Я все делаю не так
(Нет, это не реклама Альфа-банка)

Не так ставлю задачи, не тем сотрудникам делегирую, не в тех ребят верю.
Планы продаж слишком высокие, цели слишком амбициозные.
Решения со скоростью света принимаю.
У меня не болит, когда увольняю сотрудников. Мне не страшно открыто говорить об этом.
Мне приятно обсудить какие-то личные вопросы ребят, не связанные с работой, но далеко не всегда готова тратить на это время. Я ни с кем не дружу на работе.
Я пропускаю корпоративы и общие фото.

Но я продолжаю все не так делать, потому что это приводит меня к результатам.
Я верю в людей, и говорю, что чувствую их силу. На самом деле я много лет работала HRD, это у меня в крови.
Без высоких планов, амбициозных целей будут слабые результаты и планку снижать не стану.
С неэффективными предпочитаю не работать и никогда не стану стесняться увольнений.
Оставаться в тени, когда кто-то блестит в компании - моя тактика и возможность наблюдать и делать выводы)

Я одиночка, но предпочитаю работать в команде. И если есть возможность вырастить из новичков сильных экспертов и профессионалов, я поставлю на это все.

Неидеальный CEO

Ты на созвоне?

В Клерке проводим викли, дейли, синки, общие митапы. Большая часть ребят на удаленке. Но самый быстрый и крепкий мэтч случается с теми, кто работает в офисе. Это всегда яркие диалоги. Вот держите)

С кем не будут работать?
У меня есть маркеры, по которым понимаю, с кем работать не нужно.

Например, фраза: "Это не мой вопрос" и все, тишина. Тут можно ставить крест.

Казалось бы, что не так, если действительно вопрос не его? А представьте, если это спросил новичок и получил такой ответ.
Да и в целом, абсолютное безразличие и нежелание помочь коллеге. Уровень лояльности - 0%, уровень вовлеченности - 0%. Потенциал? Его тут нет

Что делать, если вопрос и правда не ваш, но почему-то пришли к вам?
Первый вариант и самый простой: уточнить у своего руководителя к кому направить.
Второй: не только узнать, к кому направить, но, возможно, сразу помочь с решением (аккуратно, чтобы не навредить).
Высший пилотаж: сделать так, чтобы на подобные вопросы были ответы и понятно было к кому и куда идти за решением.

Когда я была HRD, сразу озвучивала две вещи, после которых мы расстаёмся моментально:

✖︎ Сплетни и разглашение любой информации, услышанной в отделе персонала.
✖︎ Ответ «это не мой вопрос» — и ничего больше.

Когда я стала руководителем компании, то почему-то такие правила уже не озвучиваю открыто всей команде, а только HRD.

Какие у вас есть пунктики?

Мотивация, которую никто не считает. И OKR, которые никто не внедрил

МОТИВАЦИЯ
Я много лет разрабатывала мотивации — чаще всего для коммерческих отделов.
И знаю точно:

☹︎ Если мотивацию можно “хакнуть” — её обязательно хакнут.
☹︎ Если мотивация непонятна — её никто не будет считать.
☹︎ Если в ней участвуют семь показателей — никто не будет думать о всех семи.

Сейчас чаще получаю мотивации на согласование (и, честно говоря, скучаю по тому времени, когда мотивация была моей задачей).
И вот что интересно:
только один раз за всё время я согласовала мотивацию без правок.

Обычно схемы слишком сложные, их легко обойти, и главное — нет ясного ответа, зачем вообще мотивация меняется.
Если цель — просто “увеличить доход менеджеру” → разговор заканчивается быстро.
Понимаете, в чём тут проблема?

OKR
В компании решили работать с OKR.

📌 Что такое OKR (на всякий случай):
Методика постановки, синхронизации и мониторинга целей и ключевых результатов на уровне всей компании.
По идее, помогает повысить мотивацию, фокус и скорость. По идее.

И вроде бы понятно: мотивация и цели должны быть связаны. НО!

Мои страхи:
1) Цели сейчас ставим на полгода, год. А мы (я) ооочень долго жили короткими дистанциями и с привязкой к финансовым целям.
2) Лично я не видела ни одного успешного запуска OKR с нуля. Только случаи, где уже работают с okr, где уже все внедрено и не понятно сколько на это ушло времени и с какого раза удалось внедрить. Во всех остальных случаях читала только о провале и ошибках, часто откатывались к прежней системе оценок и целей.
А вот как внедрить и при этом не утонуть в процессах и сопротивлении — вопросов больше, чем ответов.

Если у вас был опыт запуска OKR в компании с нуля — расскажите, как это было.
Очень интересно, на чём вы споткнулись и что реально сработало.

Продолжим вопрос мотивации

Реальный кейс:
У руководителя группы продаж мотивация привязана к проценту выполнения плана продаж. И начинает работать при выполнении от 90% и более.
Закрыли месяц, 89% выполнения плана. Руководитель просит засчитать 1% и получить премию за 90%.

Какое решение примете и расскажите почему?

Ну не люблю я хх.

Альтернатив мало, приходится мириться со всеми нововведениями и повторно платить за контакты, если не работаешь со своей срм-системой. А с другой стороны всех уже затравили требованиями по работе с персданными.


P.S. Прекратите от меня отписываться, это больно)

Вот интересно, где ваше резюме? Поучаствуйте в опросе, посмотрим на результат

Как понять, что вас хотят уволить — но вам пока об этом не сказали?

Написала несколько постов:
1. По каким признакам можно понять, что вас хотят уволить
2. Что делать, если вы поняли, что вас хотят уволить.
Готовлю к размещению третий пост, но держу его пока на стопе: «Вас увольняют, но не вы не хотите уходить. Что делать?» (Могу прям целый гайд составить на эту тему. Причем один гайд для тех, кому нужно уволить легко и без доп затрат, а другой гайд для тех, кто уходить по-собственному не хочет. Вот такой я страшный человек))

Итак, 5 признаков, что вас хотят уволить:

1. Изоляция - вас больше не зовут на встречи, не спрашивают вашего мнения. Не нужно думать, что теперь встреч нет. Просто вас туда больше не приглашают. Но также плохо, если на встречи зовут, но вот ваше мнение и не спрашивают или не учитывают

2. Молчание - раньше вам могли дать обратную связь, даже если что-то не получилось. Теперь просто молчат. Вы же вполне понимаете, когда работу сделали не очень? И это правда странно, что теперь вам не делают никаких замечаний.

3. Нет информации -вы последним узнаете новости компании, отдела, своего функционала.

4. Меньше задач - не радуйтесь, если стало меньше работы. Вероятно, ваш функционал потихоньку отдают другим. Нет новых проектов, новых задач, а ключевые проекты отдали другим

5. Нет развития - отказали в запланированном обучении, отменили ваше участие в тренингах. Обещанная должность заморожена, вы все еще и.о. или обещанную должность отдали не вам, а кому-то другому.

Что еще добавим сюда?

Ребята, с которыми работаю в Клерке, пожалуйста, не впечатляйтесь постами про увольнения)) У нас с вами все хорошо 😀