Накопленный «отпуск» по уходу за ребенком-инвалидом брать частями нельзя
Больше четырех дополнительных выходных подряд работник – родитель ребенка с инвалидностью вправе взять только один раз в год. Но остаток накопленных дней можно передать второму родителю.
Как известно, работники, у которых есть дети с инвалидностью, имеют право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных в месяц. С 01.09.2023 у таких сотрудников появилась возможность копить положенные им допвыходные и использовать до 24 накопленных дней подряд.
Но воспользоваться этим правом работник может только один раз за календарный год. Причем, не важно, сколько накопленных дней он взял подряд – 5 или все 24.
Однако родители ребенка-инвалида вправе делить накопленные выходные дни между собой. Поэтому, если одним родителем в календарном году использовано менее 24 накопленных допвыходных, то остальные накопленные дни могут быть использованы вторым родителем. #допотпуск
Документ: Письмо СФР от 20.12.2023 № 19-02/142246л
Источник: glavkniga.ru
Больше четырех дополнительных выходных подряд работник – родитель ребенка с инвалидностью вправе взять только один раз в год. Но остаток накопленных дней можно передать второму родителю.
Как известно, работники, у которых есть дети с инвалидностью, имеют право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных в месяц. С 01.09.2023 у таких сотрудников появилась возможность копить положенные им допвыходные и использовать до 24 накопленных дней подряд.
Но воспользоваться этим правом работник может только один раз за календарный год. Причем, не важно, сколько накопленных дней он взял подряд – 5 или все 24.
Однако родители ребенка-инвалида вправе делить накопленные выходные дни между собой. Поэтому, если одним родителем в календарном году использовано менее 24 накопленных допвыходных, то остальные накопленные дни могут быть использованы вторым родителем. #допотпуск
Документ: Письмо СФР от 20.12.2023 № 19-02/142246л
Источник: glavkniga.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
Друзья, в рубрике «Блиц-ответы» отвечаем на часто задаваемые вопросы по оплате труда.
❓Существуют ли основания, по которым работодатель может задержать зарплату?
💬Работодатель не вправе задерживать зарплату ни по каким причинам, в том числе в связи с финансовыми проблемами, с задержкой оплаты услуг со стороны клиентов и т. д.
❓Что можно предпринять, если работодатель задержал зарплату более чем на полмесяца?
С жалобой на работодателя можно обратиться в инспекцию труда.
Кроме того, если работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней, то работник вправе приостановить работу (за исключением некоторых случаев) на весь период задержки, письменно уведомив об этом работодателя. 📄Случаи, в которых не допускается приостановление работы
❓Положена ли компенсация при задержке зарплаты?
💬За задержку выплаты зарплаты по любым причинам работодатель обязан выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.
❓Несет ли ответственность работодатель за задержку зарплаты?
💬Работодатель (организация или индивидуальный предприниматель), а также руководитель или другое ответственное лицо организации за задержку зарплаты могут быть привлечены к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа.
❗️В ряде случаев руководитель или другое ответственное лицо организации за задержку зарплаты могут быть привлечены к уголовной ответственности.
❓Как должна выплачиваться зарплата?
💬Зарплата должна выплачивать не реже чем каждые полмесяца.
❗️Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
🔗Подробнее с информацией по этой теме можно ознакомиться ➡️ здесь.
#зарплата
Друзья, в рубрике «Блиц-ответы» отвечаем на часто задаваемые вопросы по оплате труда.
❓Существуют ли основания, по которым работодатель может задержать зарплату?
💬Работодатель не вправе задерживать зарплату ни по каким причинам, в том числе в связи с финансовыми проблемами, с задержкой оплаты услуг со стороны клиентов и т. д.
❓Что можно предпринять, если работодатель задержал зарплату более чем на полмесяца?
С жалобой на работодателя можно обратиться в инспекцию труда.
Кроме того, если работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней, то работник вправе приостановить работу (за исключением некоторых случаев) на весь период задержки, письменно уведомив об этом работодателя. 📄Случаи, в которых не допускается приостановление работы
❓Положена ли компенсация при задержке зарплаты?
💬За задержку выплаты зарплаты по любым причинам работодатель обязан выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.
❓Несет ли ответственность работодатель за задержку зарплаты?
💬Работодатель (организация или индивидуальный предприниматель), а также руководитель или другое ответственное лицо организации за задержку зарплаты могут быть привлечены к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа.
❗️В ряде случаев руководитель или другое ответственное лицо организации за задержку зарплаты могут быть привлечены к уголовной ответственности.
❓Как должна выплачиваться зарплата?
💬Зарплата должна выплачивать не реже чем каждые полмесяца.
❗️Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
🔗Подробнее с информацией по этой теме можно ознакомиться ➡️ здесь.
#зарплата
❓Как сокращать рабочий день перед праздником совместителю – на 1 час или пропорционально ставке?
Вопрос аудитору: Сотрудник работает в организации по совместительству (неполное рабочее время – 4 часа в день). Нужно ли ему сокращать продолжительность работы в предпраздничный день? На сколько сокращать рабочий день – на один час или пропорционально размеру ставки?
Ответ: Сотрудникам с неполным рабочим днем продолжительность работы перед праздником нужно сокращать на 1 час, а не пропорционально занятости (ставке). Таким образом, продолжительность работы совместителя в предпраздничный день сокращается на 1 час.
Обоснуем ответ.
Согласно ч. 1 ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. Это правило распространяется на работников, которые трудятся на условиях совместительства, а также на работников на условиях неполного рабочего времени (ч. 4 ст. 93, ч. 2 ст. 287 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 29.09.2006 № ГКПИ06-963). Поэтому продолжительность рабочего дня (смены) таких работников также уменьшается на 1 час. При этом такое сокращение рабочего времени в предпраздничный день не приведет к уменьшению заработной платы.
В соответствии с ч. 4 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Таким образом, сотрудникам, которые работают неполный рабочий день, продолжительность работы в предпраздничный день должна быть сокращена на 1 час, причем вне зависимости от режима работы сотрудника и размера его ставки.
Следовательно, для работника, который работает на условиях совместительства неполное рабочее время (например, на 0,5 ставки или на 0,25 ставки), продолжительность работы в предпраздничный рабочий день также сокращается на 1 час.
Если совместитель по условиям трудового договора работает 4 часа в день (на 0,5 ставки), то продолжительность его работы в предпраздничный день составит 3 часа. Если же совместитель работает 2 часа в день (на 0,25 ставки), то в рабочий день перед праздником он должен отработать 1 час.
В табеле учета рабочего времени нужно указать количество часов, фактически отработанных сотрудником в предпраздничный день (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). #совместитель #рабочеевремя
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Сотрудник работает в организации по совместительству (неполное рабочее время – 4 часа в день). Нужно ли ему сокращать продолжительность работы в предпраздничный день? На сколько сокращать рабочий день – на один час или пропорционально размеру ставки?
Ответ: Сотрудникам с неполным рабочим днем продолжительность работы перед праздником нужно сокращать на 1 час, а не пропорционально занятости (ставке). Таким образом, продолжительность работы совместителя в предпраздничный день сокращается на 1 час.
Обоснуем ответ.
Согласно ч. 1 ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. Это правило распространяется на работников, которые трудятся на условиях совместительства, а также на работников на условиях неполного рабочего времени (ч. 4 ст. 93, ч. 2 ст. 287 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 29.09.2006 № ГКПИ06-963). Поэтому продолжительность рабочего дня (смены) таких работников также уменьшается на 1 час. При этом такое сокращение рабочего времени в предпраздничный день не приведет к уменьшению заработной платы.
В соответствии с ч. 4 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Таким образом, сотрудникам, которые работают неполный рабочий день, продолжительность работы в предпраздничный день должна быть сокращена на 1 час, причем вне зависимости от режима работы сотрудника и размера его ставки.
Следовательно, для работника, который работает на условиях совместительства неполное рабочее время (например, на 0,5 ставки или на 0,25 ставки), продолжительность работы в предпраздничный рабочий день также сокращается на 1 час.
Если совместитель по условиям трудового договора работает 4 часа в день (на 0,5 ставки), то продолжительность его работы в предпраздничный день составит 3 часа. Если же совместитель работает 2 часа в день (на 0,25 ставки), то в рабочий день перед праздником он должен отработать 1 час.
В табеле учета рабочего времени нужно указать количество часов, фактически отработанных сотрудником в предпраздничный день (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). #совместитель #рабочеевремя
Источник: its.1c.ru
⚖️ Суды напомнили: копии локальных нормативных актов выдавать сотрудникам не нужно
Работникам не предоставили копии положения об оплате труда, ПВТР, документов об изменениях штатного расписания и др. Они решили обратиться в суд.
Три инстанции сочли действия организации законными. Подчеркнули, что требуемые документы не связаны с работой сотрудников, они относятся к локальным нормативным актам. Выдавать их необязательно. С положением об оплате труда и ПВТР персонал достаточно ознакомить под подпись.
Отметим, позицию разделяет, например, 1-й КСОЮ (см. Определение Первого КСОЮ от 13.11.2023 по делу N 88-27160/2023).
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 19.12.2023 N 88-21321/2023
© КонсультантПлюс
Работникам не предоставили копии положения об оплате труда, ПВТР, документов об изменениях штатного расписания и др. Они решили обратиться в суд.
Три инстанции сочли действия организации законными. Подчеркнули, что требуемые документы не связаны с работой сотрудников, они относятся к локальным нормативным актам. Выдавать их необязательно. С положением об оплате труда и ПВТР персонал достаточно ознакомить под подпись.
Отметим, позицию разделяет, например, 1-й КСОЮ (см. Определение Первого КСОЮ от 13.11.2023 по делу N 88-27160/2023).
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 19.12.2023 N 88-21321/2023
© КонсультантПлюс
Работодателям установили запрет на увольнение одиноких родителей детей до 16 лет
В статью 261 ТК РФ внесены поправки, которые устанавливают запрет на увольнение одиноких родителей, которые воспитывают детей до 16 лет.
Напомним, до настоящего времени статья 261 ТК РФ запрещала работодателю расторгать трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет. Данная мера применяется также в отношении иных лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Теперь в статью 261 ТК РФ внесено изменение, согласно которому не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 16 лет, а также с другим лицом, воспитывающим указанного ребенка без матери.
Кроме того, поправки внесены в статью 375 ТК РФ. Новые нормы установили, что время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности. #увольнение
Документ: Федеральный закон от 14.02.2024 № 12-ФЗ
Источник: buh.ru
В статью 261 ТК РФ внесены поправки, которые устанавливают запрет на увольнение одиноких родителей, которые воспитывают детей до 16 лет.
Напомним, до настоящего времени статья 261 ТК РФ запрещала работодателю расторгать трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет. Данная мера применяется также в отношении иных лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Теперь в статью 261 ТК РФ внесено изменение, согласно которому не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 16 лет, а также с другим лицом, воспитывающим указанного ребенка без матери.
Кроме того, поправки внесены в статью 375 ТК РФ. Новые нормы установили, что время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности. #увольнение
Документ: Федеральный закон от 14.02.2024 № 12-ФЗ
Источник: buh.ru
⚖️ При необходимости можно заключить договор с самозанятым при наличии штатных сотрудников
Хлебобулочный комбинат заключил гражданско-правовой договор с самозанятым на оказание услуг по перевозке хлебобулочных изделий. После камеральной проверки расчета по страховым взносам налоговики выполнили дополнительные мероприятия налогового контроля. В результате обществу были доначислены страховые взносы на обязательное социальное страхование, обязательное пенсионное и на обязательное медицинское страхование, а также пени.
Основанием для принятия решения послужили выводы инспекции о занижении обществом базы для начисления страховых взносов на суммы выплат двум физическим лицам, в том числе самозанятому перевозчику по договорам гражданско-правового характера, фактически регулирующим трудовые отношения.
Не согласившись с решением в части доначислений самозанятому, налогоплательщик оспорил решение в налоговом управлении, которое оставило его без изменения, апелляционную жалобу общества — без удовлетворения.
Позиция инспекции и управления о наличии между обществом и самозанятым трудовых отношений основана на выводах:
● оказанные услуги носили систематический характер;
● работы выполнялись по графику;
● в договорах отсутствовал конкретный результат работ;
● гарантировалась выплата заработной платы в определенной фиксированной сумме и, следовательно, значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый конечный результат.
По мнению налогового органа, все вышеуказанные признаки характеризуют плательщиков НПД как лиц, фактически лишенных предпринимательской самостоятельности в ведении своей деятельности.
Таким образом, установлена организационная зависимость плательщика НПД от заказчика — общества, что послужило основанием для переквалификации заключенного с ним гражданско-правового договора на трудовой.
Общество обратилось в суд с требованием о признании решения налоговиков недействительным в части договора с самозанятым.
Суды трех инстанций согласились с доводами общества и уточненные требования удовлетворили. При принятии решения суды руководствовались следующим:
● До заключения договора об оказании услуг по перевозке с хлебокомбинатом имел статус самозанятого, собственный транспорт, по факту оказания услуг формировал чеки, оказывал услуги иным лицам в проверяемом налоговым органом периоде.
● Экономическая целесообразность привлечения самозанятого, а также производственная необходимость заключения договора отражены в представленных сведениях о затратах на перевозку продукции автотранспортом.
● Штатное расписание, фактическое наличие автотранспорта в проверяемых периодах не опровергает эту целесообразность.
● По договору с самозанятым стоимость услуг составляет определенную сумму за 1 км пробега при перевозке груза.
● По трудовым договорам с работниками общества установлен иной порядок оплаты: тарифная ставка за час работы, доплата за класс, месячная премия в размере процентов от тарифной ставки, также предусмотрена выплата премии и КТУ.
Таким образом, суды пришли к выводу об отсутствии трудовых отношений с самозанятым и о неправомерности доначисления обществу страховых взносов. #самозанятые
Документ: Постановление Четырнадцатого ААС от 30.11.2023 № 14АП-8411/2023 по делу № А66-4126/2023
Источник: Время Бухгалтера
Хлебобулочный комбинат заключил гражданско-правовой договор с самозанятым на оказание услуг по перевозке хлебобулочных изделий. После камеральной проверки расчета по страховым взносам налоговики выполнили дополнительные мероприятия налогового контроля. В результате обществу были доначислены страховые взносы на обязательное социальное страхование, обязательное пенсионное и на обязательное медицинское страхование, а также пени.
Основанием для принятия решения послужили выводы инспекции о занижении обществом базы для начисления страховых взносов на суммы выплат двум физическим лицам, в том числе самозанятому перевозчику по договорам гражданско-правового характера, фактически регулирующим трудовые отношения.
Не согласившись с решением в части доначислений самозанятому, налогоплательщик оспорил решение в налоговом управлении, которое оставило его без изменения, апелляционную жалобу общества — без удовлетворения.
Позиция инспекции и управления о наличии между обществом и самозанятым трудовых отношений основана на выводах:
● оказанные услуги носили систематический характер;
● работы выполнялись по графику;
● в договорах отсутствовал конкретный результат работ;
● гарантировалась выплата заработной платы в определенной фиксированной сумме и, следовательно, значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый конечный результат.
По мнению налогового органа, все вышеуказанные признаки характеризуют плательщиков НПД как лиц, фактически лишенных предпринимательской самостоятельности в ведении своей деятельности.
Таким образом, установлена организационная зависимость плательщика НПД от заказчика — общества, что послужило основанием для переквалификации заключенного с ним гражданско-правового договора на трудовой.
Общество обратилось в суд с требованием о признании решения налоговиков недействительным в части договора с самозанятым.
Суды трех инстанций согласились с доводами общества и уточненные требования удовлетворили. При принятии решения суды руководствовались следующим:
● До заключения договора об оказании услуг по перевозке с хлебокомбинатом имел статус самозанятого, собственный транспорт, по факту оказания услуг формировал чеки, оказывал услуги иным лицам в проверяемом налоговым органом периоде.
● Экономическая целесообразность привлечения самозанятого, а также производственная необходимость заключения договора отражены в представленных сведениях о затратах на перевозку продукции автотранспортом.
● Штатное расписание, фактическое наличие автотранспорта в проверяемых периодах не опровергает эту целесообразность.
● По договору с самозанятым стоимость услуг составляет определенную сумму за 1 км пробега при перевозке груза.
● По трудовым договорам с работниками общества установлен иной порядок оплаты: тарифная ставка за час работы, доплата за класс, месячная премия в размере процентов от тарифной ставки, также предусмотрена выплата премии и КТУ.
Таким образом, суды пришли к выводу об отсутствии трудовых отношений с самозанятым и о неправомерности доначисления обществу страховых взносов. #самозанятые
Документ: Постановление Четырнадцатого ААС от 30.11.2023 № 14АП-8411/2023 по делу № А66-4126/2023
Источник: Время Бухгалтера
❓В целях осуществления контроля за качеством выполняемых работ работодатель планирует ввести обязательное применение сотрудниками нагрудных видеорегистраторов.
Какие документы необходимо принять в обществе, для того чтобы обеспечить интересы сотрудников и предприятия?
✅ Ответ эксперта службы Правового консалтинга ГАРАНТ:
В настоящее время вопрос о правомерности установки систем видеонаблюдения работодателями и процедура такой установки прямо законодательством не регламентируются.
Суды, как правило, не усматривают в действиях работодателей, установивших на рабочих местах видеонаблюдение (включая портативные видеорегистраторы), нарушения права работников на неприкосновенность частной жизни, мотивируя свои решения тем, что видеозапись не преследует цель вмешательства в частную жизнь работника, его личную, семейную тайну, а лишь фиксирует неисполнение работником его трудовых обязанностей.
Так, например, в одном из дел суд указал, что возложенная на истца обязанность по применению носимого видеорегистратора не является дополнительной работой, требующей отобрания письменного согласия работника на ее выполнение в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Работодатель вправе требовать от истца выполнения его должностных обязанностей, в том числе с применением видеорегистратора (см. определение СК по гражданским делам Восьмого КСОЮ от 18 января 2022 г. по делу N 8Г-26051/2021[88-1422/2022-(88-23557/2021)]).
Для введения в действие портативных видеорегистраторов на рабочих местах необходимо: принять локальный акт, регламентирующий порядок организации, цели, задачи видеонаблюдения, меры по охране полученных персональных данных, ответственных лиц и т.п.; ознакомить каждого работника с этим локальным актом под подпись; внести соответствующие дополнения в правила внутреннего трудового распорядка и положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников, с которыми также ознакомить всех работников под подпись, т.к. работник имеет право на получение полной достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 21 ТК РФ).
По нашему мнению, при соблюдении перечисленных условий внедрение видеорегистраторов на рабочих местах не будет противоречить действующему законодательству. #персданные
📄 Более подробно - на ГАРАНТ.РУ
Какие документы необходимо принять в обществе, для того чтобы обеспечить интересы сотрудников и предприятия?
✅ Ответ эксперта службы Правового консалтинга ГАРАНТ:
В настоящее время вопрос о правомерности установки систем видеонаблюдения работодателями и процедура такой установки прямо законодательством не регламентируются.
Суды, как правило, не усматривают в действиях работодателей, установивших на рабочих местах видеонаблюдение (включая портативные видеорегистраторы), нарушения права работников на неприкосновенность частной жизни, мотивируя свои решения тем, что видеозапись не преследует цель вмешательства в частную жизнь работника, его личную, семейную тайну, а лишь фиксирует неисполнение работником его трудовых обязанностей.
Так, например, в одном из дел суд указал, что возложенная на истца обязанность по применению носимого видеорегистратора не является дополнительной работой, требующей отобрания письменного согласия работника на ее выполнение в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Работодатель вправе требовать от истца выполнения его должностных обязанностей, в том числе с применением видеорегистратора (см. определение СК по гражданским делам Восьмого КСОЮ от 18 января 2022 г. по делу N 8Г-26051/2021[88-1422/2022-(88-23557/2021)]).
Для введения в действие портативных видеорегистраторов на рабочих местах необходимо: принять локальный акт, регламентирующий порядок организации, цели, задачи видеонаблюдения, меры по охране полученных персональных данных, ответственных лиц и т.п.; ознакомить каждого работника с этим локальным актом под подпись; внести соответствующие дополнения в правила внутреннего трудового распорядка и положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников, с которыми также ознакомить всех работников под подпись, т.к. работник имеет право на получение полной достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 21 ТК РФ).
По нашему мнению, при соблюдении перечисленных условий внедрение видеорегистраторов на рабочих местах не будет противоречить действующему законодательству. #персданные
📄 Более подробно - на ГАРАНТ.РУ
⚖️ Когда нельзя уволить дистанционного работника, не выходящего на связь?
Трудовое законодательство устанавливает специальные основания для увольнения дистанционных работников. Так, дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Судьи Первого КСОЮ рассказали, когда нельзя уволить работника по такому основанию в ходе рассмотрения спора, суть которого была в следующем. Работодатель не оформил с работником письменное соглашение об установлении дистанционного режима работы. При этом фактически сотрудник с начала трудоустройства в офис не выходил, а исполнял обязанности удаленно. Но в ПВТР работодателя не была предусмотрена дистанционная работа. Работник потребовал заключить с ним дополнительное соглашение о дистанционной работе. Организация отказала на том основании, что невозможно изменить условия трудового договора в одностороннем порядке. После этого работник в течение нескольких недель не отвечал на электронные письма, СМС-сообщения, сообщения в WhatsApp.
Работодатель уволил сотрудника на основании ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, однако суды признали увольнение незаконным. Как указал Первый КСОЮ в определении от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022, в рассматриваемом случае дистанционный режим работнику не установлен (устные договоренности не в счет). Поэтому применить для увольнения нормы, регулирующие удаленную работу, нельзя. #удаленка #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022
Источник: its.1c.ru
Трудовое законодательство устанавливает специальные основания для увольнения дистанционных работников. Так, дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Судьи Первого КСОЮ рассказали, когда нельзя уволить работника по такому основанию в ходе рассмотрения спора, суть которого была в следующем. Работодатель не оформил с работником письменное соглашение об установлении дистанционного режима работы. При этом фактически сотрудник с начала трудоустройства в офис не выходил, а исполнял обязанности удаленно. Но в ПВТР работодателя не была предусмотрена дистанционная работа. Работник потребовал заключить с ним дополнительное соглашение о дистанционной работе. Организация отказала на том основании, что невозможно изменить условия трудового договора в одностороннем порядке. После этого работник в течение нескольких недель не отвечал на электронные письма, СМС-сообщения, сообщения в WhatsApp.
Работодатель уволил сотрудника на основании ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, однако суды признали увольнение незаконным. Как указал Первый КСОЮ в определении от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022, в рассматриваемом случае дистанционный режим работнику не установлен (устные договоренности не в счет). Поэтому применить для увольнения нормы, регулирующие удаленную работу, нельзя. #удаленка #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 16.10.2023 № 88-29759/2023 по делу № 2-12701/2022
Источник: its.1c.ru
Роструд напомнил, как уволить работника за прогул
Работодатель может уволить работника за прогул только при соблюдении определенных условий. О них специалисты Роструда напомнили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Трудовой кодекс считает прогул грубым дисциплинарным проступком. За этот проступок работника можно уволить (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако для расторжения трудового договора необходимо выполнение каждого из следующих условий:
● работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин отсутствия;
● работодатель признал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной (проанализировав его объяснения и другие документы);
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (либо получил отказ от ознакомления с данным приказом).
Если хотя бы одно из данных условий не выполнено, увольнение будет незаконным.
При этом в Роструде отмечают, что к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения и в том случае, если он не объяснил причину своего отсутствия на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ).
Днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий прогулу. #прогул #увольнение
Источник: buhonline.ru
Работодатель может уволить работника за прогул только при соблюдении определенных условий. О них специалисты Роструда напомнили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Трудовой кодекс считает прогул грубым дисциплинарным проступком. За этот проступок работника можно уволить (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако для расторжения трудового договора необходимо выполнение каждого из следующих условий:
● работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин отсутствия;
● работодатель признал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной (проанализировав его объяснения и другие документы);
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (либо получил отказ от ознакомления с данным приказом).
Если хотя бы одно из данных условий не выполнено, увольнение будет незаконным.
При этом в Роструде отмечают, что к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения и в том случае, если он не объяснил причину своего отсутствия на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ).
Днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий прогулу. #прогул #увольнение
Источник: buhonline.ru
❓Можно ли сообщать персональные данные работников третьей стороне?
Вопрос аудитору: Может ли работодатель передать персональные данные работников третьей стороне, если это необходимо для деятельности компании?
Ответ: Работодатель вправе сообщать персональные данные работников третьей стороне только в двух случаях:
1️⃣ если работник дал на это письменное согласие,
2️⃣ если это прямо предусмотрено положениями закона.
Обосновывается это следующим.
Согласно ст. 88 ТК РФ работодатель обязан не сообщать персональные данные работников третьей стороне, а также в коммерческих целях без письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
Так, например, в соответствии с требованиями закона персональные данные работника могут быть переданы без его письменного согласия:
● прокуратуре (ст. 4 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
● полиции (ст. 13 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ);
● судебным приставам-исполнителям (ст. 12 Федерального закона от 21.07.1997 № 118-ФЗ);
● Банку России (ст. 32 Федерального закона от 27.06.2011 № 161-ФЗ);
● трудовой инспекции (абз. 3 ч. 1 ст. 357 ТК РФ);
негосударственному пенсионному фонду (ст. 15 Федерального закона от 07.05.1998 № 75-ФЗ);
● внебюджетным фондам (СФР) (абз. 15 ч. 2 ст. 22 ТК РФ);
● профсоюзам (ст. 370 ТК РФ);
● налоговым органам и военкоматам (пп. 1, 2, 4 п. 3 ст. 24 НК РФ);
● Роскомнадзору и его территориальным органам (ч. 4 ст. 20 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
С полным перечнем случаев, когда обработка персональных данных работников (включая передачу) может проводиться без их письменного согласия, можно ознакомиться в статье Справочника кадровика.
Такая позиция подтверждается специалистами Роструда на сайте онлайнинспекция.рф.
Напоминаем, что распространение персональных данных без согласия субъекта персональных данных (в рассматриваемом случае работника), когда такое согласие является обязательным, может стать причиной штрафа по ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ:
● на граждан – от 10 000 до 15 000 рублей;
● на должностных лиц – от 100 000 до 300 000 рублей;
● на организации – от 300 000 до 700 000 рублей.
#персданные
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Может ли работодатель передать персональные данные работников третьей стороне, если это необходимо для деятельности компании?
Ответ: Работодатель вправе сообщать персональные данные работников третьей стороне только в двух случаях:
1️⃣ если работник дал на это письменное согласие,
2️⃣ если это прямо предусмотрено положениями закона.
Обосновывается это следующим.
Согласно ст. 88 ТК РФ работодатель обязан не сообщать персональные данные работников третьей стороне, а также в коммерческих целях без письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
Так, например, в соответствии с требованиями закона персональные данные работника могут быть переданы без его письменного согласия:
● прокуратуре (ст. 4 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
● полиции (ст. 13 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ);
● судебным приставам-исполнителям (ст. 12 Федерального закона от 21.07.1997 № 118-ФЗ);
● Банку России (ст. 32 Федерального закона от 27.06.2011 № 161-ФЗ);
● трудовой инспекции (абз. 3 ч. 1 ст. 357 ТК РФ);
негосударственному пенсионному фонду (ст. 15 Федерального закона от 07.05.1998 № 75-ФЗ);
● внебюджетным фондам (СФР) (абз. 15 ч. 2 ст. 22 ТК РФ);
● профсоюзам (ст. 370 ТК РФ);
● налоговым органам и военкоматам (пп. 1, 2, 4 п. 3 ст. 24 НК РФ);
● Роскомнадзору и его территориальным органам (ч. 4 ст. 20 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
С полным перечнем случаев, когда обработка персональных данных работников (включая передачу) может проводиться без их письменного согласия, можно ознакомиться в статье Справочника кадровика.
Такая позиция подтверждается специалистами Роструда на сайте онлайнинспекция.рф.
Напоминаем, что распространение персональных данных без согласия субъекта персональных данных (в рассматриваемом случае работника), когда такое согласие является обязательным, может стать причиной штрафа по ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ:
● на граждан – от 10 000 до 15 000 рублей;
● на должностных лиц – от 100 000 до 300 000 рублей;
● на организации – от 300 000 до 700 000 рублей.
#персданные
Источник: its.1c.ru
Срочный служебный контракт: изменен порядок приостановки
Поправки распространяются на правоотношения, которые возникли с 21 сентября 2022 года. Так, срок действия срочных контрактов с госслужащими по общему правилу не должен течь в период приостановки госслужбы. Речь идет о ситуациях, когда:
● служащего мобилизовали;
● он заключил контракт о военной службе либо о добровольном содействии Вооруженным силам РФ или Росгвардии.
Это не касается контрактов, которые заключили на время выполнения задания или на период, пока нет основного служащего, за которым сохраняется должность.
После возобновления службы по общему правилу продолжает течь срок, оставшийся на дату приостановки. #госслужба
Документ: Федеральный закон от 14.02.2024 N 10-ФЗ
© КонсультантПлюс
Поправки распространяются на правоотношения, которые возникли с 21 сентября 2022 года. Так, срок действия срочных контрактов с госслужащими по общему правилу не должен течь в период приостановки госслужбы. Речь идет о ситуациях, когда:
● служащего мобилизовали;
● он заключил контракт о военной службе либо о добровольном содействии Вооруженным силам РФ или Росгвардии.
Это не касается контрактов, которые заключили на время выполнения задания или на период, пока нет основного служащего, за которым сохраняется должность.
После возобновления службы по общему правилу продолжает течь срок, оставшийся на дату приостановки. #госслужба
Документ: Федеральный закон от 14.02.2024 N 10-ФЗ
© КонсультантПлюс
Как уведомить о предстоящем отпуске работника, ушедшего на больничный
Эксперты Роструда разъяснили, как уведомить о предстоящем отпуске работника, который находится на длительном больничном и к началу отпуска не выйдет на работу.
Ведомство напоминает, что статья 124 ТК РФ обязывает работодателя продлить или перенести ежегодный оплачиваемый отпуск в случаях временной нетрудоспособности работника. При этом в соответствии с действующими Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утверждены НКТ СССР от 30.04.1930 № 169) если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.
Соответственно, если на дату начала отпуска период временной нетрудоспособности не прекратится, то отпуск в таком случае должен быть перенесен на другой срок с учетом пожеланий работника. То есть работодателю необходимо согласовать с работником даты перенесенного отпуска. #отпуск #больничный
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, как уведомить о предстоящем отпуске работника, который находится на длительном больничном и к началу отпуска не выйдет на работу.
Ведомство напоминает, что статья 124 ТК РФ обязывает работодателя продлить или перенести ежегодный оплачиваемый отпуск в случаях временной нетрудоспособности работника. При этом в соответствии с действующими Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утверждены НКТ СССР от 30.04.1930 № 169) если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.
Соответственно, если на дату начала отпуска период временной нетрудоспособности не прекратится, то отпуск в таком случае должен быть перенесен на другой срок с учетом пожеланий работника. То есть работодателю необходимо согласовать с работником даты перенесенного отпуска. #отпуск #больничный
Источник: buh.ru
Можно ли использовать макет коллективного договора, утвержденный Минтрудом России в 2003 году?
При заключении коллективного договора за основу можно взять его макет, утвержденный Минтрудом России 06.11.2003. Главное условие – соблюдение предусмотренных законом прав работников и принципов социального партнерства. К такому выводу пришли специалисты Минтруда России в письме от 17.01.2024 № 14-4/ООГ-275, отвечая на вопрос одного из работодателей.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП. Он заключается между работодателем и его работниками в лице представителей.
Структура и содержание коллективного договора определяются его сторонами (ч. 1 ст. 41 ТК РФ). В него можно включить льготы и преимущества для работников, а также условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами или иными нормативными актами и соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). При этом положения коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, считаются недействительными и не применяются.
Минтруд напомнил о необходимости соблюдать в трудовых отношениях (в том числе при заключении коллективного договора) основные принципы социального партнерства, определенные в ст. 24 ТК РФ:
● добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
● реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
● обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
● контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
● ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Таким образом, при соблюдении установленных ТК РФ норм работодатель может заключить с работниками коллективный договор, взяв за основу макет, утвержденный в 2003 году. #колдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 17.01.2024 № 14-4/ООГ-275
Источник: its.1c.ru
При заключении коллективного договора за основу можно взять его макет, утвержденный Минтрудом России 06.11.2003. Главное условие – соблюдение предусмотренных законом прав работников и принципов социального партнерства. К такому выводу пришли специалисты Минтруда России в письме от 17.01.2024 № 14-4/ООГ-275, отвечая на вопрос одного из работодателей.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП. Он заключается между работодателем и его работниками в лице представителей.
Структура и содержание коллективного договора определяются его сторонами (ч. 1 ст. 41 ТК РФ). В него можно включить льготы и преимущества для работников, а также условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами или иными нормативными актами и соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). При этом положения коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, считаются недействительными и не применяются.
Минтруд напомнил о необходимости соблюдать в трудовых отношениях (в том числе при заключении коллективного договора) основные принципы социального партнерства, определенные в ст. 24 ТК РФ:
● добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
● реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
● обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
● контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
● ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Таким образом, при соблюдении установленных ТК РФ норм работодатель может заключить с работниками коллективный договор, взяв за основу макет, утвержденный в 2003 году. #колдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 17.01.2024 № 14-4/ООГ-275
Источник: its.1c.ru
Форма уведомления о легком несчастном случае всего лишь рекомендованная
Бланк извещения о легком несчастном случае на производстве размещен на сайте СФР в разделе «Общая информация для работодателей». Но использовать именно его не обязательно.
Минтруд разъяснил: форма извещения о несчастном случае на производстве (групповом, тяжелом несчастном случае, несчастном случае со смертельным исходом), утвержденная Приказом Минтруда от 20.04.2022 № 223н, не предназначена для сообщения о легких несчастных случаях.
Специальную форму уведомления о легком несчастном случае разработал СФР. Но эта форма является рекомендуемой. Поэтому, если работодатель направит в Фонд сообщение о легком несчастном случае по иной форме, такое сообщение все равно будет принято и рассмотрено. #несчастныйслучай
Документ: Письмо Минтруда от 13.11.2023 № 15-3/ООГ-5079
Источник: glavkniga.ru
Бланк извещения о легком несчастном случае на производстве размещен на сайте СФР в разделе «Общая информация для работодателей». Но использовать именно его не обязательно.
Минтруд разъяснил: форма извещения о несчастном случае на производстве (групповом, тяжелом несчастном случае, несчастном случае со смертельным исходом), утвержденная Приказом Минтруда от 20.04.2022 № 223н, не предназначена для сообщения о легких несчастных случаях.
Специальную форму уведомления о легком несчастном случае разработал СФР. Но эта форма является рекомендуемой. Поэтому, если работодатель направит в Фонд сообщение о легком несчастном случае по иной форме, такое сообщение все равно будет принято и рассмотрено. #несчастныйслучай
Документ: Письмо Минтруда от 13.11.2023 № 15-3/ООГ-5079
Источник: glavkniga.ru
📅 День защитника Отечества: как работаем и отдыхаем на следующей неделе?
https://www.garant.ru/news/1682253/
Согласно Трудовому кодексу, 23 февраля - День защитника Отечества - является нерабочим праздничным днем. В этом году он выпадает на пятницу. Таким образом, работающих на пятидневке ждут укороченная рабочая неделя и длинные выходные - с 23 по 25 февраля.
Не забудьте: четверг, 22 февраля,- предпраздничный день, а потому рабочее время сокращается на 1 час (Производственный календарь на 2024 год).
https://www.garant.ru/news/1682253/
Согласно Трудовому кодексу, 23 февраля - День защитника Отечества - является нерабочим праздничным днем. В этом году он выпадает на пятницу. Таким образом, работающих на пятидневке ждут укороченная рабочая неделя и длинные выходные - с 23 по 25 февраля.
Не забудьте: четверг, 22 февраля,- предпраздничный день, а потому рабочее время сокращается на 1 час (Производственный календарь на 2024 год).
ГАРАНТ.РУ
День защитника Отечества: как работаем и отдыхаем на следующей неделе?
В этом году праздник выпадает на пятницу.
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬Ответ: Дисциплинарное взыскание может снять досрочно только работодатель, издав при этом соответствующий приказ.
🎓Правовое обоснование:
По общему правилу работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения он не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
❗️Однако работодателю предоставляется право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
📄 Решение работодателя о досрочном снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением).
💬Ответ: Дисциплинарное взыскание может снять досрочно только работодатель, издав при этом соответствующий приказ.
🎓Правовое обоснование:
По общему правилу работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения он не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
❗️Однако работодателю предоставляется право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
📄 Решение работодателя о досрочном снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением).
Предоставляется ли донору дополнительный выходной за день, потраченный на медосмотр
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель предоставить работнику-донору дополнительный день отдыха, если в свой выходной день он проходил медосмотр для последующей сдачи крови.
Ведомство напоминает, что согласно статье 186 ТК РФ, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.
Таким образом, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. Предоставление работнику дополнительного дня отдыха Трудовым кодексом РФ предусмотрено только после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Это значит, что если в свой выходной день работник-донор проходил медосмотр, то дополнительный выходной ему не предоставят. #доноры #допвыходные
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель предоставить работнику-донору дополнительный день отдыха, если в свой выходной день он проходил медосмотр для последующей сдачи крови.
Ведомство напоминает, что согласно статье 186 ТК РФ, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.
Таким образом, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. Предоставление работнику дополнительного дня отдыха Трудовым кодексом РФ предусмотрено только после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Это значит, что если в свой выходной день работник-донор проходил медосмотр, то дополнительный выходной ему не предоставят. #доноры #допвыходные
Источник: buh.ru
Работодателям запретят заключать срочные трудовые договоры с начальниками отделов
Срочный трудовой договор можно будет заключить только с тем руководителем, который управляет всей организацией, а не с руководителем какого-либо ее подразделения. Проект закона с соответствующими поправками в Трудовой кодекс опубликован на федеральном портале проектов нормативных правовых актов.
Согласно действующему законодательству, по соглашению сторон срочный трудовой договор можно заключать, в частности, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Как видно, в данной норме прямо не сказано, что речь идет о руководителе организации, то есть о лице, которое осуществляет руководство всей организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Пользуясь этой неясностью, работодатели часто заключают срочные трудовые договоры с любыми работниками, занимающими руководящие должности — в том числе с начальниками отделов.
Однако недавно Конституционный суд разъяснил, что в указанной норме статьи 59 ТК РФ речь идет о руководителе организации в целом. Что касается начальников отделов, то с ними оформлять срочные трудовые отношения нельзя. Дело в том, что руководитель организации и руководитель структурного подразделения обладают разными статусами. У них отличаются трудовые функции, объем и содержание управленческих полномочий. Поскольку упомянутая норма статьи 59 ТК РФ вызывает неоднозначное толкование, суд признал ее не соответствующей Конституции РФ (постановление от 19.12.23 № 59-П).
В связи с этим Минтруд подготовил комментируемый законопроект. В нем уточняется, что срочный трудовой договор можно заключить с руководителем организации и его заместителями. #проекты
Источник: buhonline.ru
Срочный трудовой договор можно будет заключить только с тем руководителем, который управляет всей организацией, а не с руководителем какого-либо ее подразделения. Проект закона с соответствующими поправками в Трудовой кодекс опубликован на федеральном портале проектов нормативных правовых актов.
Согласно действующему законодательству, по соглашению сторон срочный трудовой договор можно заключать, в частности, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Как видно, в данной норме прямо не сказано, что речь идет о руководителе организации, то есть о лице, которое осуществляет руководство всей организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Пользуясь этой неясностью, работодатели часто заключают срочные трудовые договоры с любыми работниками, занимающими руководящие должности — в том числе с начальниками отделов.
Однако недавно Конституционный суд разъяснил, что в указанной норме статьи 59 ТК РФ речь идет о руководителе организации в целом. Что касается начальников отделов, то с ними оформлять срочные трудовые отношения нельзя. Дело в том, что руководитель организации и руководитель структурного подразделения обладают разными статусами. У них отличаются трудовые функции, объем и содержание управленческих полномочий. Поскольку упомянутая норма статьи 59 ТК РФ вызывает неоднозначное толкование, суд признал ее не соответствующей Конституции РФ (постановление от 19.12.23 № 59-П).
В связи с этим Минтруд подготовил комментируемый законопроект. В нем уточняется, что срочный трудовой договор можно заключить с руководителем организации и его заместителями. #проекты
Источник: buhonline.ru
Роструд ответил, сколько денег можно удержать из зарплаты по заявлению работника
Компания ошибочно и существенно переплатила работнику заработную плату. Сотрудник попросил при следующем расчете вычесть из итоговой суммы все, что было выдано незаслуженно. Написал соответствующее заявление. Если фирма пойдет на встречу, то удержит из его зарплаты более 20 процентов, что превышает установленный ТК РФ лимит. За разъяснениями предприятие обратилось в Роструд.
Чиновники считают, что в данном случае ограничение может не применяться. Статья 138 ТК РФ направлена на сохранение части заработка работника, если удержания производятся не по его волеизъявлению, а на основании закона. Речь идет, в том числе о взысканиях и возмещении вреда. В рассмотренной же ситуации работодатель вправе удержать любую сумму без ограничений. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
Компания ошибочно и существенно переплатила работнику заработную плату. Сотрудник попросил при следующем расчете вычесть из итоговой суммы все, что было выдано незаслуженно. Написал соответствующее заявление. Если фирма пойдет на встречу, то удержит из его зарплаты более 20 процентов, что превышает установленный ТК РФ лимит. За разъяснениями предприятие обратилось в Роструд.
Чиновники считают, что в данном случае ограничение может не применяться. Статья 138 ТК РФ направлена на сохранение части заработка работника, если удержания производятся не по его волеизъявлению, а на основании закона. Речь идет, в том числе о взысканиях и возмещении вреда. В рассмотренной же ситуации работодатель вправе удержать любую сумму без ограничений. #зарплата
Источник: Время Бухгалтера
✅ Охрана труда: интересные ответы онлайн-инспекции за декабрь 2023 года – январь 2024 года
Роструд разъяснил, включают ли реквизиты карты СОУТ в трудовой договор, когда можно вести видеонаблюдение за работниками, нужно ли знакомить с результатами спецоценки при совмещении должности. Подробнее об этих и других ситуациях в обзоре КонсультантПлюс.
📍Нужно ли указывать в трудовом договоре реквизиты карты СОУТ?
В документе достаточно указать условия труда на рабочем месте. Реквизиты карты спецоценки включать необязательно.
📍Что нужно сделать перед установкой системы видеоаналитики для фиксации нарушений требований охраны труда?
Видеонаблюдение, в том числе на рабочих местах, возможно, если соблюдены такие условия:
● фиксацию ведут только для конкретных заранее определенных целей, связанных с исполнением сотрудниками обязанностей;
● персонал известили о видеонаблюдении (т.е. реализовано право работников на полную и достоверную информацию об условиях труда);
● снимают открыто, в помещениях с информационными табличками в зонах видимости камер.
📍Если работник временно совмещает с основной отличную от нее работу, нужно ли ознакомить его с СОУТ по этой должности?
В этом случае знакомить сотрудника с документом не требуют.
📍В течение какого времени после СОУТ нужно скорректировать трудовые договоры?
Такого срока в законе нет. Рекомендуют изменять трудовые договоры непосредственно после утверждения отчета о проведении СОУТ.
📍Какие меддокументы представляет кандидат на должность уборщика служебных помещений с допустимыми условиями труда?
В этом случае меддокументы не требуются. #охранатруда
Роструд разъяснил, включают ли реквизиты карты СОУТ в трудовой договор, когда можно вести видеонаблюдение за работниками, нужно ли знакомить с результатами спецоценки при совмещении должности. Подробнее об этих и других ситуациях в обзоре КонсультантПлюс.
📍Нужно ли указывать в трудовом договоре реквизиты карты СОУТ?
В документе достаточно указать условия труда на рабочем месте. Реквизиты карты спецоценки включать необязательно.
📍Что нужно сделать перед установкой системы видеоаналитики для фиксации нарушений требований охраны труда?
Видеонаблюдение, в том числе на рабочих местах, возможно, если соблюдены такие условия:
● фиксацию ведут только для конкретных заранее определенных целей, связанных с исполнением сотрудниками обязанностей;
● персонал известили о видеонаблюдении (т.е. реализовано право работников на полную и достоверную информацию об условиях труда);
● снимают открыто, в помещениях с информационными табличками в зонах видимости камер.
📍Если работник временно совмещает с основной отличную от нее работу, нужно ли ознакомить его с СОУТ по этой должности?
В этом случае знакомить сотрудника с документом не требуют.
📍В течение какого времени после СОУТ нужно скорректировать трудовые договоры?
Такого срока в законе нет. Рекомендуют изменять трудовые договоры непосредственно после утверждения отчета о проведении СОУТ.
📍Какие меддокументы представляет кандидат на должность уборщика служебных помещений с допустимыми условиями труда?
В этом случае меддокументы не требуются. #охранатруда
⚖️ Когда суд может отменить удаленную работу?
В соответствии со ст. 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного сотрудника необходимым для выполнения работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
В определении от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023 Первый КСОЮ отметил следующее. Если работодатель не докажет, что обеспечил работнику необходимые условия для выполнения трудовых обязанностей дистанционно, то он должен разрешить такому сотруднику работать в офисе. Иными словами, если работодатель не обеспечил работника всем необходимым для дистанционной работы, ее можно отменить. #удаленка
Документ: Определение Первого КСОЮ от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023
Источник: its.1c.ru
В соответствии со ст. 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного сотрудника необходимым для выполнения работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
В определении от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023 Первый КСОЮ отметил следующее. Если работодатель не докажет, что обеспечил работнику необходимые условия для выполнения трудовых обязанностей дистанционно, то он должен разрешить такому сотруднику работать в офисе. Иными словами, если работодатель не обеспечил работника всем необходимым для дистанционной работы, ее можно отменить. #удаленка
Документ: Определение Первого КСОЮ от 24.10.2023 по делу № 88-27248/2023
Источник: its.1c.ru