История создания Центра по подбору персонала в Тульской области

Стандарты работы

В первом посте поделилась с вами уникальной историей создания Центра по подбору персонала. Я была первым рекрутером в команде и в процессе работы у нас с куратором проекта возникло много вопросов: 

☑️ Как подготовиться к звонку? 
☑️ Что предложить кандидату?
☑️ Кому направить резюме в учреждении?
☑️ Как долго кандидат готов ждать звонка от руководителя?

Целевой аудиторией кандидатов были медицинские работники, рассматривающие вариант трудоустройства с релокацией. В процессе диалога с первыми соискателями, стало ясно, что будет комфортнее иметь под рукой скрипт звонка, чтобы вести диалог в нужное русло. За пример взяли схему из любимых продаж: выявить потребность, презентовать, отработать возражения, закрепить договоренности.

Однако, я уверена, что залог успеха - soft skills рекрутера. Человекоцентричный подход - необходимость при подборе.

Необходимо не просто закрыть горящую вакансию, а найти кандидату место «по душе», поэтому так важно на первоначальном этапе выявить потребность кандидата.
Многие «обжигались» в других регионах и, к сожалению, мы часто сталкивались с недоверием. Гарантией выполнения обязательств учреждением стал оффер - мы модернизировали его шаблон под запросы нашей ЦА и руководителей учреждений, учитывая специфику работы в медицине.

Если кандидату был необходим таймаут, чтобы обдумать наше предложение (решиться на переезд - задача не из простых), мы направляли презентацию об учреждении для визуализации нашего предложения.

Далее мы передавали кандидата в учреждение здравоохранения для собеседования с непосредственным руководителем. Методом проб и ошибок поняли, что 3 дня - это максимальный срок, который кандидат готов ждать звонка. Было важно донести до учреждения, что рынок труда полностью на стороне соискателя.

В случае успешного трудоустройства наше взаимодействие с кандидатом не завершалось, наша задача - стать его «якорем» в регионе. Мы придумали  памятку с ключевыми «правилами» региона для быстрой адаптации (парковки, транспорт, что посмотреть, где остановиться, поесть, необходимый пакет документов для трудоустройства).

В процессе работы возникла необходимость обучения специалистов кадровых служб взаимодействию с соискателями и презентации учреждений. Мы разработали план обучения и дневник наставничества. Если заложенный нами человекоцентричный подход бы не соблюдался среди работодателей, то наша работа не имела бы смысла. 

Почему пост написан в прошедшем времени?
Наша команда претерпела кардинальные изменения и мы начали работу с новыми учреждениями в сфере социального обслуживания граждан. Наши инструменты адаптируются вместе с нами, но об этом я расскажу в следующих постах.

🫱Цветкова Наталья, руководитель HR- подразделения, амбасадор HR в госструктурах. Автор tg канала @hr_tula 🖋️

#HRвгоссекторе #цветкова

Доброе утро!
Начнём день с анонса 😯

Доброе утро!
Если понадобится, мы и луну достанем 🌙

Наблюдения про
😀😆😀🥰😙😀😜☺️🥳
новичков⬇️

Начнем со статистки - более 8️⃣6️⃣% сотрудников решают останутся ли они в компании в течении первого месяца (💭ощущается, что сейчас решение принимается намного быстрее)

➡️Реальность:
план адаптации в бумажном формате присутствует в большинстве организаций и
всегда возникает вопрос: кто ответственный за адаптацию?
HR или непосредственный руководитель?
(спойлер: 90% успеха лежит на плечах непосредственного руководителя).

Что крайне важно на первоначальном этапе⬇️

1. Подготовить команду к приходу новичка, для них это тоже стресс.

Рассказать коллективу, что принесет компании и сотрудникам данный специалист.
Напомнить коллективу о терпимости и лояльности, в конце концов, все мы были на месте новичка и поддержка команды - залог успеха✔️

2. Определиться с планом адаптации в формате:
✔️необходимый навык
✔️ответственный наставник
✔️сроки
Чем подробнее, тем лучше.

3. Подготовка рабочего места базовый пункт, но именно здесь обычно, что-то подводит (проблемы с учеткой, почтой или креслом и т.д.)
Выход: переключить новичка на знакомство с документацией или заполнение кадровой документации, немного юмора тоже не помешает.

4. Welcome - письмо или презентация, универсальный инструмент, если в нем присутствуют:
➡️контактные данные сотрудников и руководителей
(в идеале с фотографиями);
➡️ структура компании;
➡️ миссия и ценности;
➡️ можно посвятить отдельный слайд наставнику (контакты, достижения, компетенции).

5. Экскурсия по офису,
даже объяснять не нужно, почему формат: вам прямо ➡️ вниз⬇️и там будет 555 кабинет не подходит для новичка.

6. И welcome-тренинг о котором мы поговорим в следующем посте 🔥

Помните, что мало нанять сотрудника - самое важное внедрить его в команду 🫂

Доброе утро!
3 часть нашей истории.
Сегодня о том, что нет ничего невозможного❗️⬇️

История создания Центра по подбору персонала в Тульской области

Сложности, с которыми мы столкнулись

В прошлом посте я поделилась инструментами нашей работы по созданию Центра, сегодня расскажу о сложностях в процессе становления нашего подразделения.

Казалось бы, основные трудности - это отсутствие технического обеспечения или выстроенных процессов, но это лишь вершина айсберга. Если ты идешь в госструктуру, нужно понимать, что она тяжела на подъем и не очень восприимчива к резким изменениям. А результат нужен здесь и сейчас.

1️⃣ Скептический настрой со стороны кадровых служб и главных врачей стал первой проблемой: наши рекрутеры с горящими глазами направляют первых кандидатов, а в ответ получают несоблюдение сроков созвона с кандидатами, отсутствие обратной связи по результатам, иногда полный игнор. 

Было не просто убедить сотрудников кадровых служб и руководителей пойти на уступки кандидатам, хотя это казалось абсурдным, мы же направляем вам долгожданный персонал!

2️⃣ Все сотрудники нашего подразделения далеки от медицины, поэтому пришлось изрядно потрудиться, чтобы разобраться в различных специализациях врачей, уровне образования, возможностях совмещений, подработок и т.д. Мы изучили информацию более чем по 40 учреждениям здравоохранения.

3️⃣ При самостоятельной разработке инструментов невозможно не ошибиться, наши скрипты звонков менялись несколько раз в день, иногда даже в процессе разговора. Главное - быстро адаптироваться к изменениям. 

Повлияло ли вышеперечисленное на мотивацию нашей команды? - Разумеется!
Для нас, как и для любого HR-подразделения, важна обратная связь и положительное отношение, понимание ценности. Мы сконцентрировались на нашей миссии - помощь жителям нашего региона и абсолютная уверенность, что пути назад у нас нет!

Всё меняют первые трудоустроенные кандидаты, скептицизм меняется на понимание и эффективное взаимодействие.

Сегодня мы с теплом вспоминаем время, когда работали за одним компьютером и телефоном, и радовались, что стульев хватает на всех!

Именно тогда я осознанно выбрала HR и обрела уверенность, что с этой командой мы справимся с поставленными задачами.

Для меня человекоцентричный подход - основа взаимодействия. И даже в казалось бы закостенелой системе госучереждений перемены возможны, а любое действие, лучше чем бездействие.

Ставьте 🔥, и я расскажу о результатах нашей работы.

🫱Цветкова Наталья, руководитель HR- подразделения, амбасадор HR в госструктурах. Автор tg канала @hr_tula 🖋️

#HRвгоссекторе #цветкова

27 февраля 17:30
поединок 🔥🥊
Гос сектор VS Частный

Будет горячо
Регистрируйся ➡️ https://forms.yandex.ru/u/67a1b573d046882da6b52c79/

Офлайн и онлайн
Мы тебя ждём🤗

Жду всех желающих поддержать гос⬇️

https://forms.yandex.ru/u/67a1b573d046882da6b52c79/

Тоже ответила на вопрос «Почему люблю HR»❤️