Должен ли работодатель начислять ежемесячную премию за дни нахождения в командировке
Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель начислять ежемесячную премию работнику за дни его нахождения в служебной командировке.
В ведомстве отмечают, что нормами действующего законодательства данный вопрос не урегулирован. Порядок начисления и выплаты премий регулируются трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации.
По мнению Роструда, поскольку командировка – это выполнение служебного поручения работодателя, то время, отработанное в командировке, следует учитывать при начислении премии. #командировка #премия
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель начислять ежемесячную премию работнику за дни его нахождения в служебной командировке.
В ведомстве отмечают, что нормами действующего законодательства данный вопрос не урегулирован. Порядок начисления и выплаты премий регулируются трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации.
По мнению Роструда, поскольку командировка – это выполнение служебного поручения работодателя, то время, отработанное в командировке, следует учитывать при начислении премии. #командировка #премия
Источник: buh.ru
⚖️ Как определить период, на который можно лишить премии за дисциплинарный проступок?
Постановлением от 15.06.2023 № 32-П Конституционный Суд РФ признал ч. 2 ст. 135 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ, поскольку она позволяет уменьшать размер заработной платы работника, у которого есть неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.
Судьи отметили, что до внесения изменений в эту норму применение к сотруднику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей не может быть основанием для лишения этого сотрудника стимулирующих выплат, входящих в состав его заработной платы, на весь срок действия дисциплинарного взыскания.
При этом КС РФ указал, что факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок может учитываться при выплате только тех премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
Указанные положения уже применяют суды. Так, судьи Первого КСОЮ признали правомерным лишение премии сотрудника, к которому было применено взыскание 17 июня и снято 24 августа, следующим образом:
● за июнь премия выплачена пропорционально времени отсутствия дисциплинарного взыскания;
● за июль премия не выплачена;
● за август премия выплачена пропорционально времени отсутствия дисциплинарного взыскания.
По нашему мнению, Первый КСОЮ признал идентичными понятия "период применения" и "срок действия" дисциплинарного взыскания, хотя Конституционный Суд РФ эти понятия разделил. Время покажет, будет ли такая интерпретация единичной или большинство судов будут рассуждать так же. #дисциплинарка #премия
Документ: Определение Первого КСОЮ от 18.07.2023 по делу № 88-22275/2023
Источник: its.1c.ru
Постановлением от 15.06.2023 № 32-П Конституционный Суд РФ признал ч. 2 ст. 135 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ, поскольку она позволяет уменьшать размер заработной платы работника, у которого есть неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.
Судьи отметили, что до внесения изменений в эту норму применение к сотруднику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей не может быть основанием для лишения этого сотрудника стимулирующих выплат, входящих в состав его заработной платы, на весь срок действия дисциплинарного взыскания.
При этом КС РФ указал, что факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок может учитываться при выплате только тех премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
Указанные положения уже применяют суды. Так, судьи Первого КСОЮ признали правомерным лишение премии сотрудника, к которому было применено взыскание 17 июня и снято 24 августа, следующим образом:
● за июнь премия выплачена пропорционально времени отсутствия дисциплинарного взыскания;
● за июль премия не выплачена;
● за август премия выплачена пропорционально времени отсутствия дисциплинарного взыскания.
По нашему мнению, Первый КСОЮ признал идентичными понятия "период применения" и "срок действия" дисциплинарного взыскания, хотя Конституционный Суд РФ эти понятия разделил. Время покажет, будет ли такая интерпретация единичной или большинство судов будут рассуждать так же. #дисциплинарка #премия
Документ: Определение Первого КСОЮ от 18.07.2023 по делу № 88-22275/2023
Источник: its.1c.ru
Telegram
Кадровику
⚖️ КС РФ: нельзя лишать стимулирующей части зарплаты из-за взыскания на весь период его действия
Работнику вынесли 2 выговора и перестали начислять стимулирующие выплаты, которые входили в зарплату. Пока он не уволился, несколько месяцев из-за взыскания…
Работнику вынесли 2 выговора и перестали начислять стимулирующие выплаты, которые входили в зарплату. Пока он не уволился, несколько месяцев из-за взыскания…
⚖️ Суды поддержали снижение премии из-за беспорядка на рабочем месте
На сотрудника жаловались из-за плохого санитарного состояния его кабинета. Работодатель учел это при назначении квартальной премии — уменьшил ее на 20%. Сотрудник решил взыскать эту часть в суде.
Три инстанции его не поддержали. Кодекс этики предусматривал, что персонал должен соблюдать деловой стиль, в т.ч. содержать рабочее место в чистоте. Уборка кабинета упоминалась также среди обязанностей в должностной инструкции. Поскольку сотрудник этого не делал, были основания снизить премию.
Суды отметили: начисление спорной выплаты ― право, а не обязанность работодателя. Вопрос о ее размере находится в его исключительной компетенции. #премия
Документ: Определение 9-го КСОЮ от 03.08.2023 N 88-7163/2023
© КонсультантПлюс
На сотрудника жаловались из-за плохого санитарного состояния его кабинета. Работодатель учел это при назначении квартальной премии — уменьшил ее на 20%. Сотрудник решил взыскать эту часть в суде.
Три инстанции его не поддержали. Кодекс этики предусматривал, что персонал должен соблюдать деловой стиль, в т.ч. содержать рабочее место в чистоте. Уборка кабинета упоминалась также среди обязанностей в должностной инструкции. Поскольку сотрудник этого не делал, были основания снизить премию.
Суды отметили: начисление спорной выплаты ― право, а не обязанность работодателя. Вопрос о ее размере находится в его исключительной компетенции. #премия
Документ: Определение 9-го КСОЮ от 03.08.2023 N 88-7163/2023
© КонсультантПлюс
Госслужащего лишили премии из-за статуса в мессенджере — суд оставил в силе решение нанимателя
В мессенджере госслужащего 24 часа демонстрировался статус, который, по мнению нанимателя, подрывал авторитет подведомственной организации и был связан с личными интересами чиновника. Поскольку высказывание было сделано в публичном пространстве и нарушало кодекс этики и служебного поведения, служащий получил предупреждение о неполном должностном соответствии. Кроме того, его лишили премий. Суд согласился с таким подходом.
Суд признал статус в мессенджере публичной информацией, поскольку она адресована группе или неограниченному кругу лиц и выражена в любой доступной для них форме. Заметка в профиле пользователя доступна для всех его контактов в течение 24 часов.
Госслужащий разместил статус, т.к. стремился защитить супругу — работницу подведомственной организации. Значит, высказывание было связано с личными интересами чиновника. Этим он допустил ситуацию, когда наниматель может сомневаться в его добросовестности и способности эффективно исполнять должностные обязанности. Действия госслужащего нанесли ущерб его репутации и авторитету организации, подведомственной нанимателю. #госслужба #премия
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 13.07.2023 N 88-11451/2023
© КонсультантПлюс
В мессенджере госслужащего 24 часа демонстрировался статус, который, по мнению нанимателя, подрывал авторитет подведомственной организации и был связан с личными интересами чиновника. Поскольку высказывание было сделано в публичном пространстве и нарушало кодекс этики и служебного поведения, служащий получил предупреждение о неполном должностном соответствии. Кроме того, его лишили премий. Суд согласился с таким подходом.
Суд признал статус в мессенджере публичной информацией, поскольку она адресована группе или неограниченному кругу лиц и выражена в любой доступной для них форме. Заметка в профиле пользователя доступна для всех его контактов в течение 24 часов.
Госслужащий разместил статус, т.к. стремился защитить супругу — работницу подведомственной организации. Значит, высказывание было связано с личными интересами чиновника. Этим он допустил ситуацию, когда наниматель может сомневаться в его добросовестности и способности эффективно исполнять должностные обязанности. Действия госслужащего нанесли ущерб его репутации и авторитету организации, подведомственной нанимателю. #госслужба #премия
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 13.07.2023 N 88-11451/2023
© КонсультантПлюс
⚖️ Суд встал на сторону работодателя при рассмотрении дела о снижении годовой премии за дисциплинарный поступок
https://www.garant.ru/news/1652246/
В Постановлении от 15 июня 2023 г. № 32-П Конституционный Суд РФ указал, в частности, на то, что:
● факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания;
● снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
Свердловский областной суд представил позицию о том, как применять постановление КС РФ в отношении годовых премий (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06 июля 2023 г. № 33-10576/2023).
Работник был привлечен к дисциплинарной ответственности 29 декабря 2022 года, в связи с чем работодатель принял решение о невыплате годовой премии за 2022 год.
Судьи признали действия работодателя законными, поскольку решений о невыплате премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания работодатель не принимал, а годовая премия составляет менее 10% годовой заработной платы работника и не превышает указанное в постановлении КС РФ ограничение (20%). Таким образом, в случае невыплаты или снижения размера годовой премии суд предлагает рассчитывать 20% от годовой зарплаты работника. #премия
https://www.garant.ru/news/1652246/
В Постановлении от 15 июня 2023 г. № 32-П Конституционный Суд РФ указал, в частности, на то, что:
● факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания;
● снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
Свердловский областной суд представил позицию о том, как применять постановление КС РФ в отношении годовых премий (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06 июля 2023 г. № 33-10576/2023).
Работник был привлечен к дисциплинарной ответственности 29 декабря 2022 года, в связи с чем работодатель принял решение о невыплате годовой премии за 2022 год.
Судьи признали действия работодателя законными, поскольку решений о невыплате премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания работодатель не принимал, а годовая премия составляет менее 10% годовой заработной платы работника и не превышает указанное в постановлении КС РФ ограничение (20%). Таким образом, в случае невыплаты или снижения размера годовой премии суд предлагает рассчитывать 20% от годовой зарплаты работника. #премия
ГАРАНТ.РУ
Суд встал на сторону работодателя при рассмотрении дела о снижении годовой премии за дисциплинарный поступок
С учетом позиции КС РФ суд предложил в случае невыплаты или снижения размера годовой премии рассчитывать 20% от годовой зарплаты работника и исходить из этого ограничения.
Может ли работодатель внести в положение о премиях правила депремирования работников
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель в положении о премировании предусмотреть случаи снижения премии, а размер снижения (в процентах) указывать в приказе о снижении премии в отношении конкретного работника.
Ведомство напоминает, что согласно статье 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, в том числе системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Поскольку трудовым законодательство порядок премирования работников не установлен, работодатель в положении о премировании предусмотреть случаи снижения премии. #премия
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель в положении о премировании предусмотреть случаи снижения премии, а размер снижения (в процентах) указывать в приказе о снижении премии в отношении конкретного работника.
Ведомство напоминает, что согласно статье 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, в том числе системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Поскольку трудовым законодательство порядок премирования работников не установлен, работодатель в положении о премировании предусмотреть случаи снижения премии. #премия
Источник: buh.ru
Может ли премия превышать размер должностного оклада сотрудника?
Работников, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности, работодатель вправе поощрить премиями (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Порядок премирования может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом (например, Положением о премировании) или предусмотрен трудовым договором (со ссылкой на коллективный договор или локальный нормативный акт) (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Если работодатель устанавливает премии, ему необходимо определить в коллективном договоре или локальном нормативном акте виды премий, показатели и условия премирования, размеры премий, порядок выплаты премий, периодичность их выплаты и другие условия.
Трудовое законодательство не ограничивает минимальный и максимальный размер премии. Поэтому работодатель определяет величину этой поощрительной выплаты по своему усмотрению, устанавливая порядок премирования в локальном нормативном акте или в коллективном договоре.
Роструд в письме от 02.08.2023 № ПГ/16031-6-1 пояснил, что размер премий (в т. ч. ежемесячной премии) работодатель определяет самостоятельно. Поэтому размер премии, которая выплачивается работнику, может быть любым, в том числе превышать размер должностного оклада сотрудника. #премия
Документ: Письмо Роструда от 02.08.2023 № ПГ/16031-6-1
Источник: its.1c.ru
Работников, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности, работодатель вправе поощрить премиями (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Порядок премирования может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом (например, Положением о премировании) или предусмотрен трудовым договором (со ссылкой на коллективный договор или локальный нормативный акт) (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Если работодатель устанавливает премии, ему необходимо определить в коллективном договоре или локальном нормативном акте виды премий, показатели и условия премирования, размеры премий, порядок выплаты премий, периодичность их выплаты и другие условия.
Трудовое законодательство не ограничивает минимальный и максимальный размер премии. Поэтому работодатель определяет величину этой поощрительной выплаты по своему усмотрению, устанавливая порядок премирования в локальном нормативном акте или в коллективном договоре.
Роструд в письме от 02.08.2023 № ПГ/16031-6-1 пояснил, что размер премий (в т. ч. ежемесячной премии) работодатель определяет самостоятельно. Поэтому размер премии, которая выплачивается работнику, может быть любым, в том числе превышать размер должностного оклада сотрудника. #премия
Документ: Письмо Роструда от 02.08.2023 № ПГ/16031-6-1
Источник: its.1c.ru
⚖️ Начисленную премию нельзя отменить после увольнения работника
Законодательство не регулирует порядок начисления и выплат премий работникам. Правила устанавливает работодатель в локальных нормативных актах (трудовых договорах).
Первый КСОЮ пришел к выводу, что если работодатель назначил премию в соответствии с локальным нормативным актом, он не может ее не выплатить, даже если изменились обстоятельства. Такой вывод судьи сделали в ходе рассмотрения следующего спора.
Работодатель издал приказ о назначении премии работнику (более 1,2 млн руб.). После увольнения работника по собственному желанию приказ был отменен, при этом премию организация не выплатила. Бывший сотрудник обратился в суд с требованием о взыскании начисленных сумм. Первую инстанцию он выиграл, но апелляционный суд поддержал работодателя, указав, что приказ был отменен в связи с тяжелым финансовым положением организации и предотвращением процедуры банкротства. При этом судьи сослались на условия локальных нормативных актов, согласно которым премирование производится с учетом финансовых результатов работодателя.
Однако кассационный суд не согласился с нижестоящими инстанциями. Определением от 31.10.2023 по делу № 88-32451/2023 судьи обязали работодателя выплатить спорную премию, указав, что приказ о назначении премии был издан в соответствии с локальными нормативными актами, поэтому он не может быть отменен.
Кроме того, суд отметил, что отмена приказа в отношении уволенного работника невозможна. #премия
Документ: Определение Первого КСОЮ от 31.10.2023 по делу № 88-32451/2023
Источник: its.1c.ru
Законодательство не регулирует порядок начисления и выплат премий работникам. Правила устанавливает работодатель в локальных нормативных актах (трудовых договорах).
Первый КСОЮ пришел к выводу, что если работодатель назначил премию в соответствии с локальным нормативным актом, он не может ее не выплатить, даже если изменились обстоятельства. Такой вывод судьи сделали в ходе рассмотрения следующего спора.
Работодатель издал приказ о назначении премии работнику (более 1,2 млн руб.). После увольнения работника по собственному желанию приказ был отменен, при этом премию организация не выплатила. Бывший сотрудник обратился в суд с требованием о взыскании начисленных сумм. Первую инстанцию он выиграл, но апелляционный суд поддержал работодателя, указав, что приказ был отменен в связи с тяжелым финансовым положением организации и предотвращением процедуры банкротства. При этом судьи сослались на условия локальных нормативных актов, согласно которым премирование производится с учетом финансовых результатов работодателя.
Однако кассационный суд не согласился с нижестоящими инстанциями. Определением от 31.10.2023 по делу № 88-32451/2023 судьи обязали работодателя выплатить спорную премию, указав, что приказ о назначении премии был издан в соответствии с локальными нормативными актами, поэтому он не может быть отменен.
Кроме того, суд отметил, что отмена приказа в отношении уволенного работника невозможна. #премия
Документ: Определение Первого КСОЮ от 31.10.2023 по делу № 88-32451/2023
Источник: its.1c.ru
⚖️ Можно ли снизить размер премии, установленной локальным нормативным актом?
Порядок назначения и выплаты премии не установлен законодательством. Условия премирования определяет работодатель в локальных нормативных актах. Как правило, в них включают общие фразы о том, что премия назначается с учетом сложности (напряженности и т. п.) работы, а также с учетом личного вклада работника в производственный процесс. При этом размер премии за определенный период (месяц, квартал и т. п.) устанавливается приказом руководителя. Судьи Первого КСОЮ ответили на вопрос, можно ли в такой ситуации платить разные суммы премий в разные периоды, в частности, уменьшать размер премии.
В рассмотренном деле работник требовал доплатить ему премии за несколько месяцев, поскольку величина премии в эти месяцы была меньше предыдущих (либо премии не было вовсе), а также меньше размера, указанного в Положении об оплате труда. Однако судьи признали законным снижение размера премии.
Как указано в определении от 31.10.2023 по делу № 88-33467/2023, в Положении об оплате труда работодателя установлен максимальный размер премии, а размер для каждого работника определяется приказом директора. При этом размер премии каждому сотруднику ежемесячно устанавливается на основании оценочных критериев, которые определяет работодатель (личный вклад, сложность труда и т. п.). Премия не является гарантированной выплатой и не входит в обязательную часть заработной платы. Что касается выплаты премий в большем размере за предыдущие периоды, то это не основание для ее выплаты в том же размере в текущем периоде. Кроме того, как установил суд, премия была снижена, поскольку сотрудник отработал меньше дней в периоде премирования. #премия
Документ: Определение Первого КСОЮ от 31.10.2023 по делу № 88-33467/2023
Источник: its.1c.ru
Порядок назначения и выплаты премии не установлен законодательством. Условия премирования определяет работодатель в локальных нормативных актах. Как правило, в них включают общие фразы о том, что премия назначается с учетом сложности (напряженности и т. п.) работы, а также с учетом личного вклада работника в производственный процесс. При этом размер премии за определенный период (месяц, квартал и т. п.) устанавливается приказом руководителя. Судьи Первого КСОЮ ответили на вопрос, можно ли в такой ситуации платить разные суммы премий в разные периоды, в частности, уменьшать размер премии.
В рассмотренном деле работник требовал доплатить ему премии за несколько месяцев, поскольку величина премии в эти месяцы была меньше предыдущих (либо премии не было вовсе), а также меньше размера, указанного в Положении об оплате труда. Однако судьи признали законным снижение размера премии.
Как указано в определении от 31.10.2023 по делу № 88-33467/2023, в Положении об оплате труда работодателя установлен максимальный размер премии, а размер для каждого работника определяется приказом директора. При этом размер премии каждому сотруднику ежемесячно устанавливается на основании оценочных критериев, которые определяет работодатель (личный вклад, сложность труда и т. п.). Премия не является гарантированной выплатой и не входит в обязательную часть заработной платы. Что касается выплаты премий в большем размере за предыдущие периоды, то это не основание для ее выплаты в том же размере в текущем периоде. Кроме того, как установил суд, премия была снижена, поскольку сотрудник отработал меньше дней в периоде премирования. #премия
Документ: Определение Первого КСОЮ от 31.10.2023 по делу № 88-33467/2023
Источник: its.1c.ru
Можно ли выплатить ежемесячную премию частями: ответ Роструда
Организация может выплатить ежемесячную премию не единоразово, а по частям. Например, февральскую премию перечислить двумя частями: первую часть в феврале, вторую — в марте. Но это возможно при соблюдении определенных условий. Об этих условиях специалисты сообщили Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Разъяснения следующие. Ежемесячная премия является частью заработной платы. Это следует из положений статьи 129 ТК РФ.
Согласно статье 135 ТК РФ, заработная плата работника указывается в трудовом договоре в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. А системы оплаты труда устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом организации, принятым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
На этом основании в Роструде делают следующий вывод. Работодатель может выплачивать ежемесячную премию частями. Но при условии, если такой порядок установлен в трудовом или коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте — например, в положении об оплате труда. #премия
Источник: buhonline.ru
Организация может выплатить ежемесячную премию не единоразово, а по частям. Например, февральскую премию перечислить двумя частями: первую часть в феврале, вторую — в марте. Но это возможно при соблюдении определенных условий. Об этих условиях специалисты сообщили Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Разъяснения следующие. Ежемесячная премия является частью заработной платы. Это следует из положений статьи 129 ТК РФ.
Согласно статье 135 ТК РФ, заработная плата работника указывается в трудовом договоре в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. А системы оплаты труда устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом организации, принятым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
На этом основании в Роструде делают следующий вывод. Работодатель может выплачивать ежемесячную премию частями. Но при условии, если такой порядок установлен в трудовом или коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте — например, в положении об оплате труда. #премия
Источник: buhonline.ru
⚖️ Годовая премия после увольнения не положена
Уволенный работник обратился в суд с требованием к бывшему работодателю выплатить годовую премию, которая была начислена и выплачена всем в компании после увольнения работника. Судьи Третьего КСОЮ в иске отказали, и вот почему.
Работодатель поощряет работников премией за добросовестное исполнение обязанностей согласно ст. 191 ТК РФ. В силу ст. 140 ТК РФ при увольнении работнику выплачиваются все полагающиеся суммы. Премия начислялась работникам в соответствии с локальным нормативным актам работодателя. Поэтому в определении от 23.10.2023 № 88-21482/2023 судьи пришли к выводу, что прекращение трудовых отношений до выплаты премии лишает работника права на ее получение. Вместе с тем суд отметил, что премия не относится к гарантированным выплатам, поэтому ее не нужно было выплачивать работнику при увольнении.
Аналогичное мнение высказано в определении Третьего КСОЮ от 23.10.2023 № 88-21163/2023. #премия
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 23.10.2023 № 88-21482/2023
Источник: its.1c.ru
Уволенный работник обратился в суд с требованием к бывшему работодателю выплатить годовую премию, которая была начислена и выплачена всем в компании после увольнения работника. Судьи Третьего КСОЮ в иске отказали, и вот почему.
Работодатель поощряет работников премией за добросовестное исполнение обязанностей согласно ст. 191 ТК РФ. В силу ст. 140 ТК РФ при увольнении работнику выплачиваются все полагающиеся суммы. Премия начислялась работникам в соответствии с локальным нормативным актам работодателя. Поэтому в определении от 23.10.2023 № 88-21482/2023 судьи пришли к выводу, что прекращение трудовых отношений до выплаты премии лишает работника права на ее получение. Вместе с тем суд отметил, что премия не относится к гарантированным выплатам, поэтому ее не нужно было выплачивать работнику при увольнении.
Аналогичное мнение высказано в определении Третьего КСОЮ от 23.10.2023 № 88-21163/2023. #премия
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 23.10.2023 № 88-21482/2023
Источник: its.1c.ru
⚖️ Кассация указала, что нельзя оплачивать дополнительную работу премией
Сотруднику по соглашению поручили выполнять дополнительные обязанности водителя. Сначала за совмещение давали доплату, а когда свободных вакансий водителя в организации не осталось, заменили ее премией. Приказ о дополнительной работе отменили. Сотрудник решил взыскать доплату через суд.
Две инстанции решили: организация ничего сотруднику не должна. Премия соответствовала оплате за функции водителя. Кассация не согласилась. В данном случае нарушили порядок, по которому привлекают к дополнительной работе. Из-за этого не соблюли и правила вознаграждения за нее. Нельзя оплачивать совмещение премиями.
Отметим, суды уже приходили к подобному выводу. #премия
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 15.02.2024 N 88-3202/2024
© КонсультантПлюс
Сотруднику по соглашению поручили выполнять дополнительные обязанности водителя. Сначала за совмещение давали доплату, а когда свободных вакансий водителя в организации не осталось, заменили ее премией. Приказ о дополнительной работе отменили. Сотрудник решил взыскать доплату через суд.
Две инстанции решили: организация ничего сотруднику не должна. Премия соответствовала оплате за функции водителя. Кассация не согласилась. В данном случае нарушили порядок, по которому привлекают к дополнительной работе. Из-за этого не соблюли и правила вознаграждения за нее. Нельзя оплачивать совмещение премиями.
Отметим, суды уже приходили к подобному выводу. #премия
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 15.02.2024 N 88-3202/2024
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
⚖️ Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за январь – февраль
За первые месяцы 2023 года в системе КонсультантПлюс появилось около 1 700 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась…
За первые месяцы 2023 года в системе КонсультантПлюс появилось около 1 700 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась…
Внутреннего совместителя нельзя за один проступок лишить двух премий
Если внутренний совместитель совершил дисциплинарный проступок только на дополнительной работе, то применить к нему дисциплинарное взыскание по основной должности нельзя.
Минтруд рассмотрел такую ситуацию: сотрудник работает в режиме внутреннего совместительства. И по основной работе, и по работе совместителем предусмотрены квартальные премии. На работе по совместительству у сотрудника был дисциплинарный проступок (периодические опоздания), из-за чего его лишили премий и по дополнительной, и по основной работе.
Трудовое ведомство считает, что так делать было нельзя. Потому что, во-первых, оплата труда совместителя определяется по каждой из должностей отдельно. А во-вторых, при наличии у сотрудника основной работы и работы по совместительству за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание только по той должности, по которой совершен дисциплинарный проступок. #премия #совместитель
Документ: Письмо Минтруда от 02.04.2024 № 14-6/ООГ-1902
Источник: glavkniga.ru
Если внутренний совместитель совершил дисциплинарный проступок только на дополнительной работе, то применить к нему дисциплинарное взыскание по основной должности нельзя.
Минтруд рассмотрел такую ситуацию: сотрудник работает в режиме внутреннего совместительства. И по основной работе, и по работе совместителем предусмотрены квартальные премии. На работе по совместительству у сотрудника был дисциплинарный проступок (периодические опоздания), из-за чего его лишили премий и по дополнительной, и по основной работе.
Трудовое ведомство считает, что так делать было нельзя. Потому что, во-первых, оплата труда совместителя определяется по каждой из должностей отдельно. А во-вторых, при наличии у сотрудника основной работы и работы по совместительству за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание только по той должности, по которой совершен дисциплинарный проступок. #премия #совместитель
Документ: Письмо Минтруда от 02.04.2024 № 14-6/ООГ-1902
Источник: glavkniga.ru
Минтруд напомнил: порядок премирования организация определяет самостоятельно
Минтруд ответил на вопрос, в каком порядке начисляется ежемесячная премия, если работник получил дисциплинарное взыскание и в организации установлены показатели премирования, среди них условие об отсутствии дисциплинарного взыскания.
Согласно ТК РФ зарплата сотрудника начисляется в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Трудовое законодательство не содержит отграничений ее максимального размера.
Величину оплаты труда определяет трудовой договор на основании системой оплаты труда, которая действует в организации. Систему оплаты труда, утверждают колдоговором, соглашением, локальным нормативным актом на основании трудового законодательства. Принимая такие акты, работодатель учитывает мнение, которое имеет представительный орган работников.
Если система оплаты труда компании предусматривает премирование, то организация сама определяет на каких условиях предоставляется такая выплата и ее размер. #премия
Документ: Письмо Минтруда России от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2877
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд ответил на вопрос, в каком порядке начисляется ежемесячная премия, если работник получил дисциплинарное взыскание и в организации установлены показатели премирования, среди них условие об отсутствии дисциплинарного взыскания.
Согласно ТК РФ зарплата сотрудника начисляется в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Трудовое законодательство не содержит отграничений ее максимального размера.
Величину оплаты труда определяет трудовой договор на основании системой оплаты труда, которая действует в организации. Систему оплаты труда, утверждают колдоговором, соглашением, локальным нормативным актом на основании трудового законодательства. Принимая такие акты, работодатель учитывает мнение, которое имеет представительный орган работников.
Если система оплаты труда компании предусматривает премирование, то организация сама определяет на каких условиях предоставляется такая выплата и ее размер. #премия
Документ: Письмо Минтруда России от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2877
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Суд запретил заменять премиями доплату за совмещение
Работница подала в суд на работодателя, чтобы взыскать недоплаченную за совмещение зарплату. Со своей стороны компания заявила, что совмещения никакого и не было, а доплаты за большое количество обязанностей были оформлены премиями.
Сотрудница трудилась в компании на должности техника по юридическим лицам. В 2020 году она перевелась на работу с «физиками», а заодно подписала договор о полной индивидуальной материальной ответственности, в связи с чем на неё дополнительно возложили функции кассира, не предусмотренные основной должностной инструкцией. За выполнение работ по двум должностям женщина ежемесячно получала доплату в сумме 10 тыс. руб.
Спустя полгода такой работы компания начала задерживать или недоплачивать премию за функции кассира, а еще через полгода под давлением руководства женщина вынуждена была написать заявление по собственному. При увольнении работница потребовала выплатить ей причитающиеся доплаты, но работодатель отказался. Тогда девушка сперва в ГИТ, а после и в суд. Трудинспекторы выявили нарушения со стороны работодателя и установили, что девушка действительно недополучила зарплату за дополнительную работу кассиром.
Работодатель объяснил, что дополнительная оплата выплачивалась премированием на основании решения руководства, сумма доплаты не предусмотрена трудовым договором, штатным расписанием; до 1 марта 2021г. техник по работе с физическими лицами Павлова К.М. осуществляла приём граждан-потребителей в одном лице, специалисту за расширенный объём работы ежемесячно осуществлялась доплата в виде премиальных выплат; с 1 марта 2021г. по 9 июля 2021г. приём граждан-потребителей осуществляли два человека, выплата премии за расширенный объём работы указанным специалистам не осуществлялась.
Первая инстанция встала на сторону работодателя, но сотрудница сумела отстоять свои права в апелляции и кассации. Судьи установили, что в данном случае было совмещение обязанностей, следовательно работодатель должен возместить недоплаченную зарплату, а также и компенсировать работнице моральный вред. Судьи также отметили: «Довод ответчика о том, что «дополнительная плата производилась премированием на основании решения руководства исходя из объёма отработанных дней и т.д.» правомерно признан судом апелляционной инстанции как противоречащий статье 151 ТК РФ, которой установлен такой вид выплаты как «доплата», а не «премирование» и в отсутствие соглашения или иных документов является бездоказательным». #совмещение #премия
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 11.04.2024 по делу № 88-5533/2024
Источник: kdelo.ru
Работница подала в суд на работодателя, чтобы взыскать недоплаченную за совмещение зарплату. Со своей стороны компания заявила, что совмещения никакого и не было, а доплаты за большое количество обязанностей были оформлены премиями.
Сотрудница трудилась в компании на должности техника по юридическим лицам. В 2020 году она перевелась на работу с «физиками», а заодно подписала договор о полной индивидуальной материальной ответственности, в связи с чем на неё дополнительно возложили функции кассира, не предусмотренные основной должностной инструкцией. За выполнение работ по двум должностям женщина ежемесячно получала доплату в сумме 10 тыс. руб.
Спустя полгода такой работы компания начала задерживать или недоплачивать премию за функции кассира, а еще через полгода под давлением руководства женщина вынуждена была написать заявление по собственному. При увольнении работница потребовала выплатить ей причитающиеся доплаты, но работодатель отказался. Тогда девушка сперва в ГИТ, а после и в суд. Трудинспекторы выявили нарушения со стороны работодателя и установили, что девушка действительно недополучила зарплату за дополнительную работу кассиром.
Работодатель объяснил, что дополнительная оплата выплачивалась премированием на основании решения руководства, сумма доплаты не предусмотрена трудовым договором, штатным расписанием; до 1 марта 2021г. техник по работе с физическими лицами Павлова К.М. осуществляла приём граждан-потребителей в одном лице, специалисту за расширенный объём работы ежемесячно осуществлялась доплата в виде премиальных выплат; с 1 марта 2021г. по 9 июля 2021г. приём граждан-потребителей осуществляли два человека, выплата премии за расширенный объём работы указанным специалистам не осуществлялась.
Первая инстанция встала на сторону работодателя, но сотрудница сумела отстоять свои права в апелляции и кассации. Судьи установили, что в данном случае было совмещение обязанностей, следовательно работодатель должен возместить недоплаченную зарплату, а также и компенсировать работнице моральный вред. Судьи также отметили: «Довод ответчика о том, что «дополнительная плата производилась премированием на основании решения руководства исходя из объёма отработанных дней и т.д.» правомерно признан судом апелляционной инстанции как противоречащий статье 151 ТК РФ, которой установлен такой вид выплаты как «доплата», а не «премирование» и в отсутствие соглашения или иных документов является бездоказательным». #совмещение #премия
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 11.04.2024 по делу № 88-5533/2024
Источник: kdelo.ru
Роструд ответил, может ли работодатель снизить размер премий
Работодатель внес изменения в положение об оплате труда, касающиеся порядка начисления и выплаты премий. По новым правилам, с 1 июля в организации отменяются ежемесячные премии, и увеличивается размер квартальных выплат. В результате общий размер заработка станет ниже. Вправе ли работодатель уменьшить размер премиальных таким способом? Да, вправе, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чиновники напоминают: системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Если премии предусмотрены положением об оплате труда, работодатель может внести в этот документ изменения, касающиеся порядка начисления и выплаты премиальных. В том числе и отменить выплату, заявили в Роструде.
Добавим, что снижение размера ежемесячной премии или ее отмена допускается только в том случае, если в трудовом договоре или локальном акте нет оговорки о том, что она является обязательной частью зарплаты и гарантированной выплатой. Такой вывод следует из определения ВС РФ от 27.11.17 № 69-КГ17-22 (см. «Ежемесячная премия как часть зарплаты: Верховный суд высказался о проблеме»). #премия
Источник: buhonline.ru
Работодатель внес изменения в положение об оплате труда, касающиеся порядка начисления и выплаты премий. По новым правилам, с 1 июля в организации отменяются ежемесячные премии, и увеличивается размер квартальных выплат. В результате общий размер заработка станет ниже. Вправе ли работодатель уменьшить размер премиальных таким способом? Да, вправе, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Чиновники напоминают: системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Если премии предусмотрены положением об оплате труда, работодатель может внести в этот документ изменения, касающиеся порядка начисления и выплаты премиальных. В том числе и отменить выплату, заявили в Роструде.
Добавим, что снижение размера ежемесячной премии или ее отмена допускается только в том случае, если в трудовом договоре или локальном акте нет оговорки о том, что она является обязательной частью зарплаты и гарантированной выплатой. Такой вывод следует из определения ВС РФ от 27.11.17 № 69-КГ17-22 (см. «Ежемесячная премия как часть зарплаты: Верховный суд высказался о проблеме»). #премия
Источник: buhonline.ru