде, работодатель вправе расценить это как неисполнение трудовых обязанностей. В этом случае работнику можно объявить замечание или выговор. А при повторном отказе от командировки без веских оснований работника можно уволить — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом в Роструде делают важную оговорку. Если работник, отказавшийся ехать в командировку, в это время фактически выполняет трудовые обязанности, то уволить его за прогул нельзя. #удаленка

Источник: buhonline.ru

⚖️ Дистанционный характер работы подтверждает только условие в трудовом договоре

Работодатель уволил за прогул работника, который не явился на очное совещание в офис. Сотрудник утверждал, что с момента заключения трудового договора отношения с работодателем в соответствии с устной договоренностью сторон были дистанционными. Об этом свидетельствует выдача ему сим-карты, компьютерной мыши, ноутбука, офисного приложения, смартфона, чехла для ноутбука. При этом условие о дистанционном характере работы не было включено в трудовой договор.

Поскольку представители работодателя утверждали, что никаких договоренностей с работником о дистанционной работе не было, кроме того, ему были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис (которыми он пользовался), определением от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024 судьи Четвертого КСОЮ подтвердили правомерность увольнения работника за #прогул. #удаленка

Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024

Источник: its.1c.ru

⚖️ Суды поддержали увольнение сотрудника, который не вышел в офис после отмены удаленки

Организация отменила временный дистанционный режим работы, который вводили из-за коронавируса, и оповестила об этом персонал. Один из сотрудников не вернулся в офис и продолжил работать удаленно. Позже система безопасности заблокировала ему доступ к корпоративной системе, поскольку он вошел в нее из-за границы. Затем специалист отказался прибыть на встречу. Кроме того, он не подписывал рабочие документы.

За прогулы в течение месяца сначала объявили выговор, а потом уволили. Сотрудник просил суд восстановить его в должности и сохранить удаленку, поскольку у него 3 детей на иждивении и мать, требующая ухода.

Апелляция и кассация поддержали увольнение. По условиям трудового договора местом работы специалиста был офис в Москве. После отмены временного удаленного режима он обязан был трудиться там. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения соответствуют наказанию.

❗️Отметим, установить условие о дистанционной работе можно только по соглашению сторон. Ранее мы писали о том, что даже при наличии 5 детей специалист не может настаивать на удаленке, если организация не готова его переводить. #удаленка #увольнение

Документ: Определение 2-го КСОЮ от 23.05.2024 по делу N 88-10057/2024

© КонсультантПлюс

‌Порядок взаимодействия с работником на удаленке нужно установить локальным актом или договором

Минтруд ответил на вопрос, в каком порядке взаимодействуют работодатель и сотрудник, работающий дистанционно. ТК РФ предполагает возможность работать удаленно, в том числе временный перевод сотрудника на дистанционный режим, который инициирован работодателем.

Установлен порядок, в котором работодатель взаимодействует в этом случае с работником. Предусмотрен обмен документами в электронной форме и указаны требования к нему.

В тоже время, организация сама определяет порядок такой работы с сотрудниками в колдоговоре, с помощью другого локального акта, в трудовом договоре или в дополнительном соглашении.

Таким образом, на основании ТК РФ необходимо закрепить данными документами порядок, по которому работодатель взаимодействует с работником на удаленке. #удаленка

Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3397

Источник: Время Бухгалтера

3️⃣ По вопросу о правомерности увольнения в случае неявки работника на совещание нам встретились следующие решения.

В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.

Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).

Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.

По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.

В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/2024 [88-4217/2024] Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.

4️⃣ Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности). Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала. #удаленка #прогул

Источник: ГАРАНТ

💻 Если у дистанционного сотрудника сломался личный ноутбук, ему надо платить 2/3 зарплаты

Работодатель должен оплатить дистанционному сотруднику рабочий день, даже если сотрудник не работал по причине поломки личного ноутбука.

Дело в том, что обеспечивать сотрудников средствами труда – это обязанность работодателя.

Соответственно, отсутствие ноутбука у сотрудника по причине его поломки – это простой по вине работодателя.

Такой простой оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника.

Такое разъяснение дает Роструд на своем портале.

Напомним, если дистанционщик использует свое оборудование, то работодатель обязан компенсировать его расходы. Размер компенсации, которая не облагается НДФЛ и взносам: 35 рублей в день без документов. Или больше, но если есть подтверждающие документы. Разъяснение по этом поводу, в частности, давал Минфин в письме от 02.05.2024 № 03-04-06/40641. #удаленка

Источник: klerk.ru

Если у удалёнщика слетели доступы к рабочим программам – это простой по вине работодателя

Если работодатель не может предоставить удалёнщику доступы для работы, то он обязан объявить простой по вине работодателя. За смены, когда сотрудник не мог исполнять свои обязанности из-за программного сбоя, компания должна выплатить 2/3 дневного заработка. Чиновники напомнили, что работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, иными средствами, доступом к необходимым ресурсам.

Свою позицию эксперты по трудовому праву обосновали положениями статьи 312.6 Трудового кодекса, согласно которым работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. А согласно статье 157 Трудового кодекса время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. #удаленка #простой

Источник: kdelo.ru

‌Дистанционный работник живет на Крайнем Севере: нужно ли оплачивать ему проезд к месту отдыха

Обязан ли работодатель, который находится в «обычной» местности оплатить проезд к месту отдыха дистанционному работнику, проживающему в районах Крайнего Севера? Нет, не обязан, считают в Роструде.

В ведомстве напоминают, что работники организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, вправе воспользоваться бесплатным проездом к месту проведения ежегодного отпуска. Один раз в два года работодатели должны компенсировать им стоимость проезда и провоза багажа в пределах территории России к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию возникает у работника одновременно с правом на получение отпуска за первый год работы в «северной» организации. Размеры, условия и порядок такой компенсации определяется коллективным и (или) трудовыми договорами, локальными нормативными актами (ст. 325 ТК РФ).

Как видно, речь в данной норме Трудового кодекса идет об организациях, которые расположены в районах Крайнего Севера. Аналогичной нормы для организаций из других регионов в ТК РФ нет. Поэтому такие организации не обязаны оплачивать проезд к месту отдыха своим работникам, считают в Роструде. В том числе и тем из них, которые живут на Крайнем Севере и работают удаленно. #удаленка #отпуск

Источник: buhonline.ru

⚖️ Компания не смогла уволить за прогул удалёнщика, с которым заранее не обговорила способы взаимодействия

Организация заключила трудовой договор и допсоглашение к нему о том, что заместитель директора по региональному развитию будет трудиться дистанционно в другом регионе.

После некоторых разногласий компания решила расстаться с сотрудником. В начале июня 2023 года работодатель впервые зафиксировал, что работник не высылает отчет о проделанной и планируемой работе и не ведёт деловую переписку. Потом, еще в течение месяца представители компании фиксировали эти нарушения и впоследствии составили первый акт об отсутствии работника на рабочем месте. Причем, юрисконсульт организации в акте указал, что дистанционщик не появляется на территории офиса работодателя. Кроме того, он указал отсутствие активности сотрудника в общем рабочем чате компании в мессенджере WatssApp, а также в учетной записи системы электронного документооборота МегаПлан. Далее в течение нескольких дней представители работодателя вновь фиксировали подобные акты, высылали сотруднику требование представить пояснения и регистрировали отказ от пояснений. В конечном итоге работника уволили за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Сотрудник с этим решение не согласился и пошёл оспаривать его в суде.

В качестве своих аргументов работник заявил, что в дни, когда в компании регистрировали акты о его отсутствии, мужчина сидел дома, выполнял свои функциональные обязанности и выходил на связь с работодателем. Инструкции об обязательном представлении каких-либо отчетов по проделанной работе у работника нет. В спорный период никто из сотрудников компании ему не звонил, он занимался работой с документами.

Судьи стали разбираться в деле и обнаружили несколько причин, почему работодатель в данной ситуации оказался не прав. Для начала компания фиксировала отсутствие работника на рабочем месте в офисе компании. В то же время из допсоглашения к трудовому договору явственно следовало, что место выполнения работы у мужчины – его дом и иногда выезды на объекты в Кемерово.

Кроме того, компания сама допустила гигантскую ошибку, когда составляла допсоглашение о дистанционном характере работы, а именно – не указала порядок взаимодействия с работником.

📄 Из материалов дела следует и установлено судом апелляционной инстанции, что ООО «СМИС Эксперт» не утвердило, а также не ознакомило истца с документами, локальными актами, регламентирующими способ взаимодействия между работником и работодателем при дистанционной работе. Порядок взаимодействия сторон также не предусмотрен условиями трудового договора.

С учетом установленных обстоятельств, правильным является вывод суда апелляционной инстанции, что ссылка работодателя на наличие учетной записи в системе электронного документооборота не может являться доказательством согласованного сторонами способа взаимодействия с дистанционным работником, а потому, представленные работодателем акты от 3 июля 2023г., 4 июля 2023г., 5 июля 2023г., 6 июля 2023г., 7 июля 2023г. и 10 июля 2023г. не подтверждают факт отсутствия истца в указанные даты на рабочем месте.

Поскольку иных доказательств прогула компания представить не смогла, то судьи встали на сторону работника. Его постановили восстановить в должности и выплатить компенсацию морального вреда и вынужденного прогула. Причем, по поводу размера компенсаций участники дела так и не смогли сойтись во мнении, потому в этой части дело направили на новое рассмотрение. #удаленка

Документ: определение Восьмого КСОЮ от 18.06.2024 № 88-13050/2024

Источник: tspor.ru

Для удалёнщика допустимо два места работы

Работодатель столкнулся с необычной проблемой и за разъяснениями обратился к чиновникам из «Онлайнинспекции». Трудинспекторам пришлось разбираться, можно ли дистанционному сотруднику прописать в трудовом договоре два разных города, откуда он работает.

Чиновникам поступил вопрос от компании. У работодателя трудится дистанционщик. Он периодически работает то из Санкт-Петербурга, то из Челябинска. Человек живёт на два города. Можно ли в такой ситуации прописать два места исполнения работы, потому что работника часто направляют в командировки и необходимо обосновывать правомерность возмещения расходов на перелёт то из Питера, то из Челябинска.

Чиновники считают, что прописать в трудовом договоре дистанционного сотрудника два города, откуда он исполняет свои трудовые обязанности возможно. Своё мнение эксперты подкрепили положениями части 1 статьи 312.1 Трудового кодекса, согласно которым дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. #удаленка

Источник: kdelo.ru

⚖️ Суд согласился с увольнением проживающего за границей дистанционного работника
https://www.garant.ru/news/1756103/

Гражданка была принята на должность системного аналитика в 2020 г., местом работы согласно трудовому договору являлся город Москва, в 2022 г. стороны трудового договора подписали дополнительное соглашение о том, что работа является дистанционной. Сотрудница выполняла дистанционную работу, проживая за пределами РФ в Республике Мальта. В ноябре 2022 г. она получила уведомление от работодателя о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым. В случае наличия у нее намерений проживать за пределами РФ, ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера.

Работница с выдвинутыми требованиями не согласилась. В декабре 2022 г. работодатель направил ей уведомление о расторжении трудового договора и приказ об увольнении по основанию, предусмотренному частью второй ст. 312.8 ТК РФ (изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях).

Гражданка попыталась оспорить увольнение, указав, что расторжение трудового договора по части второй ст. 312.8 ТК РФ возможно только в случае, если смена работником местности выполнения работы влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. По ее мнению, уволить по данному основанию можно, только если работник хуже выполняет свою работу. Она утверждала, что после перехода на дистанционный формат работы все поставленные задачи выполняла в срок, в рабочее время всегда была на связи, претензий к ее работе не высказывалось.

Работодатель возражал против доводов работницы. Длительное (более 183 календарных дней) пребывание за пределами Российской Федерации (исходя из данных, имеющихся в распоряжении работодателя, сотрудница покинула территорию России ранее января 2022 г. и проживает на территории Республики Мальта) влечет изменение налогового статуса гражданина и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции, что, по мнению работодателя, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Также работодатель ссылался на положения ст. 10, 11 и 13 ТК РФ, согласно которым выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства возможно, однако на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. Данные взаимоотношения должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами. Упомянутые локальные акты, коллективные договоры или международные договоры в рассматриваемых правоотношениях сторон отсутствуют.

Кроме того, в связи с тем, что ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также учитывая то, что ст. 13 ТК РФ устанавливает, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на территории России, дальнейшее сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами Российской Федерации, влечет безусловное нарушение работодателем обязанности обеспечить охрану труда дистанционных работников и совершение административных правонарушений, предусмотренных ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ.

Апелляционный суд поддержал работодателя и указал, что нахождение работника за пределами России и осуществление трудовой деятельности в Республике Мальта правомерно расценено работодателем как существенное нарушение работником условий трудового договора, что наделяет работодателя правом расторжения трудового договора на основании части второй ст. 312.8 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 02.07.2024 № 33-20930/2024). #удаленка

⚖️ Можно ли дистанционного работника уволить за прогул?

Уволить за прогул можно работника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или в течение четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Дистанционная работа – это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционный работник взаимодействует с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе через интернет. В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен быть (или куда он должен прибыть в связи с работой) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Из системного толкования этих двух норм можно сделать вывод, что у дистанционного работника нет рабочего места.

Поэтому дистанционного работника нельзя уволить за прогул. Это подтвердили судьи Первого КСОЮ в определении от 17.06.2024 по делу № 88-19593/2024, которым они восстановили уволенного за прогул дистанционного работника. Как указал суд, работодатель не доказал факт прогула.

❗️Отметим, ранее Роструд высказал мнение, что зафиксировать прогул или отсутствие на работе в отношении дистанционного работника невозможно.

Однако удаленного работника можно уволить, если он не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин. #прогул #удаленка

Источник: its.1c.ru

✅ Споры с дистанционными работниками: интересные примеры из практики за 2023 - 2024 годы

Поддержит ли суд увольнение за прогул, когда фактически сотрудник был на удаленке? Сможет ли специалист взыскать деньги за работу в выходной, если задание направили в это время? Что учесть при отмене дистанционного режима в одностороннем порядке? Ответы на эти и другие вопросы в обзоре КонсультантПлюс.

📍Если специалист фактически работал дистанционно, нельзя уволить его за прогул

Сотрудник более 3 лет выполнял обязанности удаленно. Работодатель не подписал соглашение о переводе на дистанционный труд, но принимал исполнение по нему. Стороны обменивались электронными документами, вели рабочую переписку и др.

Когда сотрудника уволили за прогул, он это оспорил. Суды признали незаконными действия организации. Работодатель не оформил изменение условий труда, хотя фактически переход на удаленку состоялся. В связи с этим нельзя считать отсутствие в офисе прогулом, отметил 8-й КСОЮ (Определение Восьмого КСОЮ от 05.09.2024 N 88-17867/2024).

Подобный подход можно встретить в недавней практике 5-го КСОЮ и 7-го КСОЮ. Ранее его сформировал ВС РФ.

📍Работодатель не обязан компенсировать работу в выходные, даже если направлял задания в это время

Сотрудник отмечал, что ему неоднократно устно и письменно направляли срочные поручения в выходные и праздники, но работу в эти дни не компенсировали.

Суды не признали, что специалиста привлекали к труду в нерабочее время. Не подтвердилось, что работодатель ставил сроки по задачам на выходные и праздничные дни. 2-й КСОЮ также указал: в трудовом договоре не было обязанности незамедлительно выполнять поручения. То, что работу приняли, не означает понуждения делать ее в выходной (Определение Второго КСОЮ от 08.06.2023 по делу N 88-14922/2023).

📍Для отмены удаленки в одностороннем порядке надо доказать организационные или технологические изменения

Работника уведомили о предстоящем переводе с постоянного дистанционного режима на стационарный. Обосновали это тем, что организация заключила много договоров, внедряет новые станки. Поэтому нужно проверять и согласовывать конструкторскую документацию, участвовать в совещаниях, организовывать повышение квалификации работников.

За отказ работать в новых условиях специалиста уволили, однако суды с этим не согласились. Посчитали недоказанным, что возврат на стационарный режим связан с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель не подтвердил, что сохранить дистанционный труд нельзя. Само по себе увеличение объема производства не позволяет применить ст. 74 ТК РФ (Определение Третьего КСОЮ от 08.05.2024 N 88-8661/2024).

В другом примере общество должно было восстановить заготовительную и перерабатывающую деятельность, перестать сдавать магазины в аренду и начать свою торговлю. Для этого работника хотели вернуть в офис. Увольнение за отказ от новых условий также не устояло в суде (Определение Девятого КСОЮ от 29.02.2024 N 88-1972/2024 по делу N 2-1908/2023).

📍Увольнение за невзаимодействие с работодателем следует считать дисциплинарным взысканием

Договор с дистанционщиком, как правило, можно прекратить, если он более 2 рабочих дней подряд без уважительной причины не взаимодействует с работодателем.

Организации допускают ошибки, не соблюдая при таком увольнении процедуру применения дисциплинарного взыскания. Например, 3-й КСОЮ подчеркивал, что следовало истребовать от сотрудника объяснения проступка. Доводы работодателя о том, что увольнение нельзя считать мерой взыскания, отклонили (Определение Третьего КСОЮ от 18.12.2023 N 88-24604/2023 по делу N 2-6391/2022).

В другом примере организация выполнила процедуру применения наказания. Факт проступка был подтвержден, суды поддержали увольнение (Определение Второго КСОЮ от 19.09.2023 по делу N 88-23833/2023, 2-6869/2022). #удаленка

‌Охрана труда: нужен ли инструктаж для дистанционцев

Роструд попросили разъяснить, с какими требованиями по охране труда необходимо ознакомить дистанционного сотрудника, требуется ли проводить с ним инструктаж.

На портале Онлайнинспекция.рф представители ведомства разъяснили, что инструктирование дистанционцев по охране труда не требуется.

В отношении таких работников наниматель обязан выполнять лишь следующие мероприятия в сфере охраны труда:

● расследовать и учитывать согласно регламентированному ТК РФ и другими НПА порядку несчастные случаи на производстве и профзаболеваемость;
● выполнять предписания ГИТ и рассматривать представления органов общественного контроля в установленные законодательством сроки;
● соблюдать требование об обязательном соцстраховании сотрудников на случай производственного травматизма и профзаболеваемости.

Другие обязанности в данной сфере в отношении дистанционцев выполнять не требуется.

В обоснование представители ведомства указали на положения ст. 312.7 ТК РФ. Также в указанной норме установлено, что наниматель должен знакомить удаленных сотрудников с требованиями охраны труда при работе с вверенным им оборудованием и средствами. #удаленка #инструктаж #охранатруда

Источник: Время Бухгалтера