Если ваши сотрудники требуют повышений в должности, грейде и зп, а возможности нет - не беда. Просто скажите им, что теперь вы бирюзовая организация с плоской структурой и рост возможен только по горизонтали: в моральном и созидательном развитии.

А если вдруг у вас все хорошо, и рабочая повестка не вызывает тревожности, вам может пригодиться свежий отчет hh по объему вакансий и резюме белых воротников с моими пометками.

И сдавайте, пожалуйста, бусты, коллеги - много веселой ерунды скопилось.

https://yangx.top/boost/impostorlife

Привет! Коллеги, у кого нет срочных дел, могут идти.

Давно берег эту картинку, ждал повод. Кстати, все картинки, которыми сопровождаются посты, если не поняли, это некие «мета-послания» моего внутреннего бильдредактора, которые мой внутренний писатель сам иногда не понимает.

Пару дней многие в моем окружении обсуждают гипотезу - пора перекладываться из депозитов и валюты в акции, ибо виден уже «бычий тренд» на Трамплине новостной повестки, в фондовый рынок вернутся иностранные инвесторы и полетим. Мой портфель акций последний раз пополнялся в декабре 21 года. Я не знаю буду ли еще «докупать» и пару мыслей на этот счет.

Во-первых, я думаю, что в средней и долгосрочной перспективе никакие профессионалы фондового рынка: брокеры, проф.управляющие, консультанты и лже-инсайдеры радикально не улучшат ваши доходности от инвестиций на фондовом рынке, предлагая какие-либо стратегии, завязанные на доверительное управление, ПИФы, фьючерсы и прочие производные инструменты.

Сформированный вами лично диверсифицированный портфель из акций, облигаций, валют и прочего, если не делать совсем безумных вещей (трейдинг, крипта, покупка «мусора»), даст в среднем по году такую же доходность, как и у профессионалов. Только комиссию платить не придется. Эта гипотеза не распространяется, конечно, на закрытые клубные, целевые и хедж-фонды, куда нас никто не позовет, поскольку основной инструмент там – инсайд и политическое влияние, что обеспечивает гарантированную доходность выше рынка.

Во-вторых уверен, что на фондовом рынке (любом) обывателям уже не разбогатеть, максимум – припарковать деньги чуть выше инфляции, с возможностью получения дивидендов. На мой взгляд, растущих отраслей больше не осталось. На западе еще появляются стартапы потенциального роста: биомедицина и фарма, альтернативная энергетика, но нам туда никак. Ничего хорошего не сулит и маркетинговая вакханалия, работающая над притоком новых хомяков через геймификацию и алгоритмизацию торговли.

Просто напомню, что в 21-м году в России фиксировали пик вложений средств граждан в фондовый рынок – был огромный приток, около 20 мл. человек прикупили бумаг. Финансовая грамотность повысилась, люди поверили в рынок и стабильность, стали формироваться цивилизованные подходы по управлению личными финансами, государство стимулировало процесс. Только ЦБ тогда бурчал, что надо быть аккуратнее, пытался охладить пыл неквалифицированных инвесторов.

Квалифицированные инвесторы, кстати, прислушались и уже с октября 21-го тихо и организованно, но активно начали выходить из бумаг, причем из бумаг крупных и устойчивых компаний – и интуиция их не подвела, а остальные продолжали ждать «новогоднего ралли».

В-третьих, я понял, что ранее недооценивал профессионалов другого типа – «оптимизаторы и решалы». Те, кто умеет в налоговую оптимизацию и вычеты используя согласие мам, пап, супругов и детей, знает, как оформить авто физ.лицу в лизинг, как правильно купить коммерческую недвижимость, чтобы потом не было «больно», знает как купить, не привлекая внимание государства, недвижимость в Грузии, Турции, ОАЭ, Бали, как купить загородный дом по программе «сельской ипотеки». Юристы, бухгалтеры, риэлторы, страховые агенты… Те, кто помогает с альтернативными инвестициями и сбережениями. Как выяснилось, таких профессионалов, которым можно доверять на 100% мало, и они на расхват. К сожалению, культуры привлечения таких специалистов в отличии от запада, у большинства из нас пока нет и это проблема. Мы думаем, что сами разберемся с вопросом, не являясь профессионалом в этом.

В-четвертых, долгосрочный портфель не растет, если регулярно его смотреть - эффект наблюдателя!

Все написанное не является инвестиционной рекомендацией.

Привет, коллеги! Учитесь заново ориентироваться в мире изобилия?

Хочу с вами поделиться социальным парадоксом, о котором думаю и наблюдаю уже десять лет. Держите историю.

Без малого уже 10 лет в структуре работают Артем и Павел. Первый – выпускник Сыктывкарского лесного института: специальность – «лесное хозяйство», второй из Бауманки – «проектирование ракетных двигателей». Оба ровесники, пришли к нам почти одновременно, но в разные структуры.

Артем, после выпуска из СЛИ, который он едва окончил, устраивается в региональную строительную дочку на младшую офисную должность типа сметчика с зп. 70 тыс. Паша, из Бауманки, хотел сначала в аспирантуру, но решил, что окончит ее заочно и пришел в корп.центр на обычную должность РНа, в блок строительства, сметный отдел с зп 150 тыс. (Москва).

Таким образом, каждый из ВУЗов поставил в корпорацию специалиста с определённым уровнем профессиональных/стартовых компетенций (ось – ПК), соответствующим статусу самого ВУЗа, о чем свидетельствуют карьерные дебюты обоих. Павла в КЦ взяли без раздумий как умного, а Артема - по протекции тети, руководителя сметного отдела в той дочке, как обычного.

На этом историю можно бы закончить, поскольку в идеальном корпоративном мире, про который рассказывают HRы, каждой из компетенций предопределен свой «объективный» карьерный трек (ось – ЗП/Д), но вы видите картинку, которую я нарисовал не просто так - в ней суть парадокса.

Познакомились парни не сразу. Паша ни в какую аспирантуру, конечно же, не поступил, но регулярно грозился это сделать, напоминая коллегам, что он «бауманец» и не для того учился ракеты делать. Он ждал Артёма чуть больше 4 лет, сидя на позиции РНа, наслаждаясь командировками, легкой работой и регулярной индексацией зп.

Артем ровно сидеть в провинции не стал, точнее не дали. Тетя крепко за него взялась и поступила его на второе высшее (заочно) в один из провинциальных ВУЗов на «нефтегазовое дело», по корпоративной образовательной квоте. За эти три года формальной учебы Артем вырос до гл.спеца и, насмотревшись на командировочных коллег из Москвы, по совету тети твердо решил туда перебраться, в корп.центр.

Спустя год в сметном отделе строительного департамента работало 2 РНа: москвич Павел из Бауманки и Артем с двумя высшими образованиями, полученными опосредованно.

Продолжение следует...

Я не дарю жене цветы на 8 марта. Это не прихоть, а наш с ней договор. Каждый год она приносит с работы два-три букета от коллег-мужчин, а у нас дома всего три вазы.

В целом женщины очень серьезно относятся к работе и у меня есть теория, почему это так.

Женщины часто воспринимают корпорацию не просто как место работы, а как социальную среду, где важны поддержка, связи, ресурсы.

Исторически женщины отвечали за выживание общины: следили за очагом, готовили еду, заботились о детях, распределяли запасы, управляли социальным развитием, т.к. знали кто чей муж и ребенок. Мужчины же охотились и воевали раз в неделю.

Женщины блестяще справились с задачей: стандартизировали процессы, освоили земледелие, научились планировать и накапливать ресурсы. Это дало человечеству возможность перейти к новым формациям.

Но совершив революцию, женщины не смогли сразу воспользоваться ее плодами. Мужчины, избавленные от риска гибели на охоте и в драках с соседями, придумали оружие, иерархии, экономические системы и корпорации.

Спустя века, женщины и там начали отвоевывать свое место. Сегодня женщины показывают более высокую производительность, чем мужчины. Но их потенциал оценивают ниже. Шансов на повышение у них меньше, отсюда и разрыв в доходах. Надеюсь это скоро изменится.

Но есть еще один момент. За годы работы я редко встречал по-настоящему счастливых женщин на топ-позициях. Возможно, это специфика отрасли, но многие из них — умные, проницательные, талантливые часто оказывались не самыми сильными дипломатами. Их стиль общения строился на жесткости и грубости, без стремления к диалогу. Почему так?

Мужчины стремятся к карьерным вершинам инстинктивно — сегодня это наша "охота на мамонта", только в костюмах. Для женщин же карьера чаще оказывается социальным выбором, а не инстинктивной потребностью. Сегодня во многих западных обществах быть домохозяйкой считается менее престижным, чем быть работающей женщиной. Хотя лично я не согласен с этой установкой.

Женщинам, строящим карьеру, приходится преодолевать сомнения, анализировать шаги, доказывать что-то себе и окружающим. Это отнимает силы и подрывает уверенность. К тому же женщины природно склонны формировать сообщества, где важны комфорт и поддержка. В корпорации, ориентированной на конкуренцию, это сделать сложно.

Мужчины же по-прежнему создают команды — для "охоты и корп.войн" и перманентно хотят кое-чем меряться друг с другом. Женщины пытаются встроиться в эту игру, но не могут или не хотят меряться с мужчинами "по-правилам". А мужчины ментально не могут состязаться с женщинами, т.к. у большинства нормальных нас это противоречит природе вещей.

Возникает тупиковая ситуация, при которой мужчины в недоумении и стараются эту ситуацию серьезно не воспринимать, а женщины начинают сомневаться и возникает недоверие к системе. Это порождает неуверенность в себе…А как известно, неуверенность в себе часто компенсируется агрессивностью и предвзятостью у всех полов.

Поэтому я думаю, что в России, в корпоративной среде, сексизм почти исчез. Если он где-то и остался, то скорее из-за психических проблем тех, кто его поддерживает.

То, что кажется дискриминацией женщин, на деле — дискриминация всех, кто не уверен в себе.

Система ценит уверенность независимо от пола. И кому-то приходится недостаток уверенности в себе компенсировать агрессией, многие становятся жестче, чем хотели бы сами.

Так что, девушки, желаю вам не букетов, а уверенности. Пусть ваша сила будет не обязательством, а выбором. И поменяйте уже что-нибудь в этом мире, как вы не раз это делали.

Неоднозначность статуса увеличивает вероятность конфликта, а когда есть ясная и понятная социальная иерархия, конфликт менее вероятен, поэтому важно понимать уровень ранее незнакомого лица, с кем ведем рабочую коммуникацию.

Вот раньше статус руководителя определялся просто:

🥇есть кабинет и секретарь – серьезный уровень
🥈кабинет без секретаря и без принтера! – нормальный уровень (кого-то мог просить распечатать или послать за распечатками)
🥉кабинет с принтером – ну так себе, можно и на «ты»
🏅любой кабинет с каской на видном месте - очень аккуратно выстраиваем подход, независимо от должности

Сейчас стало сложнее, конечно.

Привет! Не хочу никого обидеть, но любой HR без элементарных знаний социальной психологии — это кадровик.

На ютуб видел бодрое интервью HR-директора банка. Зацепил момент, где она с воодушевлением рассказывает про их проект: контекстный анализ коммуникаций сотрудников в корпоративных системах, чтобы выявлять желающих уволиться. Разумеется, построено это на каких-то триггерных фразах и ИИ. По факту руководители получают отчёты, где ИИ «подсвечивает» условных Маш и Петь как склонных к увольнению, если те эпистолярно депрессуют или часто спрашивают, как формируется премия.

Когда такое вижу — понимаю, почему бизнес HR не любит. Весёлый проект, полезность которого —выиграть грамоту на очередной конференции, где HRы хвалят HRов. Да, есть мысль, что поведение человека детерминировано, но сегодня никто и близко не подошёл к алгоритмическому анализу когнитивно-поведенческих установок личности. Чтобы такая система работала, она должна уметь отличать настроение от эмоций, понимать психический настрой в моменте, учитывать, как сегодня на человека «повлиял Меркурий», и прочие когнитивно-поведенческие установки.

Руководители, кто получают такие отчёты, должны обладать развитыми скиллами, чтобы адекватно интерпретировать «подсветку», уметь отличать диагноз от гипотезы, иначе система превратит анализ в самоисполняющееся пророчество. «Ты что, собрался уходить? Давай разберёмся! Чем ты недоволен или ты уже всё решил?» — получаем давление вместо поддержки и нелепую прямолинейность. Возникает предвзятость, сотруднику теперь не дают интересные задачи, так как он «ненадёжный». Мысли в голове руководителя после прочтения отчёта: «Петя 45% риска, Маша 62%, а Игорь 95%, потому что спросил, «как оформить пару дней за свой счёт»». И вместо того, чтобы решать реальные проблемы, типа: почему зарплата как в 2010-м, а задачи как в 2030-м, руководитель начинает проводить «мотивационные беседы». После одной такой Игорь действительно уволится, даже если не хотел, а руководитель подумает — ИИ был прав.

Создатели такого инструмента должны понимать, что все сотрудники изначально делятся на три категории: те, кто знает, что через какое-то время уволится ради другой работы (не любят долго сидеть на одном месте), «вечные сидельцы», которым всё ок при любых раскладах, и неопределившиеся. Соответственно, ценность анализа будут представлять только неопределившиеся, так как именно с ними надо работать в части удержания.

Другой момент — культурно-коммуникативный аспект, поведение самих сотрудников, то, что коллега из банка называет «триггеры». Давайте честно: фразы типа «как вы за…али!», «повешусь от этой бюрократии!», «щас сдохну!» — уже часть нашего рабочего культурного кода и не свидетельствуют о перманентном желании уволиться. А еще есть Маша из АХО. Она вообще молчит в чатах или отвечает только «ок» и «принято». ИИ решит, что ей не хватает «эмоциональной открытости» и вообще она выгоревший интроверт? А есть Николай, который регулярно пишет: «Доброе утро, друзья! Хороший, хороший день сегодня! На небе тучки, но мы-то знаем, что над ними — солнышко!». У ИИ к Коле никаких претензий, но мы-то знаем, что именно он самый «поехавший» в этом чате.

Важно, что система может работать объективно, только когда сотрудники не знают о её существовании, в противном случае возникнет «эффект паноптикума» — когда человек не знает точно, следят за ним сейчас или нет, но ведёт себя так, будто слежка идёт постоянно. В результате сотрудники начнут цензурировать свои послания в рабочих коммуникациях, снизится открытость, усилится лицемерие.

На секунду представим, что всё это как-то решили и вроде должно работать. Но нет. Никто и никогда в корпоративном сегменте не решит один важный вопрос — 100%-й перевод рабочих и личных коммуникаций коллег из ватсап и телеграм в корпоративные инструменты. Признаем, вся работа держится на личной переписке и в закрытых группах, где «кого-то нет» и всё самое интересное, недоступное HR, руководству и ИИ — в личных мессенджерах.