Роструд напомнил, как уволить работника за прогул
Работодатель может уволить работника за прогул только при соблюдении определенных условий. О них специалисты Роструда напомнили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Трудовой кодекс считает прогул грубым дисциплинарным проступком. За этот проступок работника можно уволить (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако для расторжения трудового договора необходимо выполнение каждого из следующих условий:
● работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин отсутствия;
● работодатель признал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной (проанализировав его объяснения и другие документы);
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (либо получил отказ от ознакомления с данным приказом).
Если хотя бы одно из данных условий не выполнено, увольнение будет незаконным.
При этом в Роструде отмечают, что к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения и в том случае, если он не объяснил причину своего отсутствия на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ).
Днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий прогулу. #прогул #увольнение
Источник: buhonline.ru
Работодатель может уволить работника за прогул только при соблюдении определенных условий. О них специалисты Роструда напомнили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Трудовой кодекс считает прогул грубым дисциплинарным проступком. За этот проступок работника можно уволить (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако для расторжения трудового договора необходимо выполнение каждого из следующих условий:
● работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин отсутствия;
● работодатель признал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной (проанализировав его объяснения и другие документы);
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (либо получил отказ от ознакомления с данным приказом).
Если хотя бы одно из данных условий не выполнено, увольнение будет незаконным.
При этом в Роструде отмечают, что к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения и в том случае, если он не объяснил причину своего отсутствия на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ).
Днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий прогулу. #прогул #увольнение
Источник: buhonline.ru
⚖️ Суды отменили увольнение за прогул работника, который не подтвердил плохое самочувствие больничным
Медсестра пропустила 2 смены из-за болезненного состояния. Подтвердила это справкой о вызове скорой помощи и направлением на госпитализацию. Так как больничного листа у работницы не было, ее уволили за прогулы. Она обратилась в суд.
Три инстанции указали, что трудовой договор расторгли незаконно. Сотрудница отсутствовала по уважительной причине — из-за ухудшения состояния здоровья. Она сообщила о ней работодателю до увольнения, в суде это подтвердили также свидетели. #прогул #увольнение
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 14.03.2024 по делу N 88-7242/2024
© КонсультантПлюс
Медсестра пропустила 2 смены из-за болезненного состояния. Подтвердила это справкой о вызове скорой помощи и направлением на госпитализацию. Так как больничного листа у работницы не было, ее уволили за прогулы. Она обратилась в суд.
Три инстанции указали, что трудовой договор расторгли незаконно. Сотрудница отсутствовала по уважительной причине — из-за ухудшения состояния здоровья. Она сообщила о ней работодателю до увольнения, в суде это подтвердили также свидетели. #прогул #увольнение
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 14.03.2024 по делу N 88-7242/2024
© КонсультантПлюс
Сотрудницу можно уволить за прогул, если она не вышла на работу, а осталась дома с маленьким ребенком
Прогул – это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.
Даже если прогуляла женщина, которая вышла из отпуска по уходу за ребенком при сохранении права на пособие, ее тоже можно уволить.
Об этом сообщает Минтруд в письме от 25.03.2024 № 14-6/ООГ-1602.
Напомним, с 2024 года право на пособие сохраняется, если сотрудница выходит из отпуска по уходу за ребенком, в том числе на неполный рабочий день.
Уволить женщину с ребенком до 3 лет по инициативе работодателя нельзя, но за прогулы – можно.
Таким образом, работодатель вправе уволить женщину, вышедшую из отпуска по уходу за ребенком и работающую на условиях неполного рабочего времени, в связи с прогулом.
Такой вывод делает Минтруд, отвечая на вопрос сотрудницы, которая, находясь в отпуске по уходу, работает неполный день и не смогла выйти на работу, потому что ей не с кем было оставить ребенка.
При этом сотрудница может обжаловать увольнение через инспекцию труда или через суд. #прогул #уходзаребенком
Источник: klerk.ru
Прогул – это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.
Даже если прогуляла женщина, которая вышла из отпуска по уходу за ребенком при сохранении права на пособие, ее тоже можно уволить.
Об этом сообщает Минтруд в письме от 25.03.2024 № 14-6/ООГ-1602.
Напомним, с 2024 года право на пособие сохраняется, если сотрудница выходит из отпуска по уходу за ребенком, в том числе на неполный рабочий день.
Уволить женщину с ребенком до 3 лет по инициативе работодателя нельзя, но за прогулы – можно.
Таким образом, работодатель вправе уволить женщину, вышедшую из отпуска по уходу за ребенком и работающую на условиях неполного рабочего времени, в связи с прогулом.
Такой вывод делает Минтруд, отвечая на вопрос сотрудницы, которая, находясь в отпуске по уходу, работает неполный день и не смогла выйти на работу, потому что ей не с кем было оставить ребенка.
При этом сотрудница может обжаловать увольнение через инспекцию труда или через суд. #прогул #уходзаребенком
Источник: klerk.ru
⚖️ ВС поддержал работодателя в споре об увольнении за прогул работника, который уклонялся от контактов с руководством
Суды в споре об увольнениях, в том числе и за прогул, в основном на стороне работников. Можно подумать, что сложился особенный тренд по поддержке работников даже в тех спорах, где работники явно злоупотребляют правом. Но это не так. В определении от 4 марта 2024 г. № 4-КГ23-92-К1 ВС указал, на что обратить внимание нижестоящим инстанциям, чтобы не упустить из вида явные нарушения со стороны работника, а не работодателя.
Суд восстановил работника после увольнения по сокращению. Но сотрудник на работу не спешил. Сначала он поболел, потом начались новогодние праздники, после праздников — снова больничный, затем 14 дней отпуска за свой счёт, как работающему пенсионеру. И снова больничный и попытка взять ещё 3 дня отпуска без содержания. Но работодатель в таком отпуске отказал, т.к. свои положенные по ТК отпуска без сохранения сотрудник уже использовал.
Работнику предложили выйти на работу, но он этого не сделал. Работодатель направил запрос объяснений по факту отсутствия на работе. При этом сотрудника искали усердно: направляли коллегу по адресу проживания пенсионера, обращались в органы внутренних дел, чтобы установить место нахождения работника. В итоге работодатель составил акт о невозможности вручения запроса объяснений работнику и уволил его за прогул. Дело перешло в суд.
Три инстанции решили: увольнение за прогул незаконно — работодатель не доказал, что перед увольнением затребовал от сотрудника объяснения, не представил акт о невозможности получения объяснений. Компания дошла до ВС, который направил дело на новое рассмотрение. Высшие судьи указали, что работодатель неоднократно пытался связаться с «прогульщиком». А уклонение работника от любых контактов с работодателем не может быть препятствием для увольнения за прогул при наличии акта работодателя о невозможности вручения работнику уведомления о даче письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте и иных документов, подтверждающих совершение дисциплинарного проступка.
Нижестоящие суды также не дали оценку доводам компании о злоупотреблении правом со стороны работника, выразившемся в неуведомлении работодателя о причинах отсутствия на работе, уклонении от получения почтовой корреспонденции от работодателя и любых контактов с работодателем, непредставлении в ходе рассмотрения дела в суде доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе в спорный период (определение ВС РФ от 04.03.2024 № 4-КГ23-92-К1). #прогул #увольнение
Источник: kdelo.ru
Суды в споре об увольнениях, в том числе и за прогул, в основном на стороне работников. Можно подумать, что сложился особенный тренд по поддержке работников даже в тех спорах, где работники явно злоупотребляют правом. Но это не так. В определении от 4 марта 2024 г. № 4-КГ23-92-К1 ВС указал, на что обратить внимание нижестоящим инстанциям, чтобы не упустить из вида явные нарушения со стороны работника, а не работодателя.
Суд восстановил работника после увольнения по сокращению. Но сотрудник на работу не спешил. Сначала он поболел, потом начались новогодние праздники, после праздников — снова больничный, затем 14 дней отпуска за свой счёт, как работающему пенсионеру. И снова больничный и попытка взять ещё 3 дня отпуска без содержания. Но работодатель в таком отпуске отказал, т.к. свои положенные по ТК отпуска без сохранения сотрудник уже использовал.
Работнику предложили выйти на работу, но он этого не сделал. Работодатель направил запрос объяснений по факту отсутствия на работе. При этом сотрудника искали усердно: направляли коллегу по адресу проживания пенсионера, обращались в органы внутренних дел, чтобы установить место нахождения работника. В итоге работодатель составил акт о невозможности вручения запроса объяснений работнику и уволил его за прогул. Дело перешло в суд.
Три инстанции решили: увольнение за прогул незаконно — работодатель не доказал, что перед увольнением затребовал от сотрудника объяснения, не представил акт о невозможности получения объяснений. Компания дошла до ВС, который направил дело на новое рассмотрение. Высшие судьи указали, что работодатель неоднократно пытался связаться с «прогульщиком». А уклонение работника от любых контактов с работодателем не может быть препятствием для увольнения за прогул при наличии акта работодателя о невозможности вручения работнику уведомления о даче письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте и иных документов, подтверждающих совершение дисциплинарного проступка.
Нижестоящие суды также не дали оценку доводам компании о злоупотреблении правом со стороны работника, выразившемся в неуведомлении работодателя о причинах отсутствия на работе, уклонении от получения почтовой корреспонденции от работодателя и любых контактов с работодателем, непредставлении в ходе рассмотрения дела в суде доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе в спорный период (определение ВС РФ от 04.03.2024 № 4-КГ23-92-К1). #прогул #увольнение
Источник: kdelo.ru
⚖️ Сотрудник опоздал на рейс и не вернулся из отпуска вовремя — суды не поддержали увольнение за прогул
Врач взял отпуск за свой счет для поездки за границу. Он опоздал на рейс, и ему пришлось купить новые билеты, чтобы вылететь из страны. Из-за этого денег на обратную дорогу не хватило. Сотрудник сообщил заведующему, что не выйдет на смены, и договорился о заменах с коллегами. Билет домой он смог купить только после того, как авиакомпании вернули деньги. Когда сотрудник вышел на работу, его отстранили, а затем уволили за #прогул.
Три инстанции признали выбор крайней меры взыскания незаконным. Они среди прочего учли, что сотрудник старался не допустить негативных последствий своих неявок: предупредил непосредственного руководителя, нашел замены. Ранее работник не допускал нарушений, у него не было взысканий.
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-4025/2024
© КонсультантПлюс
Врач взял отпуск за свой счет для поездки за границу. Он опоздал на рейс, и ему пришлось купить новые билеты, чтобы вылететь из страны. Из-за этого денег на обратную дорогу не хватило. Сотрудник сообщил заведующему, что не выйдет на смены, и договорился о заменах с коллегами. Билет домой он смог купить только после того, как авиакомпании вернули деньги. Когда сотрудник вышел на работу, его отстранили, а затем уволили за #прогул.
Три инстанции признали выбор крайней меры взыскания незаконным. Они среди прочего учли, что сотрудник старался не допустить негативных последствий своих неявок: предупредил непосредственного руководителя, нашел замены. Ранее работник не допускал нарушений, у него не было взысканий.
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-4025/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Суд признал незаконным увольнение работника за прогул из-за плохого самочувствия
https://www.garant.ru/news/1718634/
Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Безусловно, уважительной причиной неявки на работу признается заболевание, которое подтверждается листком нетрудоспособности. Однако отсутствие больничного не всегда означает, что работник совершил прогул, например, в ситуации, когда работник пожаловался работодателю на плохое самочувствие (см., например, определение Третьего КСОЮ от 31.03.2021 № 8Г-956/2021).
В данном случае работница также не вышла на работу по причине плохого самочувствия, о своем состоянии она предупредила своего начальника посредством смс-сообщения, просила предоставить день в счет отпуска. Начальник в предоставлении дня отпуска отказал и рекомендовал написать заявление о предоставлении отпуска за свой счет. Сотрудница такое заявление не написала, на работу не вышла, тогда ее уволили за прогул.
Суды трех инстанций признали увольнение незаконным, по их мнению, у работодателя не имелось оснований признать причину отсутствия на работе неуважительной. Обстоятельства дела свидетельствуют о том, что работница состоит на диспансерном учете, страдает гипертонией, неоднократно находилась на лечении в связи с обострением данного заболевания, что следует из ее объяснений и данных медкарты. Сотрудница отсутствовала в течение всего рабочего дня, не имея листка нетрудоспособности, однако такое отсутствие имело место по уважительной причине, кроме того, с одобрения работодателя, извещенного об этом заблаговременно посредством смс-сообщения. #прогул #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 15.02.2024 по делу № 8Г-566/2024-(8Г-30086/2023)
https://www.garant.ru/news/1718634/
Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Безусловно, уважительной причиной неявки на работу признается заболевание, которое подтверждается листком нетрудоспособности. Однако отсутствие больничного не всегда означает, что работник совершил прогул, например, в ситуации, когда работник пожаловался работодателю на плохое самочувствие (см., например, определение Третьего КСОЮ от 31.03.2021 № 8Г-956/2021).
В данном случае работница также не вышла на работу по причине плохого самочувствия, о своем состоянии она предупредила своего начальника посредством смс-сообщения, просила предоставить день в счет отпуска. Начальник в предоставлении дня отпуска отказал и рекомендовал написать заявление о предоставлении отпуска за свой счет. Сотрудница такое заявление не написала, на работу не вышла, тогда ее уволили за прогул.
Суды трех инстанций признали увольнение незаконным, по их мнению, у работодателя не имелось оснований признать причину отсутствия на работе неуважительной. Обстоятельства дела свидетельствуют о том, что работница состоит на диспансерном учете, страдает гипертонией, неоднократно находилась на лечении в связи с обострением данного заболевания, что следует из ее объяснений и данных медкарты. Сотрудница отсутствовала в течение всего рабочего дня, не имея листка нетрудоспособности, однако такое отсутствие имело место по уважительной причине, кроме того, с одобрения работодателя, извещенного об этом заблаговременно посредством смс-сообщения. #прогул #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 15.02.2024 по делу № 8Г-566/2024-(8Г-30086/2023)
ГАРАНТ.РУ
Суд признал незаконным увольнение работника за прогул из-за плохого самочувствия
Суды трех инстанций указали, что у работодателя не имелось оснований признать причину отсутствия на работе неуважительной. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Можно ли уволить за прогул после подачи заявления на увольнение?
16 февраля работник подал заявление на увольнение по собственному желанию не позднее 3 марта в связи с невыплатой зарплаты и незаконной попыткой привлечения к дисциплинарной ответственности.
16 марта работодатель издал приказ об увольнении работника за прогул в связи с отсутствием без уважительных причин 5, 9 и 10 марта. Суд первой инстанции указал, что приказы, изданные после даты, с которой работник подлежал увольнению, незаконны. Трудовые отношения считаются прекращенными 3 марта на основании заявления. Первый КСОЮ в определении дополнительно указал, что работодатель нарушил процедуру увольнения за дисциплинарный проступок, поскольку не доказал истребование объяснений. При этом представленные акты об отсутствии не могут быть бесспорным доказательством того, что работнику предлагалось письменно объясниться, а он от таких объяснений отказался, поскольку акты составлены лицами, находящимися в служебном подчинении работодателя. При этом работник факт истребования у него письменных объяснений отрицал, указав на то, что согласно табелю учета рабочего времени в даты составления актов он отсутствовал на рабочем месте.
❗️Отметим, ранее Третий КСОЮ, признавая увольнение за прогул незаконным, указал, что работодатель не может отказать работнику в увольнении по собственному желанию. Отсутствие на рабочем месте по истечении срока предупреждения об увольнении на основании неоднократно поданных заявлений является правом работника на прекращение работы и не может расцениваться как прогул (см. определение от 19.06.2023 № 88-12663/2023). #прогул #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 18.03.2024 № 88-4221/2024
Источник: its.1c.ru
16 февраля работник подал заявление на увольнение по собственному желанию не позднее 3 марта в связи с невыплатой зарплаты и незаконной попыткой привлечения к дисциплинарной ответственности.
16 марта работодатель издал приказ об увольнении работника за прогул в связи с отсутствием без уважительных причин 5, 9 и 10 марта. Суд первой инстанции указал, что приказы, изданные после даты, с которой работник подлежал увольнению, незаконны. Трудовые отношения считаются прекращенными 3 марта на основании заявления. Первый КСОЮ в определении дополнительно указал, что работодатель нарушил процедуру увольнения за дисциплинарный проступок, поскольку не доказал истребование объяснений. При этом представленные акты об отсутствии не могут быть бесспорным доказательством того, что работнику предлагалось письменно объясниться, а он от таких объяснений отказался, поскольку акты составлены лицами, находящимися в служебном подчинении работодателя. При этом работник факт истребования у него письменных объяснений отрицал, указав на то, что согласно табелю учета рабочего времени в даты составления актов он отсутствовал на рабочем месте.
❗️Отметим, ранее Третий КСОЮ, признавая увольнение за прогул незаконным, указал, что работодатель не может отказать работнику в увольнении по собственному желанию. Отсутствие на рабочем месте по истечении срока предупреждения об увольнении на основании неоднократно поданных заявлений является правом работника на прекращение работы и не может расцениваться как прогул (см. определение от 19.06.2023 № 88-12663/2023). #прогул #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 18.03.2024 № 88-4221/2024
Источник: its.1c.ru
Telegram
Кадровику
⚖️ Нельзя уволить за прогул после заявления на увольнение
Сотрудник подал работодателю несколько заявлений на увольнение в июле-августе. По окончании отпуска 23 августа (по истечении двух недель с даты подачи заявлений) работник не вышел на работу, за что…
Сотрудник подал работодателю несколько заявлений на увольнение в июле-августе. По окончании отпуска 23 августа (по истечении двух недель с даты подачи заявлений) работник не вышел на работу, за что…
⚖️ Можно ли уволить, если прогул совершен до прибытия на рабочее место?
С сотрудником заключен трудовой договор о сезонной работе. При этом сотрудник был осведомлен, что к месту работы самостоятельно добраться невозможно, также ему были выданы инструкции, что делать и куда явиться для отправки на рабочее место (полуостров Таймыр).
По условиям договора, который был заключен 19 апреля, датой начала работы является дата высадки в местности, где будет производиться работа. Сотрудник проспал автобус, который отвез его коллег на самолет, вылетающий к месту работы. При этом в аэропорт он также не явился.
В тот же день (21 апреля) работника уволили за прогул. Он обжаловал это увольнение на том основании, что датой начала работы является дата высадки на полуострове, а акты об отсутствии на рабочем месте были составлены до высадки на рабочее место и в другом месте.
Однако Восьмой КСОЮ не поддержал уволенного. Как указано в определении от 04.04.2024 № 88-6473/2024, работник не явился на место сбора для отправки к месту работы без уважительной причины. Более того, он не явился в офис работодателя (где заключал трудовой договор), а уехал к месту жительства, не представив работодателю объяснений. Все это, по мнению судей, послужило законным основанием для увольнения за #прогул. #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 04.04.2024 № 88-6473/2024
Источник: its.1c.ru
С сотрудником заключен трудовой договор о сезонной работе. При этом сотрудник был осведомлен, что к месту работы самостоятельно добраться невозможно, также ему были выданы инструкции, что делать и куда явиться для отправки на рабочее место (полуостров Таймыр).
По условиям договора, который был заключен 19 апреля, датой начала работы является дата высадки в местности, где будет производиться работа. Сотрудник проспал автобус, который отвез его коллег на самолет, вылетающий к месту работы. При этом в аэропорт он также не явился.
В тот же день (21 апреля) работника уволили за прогул. Он обжаловал это увольнение на том основании, что датой начала работы является дата высадки на полуострове, а акты об отсутствии на рабочем месте были составлены до высадки на рабочее место и в другом месте.
Однако Восьмой КСОЮ не поддержал уволенного. Как указано в определении от 04.04.2024 № 88-6473/2024, работник не явился на место сбора для отправки к месту работы без уважительной причины. Более того, он не явился в офис работодателя (где заключал трудовой договор), а уехал к месту жительства, не представив работодателю объяснений. Все это, по мнению судей, послужило законным основанием для увольнения за #прогул. #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 04.04.2024 № 88-6473/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Недопуск сотрудника на рабочее место без увольнения – повод выплатить компенсацию за вынужденный прогул
Компания проиграла судебный спор, в котором работница требовала обязать работодателя пускать её на работу. Из-за конфликта с непосредственным руководителем, охрана вывела девушку с рабочего места и больше не пускала на территорию.
Женщина работает парикмахером на территории фитнес-центра. В один из дней администратор салона позвонила девушке и сообщила, что у той на завтра клиент на окрашивание. Сотрудница клиента пропустила, а потому начальница написала ей в мессенджер, что та уволена за прогул. Работница все же явилась в салон на своё рабочее место, но администратор вызвала охрану и вывела парикмахера из салона, запретив ей появляться на работе.
Девушка запросила через мессенджер информацию о своем увольнении у руководства компании, но то ответило, что приказа нет, фактически парикмахер все еще числится в штате. Между тем, дирекция фитнес-центра проигнорировала вопрос о возможности появляться на рабочем месте, в связи с чем парикмахер больше не приходила, чтобы не усугублять конфликт. Зато она обратилась в суд с требованием обязать работодателя допустить её на рабочее место, выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул, а также моральный вред.
В последующем действий, направленных на восстановление нарушенных прав работника, путем обеспечения допуска Сураевой Л.Н. к рабочему месту, работодателем не совершалось. ООО «Зет-Спорт» в адрес Сураевой Л.Н. направлялись требования о даче объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, на которые Сураевой Л.Н. даны письменные объяснения 11.11.2022. В письме от 12.10.2022 ООО «Зет-Спорт» сообщило Сураевой Л.Н. о том, что трудовой договор с ней не расторгнут, приказа об увольнении не издавалось.
При этом уведомлений о том, что отпали препятствия к исполнению трудовых обязанностей и Сураева Л.Н. может выйти на рабочее место, работодателем работнику не направлялось, доказательств иного в материалах дела не имеется.
Суд первой инстанции поддержал работодателя, но апелляция встала на сторону работницы. Работодателя не только обязали обеспечить допуск к работе, но также и обязали выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Вот тут и кроется причина, по которой работница пошла в суд заново.
Апелляционный суд рассчитал средний заработок и постановил выплатить девушке 173 тыс. руб. за год и 2 месяца её простоя. Судьи исходили из документов работодателя – реестрам зачислений, табелям учета рабочего времени, официальной продолжительностью ежедневно работы и прочим. Из этого получилось, что средний заработок парикмахера составил 562 рубля в день. Девушка попыталась оспорить эти данные. Она представила суду данные о прямых переводах зарплаты ей на карту, то есть фактически серые выплаты. Судьи эти доказательства во внимание не приняли.
Допустимых и достоверных доказательств согласования с работодателем иных условий труда, в том числе, размера заработной платы истцом не представлено, сведения о переводах таковыми признаны быть не могут, поскольку платежи осуществлены не работодателем, документы не содержат в назначении платежа указания на выплату заработной платы.
В конечном итоге парикмахер добилась своей правоты, пусть и в гораздо меньшем размере, чем планировала. Судьи наказали компанию за недопуск сотрудника на рабочее место без уважительной причины. Теперь работодателям стоит учитывать данный вывод суда в аналогичных спорах с работниками. #прогул #увольнение
Документ: определение Второго КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 88-9430/2024
Источник: kdelo.ru
Компания проиграла судебный спор, в котором работница требовала обязать работодателя пускать её на работу. Из-за конфликта с непосредственным руководителем, охрана вывела девушку с рабочего места и больше не пускала на территорию.
Женщина работает парикмахером на территории фитнес-центра. В один из дней администратор салона позвонила девушке и сообщила, что у той на завтра клиент на окрашивание. Сотрудница клиента пропустила, а потому начальница написала ей в мессенджер, что та уволена за прогул. Работница все же явилась в салон на своё рабочее место, но администратор вызвала охрану и вывела парикмахера из салона, запретив ей появляться на работе.
Девушка запросила через мессенджер информацию о своем увольнении у руководства компании, но то ответило, что приказа нет, фактически парикмахер все еще числится в штате. Между тем, дирекция фитнес-центра проигнорировала вопрос о возможности появляться на рабочем месте, в связи с чем парикмахер больше не приходила, чтобы не усугублять конфликт. Зато она обратилась в суд с требованием обязать работодателя допустить её на рабочее место, выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул, а также моральный вред.
В последующем действий, направленных на восстановление нарушенных прав работника, путем обеспечения допуска Сураевой Л.Н. к рабочему месту, работодателем не совершалось. ООО «Зет-Спорт» в адрес Сураевой Л.Н. направлялись требования о даче объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, на которые Сураевой Л.Н. даны письменные объяснения 11.11.2022. В письме от 12.10.2022 ООО «Зет-Спорт» сообщило Сураевой Л.Н. о том, что трудовой договор с ней не расторгнут, приказа об увольнении не издавалось.
При этом уведомлений о том, что отпали препятствия к исполнению трудовых обязанностей и Сураева Л.Н. может выйти на рабочее место, работодателем работнику не направлялось, доказательств иного в материалах дела не имеется.
Суд первой инстанции поддержал работодателя, но апелляция встала на сторону работницы. Работодателя не только обязали обеспечить допуск к работе, но также и обязали выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Вот тут и кроется причина, по которой работница пошла в суд заново.
Апелляционный суд рассчитал средний заработок и постановил выплатить девушке 173 тыс. руб. за год и 2 месяца её простоя. Судьи исходили из документов работодателя – реестрам зачислений, табелям учета рабочего времени, официальной продолжительностью ежедневно работы и прочим. Из этого получилось, что средний заработок парикмахера составил 562 рубля в день. Девушка попыталась оспорить эти данные. Она представила суду данные о прямых переводах зарплаты ей на карту, то есть фактически серые выплаты. Судьи эти доказательства во внимание не приняли.
Допустимых и достоверных доказательств согласования с работодателем иных условий труда, в том числе, размера заработной платы истцом не представлено, сведения о переводах таковыми признаны быть не могут, поскольку платежи осуществлены не работодателем, документы не содержат в назначении платежа указания на выплату заработной платы.
В конечном итоге парикмахер добилась своей правоты, пусть и в гораздо меньшем размере, чем планировала. Судьи наказали компанию за недопуск сотрудника на рабочее место без уважительной причины. Теперь работодателям стоит учитывать данный вывод суда в аналогичных спорах с работниками. #прогул #увольнение
Документ: определение Второго КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 88-9430/2024
Источник: kdelo.ru
✅ Роструд о привлечении к ответственности за прогул и опоздания
На сайте Роструда ведомство опубликовало ответы на вопросы о критериях отнесения отсутствий работников к прогулам и порядке привлечения их к дисциплинарной ответственности за это. Рассмотрены следующие вопросы:
• Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
• Можно ли лишить премии за прогул или опоздание?
• Каковы условия увольнения за прогул?
• Может считаться прогулом отсутствие в командировке?
• Как определить прогул для сотрудника на дистанционной работе?
📍Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
Напомним, что прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин. За прогул в течение рабочего дня (смены), а также более 4 рабочих часов подряд работника можно уволить или применить иную меру дисциплинарного воздействия. Однако прежде необходимо убедиться, что причины отсутствия были неуважительными.
Перечень причин, которые признаются уважительными, законодательство не содержит.
В ведомстве отмечают, что таких причин может быть довольно много. К ним могут относиться:
● личные или семейные обстоятельства (см. комментарий к определению Шестого КСОЮ от 16.12.2021 № 88-24191/2021 по делу № 2-752/2021);
● болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи (в том числе посещение врача без выдачи больничного – см. комментарий к определению Первого КСОЮ от 21.02.2022 № 88-4097/2022, комментарий к определению Девятого КСОЮ от 15.12.2022 № 88-10871/2022, 2-810/2022, комментарий к определению Пятого КСОЮ от 23.12.2021 по делу № 88-9078/2021);
● экстренные обстоятельства (к ним чаще всего относят аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта – см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 22.09.2022 № 88-20831/2022);
● выполнение государственных обязанностей, а именно – вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат.
Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем (комментарий к определению Первого КСОЮ от 26.10.2021 по делу № 88-23075/2021), а также если со стороны работодателя имело место нарушение прав работника (длительная невыплата зарплаты (см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 04.05.2023 по делу № 88-11625/2023, 2-1726/2022), несоблюдение безопасности на рабочем месте).
Перечень уважительных причин не исчерпывающий, поэтому прежде чем назначить работнику наказание, необходимо убедиться, что причина отсутствия (опоздания) является неуважительной (см. комментарий к Обзору, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). #прогул
На сайте Роструда ведомство опубликовало ответы на вопросы о критериях отнесения отсутствий работников к прогулам и порядке привлечения их к дисциплинарной ответственности за это. Рассмотрены следующие вопросы:
• Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
• Можно ли лишить премии за прогул или опоздание?
• Каковы условия увольнения за прогул?
• Может считаться прогулом отсутствие в командировке?
• Как определить прогул для сотрудника на дистанционной работе?
📍Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
Напомним, что прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин. За прогул в течение рабочего дня (смены), а также более 4 рабочих часов подряд работника можно уволить или применить иную меру дисциплинарного воздействия. Однако прежде необходимо убедиться, что причины отсутствия были неуважительными.
Перечень причин, которые признаются уважительными, законодательство не содержит.
В ведомстве отмечают, что таких причин может быть довольно много. К ним могут относиться:
● личные или семейные обстоятельства (см. комментарий к определению Шестого КСОЮ от 16.12.2021 № 88-24191/2021 по делу № 2-752/2021);
● болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи (в том числе посещение врача без выдачи больничного – см. комментарий к определению Первого КСОЮ от 21.02.2022 № 88-4097/2022, комментарий к определению Девятого КСОЮ от 15.12.2022 № 88-10871/2022, 2-810/2022, комментарий к определению Пятого КСОЮ от 23.12.2021 по делу № 88-9078/2021);
● экстренные обстоятельства (к ним чаще всего относят аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта – см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 22.09.2022 № 88-20831/2022);
● выполнение государственных обязанностей, а именно – вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат.
Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем (комментарий к определению Первого КСОЮ от 26.10.2021 по делу № 88-23075/2021), а также если со стороны работодателя имело место нарушение прав работника (длительная невыплата зарплаты (см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 04.05.2023 по делу № 88-11625/2023, 2-1726/2022), несоблюдение безопасности на рабочем месте).
Перечень уважительных причин не исчерпывающий, поэтому прежде чем назначить работнику наказание, необходимо убедиться, что причина отсутствия (опоздания) является неуважительной (см. комментарий к Обзору, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). #прогул