⚖️ Что указать в трудовом договоре при приеме на неполное рабочее время?

По соглашению между работодателем и работником последнему может быть установлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). В этом случае оплата производится пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Руководствуясь этой нормой, в кассационном определении от 21.05.2024 № 88а-16520/2024 Первый КСОЮ указал, что в трудовом договоре с сотрудником, работающим неполное рабочее время, необходимо указывать установленную норму рабочего времени, а также размер заработной платы. Суд также отметил: если норма рабочего времени, установленная работодателем, отработана в полном объеме, то такой работник имеет право на получение заработной платы, указанной в трудовом договоре.

При этом судьи отклонили довод работодателя, что нет необходимости дополнительно указывать в условиях трудового договора, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени, поскольку это указано в ч. 3 ст. 93 ТК РФ. #трудовойдоговор

Документ: Кассационное определение Первого КСОЮ от 21.05.2024 № 88а-16520/2024

Источник: its.1c.ru

Роструд: из основных работников в совместители можно перейти только через увольнение

Устроиться на работу по совместительству, не имея основной работы, нельзя, даже если это временная работа на 0,5 ставки и позиционируется как подработка.

Пока не будет основной работы, такая подработка будет считаться основным местом работы.

Если через некоторое время после трудоустройства на такую подработку человек найдет себе полноценную работу на полный день, подработка станет совместительством.

Но перевод в совместительство надо оформить через увольнение-прием. Только через перевод это сделать нельзя.

Дело в том, что при заключении допсоглашения к трудовому договору у работодателя отсутствует основание для выдачи работнику на руки трудовой книжки, которая нужна для оформления по основному месту работы.

Такое разъяснение дает Роструд.

При этом перейти с совместительства в основные работники можно без увольнения через допсоглашение. Такое разъяснение давал Минтруд в письме от 17.05.2024 № 14-6/ООГ-3039. Как перевод совместителей в основные работники отразить в трудовой книжке, мы рассказывали тут.

Таким образом оформить перевод можно так:

● из совместителей в основные – через перевод по допсоглашению или через увольнение;
● из основных в совместители – только через увольнение.
#совместитель #трудовойдоговор

Источник: klerk.ru

Должен ли ИП после смены фамилии перезаключить трудовые договоры с работниками

Роструд пояснил, должен ли индивидуальный предприниматель, который сменил фамилию, перезаключить трудовые договоры с работниками.

В своем письме от 05.07.2024 № ПГ/12386-6-1 ведомство отмечает, что согласно ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Учитывая изложенное, стороны трудового договора вправе заключить дополнительное соглашение при изменении имени или наименования работодателя.

Это значит, что перезаключать трудовые договоры из-за смены фамилии ИП не обязательно, достаточно подписать дополнительные соглашения с работниками. Вместе с тем отсутствие подобных соглашений не влечет за собой прекращения или изменения трудовых отношений. Прежние трудовые договоры продолжают действовать.

При этом в случае, если имя работодателя (фамилия ИП) изменяется, то об этом следует сделать запись в трудовой книжке работника. Сведения вносятся в трудовую книжку так же, как при изменении наименования организации. #трудовойдоговор

Источник: buh.ru

⚖️ Работодатель проиграл в суде из-за опечатки в трудовом договоре

Сотрудница работала в компании по графику сутки через трое. В её копии трудового договора стояло время перерывов для отдыха и питания с 11 часов 30 минут до 12 часов 00 минут и с 02 часов до 03 часов. По такому графику женщина работала почти два года и однажды потребовала у работодателя предоставить ей табели учёта рабочего времени. Там она обнаружила, что организация неправильно ведет подсчет – вместо 22 часов 30 минут ей проставляют 22 часа ровно. Работница потребовала возместить ей недоплаченные смены за всё время её работы, но работодатель отказался. Тогда сотрудница обратился в суд.

Судьи стали изучать материалы дела и нашли, в чём кроется причина недоплаты. Когда с работницей заключали трудовой договор, в документ закралась опечатка. Вместо обеденный перерыв до 12 часов 00 минут, должно было стоять 12 часов 30 минут. Когда ошибку обнаружили в отделе кадров, то вместо того, чтобы подписать допсоглашение или перезаключить договор, опечатку просто исправили корректором. Причем исключительно в договоре работодателя. Сотрудницу предупреждать об этой опечатке не стали. Рабочее время считали, исходя из данных в договоре работодателя. Таким образом, за всю деятельность работницы, организация недосчитала ей в 35 рабочих часов.

Судьи не сразу, но всё же встали на сторону сотрудницы. Они постановили выплатить ей недоплаченную зарплату и проценты, всего 7,7 тысяч рублей, а заодно и компенсацию морального вреда в размере 10 тысяч рублей. #трудовойдоговор

Документ: определение Седьмого КСОЮ от 09.07.2024 по делу № 88-12013/2024

Источник: tspor.ru

Чиновники подсказали, как избежать частого заключения допсоглашений с работниками

Трудинспекторы разобрали вопрос, о том, что делать, если в компании часто меняется Положение об оплате труда? Можно ли просто оставить в трудовом договоре ссылку на этот документ без номера и даты, чтобы не выпускать частых допсоглашений?

Чиновники считают, что такой лайфхак допустим. Компания имеет право указывать просто наименование документа. Свою позицию эксперты аргументировали частью 1 статьи 135 Трудового кодекса, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. #трудовойдоговор

Источник: kdelo.ru

⚖️ Суды отказались признать незаключенным трудовой договор, который за работника подписало другое лицо

После проверки организации прокурор счел, что одного из сотрудников приняли на работу фиктивно. Он не мог сам подписывать трудовой договор и соглашения к нему, потому что в тот период был за границей. От имени сотрудника это делало другое лицо. Прокурор обратился в суд, чтобы признать договор незаключенным и взыскать зарплату как неосновательное обогащение.

Три инстанции сочли требования необоснованными. Специалист приступил к труду и выполнял обязанности дистанционно с ведома и по поручению работодателя. Зарплату получал за выполнение функций. Факт трудовых отношений установили, а значит, договор с сотрудником заключен.

Напомним, на то, что у работника нет возможности передать право подписи трудового договора другому лицу, указывал в том числе Минтруд. #трудовойдоговор

Документ: Определение 6-го КСОЮ от 01.08.2024 по делу N 88-17581/2024

© КонсультантПлюс

Трудовой договор может быть электронным

Работодатель, перешедший на кадровый электронный документооборот (КЭДО), может оформлять в электронном виде большинство «трудовых» документов. Но не все.

Согласно Трудовому кодексу, КЭДО разрешено применять к документам, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено:

● оформление на бумажном носителе;
● ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись.

При этом установлен прямой запрет на оформление в рамках КЭДО:

● трудовых книжек и сведений о трудовой деятельности;
● акта о несчастном случае на производстве;
● приказа (распоряжения) об увольнении работника;
● документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Поскольку трудовой договор в «запретном» перечне не поименован, компания, перешедшая на #КЭДО, вправе заключать трудовые договоры (в том числе с дистанционными работниками) в электронном виде. #трудовойдоговор

Документ: Письмо Роструда от 03.07.2024 № ПГ/12392-6-1

Источник: glavkniga.ru

⚖️ Если работодатель ошибся в трудовом договоре, то он не вправе увольнять работника, который отказался менять документ

В компании с 25 января 2023 года работал технический специалист. Однажды он получил от работодателя уведомление, что в трудовой договор внесут условие о разъездном характере работы. Сотрудник от таких перспектив отказался и потому компания уволила его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Специалист возмутился и пошёл судиться. В суде указывал, что уволили его незаконно: не было оснований, не соблюли сроки уведомления об изменении условий труда, не предложили вакансии.

Суд первой инстанции и апелляция работника поддержали. Сотрудника восстановили, взыскав в его пользу чуть больше 300 тысяч рублей. Дело ушло в кассацию. Там разобрали ситуацию и выяснили следующее:

● Работодатель утверждал, что изменения в договор вносил из-за организационных и технологических изменений. Но в суде доказать, что такие изменения на самом деле были, компания не смогла.
● Кадровик выявила в трудовом договоре специалиста техническую ошибку и об этом есть соответствующая служебная записка. В записке сказано, что должность сотрудника изначально предполагала разъездной характер. Позиция была массовой с одинаковыми условиями для всех. И у всех, кроме этого работника, в договоре был прописал разъездной характер работы. Это подтверждает, что организационных и технологических изменений не было.

Судьи сделали логичный вывод: условия у работника изначально были те же, что и у других сотрудников на аналогичной должности, просто их не прописали в договоре. А значит, никакого изменения условий не было. Было лишь желание исправить трудовой договор, потому что сотрудник отказывался разъездного характера, как того требовала его позиция.

Раз трудовые отношения оформлял работодатель, то и винить работника за ошибки он права не имеет. Более того, он же сам с неблагоприятными последствиями своих ошибок разбираться должен. И неважно, что сотрудник откликнулся на вакансию, условием в которой значилась «готовность к разъездной работе» — это с изменением условий труда не связано.

Довод работодателя, что сотрудник в полной мере не может выполнять трудовые обязанности без изменения трудового договора, не говорит о законности увольнения, решили суды. А значит, работника надо восстанавливать. #трудовойдоговор #увольнение

Документ: определение Третьего КСОЮ от 10.07.2024 № 88-15652/2024

Источник: kdelo.ru

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ: Печать работодателя не является обязательным реквизитом трудового договора.

🎓 Правовое обоснование:

🖋 Для вступления трудового договора в силу достаточно наличия подписей работника и работодателя. Данный порядок применяется также в случае, если работодателем выступает индивидуальный предприниматель. (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

➡️ Зачастую подпись руководителя организации заверяется печатью. Трудовым законодательством это не запрещается.

➡️ Следовательно, проставление оттиска печати на трудовом договоре не будет являться нарушением. Печать не является также обязательным реквизитом при оформлении копии документов.

✅ Для оформления копии документа достаточно поставить: надпись «Верно», должность лица, заверившего копию, личную подпись, расшифровку подписи (инициалы, фамилию) и дату заверения.

#трудовойдоговор

‌Работодатель может изменить размер зарплаты только, если меняются организационные или технологические условия труда

Условие об оплате труда работника — существенное условие трудового договора. Изменить такие условия договора можно только соглашением его сторон, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Существенные условия трудового договора работодатель по своей инициативе может изменить, если меняются организационные или технологические условия труда. При этом нельзя изменить трудовую функцию сотрудника. О таких переменах работника нужно уведомить письменно не позже чем за два месяца до их осуществления. Об этом напомнил Минтруд в письме от 18.07.2024 № 14-1/ООГ-4376д.

Если работник считает, что его права нарушены, он может подать исковое заявление в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал об этом.

Если возникли споры по выплате зарплаты, для обращения в суд работнику отводится год со дня ее невыплаты или неполной выплаты.

Пропуск срока по уважительной причине может восстановить суд. Обращаться за восстановлением трудовых прав нужно в суд по месту своего жительства. #трудовойдоговор

Источник: Время Бухгалтера