Минтруд скорректировал порядок подсчета страхового стажа для расчета выплат по больничному
Ведомство уточнило правила подсчета страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. Так, при расчете длительности каждого периода, который включают в стаж, нужно из даты окончания этого периода отнять дату начала и прибавить 1 день (п. 2 изменений).
Считать страховой стаж нужно в календарном порядке в полных годах. При этом, как и прежде, каждые 30 дней следует переводить в полные месяцы, а каждые 12 месяцев – в полные годы.
Поправки заработают с 7 июля 2024 года. #больничный
Документ: Приказ Минтруда России от 27.05.2024 N 275н
© КонсультантПлюс
Ведомство уточнило правила подсчета страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. Так, при расчете длительности каждого периода, который включают в стаж, нужно из даты окончания этого периода отнять дату начала и прибавить 1 день (п. 2 изменений).
Считать страховой стаж нужно в календарном порядке в полных годах. При этом, как и прежде, каждые 30 дней следует переводить в полные месяцы, а каждые 12 месяцев – в полные годы.
Поправки заработают с 7 июля 2024 года. #больничный
Документ: Приказ Минтруда России от 27.05.2024 N 275н
© КонсультантПлюс
Как считать зарплату за первую половину месяца
Зарплату надо выплачивать два раза в месяц. Даты аванса и окончательной выплаты каждая компания устанавливает по своему усмотрению. Но дата выплаты должна быть не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Например, дата выплаты аванса – 24 число. Но считать аванс надо за период с 1 по 15 число, а не с 1 по 24.
То есть работник имеет право на получение зарплаты за первую половину месяца пропорционально отработанному времени за период с 1 по 15 число.
Такое разъяснение дает Роструд.
Источник: klerk.ru
Зарплату надо выплачивать два раза в месяц. Даты аванса и окончательной выплаты каждая компания устанавливает по своему усмотрению. Но дата выплаты должна быть не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Например, дата выплаты аванса – 24 число. Но считать аванс надо за период с 1 по 15 число, а не с 1 по 24.
То есть работник имеет право на получение зарплаты за первую половину месяца пропорционально отработанному времени за период с 1 по 15 число.
Такое разъяснение дает Роструд.
Источник: klerk.ru
Клерк
Как считать зарплату за первую половину месяца
При начислении зарплаты за первую половину месяца не имеет значения дата ее выплаты.
При невыплате компенсации за задержку зарплаты нельзя приостановить работу, считает Роструд
Только задержка зарплаты более чем на 15 дней позволяет сотруднику приостановить работу. У него нет такого права, если работодатель не выплатил компенсации (в частности, проценты по ст. 236 ТК РФ). Они не входят в состав зарплаты, уточнило ведомство.
❗️Отметим, 1-й КСОЮ также указывал, что в подобном случае нет оснований для приостановки (см. Определение Первого КСОЮ от 15.11.2022 N 88-30600/2022).
Кроме того, в практике сложился подход: нельзя приостановить работу, если организация не выплачивает суммы, которые взыскал суд. Среди них компенсация за вынужденный прогул. #зарплата
Документ: Письмо Роструда от 13.06.2024 N ПГ/10762-6-1
© КонсультантПлюс
Только задержка зарплаты более чем на 15 дней позволяет сотруднику приостановить работу. У него нет такого права, если работодатель не выплатил компенсации (в частности, проценты по ст. 236 ТК РФ). Они не входят в состав зарплаты, уточнило ведомство.
❗️Отметим, 1-й КСОЮ также указывал, что в подобном случае нет оснований для приостановки (см. Определение Первого КСОЮ от 15.11.2022 N 88-30600/2022).
Кроме того, в практике сложился подход: нельзя приостановить работу, если организация не выплачивает суммы, которые взыскал суд. Среди них компенсация за вынужденный прогул. #зарплата
Документ: Письмо Роструда от 13.06.2024 N ПГ/10762-6-1
© КонсультантПлюс
Если кадровик испортит трудовую книжку, то в дубликате нужно восстановить все записи
Экспертам по трудовому праву поступил вопрос: «При увольнении работодатель выдал дубликат трудовой книжки только с записями о приёме на работу в организацию работодателя и об увольнении. Остальные записи о предыдущих местах работы и прочие записи работодатель восстанавливать отказался. В праве ли работодатель так поступить или можно потребовать полное восстановление всех записей?».
Специалисты «Онлайнинспекции» считают, что компания не вправе поступать подобным образом. Чиновники указывают, что работодатель обязан указать в дубликате трудовой книжки весь подтверждённый стаж работника. Свою позицию чиновники обосновали пунктом 29 Приложения №2 к Приказу Минтруда России от 19.05.2021 № 320н. Согласно этой норме если работник до поступления в данную организацию (к данному работодателю) уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графу 3 вносится запись об общем трудовом стаже работы в качестве работника до поступления в данную организацию (к данному работодателю), подтвержденном соответствующими документами. #трудоваякнижка
Источник: kdelo.ru
Экспертам по трудовому праву поступил вопрос: «При увольнении работодатель выдал дубликат трудовой книжки только с записями о приёме на работу в организацию работодателя и об увольнении. Остальные записи о предыдущих местах работы и прочие записи работодатель восстанавливать отказался. В праве ли работодатель так поступить или можно потребовать полное восстановление всех записей?».
Специалисты «Онлайнинспекции» считают, что компания не вправе поступать подобным образом. Чиновники указывают, что работодатель обязан указать в дубликате трудовой книжки весь подтверждённый стаж работника. Свою позицию чиновники обосновали пунктом 29 Приложения №2 к Приказу Минтруда России от 19.05.2021 № 320н. Согласно этой норме если работник до поступления в данную организацию (к данному работодателю) уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графу 3 вносится запись об общем трудовом стаже работы в качестве работника до поступления в данную организацию (к данному работодателю), подтвержденном соответствующими документами. #трудоваякнижка
Источник: kdelo.ru
Можно ли послать работника на медосмотр во время отпуска: позиция Роструда
Работодатель назначил проведение ежегодного медосмотра в период оплачиваемого отпуска работника. Обязан ли работник явиться на осмотр? Нет, не обязан, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, некоторые категории работников должны проходить предварительные (при поступлении на работу), периодические (в течение трудовой деятельности) и другие обязательные медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования. Внеочередные медосмотры проводятся по направлению работодателя, в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, или в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 215 ТК РФ).
Согласно статье 106 ТК РФ, время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ):
● перерывы в течение рабочего дня (смены);
● ежедневный (междусменный) отдых;
● выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
● нерабочие праздничные дни;
● отпуска.
Из названных норм следует, что во время отпуска сотрудник свободен от исполнения должностных обязанностей. Следовательно, работодатель не может заставить его пройти медосмотр, заявили в Роструде. #медосмотр
Источник: buhonline.ru
Работодатель назначил проведение ежегодного медосмотра в период оплачиваемого отпуска работника. Обязан ли работник явиться на осмотр? Нет, не обязан, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, некоторые категории работников должны проходить предварительные (при поступлении на работу), периодические (в течение трудовой деятельности) и другие обязательные медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования. Внеочередные медосмотры проводятся по направлению работодателя, в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, или в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 215 ТК РФ).
Согласно статье 106 ТК РФ, время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ):
● перерывы в течение рабочего дня (смены);
● ежедневный (междусменный) отдых;
● выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
● нерабочие праздничные дни;
● отпуска.
Из названных норм следует, что во время отпуска сотрудник свободен от исполнения должностных обязанностей. Следовательно, работодатель не может заставить его пройти медосмотр, заявили в Роструде. #медосмотр
Источник: buhonline.ru
Нужно ли выдавать молоко, если сотрудник работает неполный рабочий день?
Работникам, которые трудятся на работах с вредными условиями труда, установленными по результатам специальной оценки условий труда, выдается бесплатное молоко либо другие равноценные продукты питания по утвержденным нормам (ч. 1 ст. 222 ТК РФ).
Перечень вредных производственных факторов на рабочих местах, при которых выдается молоко или равноценные пищевые продукты, утвержден приказом Минтруда России от 12.05.2022 № 291н (далее – Перечень, Приказ № 291н). Нормы и условия такой бесплатной выдачи (далее – Нормы и условия) приведены в Приложении № 2 к этому Приказу № 291н.
В соответствии с п. 2 Норм и условий бесплатная выдача молока или иных продуктов производится в дни фактической занятости сотрудников на работах с вредными условиями труда, обусловленными наличием на рабочем месте вредных производственных факторов, определенных Перечнем. Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 литра за смену независимо от продолжительности смены. Если время работы составляет менее половины продолжительности рабочей смены, то молоко или другие равноценные пищевые продукты не выдаются (п. 4 Норм и условий).
Минтруд России разъяснил следующее. Работодатель обязан выдавать молоко или другие равноценные пищевые продукты сотруднику, занятому на вредных работах (подклассы 3.1, 3.2, 3.3, 3.4) независимо от времени воздействия на него вредного производственного фактора в течение рабочего дня или смены.
Продолжительность рабочего дня (смены) устанавливается работнику трудовым договором и может отличаться от нормальной (8-часовой) продолжительности работы.
С учетом положений п. 4 Норм и условий ведомство пояснило, что если время работы составляет менее половины продолжительности рабочего дня (смены), установленной трудовым договором, выдача молока или других равноценных пищевых продуктов не предусмотрена. Например, молоко не выдается, если:
● при 8-часовом рабочем дне сотрудник отработал менее 4 часов,
● при 6-часовом рабочем дне – отработал менее 3 часов.
#вредники
Документ: Письмо Минтруда России от 24.05.2023 № 15-1/ООГ-2713
Источник: its.1c.ru
Работникам, которые трудятся на работах с вредными условиями труда, установленными по результатам специальной оценки условий труда, выдается бесплатное молоко либо другие равноценные продукты питания по утвержденным нормам (ч. 1 ст. 222 ТК РФ).
Перечень вредных производственных факторов на рабочих местах, при которых выдается молоко или равноценные пищевые продукты, утвержден приказом Минтруда России от 12.05.2022 № 291н (далее – Перечень, Приказ № 291н). Нормы и условия такой бесплатной выдачи (далее – Нормы и условия) приведены в Приложении № 2 к этому Приказу № 291н.
В соответствии с п. 2 Норм и условий бесплатная выдача молока или иных продуктов производится в дни фактической занятости сотрудников на работах с вредными условиями труда, обусловленными наличием на рабочем месте вредных производственных факторов, определенных Перечнем. Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 литра за смену независимо от продолжительности смены. Если время работы составляет менее половины продолжительности рабочей смены, то молоко или другие равноценные пищевые продукты не выдаются (п. 4 Норм и условий).
Минтруд России разъяснил следующее. Работодатель обязан выдавать молоко или другие равноценные пищевые продукты сотруднику, занятому на вредных работах (подклассы 3.1, 3.2, 3.3, 3.4) независимо от времени воздействия на него вредного производственного фактора в течение рабочего дня или смены.
Продолжительность рабочего дня (смены) устанавливается работнику трудовым договором и может отличаться от нормальной (8-часовой) продолжительности работы.
С учетом положений п. 4 Норм и условий ведомство пояснило, что если время работы составляет менее половины продолжительности рабочего дня (смены), установленной трудовым договором, выдача молока или других равноценных пищевых продуктов не предусмотрена. Например, молоко не выдается, если:
● при 8-часовом рабочем дне сотрудник отработал менее 4 часов,
● при 6-часовом рабочем дне – отработал менее 3 часов.
#вредники
Документ: Письмо Минтруда России от 24.05.2023 № 15-1/ООГ-2713
Источник: its.1c.ru
⏳ Норма рабочего времени на июль
На июль 2024 года (31 календарный день) при пятидневной рабочей неделе приходится 23 рабочих дня и 8 выходных и праздничных дней.
Норма рабочего времени на июль 2024 года составляет при рабочей неделе:
● 40-часовой - 184,0 часа;
● 39-часовой - 179,4 часа;
● 36-часовой - 165,6 часа;
● 33-часовой - 151,8 часа;
● 30-часовой - 138,0 часов;
● 24-часовой - 110,4 часа.
Источник: kodeks.ru
На июль 2024 года (31 календарный день) при пятидневной рабочей неделе приходится 23 рабочих дня и 8 выходных и праздничных дней.
Норма рабочего времени на июль 2024 года составляет при рабочей неделе:
● 40-часовой - 184,0 часа;
● 39-часовой - 179,4 часа;
● 36-часовой - 165,6 часа;
● 33-часовой - 151,8 часа;
● 30-часовой - 138,0 часов;
● 24-часовой - 110,4 часа.
Источник: kodeks.ru
⚖️ Госслужащий отказался переехать - суды не всегда приравнивают увольнение к сокращению
Похожие споры рассмотрели 7-й и 9-й КСОЮ. Наниматели изменили существенное условие контрактов с госслужащими: перенесли место работы в другой город. Чиновники на переезд не согласились, их уволили. Оба служащих пытались через суд изменить основание увольнения и взыскать компенсации, как при сокращении.
7-й КСОЮ поддержал чиновника. Суд сослался на подход КС РФ и отметил: удаленность рабочего места от места жительства стала причиной отказа продолжать работу. Наниматель не доказал, что были основания изменить место работы и что он предлагал служащему должности в ином госоргане.
А вот 9-й КСОЮ встал на сторону нанимателя. Рабочее место перенесли в административный центр, где ранее трудился госслужащий. Это нельзя считать ухудшением его условий жизни. Кроме того, чиновник снялся с учета и после отказа продолжать работу уехал за пределы региона. Значит, по мнению суда, возможность сменить место жительства была. Отметим, что чиновник не ссылался на удаленность нового места работы. Ранее 9-й КСОЮ принял иное решение в том числе из-за такого аргумента и взыскал с нанимателя компенсации. #госслужба
Документы:
👉 Определение 7-го КСОЮ от 16.04.2024 по делу N 88-6386/2024
👉 Определение 9-го КСОЮ от 18.04.2024 N 88-3226/2024
© КонсультантПлюс
Похожие споры рассмотрели 7-й и 9-й КСОЮ. Наниматели изменили существенное условие контрактов с госслужащими: перенесли место работы в другой город. Чиновники на переезд не согласились, их уволили. Оба служащих пытались через суд изменить основание увольнения и взыскать компенсации, как при сокращении.
7-й КСОЮ поддержал чиновника. Суд сослался на подход КС РФ и отметил: удаленность рабочего места от места жительства стала причиной отказа продолжать работу. Наниматель не доказал, что были основания изменить место работы и что он предлагал служащему должности в ином госоргане.
А вот 9-й КСОЮ встал на сторону нанимателя. Рабочее место перенесли в административный центр, где ранее трудился госслужащий. Это нельзя считать ухудшением его условий жизни. Кроме того, чиновник снялся с учета и после отказа продолжать работу уехал за пределы региона. Значит, по мнению суда, возможность сменить место жительства была. Отметим, что чиновник не ссылался на удаленность нового места работы. Ранее 9-й КСОЮ принял иное решение в том числе из-за такого аргумента и взыскал с нанимателя компенсации. #госслужба
Документы:
👉 Определение 7-го КСОЮ от 16.04.2024 по делу N 88-6386/2024
👉 Определение 9-го КСОЮ от 18.04.2024 N 88-3226/2024
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: При совместительстве дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время. Работа может выполняться как у основного работодателя, так и у любого другого.
✔️На выполнение работы по совместительству заключается отдельный трудовой договор.
💡При совмещении дополнительная работа выполняется в течение рабочего дня за дополнительную плату. Работа выполняется у того же работодателя.
➖При этом отдельный трудовой договор не заключается.
🎓 Правовое обоснование:
📄 В соответствии с ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
❗️Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены гл. 44 ТК РФ.
Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
❗️Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом в трудовом договоре должно быть обязательно указано, что работа является совместительством.
🕓 Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству регламентируется ст. 284 ТК РФ и не должна превышать:
💖в течение рабочего дня – 4 часов;
💖в течение месяца – половины месячной нормы рабочего времени;
💖в течение другого учетного периода – половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период.
💳 В соответствии с ч. 1 ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
📔 Согласно ст. 60.2 ТК РФ под совмещением понимается выполнение дополнительной работы у одного и того же работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
✍️ Совмещение профессий (должностей) возможно только с письменного согласия работника.
*️⃣ В отличие от работы по совместительству заключение дополнительного трудового договора в этом случае не требуется. Конкретный порядок оформления совмещения профессий (должностей) законодательно не установлен. На практике, как правило, заключается дополнительное соглашение и издается приказ работодателя.
❗️Поручение работнику дополнительной работы на условиях совмещения должностей (по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям) может быть определено сторонами как при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, так и впоследствии путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
❗️В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
💳 Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
💬 Ответ: При совместительстве дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время. Работа может выполняться как у основного работодателя, так и у любого другого.
✔️На выполнение работы по совместительству заключается отдельный трудовой договор.
💡При совмещении дополнительная работа выполняется в течение рабочего дня за дополнительную плату. Работа выполняется у того же работодателя.
➖При этом отдельный трудовой договор не заключается.
🎓 Правовое обоснование:
📄 В соответствии с ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
❗️Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены гл. 44 ТК РФ.
Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
❗️Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом в трудовом договоре должно быть обязательно указано, что работа является совместительством.
🕓 Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству регламентируется ст. 284 ТК РФ и не должна превышать:
💖в течение рабочего дня – 4 часов;
💖в течение месяца – половины месячной нормы рабочего времени;
💖в течение другого учетного периода – половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период.
💳 В соответствии с ч. 1 ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
📔 Согласно ст. 60.2 ТК РФ под совмещением понимается выполнение дополнительной работы у одного и того же работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
✍️ Совмещение профессий (должностей) возможно только с письменного согласия работника.
*️⃣ В отличие от работы по совместительству заключение дополнительного трудового договора в этом случае не требуется. Конкретный порядок оформления совмещения профессий (должностей) законодательно не установлен. На практике, как правило, заключается дополнительное соглашение и издается приказ работодателя.
❗️Поручение работнику дополнительной работы на условиях совмещения должностей (по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям) может быть определено сторонами как при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, так и впоследствии путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
❗️В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
💳 Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
⚖️ Если предложенная должность не соответствует полученной специальности, вернуть деньги за обучение нельзя
Если работник, которому организация оплатила обучение, увольняется ранее срока, установленного ученическим договором, он обязан возместить работодателю затраты на обучение. При этом возместить расходы нужно, только если увольнение произошло без уважительных причин (ст. 249 ТК РФ). При этом ни перечня таких причин, ни критериев определения "уважительности" увольнения указанные нормы не содержат.
Восьмой КСОЮ указал, что если после обучения работодатель предложил бывшему ученику работу, которая не соответствует полученной специальности (квалификации), то он может уволиться по собственному желанию и не возвращать стоимость обучения.
Так, в рассмотренном деле сотрудник получил образование по специальности "эксплуатация железных дорог" с присвоением квалификации "инженер путей сообщения". По окончании обучения его трудоустроили на должность дежурного по залу железнодорожного вокзала. При этом по должностной инструкции "дежурного по залу" на указанную должность назначается лицо, имеющее среднее (полное) общее образование и индивидуальную подготовку по установленной программе. В определении от 07.05.2024 № 88-9200/2024 судьи отметили, что работодатель не представил доказательств обоснованной необходимости и исключительности использования молодого специалиста с высшим образованием на должности "дежурный по залу железнодорожного вокзала", как и доказательств отсутствия на дату трудоустройства работника вакантных должностей, соответствующих полученной им квалификации "инженер путей сообщения".
Ранее судьи Верховного Суда РФ в определении от 13.01.2020 № 18-КГ19-145 пришли к выводу, что поскольку работодатель не предоставил сотруднику, окончившему обучение, работу по приобретенной квалификации, возмещать стоимость обучения он не обязан. Это связано с тем, что увольнение в такой ситуации носит вынужденный характер (см. комментарий).
Похожий вывод следует из письма Минтруда России от 31.01.2024 №14-6ООГ-534 (см. комментарий). #ученическийдоговор
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 07.05.2024 № 88-9200/2024
Источник: its.1c.ru
Если работник, которому организация оплатила обучение, увольняется ранее срока, установленного ученическим договором, он обязан возместить работодателю затраты на обучение. При этом возместить расходы нужно, только если увольнение произошло без уважительных причин (ст. 249 ТК РФ). При этом ни перечня таких причин, ни критериев определения "уважительности" увольнения указанные нормы не содержат.
Восьмой КСОЮ указал, что если после обучения работодатель предложил бывшему ученику работу, которая не соответствует полученной специальности (квалификации), то он может уволиться по собственному желанию и не возвращать стоимость обучения.
Так, в рассмотренном деле сотрудник получил образование по специальности "эксплуатация железных дорог" с присвоением квалификации "инженер путей сообщения". По окончании обучения его трудоустроили на должность дежурного по залу железнодорожного вокзала. При этом по должностной инструкции "дежурного по залу" на указанную должность назначается лицо, имеющее среднее (полное) общее образование и индивидуальную подготовку по установленной программе. В определении от 07.05.2024 № 88-9200/2024 судьи отметили, что работодатель не представил доказательств обоснованной необходимости и исключительности использования молодого специалиста с высшим образованием на должности "дежурный по залу железнодорожного вокзала", как и доказательств отсутствия на дату трудоустройства работника вакантных должностей, соответствующих полученной им квалификации "инженер путей сообщения".
Ранее судьи Верховного Суда РФ в определении от 13.01.2020 № 18-КГ19-145 пришли к выводу, что поскольку работодатель не предоставил сотруднику, окончившему обучение, работу по приобретенной квалификации, возмещать стоимость обучения он не обязан. Это связано с тем, что увольнение в такой ситуации носит вынужденный характер (см. комментарий).
Похожий вывод следует из письма Минтруда России от 31.01.2024 №14-6ООГ-534 (см. комментарий). #ученическийдоговор
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 07.05.2024 № 88-9200/2024
Источник: its.1c.ru
✅ Важные новости для специалиста по кадрам за июнь
Программу субсидирования найма расширили. Утвержден новый порядок выполнения квоты для работников-инвалидов. Утратит силу запрет на отправку за границу трудовых книжек. Об этом и не только читайте в обзоре КонсультантПлюс.
📍Изменения законодательства
С 1 сентября заработает новый порядок выполнения квоты для приема на работу инвалидов. В нем среди прочего появится перечень случаев, когда от этой обязанности освободят. Подробнее в нашей новости.
С 1 января 2025 года снимут запрет на вывоз и пересылку за границу трудовых книжек, военных билетов, удостоверений личности. Подробнее в нашей новости.
📍Разъяснения ведомств
Роструд указал, что нельзя приостановить работу при невыплате компенсации за задержку зарплаты. Подробнее в нашей новости.
Минтруд допустил возможность ознакомить работника с копией должностной инструкции вместо оригинала. Подробнее в нашей новости.
Роструд отметил, что ограничений периодичности командировок и их длительности нет. Лимиты таких поездок можно определить, например, локальным нормативным актом. Подробнее в нашей новости.
Минтруд разъяснил: бессрочный трудовой договор нельзя преобразовать в срочный. Подробнее в нашей новости.
Ведомство полагает, что договор внешнего совместителя из-за ухода с основной работы автоматически не меняется. Подробнее в нашей новости.
Минтруд дал рекомендации тем, кто принимает подростков от 14 до 18 лет для работы в свободное от учебы время. В них приведен в том числе перечень профессий и должностей с учетом ограничений для этой категории персонала. Подробнее в нашей новости.
📍Проекты
В ТК РФ хотят уточнить, что срочные трудовые договоры можно заключать именно с руководителем организации, его заместителями и главбухом. Поправки внесены в Госдуму. Пока нужно применять подход КС РФ. Подробнее в нашей новости.
Предложено закрепить, что при увольнении нужно компенсировать специалисту неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники. На это также указывал КС РФ. Проект внесен в Госдуму. Подробнее в нашей новости.
Планируют ввести режим высылки для иностранцев, у которых нет законных оснований находиться в РФ. Поправки прошли первое чтение. Подробнее в нашей новости.
Минтруд разработал проект о допустимой доле работников-иностранцев в различных отраслях на 2025 год. Предложили изменить ряд ограничений для некоторых регионов. Проект проходит публичное обсуждение. Подробнее в нашей новости.
Программу субсидирования найма расширили. Утвержден новый порядок выполнения квоты для работников-инвалидов. Утратит силу запрет на отправку за границу трудовых книжек. Об этом и не только читайте в обзоре КонсультантПлюс.
📍Изменения законодательства
С 1 сентября заработает новый порядок выполнения квоты для приема на работу инвалидов. В нем среди прочего появится перечень случаев, когда от этой обязанности освободят. Подробнее в нашей новости.
С 1 января 2025 года снимут запрет на вывоз и пересылку за границу трудовых книжек, военных билетов, удостоверений личности. Подробнее в нашей новости.
📍Разъяснения ведомств
Роструд указал, что нельзя приостановить работу при невыплате компенсации за задержку зарплаты. Подробнее в нашей новости.
Минтруд допустил возможность ознакомить работника с копией должностной инструкции вместо оригинала. Подробнее в нашей новости.
Роструд отметил, что ограничений периодичности командировок и их длительности нет. Лимиты таких поездок можно определить, например, локальным нормативным актом. Подробнее в нашей новости.
Минтруд разъяснил: бессрочный трудовой договор нельзя преобразовать в срочный. Подробнее в нашей новости.
Ведомство полагает, что договор внешнего совместителя из-за ухода с основной работы автоматически не меняется. Подробнее в нашей новости.
Минтруд дал рекомендации тем, кто принимает подростков от 14 до 18 лет для работы в свободное от учебы время. В них приведен в том числе перечень профессий и должностей с учетом ограничений для этой категории персонала. Подробнее в нашей новости.
📍Проекты
В ТК РФ хотят уточнить, что срочные трудовые договоры можно заключать именно с руководителем организации, его заместителями и главбухом. Поправки внесены в Госдуму. Пока нужно применять подход КС РФ. Подробнее в нашей новости.
Предложено закрепить, что при увольнении нужно компенсировать специалисту неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники. На это также указывал КС РФ. Проект внесен в Госдуму. Подробнее в нашей новости.
Планируют ввести режим высылки для иностранцев, у которых нет законных оснований находиться в РФ. Поправки прошли первое чтение. Подробнее в нашей новости.
Минтруд разработал проект о допустимой доле работников-иностранцев в различных отраслях на 2025 год. Предложили изменить ряд ограничений для некоторых регионов. Проект проходит публичное обсуждение. Подробнее в нашей новости.
Можно ли получать зарплату на две разные карты: позиция Роструда
Работник хочет получать зарплату на две разные банковские карты (аванс на одну карту, а оставшуюся часть — на другую). Должен ли работодатель выполнить эту просьбу? Ответ на этот вопрос зависит от условий трудового или коллективного договора. Разъяснения приведены на сайте «Онлайнинспекция».
Согласно статье 136 ТК РФ, #зарплата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Иными словами, зарплата перечисляется на банковский счет по заявлению работника. Данная норма направлена, в том числе, на создание условий получения зарплаты удобным для работника способом (определение Конституционного суда от 21.04.05 № 143-О).
Таким образом, выплата зарплаты на разные карты правомерна, но при соблюдении следующих условий:
● порядок перечисления зарплаты на два банковских счета предусмотрен коллективным или трудовым договором;
● имеются договоры банковского счета и согласие сторон трудового договора;
● работник указал в заявлении счета, на который работодатель будет перечислять зарплату.
Источник: buhonline.ru
Работник хочет получать зарплату на две разные банковские карты (аванс на одну карту, а оставшуюся часть — на другую). Должен ли работодатель выполнить эту просьбу? Ответ на этот вопрос зависит от условий трудового или коллективного договора. Разъяснения приведены на сайте «Онлайнинспекция».
Согласно статье 136 ТК РФ, #зарплата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Иными словами, зарплата перечисляется на банковский счет по заявлению работника. Данная норма направлена, в том числе, на создание условий получения зарплаты удобным для работника способом (определение Конституционного суда от 21.04.05 № 143-О).
Таким образом, выплата зарплаты на разные карты правомерна, но при соблюдении следующих условий:
● порядок перечисления зарплаты на два банковских счета предусмотрен коллективным или трудовым договором;
● имеются договоры банковского счета и согласие сторон трудового договора;
● работник указал в заявлении счета, на который работодатель будет перечислять зарплату.
Источник: buhonline.ru
СФР разъяснил нюансы заполнения ЕФС-1 при удаленной работе
Если специалиста принимают на неполное рабочее время и дистанционный труд, то в графе 6 подраздела 1.1 надо указать код "НЕПД" или "НЕПН". К коду ОКЗ можно внести только один дополнительный. СФР обозначил такую приоритетность: "НЕПД", "НЕПН", "НДОМ", "ДИСТ".
Когда сотрудника устраивают на полное время в режиме комбинированной дистанционки, в ЕФС-1 с кадровыми мероприятиями "ПРИЕМ" или "ПЕРЕВОД" в графе 6 нужно ставить код "ДИСТ".
Если работника перевели на удаленку в 2023 году, код "ДИСТ" следует указать в 2024 году дополнительно к коду ОКЗ. Это потребуется сделать при следующем переводе на другую должность дистанционно или при увольнении. #отчетность
Документ: Письмо СФР от 18.06.2024 N 19-20/27389
© КонсультантПлюс
Если специалиста принимают на неполное рабочее время и дистанционный труд, то в графе 6 подраздела 1.1 надо указать код "НЕПД" или "НЕПН". К коду ОКЗ можно внести только один дополнительный. СФР обозначил такую приоритетность: "НЕПД", "НЕПН", "НДОМ", "ДИСТ".
Когда сотрудника устраивают на полное время в режиме комбинированной дистанционки, в ЕФС-1 с кадровыми мероприятиями "ПРИЕМ" или "ПЕРЕВОД" в графе 6 нужно ставить код "ДИСТ".
Если работника перевели на удаленку в 2023 году, код "ДИСТ" следует указать в 2024 году дополнительно к коду ОКЗ. Это потребуется сделать при следующем переводе на другую должность дистанционно или при увольнении. #отчетность
Документ: Письмо СФР от 18.06.2024 N 19-20/27389
© КонсультантПлюс
Опубликована методика оценки вклада работы у предыдущих работодателей в возникновение профзаболевания сотрудника
Минздрав опубликовал проект методики, по которой работодатели сотрудников, у которых выявят хронические заболевания, будут проводить оценку долевого вклада в это периодов вредной работы у предыдущих работодателей (п. 6 Правил расследования и учета случаев профзаболеваний) .
Данные для анализа будут брать из трудовых книжек и ответов работодателей о результатах СОУТ на запросы Минздравсоцразвития. Учитываться будут категории риска и продолжительность работы под воздействием вредного фактора, вызвавшего болезнь. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
Минздрав опубликовал проект методики, по которой работодатели сотрудников, у которых выявят хронические заболевания, будут проводить оценку долевого вклада в это периодов вредной работы у предыдущих работодателей (п. 6 Правил расследования и учета случаев профзаболеваний) .
Данные для анализа будут брать из трудовых книжек и ответов работодателей о результатах СОУТ на запросы Минздравсоцразвития. Учитываться будут категории риска и продолжительность работы под воздействием вредного фактора, вызвавшего болезнь. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
❓Как поступить, если сотрудник при трудоустройстве не представляет военный билет?
Вопрос аудитору: На работу в организацию устраивается военнообязанный гражданин. Как поступить работодателю, если сотрудник при трудоустройстве не представил военный билет?
Ответ: Организация не вправе отказать работнику в трудоустройстве, если он не предъявил документы воинского учета (например, военный билет), поскольку их отсутствие не связано с деловыми качествами гражданина. При этом работодатель обязан известить военкомат о работнике без военного билета.
🔻Обоснуем ответ.
Вести воинский учет сотрудников должны все организации независимо от форм собственности (пп. 6 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 31.05.1996 № 61-ФЗ "Об обороне").
В соответствии с требованиями п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее – Закон № 53-ФЗ) органы государственной власти и организации должны вести воинский учет по правилам, установленным Законом № 53-ФЗ и Положением, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719 (далее – Положение).
Перечень документов, предъявляемых гражданином при заключении трудового договора, определен в ст. 65 ТК РФ. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при приеме на работу обязаны представлять работодателю документы воинского учета (абз. 5 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
Согласно п. 28 Положения, к документам воинского учета относятся:
● удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (приписное свидетельство) – для призывников;
● военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) или справка взамен военного билета – для военнообязанных.
На основании указанных документов в организации ведется воинский учет и заполняются карточки граждан, подлежащих воинскому учету, по форме № 10, приведенной в Приложении № 22 к Инструкции, утв. приказом Министра обороны РФ от 22.11.2021 № 700.
Если сотрудник при приеме на работу не представил документы воинского учета (например, военный билет), работодатель должен заключить с ним трудовой договор. Отсутствие у лица, поступающего на работу, документов воинского учета не является основанием для отказа ему в трудоустройстве (письма Минтруда России от 29.09.2023 № 14-6/ООГ-6134, от 14.08.2023 № 14-6/В-960, Роструда от 20.12.2023 № ПГ/26681-6-1).
В рассматриваемой ситуации организации необходимо:
● запросить у работника в свободной письменной форме сведения о его статусе в контексте воинского учета (решение Верховного Суда РФ от 19.11.2009 № ГКПИ 09-1351). Например, можно это сделать в виде уведомления с просьбой представить документ воинского учета (военный билет и т. п.);
● в течение 3 рабочих дней направить в военкомат сведения о случае выявления гражданина, не состоящего на воинском учете, но обязанного состоять (абз. 5 п. 1 ст. 4 Закона № 53-ФЗ). Такие сведения можно направить по форме, приведенной в Приложении № 10 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета, утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017;
● вручить работнику направление в военкомат для постановки на воинский учет (абз. 6 п. 1 ст. 4 Закона № 53-ФЗ). Такое направление оформляется по форме, приведенной в Приложении № 3 к Инструкции, утв. приказом Минобороны России, МВД России, ФМС России от 10.09.2007 № 366/789/197 (письмо Минобороны России от 01.03.2019 № 315/4/1023);
● в течение 5 календарных дней с даты приема на работу уведомить военкомат о трудоустройстве работника, подлежащего воинскому учету, по форме, приведенной в Приложении № 2 к Положению (пп. "а" п. 32 Положения). В этом уведомлении можно сделать отметку об отсутствии документа воинского учета. #приемнаработу #воинскийучет
Вопрос аудитору: На работу в организацию устраивается военнообязанный гражданин. Как поступить работодателю, если сотрудник при трудоустройстве не представил военный билет?
Ответ: Организация не вправе отказать работнику в трудоустройстве, если он не предъявил документы воинского учета (например, военный билет), поскольку их отсутствие не связано с деловыми качествами гражданина. При этом работодатель обязан известить военкомат о работнике без военного билета.
🔻Обоснуем ответ.
Вести воинский учет сотрудников должны все организации независимо от форм собственности (пп. 6 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 31.05.1996 № 61-ФЗ "Об обороне").
В соответствии с требованиями п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее – Закон № 53-ФЗ) органы государственной власти и организации должны вести воинский учет по правилам, установленным Законом № 53-ФЗ и Положением, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719 (далее – Положение).
Перечень документов, предъявляемых гражданином при заключении трудового договора, определен в ст. 65 ТК РФ. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при приеме на работу обязаны представлять работодателю документы воинского учета (абз. 5 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
Согласно п. 28 Положения, к документам воинского учета относятся:
● удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (приписное свидетельство) – для призывников;
● военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) или справка взамен военного билета – для военнообязанных.
На основании указанных документов в организации ведется воинский учет и заполняются карточки граждан, подлежащих воинскому учету, по форме № 10, приведенной в Приложении № 22 к Инструкции, утв. приказом Министра обороны РФ от 22.11.2021 № 700.
Если сотрудник при приеме на работу не представил документы воинского учета (например, военный билет), работодатель должен заключить с ним трудовой договор. Отсутствие у лица, поступающего на работу, документов воинского учета не является основанием для отказа ему в трудоустройстве (письма Минтруда России от 29.09.2023 № 14-6/ООГ-6134, от 14.08.2023 № 14-6/В-960, Роструда от 20.12.2023 № ПГ/26681-6-1).
В рассматриваемой ситуации организации необходимо:
● запросить у работника в свободной письменной форме сведения о его статусе в контексте воинского учета (решение Верховного Суда РФ от 19.11.2009 № ГКПИ 09-1351). Например, можно это сделать в виде уведомления с просьбой представить документ воинского учета (военный билет и т. п.);
● в течение 3 рабочих дней направить в военкомат сведения о случае выявления гражданина, не состоящего на воинском учете, но обязанного состоять (абз. 5 п. 1 ст. 4 Закона № 53-ФЗ). Такие сведения можно направить по форме, приведенной в Приложении № 10 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета, утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017;
● вручить работнику направление в военкомат для постановки на воинский учет (абз. 6 п. 1 ст. 4 Закона № 53-ФЗ). Такое направление оформляется по форме, приведенной в Приложении № 3 к Инструкции, утв. приказом Минобороны России, МВД России, ФМС России от 10.09.2007 № 366/789/197 (письмо Минобороны России от 01.03.2019 № 315/4/1023);
● в течение 5 календарных дней с даты приема на работу уведомить военкомат о трудоустройстве работника, подлежащего воинскому учету, по форме, приведенной в Приложении № 2 к Положению (пп. "а" п. 32 Положения). В этом уведомлении можно сделать отметку об отсутствии документа воинского учета. #приемнаработу #воинскийучет
Обязан ли работодатель информировать работников о выходе компании из отраслевого соглашения
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель по письменному заявлению работника предоставлять информацию о выходе компании из отраслевого соглашения.
Напомним, отраслевое соглашение регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. Таким соглашением определяются особенности регулирования режимов труда и отдыха в организациях отрасли, общие требования к охране труда, размер минимальной заработной платы, порядок содействия занятости, а также различные социальные гарантии и компенсации.
Роструд отмечает, что статья 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
При этом обязанность работодателя представить работнику информацию о том, вышел ли работодатель из отраслевого соглашения или нет, а также указать по просьбе работника реквизиты письма и ознакомить с ним работника, трудовым законодательством не установлена.
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель по письменному заявлению работника предоставлять информацию о выходе компании из отраслевого соглашения.
Напомним, отраслевое соглашение регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. Таким соглашением определяются особенности регулирования режимов труда и отдыха в организациях отрасли, общие требования к охране труда, размер минимальной заработной платы, порядок содействия занятости, а также различные социальные гарантии и компенсации.
Роструд отмечает, что статья 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
При этом обязанность работодателя представить работнику информацию о том, вышел ли работодатель из отраслевого соглашения или нет, а также указать по просьбе работника реквизиты письма и ознакомить с ним работника, трудовым законодательством не установлена.
Источник: buh.ru
⚖️ Может ли руководитель получить выходное пособие, установленное договором?
Руководитель организации может быть уволен по решению собственника организации (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Шестой КСОЮ рассмотрел спор о взыскании руководителем, уволенным по такому основанию, выходного пособия, установленного срочным трудовым договором (который был подписан обеими сторонами). Так, в договоре было закреплено, что при увольнении ранее срока окончания работнику положено выходное пособие в размере оклада за каждый месяц с даты увольнения до установленного в договоре срока прекращения трудовых отношений. Общая сумма исковых требований составила более 7 млн руб.
Признавая требования незаконными судьи указали, что выплата указанной компенсации не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами работодателя, устанавливающими систему оплаты труда работников. Кроме того, такая выплата нарушает права иных работников организации и ее учредителей, а ее включение в трудовой договор между сторонами противоречит требованиям действующего трудового законодательства.
Вместе с тем суд признал право уволенного руководителя на получение пособия, установленного ст. 279 ТК РФ, в размере трехкратного среднего месячного заработка. #выходноепособие
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 23.05.2024 № 88-11224/2024
Источник: its.1c.ru
Руководитель организации может быть уволен по решению собственника организации (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Шестой КСОЮ рассмотрел спор о взыскании руководителем, уволенным по такому основанию, выходного пособия, установленного срочным трудовым договором (который был подписан обеими сторонами). Так, в договоре было закреплено, что при увольнении ранее срока окончания работнику положено выходное пособие в размере оклада за каждый месяц с даты увольнения до установленного в договоре срока прекращения трудовых отношений. Общая сумма исковых требований составила более 7 млн руб.
Признавая требования незаконными судьи указали, что выплата указанной компенсации не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами работодателя, устанавливающими систему оплаты труда работников. Кроме того, такая выплата нарушает права иных работников организации и ее учредителей, а ее включение в трудовой договор между сторонами противоречит требованиям действующего трудового законодательства.
Вместе с тем суд признал право уволенного руководителя на получение пособия, установленного ст. 279 ТК РФ, в размере трехкратного среднего месячного заработка. #выходноепособие
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 23.05.2024 № 88-11224/2024
Источник: its.1c.ru
Прием иностранных работников в особых экономических зонах хотят упростить: проект Минэкономразвития
Предложили дополнить ТК РФ статьей об особенностях труда тех, кто работает у резидентов и управляющих компаний ОЭЗ. Хотят закрепить, что эти работодатели могут принимать иностранцев без разрешений на их привлечение и использование.
Заграничным специалистам станут по отдельной форме выдавать разрешения на работу в ОЭЗ. При этом не будут учитывать квоты на выдачу приглашений на въезд в РФ, а также правительственных разрешений на работу.
Авторы документа отмечают, что нужно создать максимально благоприятные условия для трудоустройства иностранцев.
Общественное обсуждение проекта завершат 9 июля. Планируют, что новшества вступят в силу с 1 марта 2025 года. #проекты
Документ: Проект Федерального закона
© КонсультантПлюс
Предложили дополнить ТК РФ статьей об особенностях труда тех, кто работает у резидентов и управляющих компаний ОЭЗ. Хотят закрепить, что эти работодатели могут принимать иностранцев без разрешений на их привлечение и использование.
Заграничным специалистам станут по отдельной форме выдавать разрешения на работу в ОЭЗ. При этом не будут учитывать квоты на выдачу приглашений на въезд в РФ, а также правительственных разрешений на работу.
Авторы документа отмечают, что нужно создать максимально благоприятные условия для трудоустройства иностранцев.
Общественное обсуждение проекта завершат 9 июля. Планируют, что новшества вступят в силу с 1 марта 2025 года. #проекты
Документ: Проект Федерального закона
© КонсультантПлюс
Нельзя направлять трудовую книжку по почте, если работник с таким способом не согласен
Когда трудовые книжки хранятся не по месту нахождения компании, например не в филиале, а в головном офисе, компания не вправе при увольнении отправлять книжки работникам по почте. Заставлять ехать за документом в центральный офис тоже нельзя. Чиновники разъяснили, как правильно должен поступать работодатель.
Экспертам из «Онлайнинспекции» поступил вопрос: «Место работы работника - г. Воронеж. В связи с оптимизацией процесса трудовые книжки работников будут храниться в Санкт-Петербурге. Теперь в день увольнения работодатель будет направлять увольняющимся работникам трудовые книжки почтой. Подскажите, правомерно ли направление трудовой книжки по почте, если работник против такого способа получения, и соответствующих заявлений не подписывал? Обязан ли работодатель компенсировать стоимость проезда увольняющемуся работнику до Санкт-Петербурга для получения трудовой книжки лично? Каким образом, в такой ситуации работник может получить трудовую книжку лично?».
Эксперты подсказали, как необходимо действовать в такой ситуации. Во-первых, компания не имеет права направлять трудовые книжки по почте, если работник не давал такого согласия. Во-вторых, работодатель не обязан компенсировать проезд до головного офиса, это все же личная инициатива работника. В-третьих, чтобы отдать документ работнику в подобной ситуации, работодатель обязан переслать книжку обратно в филиал и там уже выдать лично на руки. #трудоваякнижка
Источник: kdelo.ru
Когда трудовые книжки хранятся не по месту нахождения компании, например не в филиале, а в головном офисе, компания не вправе при увольнении отправлять книжки работникам по почте. Заставлять ехать за документом в центральный офис тоже нельзя. Чиновники разъяснили, как правильно должен поступать работодатель.
Экспертам из «Онлайнинспекции» поступил вопрос: «Место работы работника - г. Воронеж. В связи с оптимизацией процесса трудовые книжки работников будут храниться в Санкт-Петербурге. Теперь в день увольнения работодатель будет направлять увольняющимся работникам трудовые книжки почтой. Подскажите, правомерно ли направление трудовой книжки по почте, если работник против такого способа получения, и соответствующих заявлений не подписывал? Обязан ли работодатель компенсировать стоимость проезда увольняющемуся работнику до Санкт-Петербурга для получения трудовой книжки лично? Каким образом, в такой ситуации работник может получить трудовую книжку лично?».
Эксперты подсказали, как необходимо действовать в такой ситуации. Во-первых, компания не имеет права направлять трудовые книжки по почте, если работник не давал такого согласия. Во-вторых, работодатель не обязан компенсировать проезд до головного офиса, это все же личная инициатива работника. В-третьих, чтобы отдать документ работнику в подобной ситуации, работодатель обязан переслать книжку обратно в филиал и там уже выдать лично на руки. #трудоваякнижка
Источник: kdelo.ru
Роструд определил перечни работодателей по категориям риска в 2025 году
https://www.garant.ru/news/1728573/
На официальном сайте Роструда размещены перечни присвоения категорий риска юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям на 2025 год.
Напомним, что деятельность каждого работодателя подлежит отнесению к одной из пяти категорий: высокого, значительного, среднего, умеренного и низкого рисков. В зависимости от присвоенной категории риска варьируется периодичность плановых проверок:
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории высокого риска, выездная проверка проводится один раз в 2 года;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории значительного риска, выездная проверка проводится один раз в 3 года;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории среднего риска, выездная проверка проводится один раз в 5 лет;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории умеренного риска, выездная проверка проводится один раз в 6 лет.
Плановые контрольные (надзорные) мероприятия в отношении объектов контроля, отнесенных к категории низкого риска, не проводятся.
❗️Отметим, что согласно Положению о госконтроле за соблюдением трудового законодательства Роструд обязан размещать на своём сайте информацию только о "высокорисковых" работодателях. Сведения же о работодателях значительного, среднего и умеренного риска должны размещаться на сайтах ГИТ. #проверки
https://www.garant.ru/news/1728573/
На официальном сайте Роструда размещены перечни присвоения категорий риска юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям на 2025 год.
Напомним, что деятельность каждого работодателя подлежит отнесению к одной из пяти категорий: высокого, значительного, среднего, умеренного и низкого рисков. В зависимости от присвоенной категории риска варьируется периодичность плановых проверок:
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории высокого риска, выездная проверка проводится один раз в 2 года;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории значительного риска, выездная проверка проводится один раз в 3 года;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории среднего риска, выездная проверка проводится один раз в 5 лет;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории умеренного риска, выездная проверка проводится один раз в 6 лет.
Плановые контрольные (надзорные) мероприятия в отношении объектов контроля, отнесенных к категории низкого риска, не проводятся.
❗️Отметим, что согласно Положению о госконтроле за соблюдением трудового законодательства Роструд обязан размещать на своём сайте информацию только о "высокорисковых" работодателях. Сведения же о работодателях значительного, среднего и умеренного риска должны размещаться на сайтах ГИТ. #проверки
ГАРАНТ.РУ
Роструд определил перечни работодателей по категориям риска в 2025 году
Напомним, в зависимости от присвоенной категории варьируется периодичность плановых проверок. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Работник может хамить, грубить и нарушать трудовую дисциплину, пока его не ознакомили с должностной инструкцией
Суды восстановили на работе сотрудницу, которая за 3 недели испытательного срока успела получить целую пачку замечаний, жалоб и докладных записок. Причиной стало то, что она все это сделала до того, как была ознакомлена с должностной инструкцией.
Работница подала на компанию в суд за незаконное увольнение. Девушка потребовала восстановить её в должности, выплатить ей 141 тысячу рублей недополученного заработка и заодно 20 тысяч рублей компенсации морального вреда. А развивались события следующим образом:
● 17.01.2023 – сотрудница принята на работу на должность инструктора групповых занятий отдела оздоровительных и СПА услуг;
● 17.01.2023 – ознакомлена с ПВТР, положением об оплате труда, Положением о защите персональных данных работника;
● 06.02.2023 – первая встреча с начальством, в котором представители работодателя предложили работнице прекратить трудовые отношения (аналогичные встречи состоялись еще дважды, все их девушка записывала на диктофон);
● 09.02.2023 – утверждена должностная инструкция работницы, с которой она была ознакомлена на следующий день.
За этот небольшой промежуток времени девушка успела получить жалобу от гостя на официальной странице отеля в сервисе Яндекс из-за грубого общения, две докладные записки от коллег всё из-за того же грубого обращения, пару служебных записок с жалобами на неисполнение распоряжений от непосредственного руководителя.
После очередного разговора с начальством, где стало чётко понятно, что девушку хотят уволить за непрохождение испытания, она ушла на больничный. В это время работодатель созвал комиссию по оценке результатов её работы и по её результатам принял решение о необходимости расторжения трудового договора. После больничного сотрудницу не допустили до работы, а после уволили.
Работница не согласилась с решением руководства и отправилась доказывать свою правоту в суде, где у неё всё прошло с максимальным успехом.
Судебная практика по увольнениям на испытательном сроке меняется. Суды всё чаще поддерживают сотрудников из-за малейших просчётов работодателей. А это значит, что у кадровиков теперь появилось больше задач, если дело доходит до того, что надо уволить работника, который не справился с испытанием.
Все суды встали на сторону работницы лишь потому, что комиссия работодателя проверяла период работы девушки, пока она еще не была ознакомлена с должностной инструкцией. Таким образом ей удалось отсудить у работодателя около 160 тысяч рублей. #испытательныйсрок
Документ: определение Первого КСОЮ от 03.06.2024 по делу № 88-17076/2024
Источник: kdelo.ru
Суды восстановили на работе сотрудницу, которая за 3 недели испытательного срока успела получить целую пачку замечаний, жалоб и докладных записок. Причиной стало то, что она все это сделала до того, как была ознакомлена с должностной инструкцией.
Работница подала на компанию в суд за незаконное увольнение. Девушка потребовала восстановить её в должности, выплатить ей 141 тысячу рублей недополученного заработка и заодно 20 тысяч рублей компенсации морального вреда. А развивались события следующим образом:
● 17.01.2023 – сотрудница принята на работу на должность инструктора групповых занятий отдела оздоровительных и СПА услуг;
● 17.01.2023 – ознакомлена с ПВТР, положением об оплате труда, Положением о защите персональных данных работника;
● 06.02.2023 – первая встреча с начальством, в котором представители работодателя предложили работнице прекратить трудовые отношения (аналогичные встречи состоялись еще дважды, все их девушка записывала на диктофон);
● 09.02.2023 – утверждена должностная инструкция работницы, с которой она была ознакомлена на следующий день.
За этот небольшой промежуток времени девушка успела получить жалобу от гостя на официальной странице отеля в сервисе Яндекс из-за грубого общения, две докладные записки от коллег всё из-за того же грубого обращения, пару служебных записок с жалобами на неисполнение распоряжений от непосредственного руководителя.
После очередного разговора с начальством, где стало чётко понятно, что девушку хотят уволить за непрохождение испытания, она ушла на больничный. В это время работодатель созвал комиссию по оценке результатов её работы и по её результатам принял решение о необходимости расторжения трудового договора. После больничного сотрудницу не допустили до работы, а после уволили.
Работница не согласилась с решением руководства и отправилась доказывать свою правоту в суде, где у неё всё прошло с максимальным успехом.
Судебная практика по увольнениям на испытательном сроке меняется. Суды всё чаще поддерживают сотрудников из-за малейших просчётов работодателей. А это значит, что у кадровиков теперь появилось больше задач, если дело доходит до того, что надо уволить работника, который не справился с испытанием.
Все суды встали на сторону работницы лишь потому, что комиссия работодателя проверяла период работы девушки, пока она еще не была ознакомлена с должностной инструкцией. Таким образом ей удалось отсудить у работодателя около 160 тысяч рублей. #испытательныйсрок
Документ: определение Первого КСОЮ от 03.06.2024 по делу № 88-17076/2024
Источник: kdelo.ru