📍Увольнять за плохую работу нужно с оглядкой на личность работника
Сотрудник несколько раз не выполнил поручения руководителя. Можно ли уволить работника за регулярное невыполнение трудовых обязанностей?
— Можно, но только при совокупности таких условий:
• работник не выполнял поручения, связанные с его должностными обязанностями, которые закреплены в его трудовом договоре или должностной инструкции. Напомним, что невыполнение трудовых обязанностей — это не только невыполнение производственных заданий, но и нарушение правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), к примеру опоздания, или требований по охране труда (например, отказ носить средства индивидуальной защиты);
• не было уважительной причины для невыполнения должностных обязанностей;
• в течение года до увольнения работнику хотя бы раз официально уже объявляли замечание или выговор за какой-нибудь дисциплинарный проступок;
• работодатель учел тяжесть проступков, совершенных сотрудником, а также его личность и отношение к труду. Допустим, если ваш работник плохо выполняет свои обязанности, регулярно опаздывает, не имеет особых достижений в работе, то его увольнение будет обоснованным. А вот если вы уволили заслуженного работника с многолетним стажем работы, у которого лишь несколько выговоров за опоздания на 15—30 минут, то с таким увольнением суд может не согласиться и восстановит человека на работе; Определение ВС от 25.03.2019 № 5-КГ18-305.
В приказе об увольнении в строке «Основание (документ, номер, дата)» укажите реквизиты документов, оформленных ранее при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Например, так: «Акт о невыполнении производственного задания от 14.05.2021 № 3, объяснительная записка от 17.05.2021, приказ от 18.05.2021 № 11 “О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора”, акт о невыполнении служебного задания от 13.09.2021, акт об отказе представить объяснения от 13.09.2021 № 2».
Если вы просто фиксировали случаи неисполнения работником трудовых обязанностей, но не применяли к нему дисциплинарные взыскания, уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нельзя.
📍За игры во время отдыха нельзя депремировать
У нас в ПВТР записано, что в рабочее время сотрудникам «запрещается заниматься посторонними делами, не связанными с профессиональной деятельностью». Во время обеденного перерыва в комнате для отдыха некоторые работники читали газеты, играли в шахматы. Увидев это, руководитель распорядился лишить их премии. Правомерно ли это?
— Нет. Перерывы в течение рабочего дня (смены) — это время, в которое сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Ведь нигде не сказано, что перерыв дан работнику исключительно для приема пищи.
Это касается и тех случаев, когда обеденный перерыв включается в рабочее время. К примеру, во время рабочего дня продавцу или кассиру через каждые 2 часа должен предоставляться перерыв 5—10 минут. И в это время работник вправе не только есть, но и просто отдыхать.
Кстати, основания депремирования должны быть прописаны у вас в ЛНА или в коллективном договоре. Например, премия не выплачивается, если работник нарушил трудовую дисциплину. Когда сотрудники в свой законный перерыв читают, играют, вяжут крючком или просто дремлют, здесь нет никакого нарушения. А значит, нет и оснований для лишения премии.
Источник: Главная книга
Сотрудник несколько раз не выполнил поручения руководителя. Можно ли уволить работника за регулярное невыполнение трудовых обязанностей?
— Можно, но только при совокупности таких условий:
• работник не выполнял поручения, связанные с его должностными обязанностями, которые закреплены в его трудовом договоре или должностной инструкции. Напомним, что невыполнение трудовых обязанностей — это не только невыполнение производственных заданий, но и нарушение правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), к примеру опоздания, или требований по охране труда (например, отказ носить средства индивидуальной защиты);
• не было уважительной причины для невыполнения должностных обязанностей;
• в течение года до увольнения работнику хотя бы раз официально уже объявляли замечание или выговор за какой-нибудь дисциплинарный проступок;
• работодатель учел тяжесть проступков, совершенных сотрудником, а также его личность и отношение к труду. Допустим, если ваш работник плохо выполняет свои обязанности, регулярно опаздывает, не имеет особых достижений в работе, то его увольнение будет обоснованным. А вот если вы уволили заслуженного работника с многолетним стажем работы, у которого лишь несколько выговоров за опоздания на 15—30 минут, то с таким увольнением суд может не согласиться и восстановит человека на работе; Определение ВС от 25.03.2019 № 5-КГ18-305.
В приказе об увольнении в строке «Основание (документ, номер, дата)» укажите реквизиты документов, оформленных ранее при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Например, так: «Акт о невыполнении производственного задания от 14.05.2021 № 3, объяснительная записка от 17.05.2021, приказ от 18.05.2021 № 11 “О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора”, акт о невыполнении служебного задания от 13.09.2021, акт об отказе представить объяснения от 13.09.2021 № 2».
Если вы просто фиксировали случаи неисполнения работником трудовых обязанностей, но не применяли к нему дисциплинарные взыскания, уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нельзя.
📍За игры во время отдыха нельзя депремировать
У нас в ПВТР записано, что в рабочее время сотрудникам «запрещается заниматься посторонними делами, не связанными с профессиональной деятельностью». Во время обеденного перерыва в комнате для отдыха некоторые работники читали газеты, играли в шахматы. Увидев это, руководитель распорядился лишить их премии. Правомерно ли это?
— Нет. Перерывы в течение рабочего дня (смены) — это время, в которое сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Ведь нигде не сказано, что перерыв дан работнику исключительно для приема пищи.
Это касается и тех случаев, когда обеденный перерыв включается в рабочее время. К примеру, во время рабочего дня продавцу или кассиру через каждые 2 часа должен предоставляться перерыв 5—10 минут. И в это время работник вправе не только есть, но и просто отдыхать.
Кстати, основания депремирования должны быть прописаны у вас в ЛНА или в коллективном договоре. Например, премия не выплачивается, если работник нарушил трудовую дисциплину. Когда сотрудники в свой законный перерыв читают, играют, вяжут крючком или просто дремлют, здесь нет никакого нарушения. А значит, нет и оснований для лишения премии.
Источник: Главная книга
Как поменять должностную без согласия работника: ответили эксперты Роструда
Как напомнили эксперты Роструда, трудовым договором предусматривается, что работник должен исполнять свои должностные обязанности под управлением и контролем работодателя. Но должностная инструкция не относится к числу обязательных документов, наличие которых установлено ТК. Порядок ее составления нормативными правовыми актами не урегулирован. Поэтому работодатель сам решает, как ее оформить и когда вносить в нее изменения.
При этом, если корректировки, вносимые в должностную инструкцию, меняют и трудовую функцию работника, то сделать это без письменного согласия работника работодатель не вправе. Из этого следует, что по собственной инициативе работодатель вправе внести в одностороннем порядке изменения в должностную инструкцию сотрудника. Но только если при этом трудовая функция работника не изменится. #должностнаяинструкция
Источник: онлайнинспекция.рф
Как напомнили эксперты Роструда, трудовым договором предусматривается, что работник должен исполнять свои должностные обязанности под управлением и контролем работодателя. Но должностная инструкция не относится к числу обязательных документов, наличие которых установлено ТК. Порядок ее составления нормативными правовыми актами не урегулирован. Поэтому работодатель сам решает, как ее оформить и когда вносить в нее изменения.
При этом, если корректировки, вносимые в должностную инструкцию, меняют и трудовую функцию работника, то сделать это без письменного согласия работника работодатель не вправе. Из этого следует, что по собственной инициативе работодатель вправе внести в одностороннем порядке изменения в должностную инструкцию сотрудника. Но только если при этом трудовая функция работника не изменится. #должностнаяинструкция
Источник: онлайнинспекция.рф
Роструд напомнил, как изменить способ выплаты зарплаты
То, каким способом в организации выплачивают сотрудникам зарплату, устанавливают трудовым или коллективным договором. Работодатель не обязан менять способ выплаты заработной платы по желанию работника, напомнили консультанты Роструда, отвечая на вопрос о том, должен ли работодатель выдать работнику зарплату наличкой по его требованию.
Консультанты сослались на законодательство, которое предусматривает два варианта выплаты зарплаты — наличкой или по безналу. То, какой из этих способов будет использовать компания, устанавливают трудовым или коллективным договором, локальным нормативным актом. Желания работника изменить способ получения зарплаты недостаточно. Для этого потребуется еще и согласие работодателя.
Эксперты уточнили, что работник по собственной инициативе может только выбирать банк, на карточку которого будет перечисляться зарплата. В этом случае работодатель не имеет права отказывать или препятствовать в выборе.
Источник: онлайнинспекция.рф
То, каким способом в организации выплачивают сотрудникам зарплату, устанавливают трудовым или коллективным договором. Работодатель не обязан менять способ выплаты заработной платы по желанию работника, напомнили консультанты Роструда, отвечая на вопрос о том, должен ли работодатель выдать работнику зарплату наличкой по его требованию.
Консультанты сослались на законодательство, которое предусматривает два варианта выплаты зарплаты — наличкой или по безналу. То, какой из этих способов будет использовать компания, устанавливают трудовым или коллективным договором, локальным нормативным актом. Желания работника изменить способ получения зарплаты недостаточно. Для этого потребуется еще и согласие работодателя.
Эксперты уточнили, что работник по собственной инициативе может только выбирать банк, на карточку которого будет перечисляться зарплата. В этом случае работодатель не имеет права отказывать или препятствовать в выборе.
Источник: онлайнинспекция.рф
Роструд разрешил временно заменить сотрудника, заболевшего коронавирусом
Эксперты ведомства на портале «Онлайнинспекция» подтвердили, что в период пандемии в случае болезни работника можно оформить временный перевод, для которого согласия второго работника не потребуется. При этом, конечно, квалификация второго работника должна соответствовать той должности и функционалу, который выполнял заболевший сотрудник.
По мнению экспертов Роструда, такой перевод без оформления согласия сотрудника не будет противоречить ТК — по закону в любых исключительных случаях, в условиях, когда существует угроза жизни населения или его части, работника можно временно перевести по инициативе работодателя на другую работу на период наличия указанных обстоятельств (ст. 312.9 ТК РФ).
Представители ведомства уточнили, что срок такого перевода ограничен — не более, чем на один месяц. При этом оплата труда по выполняемой работе не должна быть ниже среднего заработка по прежней должности.
Эксперты ведомства на портале «Онлайнинспекция» подтвердили, что в период пандемии в случае болезни работника можно оформить временный перевод, для которого согласия второго работника не потребуется. При этом, конечно, квалификация второго работника должна соответствовать той должности и функционалу, который выполнял заболевший сотрудник.
По мнению экспертов Роструда, такой перевод без оформления согласия сотрудника не будет противоречить ТК — по закону в любых исключительных случаях, в условиях, когда существует угроза жизни населения или его части, работника можно временно перевести по инициативе работодателя на другую работу на период наличия указанных обстоятельств (ст. 312.9 ТК РФ).
Представители ведомства уточнили, что срок такого перевода ограничен — не более, чем на один месяц. При этом оплата труда по выполняемой работе не должна быть ниже среднего заработка по прежней должности.
Нужно ли подписывать каждую страницу трудового договора?
Требования к форме трудового договора содержатся в ст. 67 Трудового кодекса. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах. Оба экземпляра подписываются сторонами: работодателем и работником. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Требований о проставлении подписи работника на каждой странице трудового договора, о прошивании всех его страниц законом не предусмотрено (см., например, ответ Роструда). ГОСТ Р 7.0.97-2016, устанавливающий требования к оформлению документов, также не содержит требований к размещению на каждой странице договора реквизита "Подписи сторон", а лишь указывает, что при создании документа на двух и более страницах вторую и последующие страницы нумеруют. Таким образом, трудовой договор часто подписывается сторонами лишь на последней странице. Однако такое положение вещей может привести к разногласиям сторон относительно содержания трудового договора. Один из таких споров рассмотрел Второй КСОЮ (Определение Второго КСОЮ от 10 августа 2021 г. по делу № 8Г-16971/2021[88-18147/2021]).
Работница утверждала, что работодатель незаконно внес изменения в текст трудового договора: в условия оплаты труда и социальные гарантии, продолжительность дополнительного отпуска, исключил пункт, определяющий время обеденного перерыва. Она полагала, что подписанный ею при приеме на работу трудовой договор содержал иные условия, неподписанные листы работница полагала изготовленными позднее даты подписания договора, в результате ей был представлен экземпляр, отличающийся от подписанного при трудоустройстве, в котором заменены все листы кроме последнего, содержащего ее подпись. Требовала признать действия работодателя незаконными.
Представленные работником и работодателем в суд экземпляры трудовых договоров содержали одинаковые условия. Для проверки доводов работника о том, что подписанный ею при приеме на работу трудовой договор содержал иные условия, по делу была назначена судебная экспертиза. По заключению эксперта решить вопрос о времени нанесения печатных реквизитов на листах экземпляров трудового договора не представилось возможным, поскольку штрихи образованы частицами тонера, которые не содержат постепенно испаряющихся летучих компонентов. Эксперт констатировал, что в настоящее время методики установления давности нанесения реквизитов существуют только для штрихов, нанесенных красящими веществами, которые содержат летучие компоненты (феноксиэтанол, глицерин), и основаны на исследовании остаточного содержания указанных летучих компонентов в штрихах.
В итоге суд пришел к выводу о том, что доказательства, подтверждающие доводы работника о внесении работодателем изменений в ранее заключенный трудовой договор, отсутствуют, в удовлетворении требований работницы о признании действий работодателя незаконными отказал.
Во избежание подобных недоразумений полагаем целесообразным подписывать все листы трудового договора, как работником, так и работодателем.
Источник: ГАРАНТ.РУ
Требования к форме трудового договора содержатся в ст. 67 Трудового кодекса. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах. Оба экземпляра подписываются сторонами: работодателем и работником. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Требований о проставлении подписи работника на каждой странице трудового договора, о прошивании всех его страниц законом не предусмотрено (см., например, ответ Роструда). ГОСТ Р 7.0.97-2016, устанавливающий требования к оформлению документов, также не содержит требований к размещению на каждой странице договора реквизита "Подписи сторон", а лишь указывает, что при создании документа на двух и более страницах вторую и последующие страницы нумеруют. Таким образом, трудовой договор часто подписывается сторонами лишь на последней странице. Однако такое положение вещей может привести к разногласиям сторон относительно содержания трудового договора. Один из таких споров рассмотрел Второй КСОЮ (Определение Второго КСОЮ от 10 августа 2021 г. по делу № 8Г-16971/2021[88-18147/2021]).
Работница утверждала, что работодатель незаконно внес изменения в текст трудового договора: в условия оплаты труда и социальные гарантии, продолжительность дополнительного отпуска, исключил пункт, определяющий время обеденного перерыва. Она полагала, что подписанный ею при приеме на работу трудовой договор содержал иные условия, неподписанные листы работница полагала изготовленными позднее даты подписания договора, в результате ей был представлен экземпляр, отличающийся от подписанного при трудоустройстве, в котором заменены все листы кроме последнего, содержащего ее подпись. Требовала признать действия работодателя незаконными.
Представленные работником и работодателем в суд экземпляры трудовых договоров содержали одинаковые условия. Для проверки доводов работника о том, что подписанный ею при приеме на работу трудовой договор содержал иные условия, по делу была назначена судебная экспертиза. По заключению эксперта решить вопрос о времени нанесения печатных реквизитов на листах экземпляров трудового договора не представилось возможным, поскольку штрихи образованы частицами тонера, которые не содержат постепенно испаряющихся летучих компонентов. Эксперт констатировал, что в настоящее время методики установления давности нанесения реквизитов существуют только для штрихов, нанесенных красящими веществами, которые содержат летучие компоненты (феноксиэтанол, глицерин), и основаны на исследовании остаточного содержания указанных летучих компонентов в штрихах.
В итоге суд пришел к выводу о том, что доказательства, подтверждающие доводы работника о внесении работодателем изменений в ранее заключенный трудовой договор, отсутствуют, в удовлетворении требований работницы о признании действий работодателя незаконными отказал.
Во избежание подобных недоразумений полагаем целесообразным подписывать все листы трудового договора, как работником, так и работодателем.
Источник: ГАРАНТ.РУ
Суд признал законным увольнение сотрудника, которого не ознакомили с мнением первичного профсоюза
С работником расторгли трудовой договор за неоднократное нарушение. Он оспорил действия организации. Среди доводов сотрудник указал такой: его как члена первичной профсоюзной организации не ознакомили с ее мотивированным мнением по поводу увольнения.
Суды нарушений не увидели. Работодатель получил мотивированное мнение профсоюза. То, что сотрудника с ним не ознакомили, не говорит о незаконности увольнения.
Отметим, ранее суды занимали аналогичную позицию, в том числе Санкт-Петербургский городской суд.
Документ: Определение 4-го КСОЮ от 17.08.2021 N 88-14484/2021
Источник: КонсультантПлюс
С работником расторгли трудовой договор за неоднократное нарушение. Он оспорил действия организации. Среди доводов сотрудник указал такой: его как члена первичной профсоюзной организации не ознакомили с ее мотивированным мнением по поводу увольнения.
Суды нарушений не увидели. Работодатель получил мотивированное мнение профсоюза. То, что сотрудника с ним не ознакомили, не говорит о незаконности увольнения.
Отметим, ранее суды занимали аналогичную позицию, в том числе Санкт-Петербургский городской суд.
Документ: Определение 4-го КСОЮ от 17.08.2021 N 88-14484/2021
Источник: КонсультантПлюс
ВС не разрешил увольнять врача, заваленного бумажной работой
https://pravo.ru/news/235817/
Верховный суд отправил на новое рассмотрение в апелляцию дело, отметив, что неполное заполнение документов не является виновным проступком, если работнику поручают работу, которую по нормативам сделать невозможно.
https://pravo.ru/news/235817/
Верховный суд отправил на новое рассмотрение в апелляцию дело, отметив, что неполное заполнение документов не является виновным проступком, если работнику поручают работу, которую по нормативам сделать невозможно.
ПРАВО.Ru
ВС не разрешил увольнять врача, заваленного бумажной работой
Верховный суд отправил на новое рассмотрение в апелляцию дело, отметив, что неполное заполнение документов не является виновным проступком, если работнику поручают работу, которую по нормативам сделать невозможно.
Forwarded from HR-новости
Трудный выбор. Пять ошибок на собеседовании, которые руководитель может избежать
Публикации (RSS)
Кадровые ошибки обходятся слишком дорого. Некомпетентный человек может негативно влиять на бизнес, а стоимость замены сотрудника, не прошедшего трехмесячный испытательный срок, достигает десятков его служебных окладов
Публикации (RSS)
Кадровые ошибки обходятся слишком дорого. Некомпетентный человек может негативно влиять на бизнес, а стоимость замены сотрудника, не прошедшего трехмесячный испытательный срок, достигает десятков его служебных окладов
Роструд ответил на вопрос о фото- и видеосъемке нарушений правил охраны труда
На сайте Роструда размещен ответ на вопрос: вправе ли специалист по охране труда проводить фото- и видеосъемку работников при фиксации нарушений требований охраны труда мобильным телефоном или фотоаппаратом (например, отсутствие каски защитной) с целью дальнейшего использования в акте выявленных нарушений.
Cо ссылкой на ст. 21, ст. 22, ст. 86 Трудового кодекса и ст. 3, ст. 6 Закона "О персональных данных" чиновники пояснили, что работодатель может осуществлять съёмку в установленных трудовым законодательством целях, когда такая форма контроля закреплена в локальном нормативном акте, с которым работники ознакомлены под роспись, и когда работники дали письменное согласие работодателю на обработку их персональных данных.
Источник: ГАРАНТ.РУ
На сайте Роструда размещен ответ на вопрос: вправе ли специалист по охране труда проводить фото- и видеосъемку работников при фиксации нарушений требований охраны труда мобильным телефоном или фотоаппаратом (например, отсутствие каски защитной) с целью дальнейшего использования в акте выявленных нарушений.
Cо ссылкой на ст. 21, ст. 22, ст. 86 Трудового кодекса и ст. 3, ст. 6 Закона "О персональных данных" чиновники пояснили, что работодатель может осуществлять съёмку в установленных трудовым законодательством целях, когда такая форма контроля закреплена в локальном нормативном акте, с которым работники ознакомлены под роспись, и когда работники дали письменное согласие работодателю на обработку их персональных данных.
Источник: ГАРАНТ.РУ
Ритейлерам не хватает персонала
Как выяснил "Коммерсантъ", ритейлеры столкнулись с острым дефицитом персонала, включая администраторов магазинов и кассиров. Розничные сети объясняют это целой массой факторов — отток мигрантов, демографическая яма 90-х, переход кадров в бурно растущий рынок онлайн-торговли. Компании стараются удерживать нынешний персонал повышением зарплаты и стимулирующих выплат, а нехватку людей компенсировать автоматизацией работы в зале. Но пока это не решает проблему полностью.
О нехватке в магазинах линейного персонала, включая администраторов, кассиров, мерчандайзеров, “Ъ” рассказали несколько крупных ритейлеров. «Мы наблюдаем снижение количества предложений со стороны соискателей»,— подтверждает HR директор Fix Price Антон Максименко. В «Ленте» сообщили “Ъ”, что укомплектованность штата зависит от региона и составляет от 65% до 92%. В Decathlon уточнили, что испытывают дефицит персонала в крупных городах.
Тенденция подтверждается и данными сервисов по поиску работы. По подсчетам HeadHunter, в октябре число вакансий кассиров год к году выросло на 196%, до 32,9 тыс. Мерчандайзеров ищут на 160% больше, а администраторов магазинов — на 377%. У SuperJob в октябре число вакансий кассира в FMCG-ритейле год к году выросло на 153%, мерчандайзеров — на 57%, администраторов магазинов — на 94%. При этом у SuperJob число резюме по этим профессиям снизилось в целом на 12–17% за год. По сравнению с прошлым годом число желающих работать в рознице снизилось вдвое, констатируют в «VK Работа».
Как выяснил "Коммерсантъ", ритейлеры столкнулись с острым дефицитом персонала, включая администраторов магазинов и кассиров. Розничные сети объясняют это целой массой факторов — отток мигрантов, демографическая яма 90-х, переход кадров в бурно растущий рынок онлайн-торговли. Компании стараются удерживать нынешний персонал повышением зарплаты и стимулирующих выплат, а нехватку людей компенсировать автоматизацией работы в зале. Но пока это не решает проблему полностью.
О нехватке в магазинах линейного персонала, включая администраторов, кассиров, мерчандайзеров, “Ъ” рассказали несколько крупных ритейлеров. «Мы наблюдаем снижение количества предложений со стороны соискателей»,— подтверждает HR директор Fix Price Антон Максименко. В «Ленте» сообщили “Ъ”, что укомплектованность штата зависит от региона и составляет от 65% до 92%. В Decathlon уточнили, что испытывают дефицит персонала в крупных городах.
Тенденция подтверждается и данными сервисов по поиску работы. По подсчетам HeadHunter, в октябре число вакансий кассиров год к году выросло на 196%, до 32,9 тыс. Мерчандайзеров ищут на 160% больше, а администраторов магазинов — на 377%. У SuperJob в октябре число вакансий кассира в FMCG-ритейле год к году выросло на 153%, мерчандайзеров — на 57%, администраторов магазинов — на 94%. При этом у SuperJob число резюме по этим профессиям снизилось в целом на 12–17% за год. По сравнению с прошлым годом число желающих работать в рознице снизилось вдвое, констатируют в «VK Работа».
Коммерсантъ
Совсем свободная касса
Ритейлерам не хватает персонала
✅ Характеристика с места работы: образец
Характеристика с места работы – это документ, который составляет руководитель сотрудника, чтобы в дальнейшем передать образец документа по месту требования. Как правило, характеристика составляется на основе личного дела.
Лица, которые составили и заверили характеристику, несут полную ответственность за предоставление достоверных сведений.
В характеристике с места работы указывают:
● ФИО сотрудника;
● дату рождения;
● уровень образования;
● наименования учебных заведений, которые окончил сотрудник;
● полное наименование предприятия, выдавшего характеристику;
● наименование должностей, которые занимал работник во время своей трудовой деятельности в организации;
● деловые и личностные качества работника;
● полученные награды, поощрения, грамоты;
● сроки прохождения курсов повышения квалификации, переквалификации;
● для каких целей выдается характеристика.
В зависимости от цели использования и составления характеристика на работников подразделяется на:
● внешнюю, которая заполняется и составляется для использования за пределами организации или по запросу сторонних предприятий;
● внутреннюю, предназначенную для применения внутри организации;
● производственную, которая нужна заболевшему сотруднику, чтобы пройти медицинскую экспертизу.
📍Характеристика внутри компании: 5 случаев
Внутренняя характеристика с места работы заполняется в определенных случаях. Как правило, она нужна для проведения кадровых процедур в компании. Например, перед прохождением аттестации руководитель пишет характеристику по форме, установленной в локальном нормативном акте. Составьте документ, если:
● необходимо решить вопрос о переводе на освободившуюся вакантную должность;
● требуется применить меры поощрения, дисциплинарного воздействия;
● нужно определить соответствие сотрудника занимаемой должности, выполняемой работе после аттестации;
● работнику планируется поручить новые обязанности, руководство новым проектом или расширить его трудовой функционал;
● решается вопрос об аннулировании некоторых должностей или рабочих мест;
● необходимо направить специалиста в длительную и ответственную командировку.
Внутреннюю характеристику составляют с учетом общих правил и рекомендаций. Основной акцент делают на трудовой деятельности сотрудника. Помимо профессиональных и деловых качеств оценивают творческий потенциал, делают выводы о личных стремлениях, ожиданиях и притязаниях, дают рекомендации по использованию таких качеств.
Внутренняя характеристика является частью других внутренних кадровых документов, представлений, служебных записок, докладных и так далее. Поскольку это внутренний документ организации, указывать место его составления нет необходимости. Фирменный бланк также можно не использовать.
📍Внешняя характеристика с места работы
Образец внешней характеристики отличается от внутренней. Документ составляют по просьбе сотрудника, требованию государственных органов или сторонних организаций. Внешнюю характеристику заполняют при необходимости:
● Решить бытовые вопросы.
● Поступить на новую работу, в учебное заведение.
● Получить кредит или ипотеку.
● Применить меры государственного воздействия и т.д.
Внешнюю характеристику также могут затребовать адвокаты, органы, рассматривающие дело о совершении правонарушения. Перед вынесением наказания суды и уполномоченные органы обязаны учитывать особенности личности виновного, его материальное положение и другие обстоятельства, позволяющие вынести правильное решение.
📍Производственная характеристика с места работы
Производственная характеристика — это документ, который составляет работник кадровой службы вместе со специалистом по охране труда. Такая характеристика нужна для прохождения экспертизы. Без нее у работника не определят степень утраты трудоспособности и не присвоят группу инвалидности. Обычно учреждение, которое направляет работника на экспертизу, выдает специальный бланк для характеристики. Если работнику выдали такой бланк, заполните его. Если нет, составьте документ в произвольной форме. #характеристика
Источник: kdelo.ru
Характеристика с места работы – это документ, который составляет руководитель сотрудника, чтобы в дальнейшем передать образец документа по месту требования. Как правило, характеристика составляется на основе личного дела.
Лица, которые составили и заверили характеристику, несут полную ответственность за предоставление достоверных сведений.
В характеристике с места работы указывают:
● ФИО сотрудника;
● дату рождения;
● уровень образования;
● наименования учебных заведений, которые окончил сотрудник;
● полное наименование предприятия, выдавшего характеристику;
● наименование должностей, которые занимал работник во время своей трудовой деятельности в организации;
● деловые и личностные качества работника;
● полученные награды, поощрения, грамоты;
● сроки прохождения курсов повышения квалификации, переквалификации;
● для каких целей выдается характеристика.
В зависимости от цели использования и составления характеристика на работников подразделяется на:
● внешнюю, которая заполняется и составляется для использования за пределами организации или по запросу сторонних предприятий;
● внутреннюю, предназначенную для применения внутри организации;
● производственную, которая нужна заболевшему сотруднику, чтобы пройти медицинскую экспертизу.
📍Характеристика внутри компании: 5 случаев
Внутренняя характеристика с места работы заполняется в определенных случаях. Как правило, она нужна для проведения кадровых процедур в компании. Например, перед прохождением аттестации руководитель пишет характеристику по форме, установленной в локальном нормативном акте. Составьте документ, если:
● необходимо решить вопрос о переводе на освободившуюся вакантную должность;
● требуется применить меры поощрения, дисциплинарного воздействия;
● нужно определить соответствие сотрудника занимаемой должности, выполняемой работе после аттестации;
● работнику планируется поручить новые обязанности, руководство новым проектом или расширить его трудовой функционал;
● решается вопрос об аннулировании некоторых должностей или рабочих мест;
● необходимо направить специалиста в длительную и ответственную командировку.
Внутреннюю характеристику составляют с учетом общих правил и рекомендаций. Основной акцент делают на трудовой деятельности сотрудника. Помимо профессиональных и деловых качеств оценивают творческий потенциал, делают выводы о личных стремлениях, ожиданиях и притязаниях, дают рекомендации по использованию таких качеств.
Внутренняя характеристика является частью других внутренних кадровых документов, представлений, служебных записок, докладных и так далее. Поскольку это внутренний документ организации, указывать место его составления нет необходимости. Фирменный бланк также можно не использовать.
📍Внешняя характеристика с места работы
Образец внешней характеристики отличается от внутренней. Документ составляют по просьбе сотрудника, требованию государственных органов или сторонних организаций. Внешнюю характеристику заполняют при необходимости:
● Решить бытовые вопросы.
● Поступить на новую работу, в учебное заведение.
● Получить кредит или ипотеку.
● Применить меры государственного воздействия и т.д.
Внешнюю характеристику также могут затребовать адвокаты, органы, рассматривающие дело о совершении правонарушения. Перед вынесением наказания суды и уполномоченные органы обязаны учитывать особенности личности виновного, его материальное положение и другие обстоятельства, позволяющие вынести правильное решение.
📍Производственная характеристика с места работы
Производственная характеристика — это документ, который составляет работник кадровой службы вместе со специалистом по охране труда. Такая характеристика нужна для прохождения экспертизы. Без нее у работника не определят степень утраты трудоспособности и не присвоят группу инвалидности. Обычно учреждение, которое направляет работника на экспертизу, выдает специальный бланк для характеристики. Если работнику выдали такой бланк, заполните его. Если нет, составьте документ в произвольной форме. #характеристика
Источник: kdelo.ru
Роструд ответил, когда работодатель может взыскать ущерб с работника без обращения в суд
Размер ущерба, причиненного работодателю, не превышает среднего месячного заработка работника. Можно ли удержать эту сумму без обращения в суд и без согласия работника? Да, можно, но только в том случае, если не истек месячный срок для взыскания. Такие разъяснения дали специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция».
Согласно статье 248 ТК РФ, взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей его среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, а размер причиненного ущерба, подлежащий взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только по решению суда.
Таким образом, сумму в пределах среднего месячного заработка можно удержать и без согласия работника. Приказ (распоряжение) об удержании средств надо издать не позднее месяца со дня установления размера ущерба. Если же месячный срок пропущен или ущерб больше среднего месячного заработка работника, то придется обращаться в суд.
Источник: buhonline.ru
Размер ущерба, причиненного работодателю, не превышает среднего месячного заработка работника. Можно ли удержать эту сумму без обращения в суд и без согласия работника? Да, можно, но только в том случае, если не истек месячный срок для взыскания. Такие разъяснения дали специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция».
Согласно статье 248 ТК РФ, взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей его среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, а размер причиненного ущерба, подлежащий взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только по решению суда.
Таким образом, сумму в пределах среднего месячного заработка можно удержать и без согласия работника. Приказ (распоряжение) об удержании средств надо издать не позднее месяца со дня установления размера ущерба. Если же месячный срок пропущен или ущерб больше среднего месячного заработка работника, то придется обращаться в суд.
Источник: buhonline.ru
Бухонлайн
Роструд ответил, когда работодатель может взыскать ущерб с работника без обращения в суд
⭐ Размер ущерба, причиненного работодателю, не превышает среднего месячного заработка работника. Можно ли удержать эту сумму без обращения в суд и без согласия работника? Да, можно, но только в том случае, если не истек месячный срок для взыскания....
✅ Работодателям на заметку: полезные ответы онлайн-инспекции за сентябрь 2021 года
В прошлом месяце работники и работодатели задавали Роструду вопросы о ведении трудовых книжек и личных карточек Т-2, предоставлении отпуска и т.д. КонсультантПлюс рассказывает о самых полезных для кадровых служб ответах.
❓Нужно ли заводить трудовую книжку работнику, если до этого он проходил только военную службу по контракту?
В отношении тех, кто впервые принят на работу в 2021 году, бумажные книжки оформлять не нужно. Роструд отметил, что это относится и к сотрудникам, которые ранее проходили службу по контракту.
❓Можно ли вести личную карточку Т-2 в электронном виде?
Ведомство указало, что по новому порядку с 1 сентября вести карточки Т-2 необязательно. Работодатель может продолжать это делать, в том числе в электронном виде, с ознакомлением сотрудников с записями или без.
❓Что делать, если отпуск по основному месту работы короче, чем по внутреннему совместительству?
Ведомство считает, что в подобной ситуации сотруднику можно предоставить работу по основной должности во время отдыха по совместительству либо отпуск без сохранения зарплаты.
❓Можно ли продлить срочный трудовой договор на 6 дней?
Роструд разъяснил: продлить трудовой договор можно на любой срок. Для этого нужно заключить с работником допсоглашение. Главное, чтобы общий срок трудового договора не превышал 5 лет.
В прошлом месяце работники и работодатели задавали Роструду вопросы о ведении трудовых книжек и личных карточек Т-2, предоставлении отпуска и т.д. КонсультантПлюс рассказывает о самых полезных для кадровых служб ответах.
❓Нужно ли заводить трудовую книжку работнику, если до этого он проходил только военную службу по контракту?
В отношении тех, кто впервые принят на работу в 2021 году, бумажные книжки оформлять не нужно. Роструд отметил, что это относится и к сотрудникам, которые ранее проходили службу по контракту.
❓Можно ли вести личную карточку Т-2 в электронном виде?
Ведомство указало, что по новому порядку с 1 сентября вести карточки Т-2 необязательно. Работодатель может продолжать это делать, в том числе в электронном виде, с ознакомлением сотрудников с записями или без.
❓Что делать, если отпуск по основному месту работы короче, чем по внутреннему совместительству?
Ведомство считает, что в подобной ситуации сотруднику можно предоставить работу по основной должности во время отдыха по совместительству либо отпуск без сохранения зарплаты.
❓Можно ли продлить срочный трудовой договор на 6 дней?
Роструд разъяснил: продлить трудовой договор можно на любой срок. Для этого нужно заключить с работником допсоглашение. Главное, чтобы общий срок трудового договора не превышал 5 лет.
Forwarded from Работа в Правительстве Москвы
Итак, вы нашли вакансию мечты, откликнулись и получили приглашение на собеседование. Но что делать, если вы только что закончили вуз и это ваше первое интервью? 👨💻
Читайте наши советы — мы плохому не научим.
✔️Уточните детали собеседования
По телефону узнайте у рекрутера, с кем и в каком формате будет проходить собеседование. Если встреча планируется онлайн, убедитесь, что владеете нужной программой (Zoom, Skype, Teams).
✔️Узнайте больше о компании
Перед собеседованием внимательно изучите сайт работодателя и вакансию, это поможет вам показать осведомленность и мотивацию к работе.
✔️Подготовьте рассказ о своем опыте
Если опыта работы нет, расскажите о других активностях, где вы получили нужные навыки: о стажировках, практике, волонтерстве, участии в конференциях, помощи преподавателям и т.п.
Если и такой опыт еще не приобрели, сообщите о своих карьерных планах и целях.
✔️Поработайте с достижениями
Составьте портфолио из реализованных работ, чтобы презентовать свой опыт.
Включите премии и грамоты за академические успехи, балл успеваемости, достижения в спорте. Даже блогерство и владение музыкальными инструментами добавит вам дополнительные очки. Говорите о своих сильных сторонах и подтверждайте это конкретными примерами.
✔️Приготовьтесь отвечать на вопросы
Рекрутер может спросить вас о достижениях, жизненных целях, выборе профессии, компетенциях. Подготовьте ответы на часто задаваемые вопросы. Будьте уверены в себе и отвечайте развернуто.
✔️Будьте внимательны к деталям
Продумайте, как будете выглядеть. Лучше всего использовать деловой повседневный стиль в одежде: девушкам — нанести умеренный макияж и надеть минимум украшений. Эти же правила касаются онлайн-собеседований.
Будьте пунктуальны, а если все же опаздываете, обязательно предупредите рекрутера.
✔️Подготовьте вопросы к рекрутеру
Продумайте заранее несколько вопросов: например, о возможности гибкого графика работы или о карьерном росте в компании. Задайте их интервьюеру ближе к концу встречи, так вы покажете заинтересованность и серьезные намерения и убедитесь, что вакансия вам подходит.
✔️Извлекайте опыт
Каким бы ни был результат, первое собеседование — это бесценный опыт! Даже у самых крутых специалистов не сразу получалось пройти собеседование. После каждого интервью анализируйте свои ошибки и работайте над ними, и у вас все получится.
Читайте наши советы — мы плохому не научим.
✔️Уточните детали собеседования
По телефону узнайте у рекрутера, с кем и в каком формате будет проходить собеседование. Если встреча планируется онлайн, убедитесь, что владеете нужной программой (Zoom, Skype, Teams).
✔️Узнайте больше о компании
Перед собеседованием внимательно изучите сайт работодателя и вакансию, это поможет вам показать осведомленность и мотивацию к работе.
✔️Подготовьте рассказ о своем опыте
Если опыта работы нет, расскажите о других активностях, где вы получили нужные навыки: о стажировках, практике, волонтерстве, участии в конференциях, помощи преподавателям и т.п.
Если и такой опыт еще не приобрели, сообщите о своих карьерных планах и целях.
✔️Поработайте с достижениями
Составьте портфолио из реализованных работ, чтобы презентовать свой опыт.
Включите премии и грамоты за академические успехи, балл успеваемости, достижения в спорте. Даже блогерство и владение музыкальными инструментами добавит вам дополнительные очки. Говорите о своих сильных сторонах и подтверждайте это конкретными примерами.
✔️Приготовьтесь отвечать на вопросы
Рекрутер может спросить вас о достижениях, жизненных целях, выборе профессии, компетенциях. Подготовьте ответы на часто задаваемые вопросы. Будьте уверены в себе и отвечайте развернуто.
✔️Будьте внимательны к деталям
Продумайте, как будете выглядеть. Лучше всего использовать деловой повседневный стиль в одежде: девушкам — нанести умеренный макияж и надеть минимум украшений. Эти же правила касаются онлайн-собеседований.
Будьте пунктуальны, а если все же опаздываете, обязательно предупредите рекрутера.
✔️Подготовьте вопросы к рекрутеру
Продумайте заранее несколько вопросов: например, о возможности гибкого графика работы или о карьерном росте в компании. Задайте их интервьюеру ближе к концу встречи, так вы покажете заинтересованность и серьезные намерения и убедитесь, что вакансия вам подходит.
✔️Извлекайте опыт
Каким бы ни был результат, первое собеседование — это бесценный опыт! Даже у самых крутых специалистов не сразу получалось пройти собеседование. После каждого интервью анализируйте свои ошибки и работайте над ними, и у вас все получится.
Работник может не работать, если работодатель не обеспечивает безопасность здоровья в связи с распространением COVID-19
Работник, которого просили уволиться по собственному желанию, покинул рабочее место для соблюдения режима самоизоляции на дому по причине невыполнения работодателем профилактических мероприятий, установленных в связи с распространением новой коронавирусной инфекции органом исполнительной власти субъекта РФ. В тот же день руководитель предложил явиться работнику на очное собрание, где ему было вручено уведомление об отсутствии на рабочем месте, вновь предложено уволиться по собственному желанию. Работник отказался, в результате был уволен за прогул.
Из содержания установленных органом исполнительной власти субъекта РФ требований к осуществлению деятельности организаций в период распространения COVID-19 следовало, что работодатель обязан был обеспечить возможность обработки рук кожными антисептиками, контроль температуры тела работников при входе в организацию (предприятие), качественную уборку, наличие в организации не менее чем пятидневного запаса дезинфицирующих средств для уборки помещений и обработки рук сотрудников, средств индивидуальной защиты органов дыхания (маски) и пр.
Представленные работодателем в суд ведомости учета выдачи спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений (в отношении многоразовых масок защитных для лица, антисептика кожного, очков защитных), графики обработки арендуемых помещений, товарная накладная, счет на оплату не в полной мере подтвердили выполнение работодателем указанных мероприятий. Кроме того, количество приобретенного антисептика (1 литр) противоречит количеству выданного сотрудникам (6, 4 литра).
В итоге суды, руководствуясь, в частности, ст. 220, ст. 379 Трудового кодекса, признали приказ об увольнении незаконным, возложили на работодателя обязанность восстановить работника на работе (Определение Седьмого КСОЮ от 11 мая 2021 г. по делу № 8Г-4926/2021[88-6140/2021]).
Согласно ч. 1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ч. 7 ст. 220 ТК РФ отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Источник: ГАРАНТ.РУ
Работник, которого просили уволиться по собственному желанию, покинул рабочее место для соблюдения режима самоизоляции на дому по причине невыполнения работодателем профилактических мероприятий, установленных в связи с распространением новой коронавирусной инфекции органом исполнительной власти субъекта РФ. В тот же день руководитель предложил явиться работнику на очное собрание, где ему было вручено уведомление об отсутствии на рабочем месте, вновь предложено уволиться по собственному желанию. Работник отказался, в результате был уволен за прогул.
Из содержания установленных органом исполнительной власти субъекта РФ требований к осуществлению деятельности организаций в период распространения COVID-19 следовало, что работодатель обязан был обеспечить возможность обработки рук кожными антисептиками, контроль температуры тела работников при входе в организацию (предприятие), качественную уборку, наличие в организации не менее чем пятидневного запаса дезинфицирующих средств для уборки помещений и обработки рук сотрудников, средств индивидуальной защиты органов дыхания (маски) и пр.
Представленные работодателем в суд ведомости учета выдачи спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений (в отношении многоразовых масок защитных для лица, антисептика кожного, очков защитных), графики обработки арендуемых помещений, товарная накладная, счет на оплату не в полной мере подтвердили выполнение работодателем указанных мероприятий. Кроме того, количество приобретенного антисептика (1 литр) противоречит количеству выданного сотрудникам (6, 4 литра).
В итоге суды, руководствуясь, в частности, ст. 220, ст. 379 Трудового кодекса, признали приказ об увольнении незаконным, возложили на работодателя обязанность восстановить работника на работе (Определение Седьмого КСОЮ от 11 мая 2021 г. по делу № 8Г-4926/2021[88-6140/2021]).
Согласно ч. 1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ч. 7 ст. 220 ТК РФ отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Источник: ГАРАНТ.РУ