Работник не может бесконечно брать отгулы за сдачу крови

Компания столкнулась с хитрым сотрудником, который пытается войти в рекурсию и накопить себе один бесконечный отгул за счет сдачи крови. Трудинспекторы помогли разобраться в необычной ситуации.

Работодатель обратился с вопросом к экспертам по трудовому праву: «Работник сдал кровь в день отгула за сдачу крови. Считается ли день отгула за сдачу крови выходным днем, чтобы предоставить работнику еще 2 отгула за сдачу крови?».

Чиновники однозначно ответили, что день отгула за сдачу крови не считается выходным и за это не полагается два дополнительных дня. Расчет выходных дней даже в такой ситуации необходимо проводить как в обычных условиях. Свою позицию эксперты обосновали положением части 3 статьи 186 Трудового кодекса, согласно которому в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. #доноры

Источник: kdelo.ru

⚖️ Как правильно оформлять отношения со стажерами?

Отношения со стажерами необходимо оформлять срочными трудовыми договорами на основании абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Если заключить иной (не трудовой) договор, его могут признать трудовым в судебном порядке, тогда работодатель может быть лишен возможности прекратить отношения со стажером в связи с истечением срока стажировки. Такой вывод можно сделать из определения Второго КСОЮ от 23.04.2024 по делу № 88-10366/2024, 2-1807/2023. Суть спора заключалась в следующем.

Организация заключила с физическим лицом договор о стажировке специалиста. Предметом этого договора была "реализация целевой стажировки специалиста-стажера для удовлетворения потребности работодателя в специалистах с высшим профессиональным образованием и для определения профессионально-технических знаний и навыков специалиста". Договор был заключен с 18 октября 2021 года по 28 февраля 2022 года. В начале февраля стажер обратился к работодателю с заявлением о признании отношений трудовыми. Организация отказала в этом, предложив обратиться с заявлением о приеме на работу 1 марта. Однако в приеме на работу соискателю было отказано в связи с отсутствием необходимого стажа работы.

Судьи признали сложившиеся отношения между сторонами трудовыми. #стажировка

Документ: Определение Второго КСОЮ от 23.04.2024 по делу № 88-10366/2024, 2-1807/2023

Источник: its.1c.ru

⚖️ Суд: при оптимизации структуры госоргана нельзя увольнять как при изменении условий контракта

В госоргане произошли структурные изменения, в результате которых обновилось штатное расписание. Должность одного из госслужащих исключили, ему предложили другую, значительно ниже занимаемой (ведущей категории, а не главной). Служащий не согласился с предложением, и его уволили из-за изменения существенных условий контракта.

Суды сочли увольнение по этому основанию незаконным. Они отметили: когда должность исключили из штатного расписания, чиновник фактически оказался в том же положении, что и попавшие под сокращение. Кроме того, наименование должности можно корректировать, только если ее переименовали в реестре должностей федеральной госслужбы. #госслужба

Документ: Определение 2-го КСОЮ от 23.04.2024 N 88-7018/2024

© КонсультантПлюс

Из учебного отпуска отзывать работника нельзя

Трудинспекторам поступил вопрос: «Работодатель вызвал из учебного отпуска на 3 дня раньше его окончания. Сроки учебного отпуска обозначены в справке-вызове 04.06.2024-19.06.2024 (бакалавриат). На работу вызвали 17.06.2024 и при этом сделали перерасчет отпускных и вычли их за эти три дня. На сколько это законно?».

Чиновники напомнили, что из учебного отпуска отзывать нельзя, в отличие от основного. Предоставляя работнику учебный отпуск меньшей продолжительности, чем указана в справке-вызове, компания нарушает закон. Причем даже в случае, если работник сам об этом просит работодателя и даже готов написать соответствующее заявление. При этом и удерживать оплату учебного отпуска также нельзя. #учебныйотпуск

Источник: kdelo.ru

Отраслевые соглашения: Минтруд приглашает присоединиться работодателей в сфере строительства и ЖКХ

Ведомство предложило присоединиться:

● к отраслевому соглашению по строительству и промышленности стройматериалов на 2024 - 2026 годы. Оно затрагивает общие условия оплаты труда, а также гарантии, компенсации и льготы сотрудникам;

● дополнению к соглашению в сфере ЖКХ на 2023 - 2025 годы. В нем закрепили среди прочего обязанность реализовывать защитные мероприятия от повышенных температур: устанавливать особый режим труда и отдыха, обеспечивать персонал питьем, спецодеждой и др.

Отказаться от присоединения к документам могут работодатели, которые не участвовали в их заключении, до 10 августа включительно. Если этого не сделать, действие соглашений распространится на них автоматически.

Документы:
👉 Письмо Минтруда России от 05.07.2024 N 14-4/10/В-10937
👉 Письмо Минтруда России от 05.07.2024 N 14-4/10/В-10938

© КонсультантПлюс

⚖️ Что указать в трудовом договоре при приеме на неполное рабочее время?

По соглашению между работодателем и работником последнему может быть установлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). В этом случае оплата производится пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Руководствуясь этой нормой, в кассационном определении от 21.05.2024 № 88а-16520/2024 Первый КСОЮ указал, что в трудовом договоре с сотрудником, работающим неполное рабочее время, необходимо указывать установленную норму рабочего времени, а также размер заработной платы. Суд также отметил: если норма рабочего времени, установленная работодателем, отработана в полном объеме, то такой работник имеет право на получение заработной платы, указанной в трудовом договоре.

При этом судьи отклонили довод работодателя, что нет необходимости дополнительно указывать в условиях трудового договора, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени, поскольку это указано в ч. 3 ст. 93 ТК РФ. #трудовойдоговор

Документ: Кассационное определение Первого КСОЮ от 21.05.2024 № 88а-16520/2024

Источник: its.1c.ru

💻 Если у дистанционного сотрудника сломался личный ноутбук, ему надо платить 2/3 зарплаты

Работодатель должен оплатить дистанционному сотруднику рабочий день, даже если сотрудник не работал по причине поломки личного ноутбука.

Дело в том, что обеспечивать сотрудников средствами труда – это обязанность работодателя.

Соответственно, отсутствие ноутбука у сотрудника по причине его поломки – это простой по вине работодателя.

Такой простой оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника.

Такое разъяснение дает Роструд на своем портале.

Напомним, если дистанционщик использует свое оборудование, то работодатель обязан компенсировать его расходы. Размер компенсации, которая не облагается НДФЛ и взносам: 35 рублей в день без документов. Или больше, но если есть подтверждающие документы. Разъяснение по этом поводу, в частности, давал Минфин в письме от 02.05.2024 № 03-04-06/40641. #удаленка

Источник: klerk.ru

Минтруд рассказал, как иностранцу найти работу в России

Патент подтверждает, что иностранный гражданин, прибывший в РФ в порядке, который не требует получения визы, имеет право временно осуществлять на территории субъекта РФ трудовую деятельность.

Работодатели и заказчики работ (услуг) привлекают и используют обладающих патентом иностранных работников не моложе 18 лет, если имеют на это разрешение. Трудовая деятельность иностранца возможна только на территории субъекта, выдавшего ему патент.

Зарубежный гражданин, обратившись за получением патента, проходит обязательную дактилоскопическую регистрацию и фотографирование.

Центры занятости населения помогают иностранцам найти работу, заполнить анкету, организуют профориентацию граждан для выбора сферы профессиональной деятельности (профессии), трудоустройство, обучение, получение дополнительного профессионального образования

Информацию о свободных рабочих местах можно бесплатно получить на единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» в Интернете

Платформа содержала на 04.06 2024 более 2 млн вакансий. Здесь же размещены сведения о региональных центрах занятости и частных агентствах.  Об этом напомнил Минтруд. #иностранцы

Документ: письмо Минтруда России от 14.06.2024 № 16-4/ООГ-1132

Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Работник доказал, что уволился по принуждению, а не по соглашению сторон

Мужчина трудился в должности заместителя генерального директора. В процессе работы у него случились некоторые разногласия со своим начальником, из-за чего работник уволился по соглашению сторон. Спустя некоторое время мужчина написал исковое заявление о причинении вреда здоровью, что немного проливает свет на причину разногласий. Мужчину уволили по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса, выплатили 3 оклада, произвели полный расчет.

После увольнения работник подал иск в суд с требованием восстановить его в должности, отменить запись в трудовой и взыскать компенсацию за вынужденный прогул. Причиной иска замдиректора назвал давление руководства и даже предоставил в качестве доказательства аудиозапись разговора с начальником. На записи мужчина предупредил генерального директора, что тот принуждает его к увольнению, а руководитель заявил, что если работник не уйдёт сам, то его уволят по статье. Для судей этого стало решающим фактором. Кроме того, суды установили, что до событий, приведших к увольнению, работник не высказывал намерения уволиться.

Судьи отметили: «Старцев А.В., опасаясь увольнения по дискредитирующим основаниям, подписал соглашение об увольнении. Старцев А.В. был лишен возможности не только оценить правовые последствия подписания им соглашения, но и возможности сделать осознанный выбор основания увольнения, выразив тем самым свою истинную волю на прекращение трудового договора по данному основанию, последствием которого являлась потеря работы».

В итоге мужчина не только восстановился в должности, но также компенсировал себе вынужденный прогул, недополученную премию и моральный вред, всего в сумме на 5,3 млн руб. #увольнение

документ: определение Первого КСОЮ от 10.06.2024 № 88-18469/2024

Источник: kdelo.ru

Можно ли уволить удаленного сотрудника за прогул? Судебная практика
https://www.youtube.com/watch?v=4tWA50E8c-8

Экспертами компании ГАРАНТ проведен анализ судебной практики 2024 года по вопросу увольнения за прогул удаленного сотрудника. Расскажет эксперт службы правового консалтинга Наталья Данилова. #прогул

Нужно ли выдавать работникам расчетные листы при выплате зарплаты на карту

Роструд разъяснил, обязаны ли работодатели при выплате работникам зарплаты выдавать им расчетные листки.

В ведомстве указали, что работодатель при выплате заработной платы обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Данная информация содержится в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. 

Следовательно, работодатель при выплате заработной платы выдает расчетные листы в обязательном порядке. Причем данная обязанность возлагается на работодателя независимо от способа выплаты заработной платы. Выплата зарплаты путем перечисления денежных средств на банковскую карту работника не освобождает работодателя от выдачи расчетного листа. #расчетныйлисток

Источник: buh.ru

Заявление об увольнении пришло по e‑mail: должен ли работодатель его принять

Работник находится на больничном. Может ли он отправить по электронной почте скан или фотографию заявления об увольнении по собственному желанию? Нет, не может, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».

В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 80 ТК РФ. Согласно этой норме, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Из указанной нормы специалисты Роструда делают следующий вывод. Об увольнении по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя в письменной форме. Заявление, отправленное по электронной почте, не считается оформленным в письменной форме.

❗️Добавим, что, по мнению специалистов Минтруда, работник не может уволиться по электронной почте, даже если в организации введен кадровый электронный документооборот. Исключение составляют случаи, упомянутые в части 13 статьи 22.3 ТК РФ (природные катастрофы, аварии, несчастные случаи на производстве и др.). Нахождение на больничном к этим случаям не относится. #увольнение

Источник: buhonline.ru

⚖️ Установка видеокамер на рабочем месте не нарушает права работников
https://www.garant.ru/news/1738059/

🔹 Заведующая клинико-диагностической лабораторией обратилась в суд с иском о признании незаконными действий работодателя по ведению видеонаблюдения за работниками учреждения, о взыскании в связи с этим компенсации морального вреда в размере 50 тыс. руб., а также об оспаривании приказов о наложении на нее дисциплинарных взысканий (выговоров) (Определение Третьего КСОЮ от 10 июня 2024 г. № 8Г-12067/2024).

Суд установил, что спорные выговоры были наложены на истца из-за нарушения ею должностной инструкции, а именно обязанностей по соблюдению санитарно-эпидемиологического режима: в нарушение требований п. 151, п. 152, п. 210 СанПин 3.3686-21 заведующая принимала посторонних посетителей в уличной одежде и обуви в "заразной" зоне лаборатории. Факт приема посетителей был установлен по итогам служебного расследования, причем главной уликой против заведующей были записи камер видеонаблюдения в лаборатории.

Суды трех инстанций отказали в иске полностью:

● спорные проступки доказаны, а работодателем соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности (суд оценивал, в частности, видеозаписи с камер наблюдения, технический паспорт помещения, фотографии, приказ работодателя о допуске персонала в помещения лаборатории, должностную инструкцию истца);
● что касается требований о признании действий по ведению видеонаблюдения незаконными, то работодатель выполнял требования Закона о противодействии терроризму и Технического регламента о безопасности зданий и сооружений, направленных на обеспечение безопасных условий труда работников, что не является раскрытием их персональных данных;
● доводы истца о том, что от работников не получено согласие на видеонаблюдение, не могут быть приняты во внимание, поскольку из положений статей 3, 15, 16, 21, 22 ТК РФ, Закона о противодействии терроризму и п. 2 ч. 13 ст. 30 Технического регламента о безопасности зданий и сооружений следует, что использование работодателем средств видеофиксации не нарушает конституционные права работника, поскольку видеозапись рабочего процесса не используется для того, чтобы установить обстоятельства частной жизни либо личную и семейную тайну (такой же тезис встречается, например, в определении Ульяновского облсуда от 19 февраля 2019 г. № 33-836/2019), камеры видеонаблюдения установлены в общих коридорах, о чем было известно истцу;
● ведение видеонаблюдения связано с обеспечением безопасности, в силу чего не является источником получения персональных данных работника по смыслу, заложенному Законом о персональных данных.

🔹 Другой спор возник из-за фотографирования рабочего места (Определение Липецкого облсуда от 3 апреля 2024 г. № 33-1218/2024).

Работодатель издал приказ временного характера о фотографировании рабочего места документоведа с целью определения фактической загруженности работника в течение рабочего дня, выявления нехватки рабочего времени на исполнение должностных обязанностей, оптимизации затрат рабочего времени. Сотрудница, работающая в должности документоведа, при ознакомлении с приказом указала на свое несогласие с ним, а позже обратилась в суд с требованиями признать незаконным и отменить приказ работодателя, взыскать компенсацию морального вреда в размере 34 тыс. руб. Она утверждала, что введение на ее рабочем месте фотографирования нарушает ее право на личную жизнь и охрану персональных данных.

Суды также отказали в исковых требованиях и пояснили, что фотографирование рабочего (трудового) процесса не является раскрытием персональных данных работника и не подпадает под действие главы 14 ТК РФ, работодатель не нарушил требования Закона о персональных данных.

По мнению судебных инстанций, фотофиксация рабочего процесса на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерной, если работодателем соблюдены следующие условия:

● она осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;
● работники поставлены в известность о ведении фотофиксации (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);
● фотофиксация ведется открыто.

Данные условия работодателем соблюдены. Использование ответчиком средств фотографирования не нарушало конституционные права работницы о неприкосновенности частной жизни, поскольку осуществлялось в целях, связанных с трудовой деятельностью истца, а не для того, чтобы установить обстоятельства ее личной жизни. #персданные

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

ℹ️ Информация для работодателей, которые не согласны с решением должностных лиц федеральной инспекции труда

⚡️Если работодатель не согласен:

1️⃣ с решением Роструда или государственной инспекции труда, а именно:

🔹 решением о проведении контрольного (надзорного) мероприятия
🔹 актом контрольного (надзорного) мероприятия
🔹 предписанием об устранении выявленных нарушений

2️⃣ действиями (бездействием) должностных лиц Роструда или государственной инспекции труда, совершенными в рамках Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ

➡️ Необходимо воспользоваться сервисом досудебного обжалование «Жалоба на решение контрольных органов» на портале Госуслуг:

❗️Обращаем внимание! Не являются предметом досудебного обжалования:

🟣акты расследования несчастных случаев
🟣заключение государственного инспектора труда по результатам расследования несчастного случая
🟣предписания, выдаваемые по результатам расследования несчастного случая
🟣постановления по делам об административных правонарушениях

В данном случае обжалование можно направить одним из способов:

📍 в территориальный орган Роструда

🏢 в Роструд

⚖️ в суд

☝️ ВАЖНО
Обращаем ваше внимание, что в случае несогласия с решением инспекции труда необходимо:

1. Обжаловать в досудебном порядке,обратившись в инспекцию труда через сервис на портале Госуслуг
2. Если вас не устроит решение надзорного органа, то в этом случае вы вправе обратиться в суд

Роструд: из основных работников в совместители можно перейти только через увольнение

Устроиться на работу по совместительству, не имея основной работы, нельзя, даже если это временная работа на 0,5 ставки и позиционируется как подработка.

Пока не будет основной работы, такая подработка будет считаться основным местом работы.

Если через некоторое время после трудоустройства на такую подработку человек найдет себе полноценную работу на полный день, подработка станет совместительством.

Но перевод в совместительство надо оформить через увольнение-прием. Только через перевод это сделать нельзя.

Дело в том, что при заключении допсоглашения к трудовому договору у работодателя отсутствует основание для выдачи работнику на руки трудовой книжки, которая нужна для оформления по основному месту работы.

Такое разъяснение дает Роструд.

При этом перейти с совместительства в основные работники можно без увольнения через допсоглашение. Такое разъяснение давал Минтруд в письме от 17.05.2024 № 14-6/ООГ-3039. Как перевод совместителей в основные работники отразить в трудовой книжке, мы рассказывали тут.

Таким образом оформить перевод можно так:

● из совместителей в основные – через перевод по допсоглашению или через увольнение;
● из основных в совместители – только через увольнение.
#совместитель #трудовойдоговор

Источник: klerk.ru

⚖️ Факт работы в программном модуле может подтверждать, что сотрудник ознакомился с ЛНА

До заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить сотрудника с локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Факт ознакомления подтверждает личная подпись работника, которую можно поставить на листе ознакомления с этим ЛНА или в каком-то общем документе (журнале) в случае ознакомления с несколькими ЛНА (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Если такого подтверждения нет, это может стать препятствием для увольнения работника за нарушение положений соответствующих ЛНА (причем как при увольнении за проступок, так и в иных случаях, например, в связи с непрохождением испытательного срока).

Второй КСОЮ пришел к выводу: подтвердить, что работник ознакомился с ЛНА, можно не только с помощью его личной подписи, но и другим способом. Так, в определении от 05.03.2024 № 8Г-2394/2024[88-4167/2024] суд указал, что ознакомление с ЛНА подтверждает работа в программном модуле ("1С:Договоры"). Скриншоты программы содержали сведения о том, что работник был ознакомлен с Положением о договорной работе, Положением о закупках и с необходимыми приказами (стояли отметки о выполнении задания по ознакомлению в соответствующих графах).

Судьи подчеркнули, что в соответствии с ч. 11 ст. 22.2 ТК РФ ознакомление с локальными документами может осуществляться в электронной форме. При этом суд не уточнил, перешел работодатель на кадровый электронный документооборот или нет.

Документ: Определение Второго КСОЮ от 05.03.2024 № 8Г-2394/2024[88-4167/2024]

Источник: its.1c.ru

Грипп, ОРВИ и коронавирус: опубликованы рекомендации для работодателей на сезон 2024 - 2025 годов

Руководителям компаний советуют организовать иммунизацию персонала против гриппа. Нужно не допускать переохлаждения тех, кто выполняет обязанности зимой на открытом воздухе. Следует предоставить им помещения для обогрева и приема пищи.

В период подъема заболеваемости рекомендуют:

● измерять температуру тела сотрудников до работы и в течение дня, если нужно;
● отстранять от работы лиц с повышенной температурой и признаками инфекции;
● обеспечить тех, кто работает с населением, масками, респираторами, антисептиками, при необходимости – перчатками;
● проводить дезинфекцию в общественных местах и транспорте по вирусному режиму.

Документ вступит в силу 26 июля.

Документ: Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 17.06.2024 N 7

© КонсультантПлюс

⚖️ Работница оспорила приказ о дисциплинарке, потому что работодатель затребовал объяснения не обо всём

Девушка трудилась в компании в должности переплётчицы. Однажды она пожаловалась руководству на неудовлетворительные условия труда и на следующий день к ней пришли представители работодателя, для решения вопроса. В процессе беседы с архивариусом, старшим архивариусом и начальником технической службы, у девушки сдали нервы, она начала кричать на коллег, обзывать их и выгонять со своего рабочего места.

Через пару недель по факту инцидента созвали Комиссию по деловой этике, на которой архивариус также озвучила факт, что в процессе конфликта, работница кинулась в неё стулом и дыроколом. Работодатель присовокупил этот факт к приказу о дисциплинарной ответственности, в качестве небрежного отношения к имуществу организации.

У работницы затребовали объяснения для вынесения ей дисциплинарного взыскания и как раз в этом месте работодатель совершил главную ошибку. Приказ о дисциплинарке содержал нарушение двух пунктов ПВТР – нарушение правил корпоративной культуры и небрежное отношение к имуществу компании, а объяснение затребовали только по первому пункту. Далее работнице вынесли дисциплинарное взыскание в виде выговора, которое она отправилась оспаривать в суде. В иске женщина потребовала отменить приказ и заодно взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 3 млн руб.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком фактически не соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленная статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившаяся в не истребовании работодателем у работника перед применением дисциплинарного взыскания письменных объяснений по всем вменяемым ему нарушениям трудовой дисциплины, что является самостоятельным основанием для вывода о незаконности обжалуемого приказа. <…>

Когда и при каких обстоятельствах истец бросала стул и дырокол в ФИО11, ответчик в приказе не указал, другие материалы дела данных сведений не содержат. Доказательств того, что конкретный проступок послужил основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности суду не представлено.

Суды всех инстанций встали на сторону работницы. Они отметили неверное составление приказа о дисциплинарке, которое из-за этого подлежит отмене. Приказ действительно постановили отменить, но в пользу женщины взыскали значительно меньшую компенсацию – всего 10 тысяч рублей. #дисциплинарка

Документ: определение Третьего КСОЮ от 22.04.2024 № 88-8578/2024

Источник: tspor.ru

❓Могут ли все сотрудники уйти в оплачиваемый отпуск одновременно?

Вопрос аудитору: Могут ли все сотрудники уйти в оплачиваемый отпуск одновременно?

Ответ: Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 1, ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Каждый работодатель утверждает такой график не позднее чем за две недели до начала календарного года.

При этом в трудовом законодательстве нет запрета на то, чтобы все сотрудники отдела или даже всей организации одновременно находились в оплачиваемом отпуске.

При этом важно учитывать следующее. В соответствии со ст. 125 ТК РФ разделение отпуска на части осуществляется только по взаимному согласию между работником и работодателем. Это значит, работодатель не может принять решение о том, что все сотрудники одновременно идут в отпуск. Он должен согласовать это с сотрудниками, причем инициатором может выступить любая сторона трудовых отношений.

❗️Важно: решение необходимо закрепить в графике отпусков. #отпуск

Источник: its.1c.ru

Сотрудник не обязан стирать рабочую спецодежду

Обязанность по уходу за выданными работникам средствам индивидуальной защиты (#СИЗ) лежит на работодателе.

Это прямо указано в правилах обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами (п. 67 приказа Минтруда от 29.10.2021 № 766н).

Установлено, что работодатель обязан обеспечивать уход за СИЗ (включая дежурные СИЗ). В частности:

● химчистку;
● стирку;
● дезинфекцию;
● сушку;
● ремонт и замену СИЗ, утративших необходимые защитные свойства.

Следовательно, сотрудник не обязан самостоятельно ухаживать за выданными ему средствами индивидуальной защиты.

Источник: glavkniga.ru