Роструд напомнил, как уволить работника за прогул
Работодатель может уволить работника за прогул только при соблюдении определенных условий. О них специалисты Роструда напомнили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Трудовой кодекс считает прогул грубым дисциплинарным проступком. За этот проступок работника можно уволить (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако для расторжения трудового договора необходимо выполнение каждого из следующих условий:
● работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин отсутствия;
● работодатель признал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной (проанализировав его объяснения и другие документы);
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (либо получил отказ от ознакомления с данным приказом).
Если хотя бы одно из данных условий не выполнено, увольнение будет незаконным.
При этом в Роструде отмечают, что к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения и в том случае, если он не объяснил причину своего отсутствия на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ).
Днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий прогулу. #прогул #увольнение
Источник: buhonline.ru
Работодатель может уволить работника за прогул только при соблюдении определенных условий. О них специалисты Роструда напомнили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Трудовой кодекс считает прогул грубым дисциплинарным проступком. За этот проступок работника можно уволить (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако для расторжения трудового договора необходимо выполнение каждого из следующих условий:
● работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин отсутствия;
● работодатель признал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной (проанализировав его объяснения и другие документы);
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (либо получил отказ от ознакомления с данным приказом).
Если хотя бы одно из данных условий не выполнено, увольнение будет незаконным.
При этом в Роструде отмечают, что к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения и в том случае, если он не объяснил причину своего отсутствия на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ).
Днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий прогулу. #прогул #увольнение
Источник: buhonline.ru
❓Можно ли сообщать персональные данные работников третьей стороне?
Вопрос аудитору: Может ли работодатель передать персональные данные работников третьей стороне, если это необходимо для деятельности компании?
Ответ: Работодатель вправе сообщать персональные данные работников третьей стороне только в двух случаях:
1️⃣ если работник дал на это письменное согласие,
2️⃣ если это прямо предусмотрено положениями закона.
Обосновывается это следующим.
Согласно ст. 88 ТК РФ работодатель обязан не сообщать персональные данные работников третьей стороне, а также в коммерческих целях без письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
Так, например, в соответствии с требованиями закона персональные данные работника могут быть переданы без его письменного согласия:
● прокуратуре (ст. 4 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
● полиции (ст. 13 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ);
● судебным приставам-исполнителям (ст. 12 Федерального закона от 21.07.1997 № 118-ФЗ);
● Банку России (ст. 32 Федерального закона от 27.06.2011 № 161-ФЗ);
● трудовой инспекции (абз. 3 ч. 1 ст. 357 ТК РФ);
негосударственному пенсионному фонду (ст. 15 Федерального закона от 07.05.1998 № 75-ФЗ);
● внебюджетным фондам (СФР) (абз. 15 ч. 2 ст. 22 ТК РФ);
● профсоюзам (ст. 370 ТК РФ);
● налоговым органам и военкоматам (пп. 1, 2, 4 п. 3 ст. 24 НК РФ);
● Роскомнадзору и его территориальным органам (ч. 4 ст. 20 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
С полным перечнем случаев, когда обработка персональных данных работников (включая передачу) может проводиться без их письменного согласия, можно ознакомиться в статье Справочника кадровика.
Такая позиция подтверждается специалистами Роструда на сайте онлайнинспекция.рф.
Напоминаем, что распространение персональных данных без согласия субъекта персональных данных (в рассматриваемом случае работника), когда такое согласие является обязательным, может стать причиной штрафа по ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ:
● на граждан – от 10 000 до 15 000 рублей;
● на должностных лиц – от 100 000 до 300 000 рублей;
● на организации – от 300 000 до 700 000 рублей.
#персданные
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Может ли работодатель передать персональные данные работников третьей стороне, если это необходимо для деятельности компании?
Ответ: Работодатель вправе сообщать персональные данные работников третьей стороне только в двух случаях:
1️⃣ если работник дал на это письменное согласие,
2️⃣ если это прямо предусмотрено положениями закона.
Обосновывается это следующим.
Согласно ст. 88 ТК РФ работодатель обязан не сообщать персональные данные работников третьей стороне, а также в коммерческих целях без письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
Так, например, в соответствии с требованиями закона персональные данные работника могут быть переданы без его письменного согласия:
● прокуратуре (ст. 4 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
● полиции (ст. 13 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ);
● судебным приставам-исполнителям (ст. 12 Федерального закона от 21.07.1997 № 118-ФЗ);
● Банку России (ст. 32 Федерального закона от 27.06.2011 № 161-ФЗ);
● трудовой инспекции (абз. 3 ч. 1 ст. 357 ТК РФ);
негосударственному пенсионному фонду (ст. 15 Федерального закона от 07.05.1998 № 75-ФЗ);
● внебюджетным фондам (СФР) (абз. 15 ч. 2 ст. 22 ТК РФ);
● профсоюзам (ст. 370 ТК РФ);
● налоговым органам и военкоматам (пп. 1, 2, 4 п. 3 ст. 24 НК РФ);
● Роскомнадзору и его территориальным органам (ч. 4 ст. 20 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
С полным перечнем случаев, когда обработка персональных данных работников (включая передачу) может проводиться без их письменного согласия, можно ознакомиться в статье Справочника кадровика.
Такая позиция подтверждается специалистами Роструда на сайте онлайнинспекция.рф.
Напоминаем, что распространение персональных данных без согласия субъекта персональных данных (в рассматриваемом случае работника), когда такое согласие является обязательным, может стать причиной штрафа по ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ:
● на граждан – от 10 000 до 15 000 рублей;
● на должностных лиц – от 100 000 до 300 000 рублей;
● на организации – от 300 000 до 700 000 рублей.
#персданные
Источник: its.1c.ru
Срочный служебный контракт: изменен порядок приостановки
Поправки распространяются на правоотношения, которые возникли с 21 сентября 2022 года. Так, срок действия срочных контрактов с госслужащими по общему правилу не должен течь в период приостановки госслужбы. Речь идет о ситуациях, когда:
● служащего мобилизовали;
● он заключил контракт о военной службе либо о добровольном содействии Вооруженным силам РФ или Росгвардии.
Это не касается контрактов, которые заключили на время выполнения задания или на период, пока нет основного служащего, за которым сохраняется должность.
После возобновления службы по общему правилу продолжает течь срок, оставшийся на дату приостановки. #госслужба
Документ: Федеральный закон от 14.02.2024 N 10-ФЗ
© КонсультантПлюс
Поправки распространяются на правоотношения, которые возникли с 21 сентября 2022 года. Так, срок действия срочных контрактов с госслужащими по общему правилу не должен течь в период приостановки госслужбы. Речь идет о ситуациях, когда:
● служащего мобилизовали;
● он заключил контракт о военной службе либо о добровольном содействии Вооруженным силам РФ или Росгвардии.
Это не касается контрактов, которые заключили на время выполнения задания или на период, пока нет основного служащего, за которым сохраняется должность.
После возобновления службы по общему правилу продолжает течь срок, оставшийся на дату приостановки. #госслужба
Документ: Федеральный закон от 14.02.2024 N 10-ФЗ
© КонсультантПлюс
Как уведомить о предстоящем отпуске работника, ушедшего на больничный
Эксперты Роструда разъяснили, как уведомить о предстоящем отпуске работника, который находится на длительном больничном и к началу отпуска не выйдет на работу.
Ведомство напоминает, что статья 124 ТК РФ обязывает работодателя продлить или перенести ежегодный оплачиваемый отпуск в случаях временной нетрудоспособности работника. При этом в соответствии с действующими Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утверждены НКТ СССР от 30.04.1930 № 169) если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.
Соответственно, если на дату начала отпуска период временной нетрудоспособности не прекратится, то отпуск в таком случае должен быть перенесен на другой срок с учетом пожеланий работника. То есть работодателю необходимо согласовать с работником даты перенесенного отпуска. #отпуск #больничный
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, как уведомить о предстоящем отпуске работника, который находится на длительном больничном и к началу отпуска не выйдет на работу.
Ведомство напоминает, что статья 124 ТК РФ обязывает работодателя продлить или перенести ежегодный оплачиваемый отпуск в случаях временной нетрудоспособности работника. При этом в соответствии с действующими Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утверждены НКТ СССР от 30.04.1930 № 169) если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.
Соответственно, если на дату начала отпуска период временной нетрудоспособности не прекратится, то отпуск в таком случае должен быть перенесен на другой срок с учетом пожеланий работника. То есть работодателю необходимо согласовать с работником даты перенесенного отпуска. #отпуск #больничный
Источник: buh.ru
Можно ли использовать макет коллективного договора, утвержденный Минтрудом России в 2003 году?
При заключении коллективного договора за основу можно взять его макет, утвержденный Минтрудом России 06.11.2003. Главное условие – соблюдение предусмотренных законом прав работников и принципов социального партнерства. К такому выводу пришли специалисты Минтруда России в письме от 17.01.2024 № 14-4/ООГ-275, отвечая на вопрос одного из работодателей.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП. Он заключается между работодателем и его работниками в лице представителей.
Структура и содержание коллективного договора определяются его сторонами (ч. 1 ст. 41 ТК РФ). В него можно включить льготы и преимущества для работников, а также условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами или иными нормативными актами и соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). При этом положения коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, считаются недействительными и не применяются.
Минтруд напомнил о необходимости соблюдать в трудовых отношениях (в том числе при заключении коллективного договора) основные принципы социального партнерства, определенные в ст. 24 ТК РФ:
● добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
● реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
● обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
● контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
● ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Таким образом, при соблюдении установленных ТК РФ норм работодатель может заключить с работниками коллективный договор, взяв за основу макет, утвержденный в 2003 году. #колдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 17.01.2024 № 14-4/ООГ-275
Источник: its.1c.ru
При заключении коллективного договора за основу можно взять его макет, утвержденный Минтрудом России 06.11.2003. Главное условие – соблюдение предусмотренных законом прав работников и принципов социального партнерства. К такому выводу пришли специалисты Минтруда России в письме от 17.01.2024 № 14-4/ООГ-275, отвечая на вопрос одного из работодателей.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП. Он заключается между работодателем и его работниками в лице представителей.
Структура и содержание коллективного договора определяются его сторонами (ч. 1 ст. 41 ТК РФ). В него можно включить льготы и преимущества для работников, а также условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами или иными нормативными актами и соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). При этом положения коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, считаются недействительными и не применяются.
Минтруд напомнил о необходимости соблюдать в трудовых отношениях (в том числе при заключении коллективного договора) основные принципы социального партнерства, определенные в ст. 24 ТК РФ:
● добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
● реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
● обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
● контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
● ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Таким образом, при соблюдении установленных ТК РФ норм работодатель может заключить с работниками коллективный договор, взяв за основу макет, утвержденный в 2003 году. #колдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 17.01.2024 № 14-4/ООГ-275
Источник: its.1c.ru
Форма уведомления о легком несчастном случае всего лишь рекомендованная
Бланк извещения о легком несчастном случае на производстве размещен на сайте СФР в разделе «Общая информация для работодателей». Но использовать именно его не обязательно.
Минтруд разъяснил: форма извещения о несчастном случае на производстве (групповом, тяжелом несчастном случае, несчастном случае со смертельным исходом), утвержденная Приказом Минтруда от 20.04.2022 № 223н, не предназначена для сообщения о легких несчастных случаях.
Специальную форму уведомления о легком несчастном случае разработал СФР. Но эта форма является рекомендуемой. Поэтому, если работодатель направит в Фонд сообщение о легком несчастном случае по иной форме, такое сообщение все равно будет принято и рассмотрено. #несчастныйслучай
Документ: Письмо Минтруда от 13.11.2023 № 15-3/ООГ-5079
Источник: glavkniga.ru
Бланк извещения о легком несчастном случае на производстве размещен на сайте СФР в разделе «Общая информация для работодателей». Но использовать именно его не обязательно.
Минтруд разъяснил: форма извещения о несчастном случае на производстве (групповом, тяжелом несчастном случае, несчастном случае со смертельным исходом), утвержденная Приказом Минтруда от 20.04.2022 № 223н, не предназначена для сообщения о легких несчастных случаях.
Специальную форму уведомления о легком несчастном случае разработал СФР. Но эта форма является рекомендуемой. Поэтому, если работодатель направит в Фонд сообщение о легком несчастном случае по иной форме, такое сообщение все равно будет принято и рассмотрено. #несчастныйслучай
Документ: Письмо Минтруда от 13.11.2023 № 15-3/ООГ-5079
Источник: glavkniga.ru
📅 День защитника Отечества: как работаем и отдыхаем на следующей неделе?
https://www.garant.ru/news/1682253/
Согласно Трудовому кодексу, 23 февраля - День защитника Отечества - является нерабочим праздничным днем. В этом году он выпадает на пятницу. Таким образом, работающих на пятидневке ждут укороченная рабочая неделя и длинные выходные - с 23 по 25 февраля.
Не забудьте: четверг, 22 февраля,- предпраздничный день, а потому рабочее время сокращается на 1 час (Производственный календарь на 2024 год).
https://www.garant.ru/news/1682253/
Согласно Трудовому кодексу, 23 февраля - День защитника Отечества - является нерабочим праздничным днем. В этом году он выпадает на пятницу. Таким образом, работающих на пятидневке ждут укороченная рабочая неделя и длинные выходные - с 23 по 25 февраля.
Не забудьте: четверг, 22 февраля,- предпраздничный день, а потому рабочее время сокращается на 1 час (Производственный календарь на 2024 год).
ГАРАНТ.РУ
День защитника Отечества: как работаем и отдыхаем на следующей неделе?
В этом году праздник выпадает на пятницу.
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬Ответ: Дисциплинарное взыскание может снять досрочно только работодатель, издав при этом соответствующий приказ.
🎓Правовое обоснование:
По общему правилу работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения он не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
❗️Однако работодателю предоставляется право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
📄 Решение работодателя о досрочном снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением).
💬Ответ: Дисциплинарное взыскание может снять досрочно только работодатель, издав при этом соответствующий приказ.
🎓Правовое обоснование:
По общему правилу работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения он не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
❗️Однако работодателю предоставляется право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
📄 Решение работодателя о досрочном снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением).
Предоставляется ли донору дополнительный выходной за день, потраченный на медосмотр
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель предоставить работнику-донору дополнительный день отдыха, если в свой выходной день он проходил медосмотр для последующей сдачи крови.
Ведомство напоминает, что согласно статье 186 ТК РФ, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.
Таким образом, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. Предоставление работнику дополнительного дня отдыха Трудовым кодексом РФ предусмотрено только после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Это значит, что если в свой выходной день работник-донор проходил медосмотр, то дополнительный выходной ему не предоставят. #доноры #допвыходные
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель предоставить работнику-донору дополнительный день отдыха, если в свой выходной день он проходил медосмотр для последующей сдачи крови.
Ведомство напоминает, что согласно статье 186 ТК РФ, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.
Таким образом, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. Предоставление работнику дополнительного дня отдыха Трудовым кодексом РФ предусмотрено только после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Это значит, что если в свой выходной день работник-донор проходил медосмотр, то дополнительный выходной ему не предоставят. #доноры #допвыходные
Источник: buh.ru
Работодателям запретят заключать срочные трудовые договоры с начальниками отделов
Срочный трудовой договор можно будет заключить только с тем руководителем, который управляет всей организацией, а не с руководителем какого-либо ее подразделения. Проект закона с соответствующими поправками в Трудовой кодекс опубликован на федеральном портале проектов нормативных правовых актов.
Согласно действующему законодательству, по соглашению сторон срочный трудовой договор можно заключать, в частности, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Как видно, в данной норме прямо не сказано, что речь идет о руководителе организации, то есть о лице, которое осуществляет руководство всей организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Пользуясь этой неясностью, работодатели часто заключают срочные трудовые договоры с любыми работниками, занимающими руководящие должности — в том числе с начальниками отделов.
Однако недавно Конституционный суд разъяснил, что в указанной норме статьи 59 ТК РФ речь идет о руководителе организации в целом. Что касается начальников отделов, то с ними оформлять срочные трудовые отношения нельзя. Дело в том, что руководитель организации и руководитель структурного подразделения обладают разными статусами. У них отличаются трудовые функции, объем и содержание управленческих полномочий. Поскольку упомянутая норма статьи 59 ТК РФ вызывает неоднозначное толкование, суд признал ее не соответствующей Конституции РФ (постановление от 19.12.23 № 59-П).
В связи с этим Минтруд подготовил комментируемый законопроект. В нем уточняется, что срочный трудовой договор можно заключить с руководителем организации и его заместителями. #проекты
Источник: buhonline.ru
Срочный трудовой договор можно будет заключить только с тем руководителем, который управляет всей организацией, а не с руководителем какого-либо ее подразделения. Проект закона с соответствующими поправками в Трудовой кодекс опубликован на федеральном портале проектов нормативных правовых актов.
Согласно действующему законодательству, по соглашению сторон срочный трудовой договор можно заключать, в частности, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Как видно, в данной норме прямо не сказано, что речь идет о руководителе организации, то есть о лице, которое осуществляет руководство всей организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Пользуясь этой неясностью, работодатели часто заключают срочные трудовые договоры с любыми работниками, занимающими руководящие должности — в том числе с начальниками отделов.
Однако недавно Конституционный суд разъяснил, что в указанной норме статьи 59 ТК РФ речь идет о руководителе организации в целом. Что касается начальников отделов, то с ними оформлять срочные трудовые отношения нельзя. Дело в том, что руководитель организации и руководитель структурного подразделения обладают разными статусами. У них отличаются трудовые функции, объем и содержание управленческих полномочий. Поскольку упомянутая норма статьи 59 ТК РФ вызывает неоднозначное толкование, суд признал ее не соответствующей Конституции РФ (постановление от 19.12.23 № 59-П).
В связи с этим Минтруд подготовил комментируемый законопроект. В нем уточняется, что срочный трудовой договор можно заключить с руководителем организации и его заместителями. #проекты
Источник: buhonline.ru
Роструд ответил, сколько денег можно удержать из зарплаты по заявлению работника
Компания ошибочно и существенно переплатила работнику заработную плату. Сотрудник попросил при следующем расчете вычесть из итоговой суммы все, что было выдано незаслуженно. Написал соответствующее заявление. Если фирма пойдет на встречу, то удержит из его зарплаты более 20 процентов, что превышает установленный ТК РФ лимит. За разъяснениями предприятие обратилось в Роструд.
Чиновники считают, что в данном случае ограничение может не применяться. Статья 138 ТК РФ направлена на сохранение части заработка работника, если удержания производятся не по его волеизъявлению, а на основании закона. Речь идет, в том числе о взысканиях и возмещении вреда. В рассмотренной же ситуации работодатель вправе удержать любую сумму без ограничений. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
Компания ошибочно и существенно переплатила работнику заработную плату. Сотрудник попросил при следующем расчете вычесть из итоговой суммы все, что было выдано незаслуженно. Написал соответствующее заявление. Если фирма пойдет на встречу, то удержит из его зарплаты более 20 процентов, что превышает установленный ТК РФ лимит. За разъяснениями предприятие обратилось в Роструд.
Чиновники считают, что в данном случае ограничение может не применяться. Статья 138 ТК РФ направлена на сохранение части заработка работника, если удержания производятся не по его волеизъявлению, а на основании закона. Речь идет, в том числе о взысканиях и возмещении вреда. В рассмотренной же ситуации работодатель вправе удержать любую сумму без ограничений. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
✅ Охрана труда: интересные ответы онлайн-инспекции за декабрь 2023 года – январь 2024 года
Роструд разъяснил, включают ли реквизиты карты СОУТ в трудовой договор, когда можно вести видеонаблюдение за работниками, нужно ли знакомить с результатами спецоценки при совмещении должности. Подробнее об этих и других ситуациях в обзоре КонсультантПлюс.
📍Нужно ли указывать в трудовом договоре реквизиты карты СОУТ?
В документе достаточно указать условия труда на рабочем месте. Реквизиты карты спецоценки включать необязательно.
📍Что нужно сделать перед установкой системы видеоаналитики для фиксации нарушений требований охраны труда?
Видеонаблюдение, в том числе на рабочих местах, возможно, если соблюдены такие условия:
● фиксацию ведут только для конкретных заранее определенных целей, связанных с исполнением сотрудниками обязанностей;
● персонал известили о видеонаблюдении (т.е. реализовано право работников на полную и достоверную информацию об условиях труда);
● снимают открыто, в помещениях с информационными табличками в зонах видимости камер.
📍Если работник временно совмещает с основной отличную от нее работу, нужно ли ознакомить его с СОУТ по этой должности?
В этом случае знакомить сотрудника с документом не требуют.
📍В течение какого времени после СОУТ нужно скорректировать трудовые договоры?
Такого срока в законе нет. Рекомендуют изменять трудовые договоры непосредственно после утверждения отчета о проведении СОУТ.
📍Какие меддокументы представляет кандидат на должность уборщика служебных помещений с допустимыми условиями труда?
В этом случае меддокументы не требуются. #охранатруда
Роструд разъяснил, включают ли реквизиты карты СОУТ в трудовой договор, когда можно вести видеонаблюдение за работниками, нужно ли знакомить с результатами спецоценки при совмещении должности. Подробнее об этих и других ситуациях в обзоре КонсультантПлюс.
📍Нужно ли указывать в трудовом договоре реквизиты карты СОУТ?
В документе достаточно указать условия труда на рабочем месте. Реквизиты карты спецоценки включать необязательно.
📍Что нужно сделать перед установкой системы видеоаналитики для фиксации нарушений требований охраны труда?
Видеонаблюдение, в том числе на рабочих местах, возможно, если соблюдены такие условия:
● фиксацию ведут только для конкретных заранее определенных целей, связанных с исполнением сотрудниками обязанностей;
● персонал известили о видеонаблюдении (т.е. реализовано право работников на полную и достоверную информацию об условиях труда);
● снимают открыто, в помещениях с информационными табличками в зонах видимости камер.
📍Если работник временно совмещает с основной отличную от нее работу, нужно ли ознакомить его с СОУТ по этой должности?
В этом случае знакомить сотрудника с документом не требуют.
📍В течение какого времени после СОУТ нужно скорректировать трудовые договоры?
Такого срока в законе нет. Рекомендуют изменять трудовые договоры непосредственно после утверждения отчета о проведении СОУТ.
📍Какие меддокументы представляет кандидат на должность уборщика служебных помещений с допустимыми условиями труда?
В этом случае меддокументы не требуются. #охранатруда
⚖️ Когда суд может отменить удаленную работу?
В соответствии со ст. 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного сотрудника необходимым для выполнения работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
В определении от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023 Первый КСОЮ отметил следующее. Если работодатель не докажет, что обеспечил работнику необходимые условия для выполнения трудовых обязанностей дистанционно, то он должен разрешить такому сотруднику работать в офисе. Иными словами, если работодатель не обеспечил работника всем необходимым для дистанционной работы, ее можно отменить. #удаленка
Документ: Определение Первого КСОЮ от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023
Источник: its.1c.ru
В соответствии со ст. 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного сотрудника необходимым для выполнения работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
В определении от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023 Первый КСОЮ отметил следующее. Если работодатель не докажет, что обеспечил работнику необходимые условия для выполнения трудовых обязанностей дистанционно, то он должен разрешить такому сотруднику работать в офисе. Иными словами, если работодатель не обеспечил работника всем необходимым для дистанционной работы, ее можно отменить. #удаленка
Документ: Определение Первого КСОЮ от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023
Источник: its.1c.ru
Роструд разъяснил, как описать обязанности работника в должностной инструкции
Можно ли прописать в должностной инструкции, что работодатель вправе привлечь сотрудника к выполнению работ, которые не входят в его прямые обязанности? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 21 ТК РФ, работник обязан:
● добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
● соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
● соблюдать трудовую дисциплину;
● выполнять установленные нормы труда.
При этом статья 60 ТК РФ запрещает привлекать сотрудника к работе, не обусловленной трудовым договором (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами).
Из сказанного в Роструде делают вывод: работодатель не вправе требовать от работника выполнения обязанностей, выходящих за рамки его должности. Соответствующие положения в должностной инструкции будут считаться незаконными. #должностнаяинструкция
Источник: buhonline.ru
Можно ли прописать в должностной инструкции, что работодатель вправе привлечь сотрудника к выполнению работ, которые не входят в его прямые обязанности? На этот вопрос специалисты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Согласно статье 21 ТК РФ, работник обязан:
● добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
● соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
● соблюдать трудовую дисциплину;
● выполнять установленные нормы труда.
При этом статья 60 ТК РФ запрещает привлекать сотрудника к работе, не обусловленной трудовым договором (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами).
Из сказанного в Роструде делают вывод: работодатель не вправе требовать от работника выполнения обязанностей, выходящих за рамки его должности. Соответствующие положения в должностной инструкции будут считаться незаконными. #должностнаяинструкция
Источник: buhonline.ru
В приказе на отпуск Т-6 надо указывать полный рабочий год, даже если сотрудник берет отпуск только на 14 дней
Половина отпуска за половину рабочего года – это неправильная формулировка.
Даже если сотрудник берет половину отпуска, этот отпуск все равно предоставляется ему за конкретный рабочий год. Этот рабочий год (не путать с календарным) и надо указывать в приказе Т-6.
Такое разъяснение дает Роструд.
В приказе о предоставлении отпуска следует указывать рабочий год полностью, а не его половину.
Например, сотрудник устроился на работу 07.04.2023 и идет в отпуск с 11.03.2024 на 14 дней.
В приказе надо указать период (рабочий год) – с 07.04.2023 по 06.04.2024.
Следующий #отпуск на 14 дней тоже будет за период с 07.04.2023 по 06.04.2024.
Источник: klerk.ru
Половина отпуска за половину рабочего года – это неправильная формулировка.
Даже если сотрудник берет половину отпуска, этот отпуск все равно предоставляется ему за конкретный рабочий год. Этот рабочий год (не путать с календарным) и надо указывать в приказе Т-6.
Такое разъяснение дает Роструд.
В приказе о предоставлении отпуска следует указывать рабочий год полностью, а не его половину.
Например, сотрудник устроился на работу 07.04.2023 и идет в отпуск с 11.03.2024 на 14 дней.
В приказе надо указать период (рабочий год) – с 07.04.2023 по 06.04.2024.
Следующий #отпуск на 14 дней тоже будет за период с 07.04.2023 по 06.04.2024.
Источник: klerk.ru
Дополнительного выходного не будет: Госдума отклонила законопроекты об освобождении от работы в День знаний
https://www.garant.ru/news/1684095/
14 февраля 2024 г. депутаты Государственной Думы не поддержали законопроекты о внесении изменений в ТК РФ (Проекты федеральных законов № 432628-8 и № 428454-8):
● № 432628-8 о предоставлении 1 сентября (в День знаний) однодневного отпуска родителям (опекунам, приемным родителям) ребенка, получающего основное общее образование, и об обязанности предоставить в этот день родителям отпуск без сохранения заработной платы;
● № 428454-8 о предоставлении работникам, воспитывающим детей школьного возраста, права на освобождение от работы в День знаний.
Предполагалось, что у родителей должна быть возможность спокойно проводить ребенка в школу 1 сентября и присутствовать с ним в День знаний на торжественной школьной линейке.
Однако в Госдуме отметили, что действующими нормами ТК РФ предусмотрены различные возможности предоставления работнику выходного дня в День знаний:
● путем предоставления дня отпуска на один рабочий день (ст. 125 ТК РФ);
● путем предоставления отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
● путем предоставления дополнительных отпусков (часть вторая ст. 116 ТК РФ).
В эту же дату (14 февраля 2024 г.) Госдума также отклонила законопроекты:
● № 417717-8 о внесении изменения в ст. 92 ТК РФ (о сокращении продолжительности рабочего дня в целях защиты работника от воздействия повышенных температур)
● - гарантий и компенсаций, исходя из особых условий труда). #проекты
https://www.garant.ru/news/1684095/
14 февраля 2024 г. депутаты Государственной Думы не поддержали законопроекты о внесении изменений в ТК РФ (Проекты федеральных законов № 432628-8 и № 428454-8):
● № 432628-8 о предоставлении 1 сентября (в День знаний) однодневного отпуска родителям (опекунам, приемным родителям) ребенка, получающего основное общее образование, и об обязанности предоставить в этот день родителям отпуск без сохранения заработной платы;
● № 428454-8 о предоставлении работникам, воспитывающим детей школьного возраста, права на освобождение от работы в День знаний.
Предполагалось, что у родителей должна быть возможность спокойно проводить ребенка в школу 1 сентября и присутствовать с ним в День знаний на торжественной школьной линейке.
Однако в Госдуме отметили, что действующими нормами ТК РФ предусмотрены различные возможности предоставления работнику выходного дня в День знаний:
● путем предоставления дня отпуска на один рабочий день (ст. 125 ТК РФ);
● путем предоставления отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
● путем предоставления дополнительных отпусков (часть вторая ст. 116 ТК РФ).
В эту же дату (14 февраля 2024 г.) Госдума также отклонила законопроекты:
● № 417717-8 о внесении изменения в ст. 92 ТК РФ (о сокращении продолжительности рабочего дня в целях защиты работника от воздействия повышенных температур)
● - гарантий и компенсаций, исходя из особых условий труда). #проекты
ГАРАНТ.РУ
Дополнительного выходного не будет: Госдума отклонила законопроекты об освобождении от работы в День знаний
ТК РФ уже предусмотрены различные возможности предоставления работнику выходного дня в этот день. | Новости: ГАРАНТ
В протокол проверки знаний по охране труда можно позже внести номер из реестра, полагает Минтруд
Когда данные в реестр обученных по охране труда лиц нельзя передать из-за сбоев сервиса, это делают сразу после устранения неполадок. Тогда же вносят и регистрационный номер записи в протокол проверки знаний. В правилах нет конкретного срока передачи сведений в реестр.
Так ответило ведомство на вопрос о том, будет ли нарушением, если данные в реестр внесли позже дня, в который проверили знания и оформили протокол. #охранатруда
Документ: Письмо Минтруда России от 17.01.2024 N 15-2/ООГ-179
© КонсультантПлюс
Когда данные в реестр обученных по охране труда лиц нельзя передать из-за сбоев сервиса, это делают сразу после устранения неполадок. Тогда же вносят и регистрационный номер записи в протокол проверки знаний. В правилах нет конкретного срока передачи сведений в реестр.
Так ответило ведомство на вопрос о том, будет ли нарушением, если данные в реестр внесли позже дня, в который проверили знания и оформили протокол. #охранатруда
Документ: Письмо Минтруда России от 17.01.2024 N 15-2/ООГ-179
© КонсультантПлюс
За разглашение зарплат коллег может грозить увольнение
Не стоит делиться информацией о размере заработка коллег с третьими лицами. За это можно получить выговор или даже лишиться работы. Об этом говорится в письме Нижегородской ГИТ, на наличие которого ссылаются Известия. В нем инспекторы указывают на возможность наложения дисциплинарного взыскания за содеянное, если запрет прямо установлен в ЛНА и сотрудник был ознакомлен с его содержанием под подпись.
Сведения о размере причитающихся коллегам сумм могут стать известны случайно или доступ к ним может быть открытым в силу служебного положения. Разглашением этой информации может считаться любой поступок, вследствие которого цифры стали известны кому-то еще.
Из-за нестабильности рынка труда, зарплаты на разных позициях в компании могут сильно отличаться, и просачивание такой информации в коллектив может существенно сказаться на рабочей обстановке, отмечают эксперты.
Не стоит делиться информацией о размере заработка коллег с третьими лицами. За это можно получить выговор или даже лишиться работы. Об этом говорится в письме Нижегородской ГИТ, на наличие которого ссылаются Известия. В нем инспекторы указывают на возможность наложения дисциплинарного взыскания за содеянное, если запрет прямо установлен в ЛНА и сотрудник был ознакомлен с его содержанием под подпись.
Сведения о размере причитающихся коллегам сумм могут стать известны случайно или доступ к ним может быть открытым в силу служебного положения. Разглашением этой информации может считаться любой поступок, вследствие которого цифры стали известны кому-то еще.
Из-за нестабильности рынка труда, зарплаты на разных позициях в компании могут сильно отличаться, и просачивание такой информации в коллектив может существенно сказаться на рабочей обстановке, отмечают эксперты.
Известия
За разглашение зарплат коллег может грозить увольнение
Работнику, который разгласил размер зарплаты коллег (например, подсмотрев сумму в расчетном листке), может грозить дисциплинарная ответственность. Об этом сказано в разъясняющем письме Государственной инспекции труда по Нижегородской области (есть у «Известий»).
Можно ли выплатить работнику денежную компенсацию за молоко?
Работодатель может выплатить работнику денежную компенсацию за молоко при соблюдении условий, определенных законодательством. Об этом напомнил Роструд в письме от 18.04.2023 № ПГ/06719-6-1.
Работникам, которые заняты на работах с вредными условиями, установленными по результатам специальной оценки условий труда, выдается бесплатное молоко либо другие равноценные продукты питания по утвержденным нормам (ст. 222 ТК РФ).
Работодатель может заменить выдачу молока или равноценных пищевых продуктов компенсационной выплатой. Порядок такой выплаты утвержден приказом Минтруда России от 12.05.2022 № 291н (далее – Порядок).
Для выплаты денежной компенсации взамен молока должны соблюдаться следующие условия (п. 1 Порядка):
● сотрудник обратился к работодателю с письменным заявлением,
● возможность замены предусмотрена коллективным или трудовым договором.
Размер компенсационной выплаты и порядок ее индексации устанавливает работодатель с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников (при наличии) и включает в коллективный договор либо в трудовые договоры с сотрудниками (при отсутствии представительного органа). Это предусмотрено п. 5 Порядка.
Роструд пояснил, что в коллективном или трудовом договоре работодатель также может прописать порядок выдачи компенсации:
● требования к заявлению,
● требования к приказу о выплате компенсации (если работодатель издает такой приказ),
● сроки выплаты компенсации (не реже одного раза в месяц). #вредники
Документ: Письмо Роструда от 18.04.2023 № ПГ/06719-6-1
Источник: its.1c.ru
Работодатель может выплатить работнику денежную компенсацию за молоко при соблюдении условий, определенных законодательством. Об этом напомнил Роструд в письме от 18.04.2023 № ПГ/06719-6-1.
Работникам, которые заняты на работах с вредными условиями, установленными по результатам специальной оценки условий труда, выдается бесплатное молоко либо другие равноценные продукты питания по утвержденным нормам (ст. 222 ТК РФ).
Работодатель может заменить выдачу молока или равноценных пищевых продуктов компенсационной выплатой. Порядок такой выплаты утвержден приказом Минтруда России от 12.05.2022 № 291н (далее – Порядок).
Для выплаты денежной компенсации взамен молока должны соблюдаться следующие условия (п. 1 Порядка):
● сотрудник обратился к работодателю с письменным заявлением,
● возможность замены предусмотрена коллективным или трудовым договором.
Размер компенсационной выплаты и порядок ее индексации устанавливает работодатель с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников (при наличии) и включает в коллективный договор либо в трудовые договоры с сотрудниками (при отсутствии представительного органа). Это предусмотрено п. 5 Порядка.
Роструд пояснил, что в коллективном или трудовом договоре работодатель также может прописать порядок выдачи компенсации:
● требования к заявлению,
● требования к приказу о выплате компенсации (если работодатель издает такой приказ),
● сроки выплаты компенсации (не реже одного раза в месяц). #вредники
Документ: Письмо Роструда от 18.04.2023 № ПГ/06719-6-1
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Конституционный Суд
⚖️ Трудоустройство в период взыскания заработка стало сложившейся практикой - КС
19 фев - РАПСИ, Михаил Телехов. В судебной практике сформировался единый подход к решению вопроса о взыскании с работодателя в пользу незаконно уволенного работника среднего заработка за время вынужденного прогула, в том числе в случае, когда после оспариваемого увольнения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем. Об этом говорится в изученном корреспондентом РАПСИ Определении Конституционного суда (КС) РФ №2-О/2024, которым было отказано в рассмотрении жалобы АО "Иркутскэнерго".
Незаконное увольнение
Как следует из материалов дела, суды признали увольнение сотрудника "Иркутскэнерго" незаконным и взыскали с компании в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, не приняв во внимание, что в этот период он был трудоустроен у другого работодателя. В связи с этим юристы "Иркутскэнерго" попросили КС РФ проверить конституционность части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
КС РФ отметил, что в судебной практике в качестве вынужденного прогула в такой ситуации признается период с момента незаконного увольнения работника до вынесения решения суда о восстановлении его на работе, причем независимо от того, заключил работник после увольнения трудовой договор с другим работодателем или нет, а сам факт трудоустройства этого работника к другому работодателю после незаконного увольнения не рассматривается как основание для уменьшения взыскиваемой с работодателя суммы оплаты времени вынужденного прогула.
Нельзя без работы
Объясняя свою позицию, КС РФ сослался на постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", которое гласит, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула... КС РФ обосновывает такой подход тем, что для многих граждан заработная плата является основным (а зачастую и единственным) источником дохода.
"В судебной практике сформировался единый подход к решению вопроса о взыскании с работодателя в пользу работника – при признании его увольнения незаконным и восстановлении на прежней работе – среднего заработка за время вынужденного прогула, в том числе в случае, когда после оспариваемого увольнения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем", - посчитал КС РФ и указал, что в силу такого единообразного понимания судебной практикой содержания оспариваемой нормы свидетельствует об отсутствии в ней неопределенности, и поэтому жалоба заявителя не была принята к рассмотрению.
19 фев - РАПСИ, Михаил Телехов. В судебной практике сформировался единый подход к решению вопроса о взыскании с работодателя в пользу незаконно уволенного работника среднего заработка за время вынужденного прогула, в том числе в случае, когда после оспариваемого увольнения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем. Об этом говорится в изученном корреспондентом РАПСИ Определении Конституционного суда (КС) РФ №2-О/2024, которым было отказано в рассмотрении жалобы АО "Иркутскэнерго".
Незаконное увольнение
Как следует из материалов дела, суды признали увольнение сотрудника "Иркутскэнерго" незаконным и взыскали с компании в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, не приняв во внимание, что в этот период он был трудоустроен у другого работодателя. В связи с этим юристы "Иркутскэнерго" попросили КС РФ проверить конституционность части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
КС РФ отметил, что в судебной практике в качестве вынужденного прогула в такой ситуации признается период с момента незаконного увольнения работника до вынесения решения суда о восстановлении его на работе, причем независимо от того, заключил работник после увольнения трудовой договор с другим работодателем или нет, а сам факт трудоустройства этого работника к другому работодателю после незаконного увольнения не рассматривается как основание для уменьшения взыскиваемой с работодателя суммы оплаты времени вынужденного прогула.
Нельзя без работы
Объясняя свою позицию, КС РФ сослался на постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", которое гласит, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула... КС РФ обосновывает такой подход тем, что для многих граждан заработная плата является основным (а зачастую и единственным) источником дохода.
"В судебной практике сформировался единый подход к решению вопроса о взыскании с работодателя в пользу работника – при признании его увольнения незаконным и восстановлении на прежней работе – среднего заработка за время вынужденного прогула, в том числе в случае, когда после оспариваемого увольнения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем", - посчитал КС РФ и указал, что в силу такого единообразного понимания судебной практикой содержания оспариваемой нормы свидетельствует об отсутствии в ней неопределенности, и поэтому жалоба заявителя не была принята к рассмотрению.
РАПСИ
Трудоустройство в период взыскания заработка стало сложившейся практикой - КС
В судебной практике сформировался единый подход к решению вопроса о взыскании с работодателя в пользу незаконно уволенного работника среднего заработка за время вынужденного прогула, в том числе в случае, когда после оспариваемого увольнения работник вступил…
Обязан ли работодатель выдавать работнику производственную характеристику для медэкспертизы
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель выдавать работнику производственную характеристику для медико-социальной экспертизы.
Ведомство отмечает, что в соответствии с пунктом 5.1.7 ГОСТ Р 53929-2021 «Медико-социальная экспертиза. Порядок и условия предоставления услуг медико-социальной экспертизы» при оказании услуги в целях определения степени утраты профессиональной трудоспособности пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, дополнительно работодателем представляются сведения о результатах специальной оценки условий труда пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания.
Представление производственной характеристики с места работы ГОСТ Р 53929-2021 не требует.
Соответственно, работодатель должен предоставить сведения о результатах специальной оценки условий труда пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания. #характеристика
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель выдавать работнику производственную характеристику для медико-социальной экспертизы.
Ведомство отмечает, что в соответствии с пунктом 5.1.7 ГОСТ Р 53929-2021 «Медико-социальная экспертиза. Порядок и условия предоставления услуг медико-социальной экспертизы» при оказании услуги в целях определения степени утраты профессиональной трудоспособности пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, дополнительно работодателем представляются сведения о результатах специальной оценки условий труда пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания.
Представление производственной характеристики с места работы ГОСТ Р 53929-2021 не требует.
Соответственно, работодатель должен предоставить сведения о результатах специальной оценки условий труда пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания. #характеристика
Источник: buh.ru