Forwarded from M&A Новости
Рынок слияний и поглощений
в России в 2024 г by KEPT
https://assets.kept.ru/upload/pdf/2025/03/ru-kept-ma-2024-survey.pdf
в России в 2024 г by KEPT
https://assets.kept.ru/upload/pdf/2025/03/ru-kept-ma-2024-survey.pdf
👍7
Вчера имел честь ужинать с двумя джентельменами. Несмотря на возможности в Штатах или Великобритании, предпочитают работать на развивающихся рынках. Потому что “You can do everything here. And you cannot do anything here”. Одновременно
😁7❤3👍3🤨2🗿1
Возможно, мне рассказали баечку:
В одном ведомстве каждый год в декабре идёт негласное соревнование, кто использует в очередной бумаге максимально длинную последовательность существительных. Например, «в целях поддержания темпов роста качества проектов реализации обязательств по усилению…»
Рекорд - 16 слов.
В одном ведомстве каждый год в декабре идёт негласное соревнование, кто использует в очередной бумаге максимально длинную последовательность существительных. Например, «в целях поддержания темпов роста качества проектов реализации обязательств по усилению…»
Рекорд - 16 слов.
😁16🤡5🔥2🗿2😭1
За последние два месяца отговаривал наверное 7-8 знакомых от ухода с текущих позиций. Бывают случаи, когда усилия принесли результат, и ты имеешь хорошую роль в крупной компании, достойную оплату, административный или корпоративный вес, прекрасный круг общения, уважение коллег, и со стороны непонятно, чего ещё желать. Остались амбиции, которые реализовать пока не смог - например, стать главой компании, или сделать крупную сделку лучше всех на рынке, и так далее. Но вот появляется шанс - звонят и предлагают вывести на IPO midcap компанию. Или возглавить фэмили офис в Дубае. Или возглавить непрофильный спин-офф крупной компании.
Не надо на такое соглашаться. Можно было в 2005-2007, или в начале десятых, или в 2020, или в 2023. Сейчас ничем хорошим это не кончится.
Нефть, зерно, металлы, щебень - вечны. Если работа не связана с вечными продуктами, риск повышается. Если зовёт бывший коллега или акционер, с которым уже работал - можно подумать, но лучше все равно отказаться.
Если свободен и ничем, кроме репутации и времени, не рискуешь - другой разговор. Если работа за деньги не нужна - тоже. Финансовая подушка сейчас заканчивается быстрее, чем раньше, а год будет тяжелый. Если работа в найме - главный источник дохода, так рисковать нельзя.
Не надо на такое соглашаться. Можно было в 2005-2007, или в начале десятых, или в 2020, или в 2023. Сейчас ничем хорошим это не кончится.
Нефть, зерно, металлы, щебень - вечны. Если работа не связана с вечными продуктами, риск повышается. Если зовёт бывший коллега или акционер, с которым уже работал - можно подумать, но лучше все равно отказаться.
Если свободен и ничем, кроме репутации и времени, не рискуешь - другой разговор. Если работа за деньги не нужна - тоже. Финансовая подушка сейчас заканчивается быстрее, чем раньше, а год будет тяжелый. Если работа в найме - главный источник дохода, так рисковать нельзя.
👍17❤6🔥5🤔2🍾1😭1
https://www.kommersant.ru/doc/7672981
Количество открытых к найму позиций снижается по всему рынку: уровень моря понижается, большим кораблям сложнее. При нынешней ставке и новостном фоне инвестпроектов физически меньше, в крупных группах народ толкается локтями за интересные возможности, и уж точно не хочет дополнительной конкуренции от новых людей.
Количество открытых к найму позиций снижается по всему рынку: уровень моря понижается, большим кораблям сложнее. При нынешней ставке и новостном фоне инвестпроектов физически меньше, в крупных группах народ толкается локтями за интересные возможности, и уж точно не хочет дополнительной конкуренции от новых людей.
Коммерсантъ
Руководителей хватило с избытком
Как профицит топ-менеджеров сказывается на рынке труда
👍5🔥2🤔2👀2❤1🍾1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
На этой неделе можно звонить в колокола. Расписание обычно вывешивают на сайте или размещают у входа на территорию храма - посмотрите ближайший. Мы были в Марфо-Мариинской Обители, здесь можно подняться на колокольню всю эту неделю в 11:00 и в 16:00. На видео опытный звонарь. Красиво звонить надо уметь, без навыка у нас получилось так себе. Звук больших колоколов за спиной ощущаешь всем телом.
Большая Ордынка 35с5, если не получится зайти, можно поучаствовать в акции «Красное яичко»: https://easter-obitelmiloserdiya.ru
Большая Ордынка 35с5, если не получится зайти, можно поучаствовать в акции «Красное яичко»: https://easter-obitelmiloserdiya.ru
👍11🔥9❤7
На РБК вышла заметка о руководителе, который судится с компанией за крупную премиальную выплату. Ссылку давать не буду, найдете при желании.
Некоторые скажут, что судиться ни в коем случае нельзя - это черная метка для карьеры и вообще лучше избегать скандалов. Да. Но как и везде, черно-белой ситуация бывает редко.
🙈Если речь идёт о миллионах или десятках миллионов долларов, наверное можно и посудиться.
🙊Иногда действительно сложно разобраться, может ли сотрудник претендовать на выплату, иногда не все внутренние решения закреплены правильным документом, а это важно. «Не рассказывайте мне как на самом деле было, просто покажите мне документы».
🙈Бывают компании или акционерные группы, которые по возможности не платят, а сотрудник должен показать, что действительно стоит своего бонуса - найти способ заставить заплатить себе. Это часть игры, часть культуры.
🙉Иногда суд сам по себе не так важен, как эффект от него для определённой аудитории - внутренней или внешней.
Некоторые скажут, что судиться ни в коем случае нельзя - это черная метка для карьеры и вообще лучше избегать скандалов. Да. Но как и везде, черно-белой ситуация бывает редко.
🙈Если речь идёт о миллионах или десятках миллионов долларов, наверное можно и посудиться.
🙊Иногда действительно сложно разобраться, может ли сотрудник претендовать на выплату, иногда не все внутренние решения закреплены правильным документом, а это важно. «Не рассказывайте мне как на самом деле было, просто покажите мне документы».
🙈Бывают компании или акционерные группы, которые по возможности не платят, а сотрудник должен показать, что действительно стоит своего бонуса - найти способ заставить заплатить себе. Это часть игры, часть культуры.
🙉Иногда суд сам по себе не так важен, как эффект от него для определённой аудитории - внутренней или внешней.
👍10❤7👀2
Proeconomics
Интересная и большая статья о формировании этнических анклавов в американской экономике.
Несколько примеров:
«Гуджаратцы (выходцы из одноимённой территории в Индии – ПЭ), в основном с фамилией Патель, управляют примерно 42% отелей и мотелей в США, несмотря на то, что они составляют всего 0,3% населения США (и ещё меньший процент в 1999 году, когда это было впервые замечено). Их доминирование возрастает до 80–90% мотелей в маленьких городах Америки.
Более половины маникюрных салонов в США принадлежат вьетнамцам, а в Калифорнии этот показатель достигает более 80% (вьетнамцы составляют всего 0,7% населения США).
Камбоджийцы управляют примерно 80% магазинов пончиков в Южной Калифорнии (несмотря на то, что они составляют всего 0,17% населения штата).
Несколько примеров:
«Гуджаратцы (выходцы из одноимённой территории в Индии – ПЭ), в основном с фамилией Патель, управляют примерно 42% отелей и мотелей в США, несмотря на то, что они составляют всего 0,3% населения США (и ещё меньший процент в 1999 году, когда это было впервые замечено). Их доминирование возрастает до 80–90% мотелей в маленьких городах Америки.
Более половины маникюрных салонов в США принадлежат вьетнамцам, а в Калифорнии этот показатель достигает более 80% (вьетнамцы составляют всего 0,7% населения США).
Камбоджийцы управляют примерно 80% магазинов пончиков в Южной Калифорнии (несмотря на то, что они составляют всего 0,17% населения штата).
👍4
Геннадий Ванин
Photo
Какие темы за выходцами из союза? Не могу нащупать закономерностей. Но «тянем своих» мы достаточно активно, судя по цифрам.
Однажды в отпуске в Италии нам понадобилась машина в прокат. Недалеко были Hertz, Europecar и другие, а в конце улицы GermanCars. Я советский человек, воспитан что немецкое = качественное, пойду, думаю, к ним. А это наш Герман, уехал в 90-ых и держит прокат машин по упрощенным правилам. Не знаю как сейчас, а тогда в Италии было сложно быстро взять нормальную машину - все какие-то мятые пробники машин где колени уши закрывают, или с ручной коробкой, или по брони сильно заранее. А у Германа были немецкие марки в наличии.
Однажды в отпуске в Италии нам понадобилась машина в прокат. Недалеко были Hertz, Europecar и другие, а в конце улицы GermanCars. Я советский человек, воспитан что немецкое = качественное, пойду, думаю, к ним. А это наш Герман, уехал в 90-ых и держит прокат машин по упрощенным правилам. Не знаю как сейчас, а тогда в Италии было сложно быстро взять нормальную машину - все какие-то мятые пробники машин где колени уши закрывают, или с ручной коробкой, или по брони сильно заранее. А у Германа были немецкие марки в наличии.
😁11👍3
Чёрный Лебедев
Уолл-Стрит Джорнал (принадлежит Мёрдокам) опубликовали статью, мол, Совет Директоров Тесла обратился в рекрутинговые агентства с целью найти нового CEO вместо Илона Маска. Контент быстро пошел в народ, на статью широко ссылались либеральные СМИ, финансовые аналитики и блогеры.
При этом на момент публикации статьи редакцией УЖЕ был получен комментарий от Тесла, опровергающий поиск нового CEO
При этом на момент публикации статьи редакцией УЖЕ был получен комментарий от Тесла, опровергающий поиск нового CEO
Можно было догадаться по первым строчкам статьи: глобальные компании никогда не нанимают сразу несколько фирм для поиска CEO. Хотя видимо факты уже мало кого интересуют, если есть такой повод для шума.
👍6
Forwarded from #безвотэтоговотвсего
Решительно ничего из того, что там записано, я не говорил (с)
Вообще, часто встречаешься с большими боссами, у которых очень схожая история - каждый раз их подчиненные додумывают, дослушивают и доделывают то, что никогда не звучало вслух. Или звучало, но вообще не как руководство к действию. Там например случайно оброненное “надо бы нам что-то сделать с ИТ” может обернуться настолько бурной деятельностью, что через неделю у вас на столе будет лежать шорт-лист кандидатов, а весь рынок “по секрету” будет знать, что вы кого-то ищете.
Или, скажем, сказали вы когда-то в приватной беседе, что “удаленка - это зло”, и хоп, через какой-то срок обнаруживаете что у вас уже и политика внутренняя выпущена, в которой русским по белому написано “5/2 в офисе” и найм чет затормозился (а и правда, че это вдруг).
Причем, причины возникновения таких историй, всегда комплексны, и тут хочется несколько мыслей разложить:
1. Если вы построили систему, в которой все пытаются вам угодить, улавливая каждое шевеление ваших гениальный нейронов - есть к вам вопросики. Система должны уметь в самостоятельность и в спор. А если начальник всегда прав настолько, что мы пытаемся его солнцеликое мнение предвосхитить - система больна.
2. За своими словами нужно следить, независимо от того, какого уровня самостоятельности ваша команда. Особенно если лидерскими навыками и харизмой вас вселенная не обделила. Потому что и правда так бывает, что вы “ничего такого не сказали”, а система уже пришла в движение, и вместо того, чтобы фокусироваться на главном - убежала не в ту сторону.
3. Очень помогает способность “смотреть на себя корпоративного со стороны”. И здесь в помощь Advisory Boards, индивидуальные советники, менторы, короче те, кто не по уши в вашей операционке и имеют достаточно свежий взгляд чтобы говорить вам правду. К слову, правда примерно всегда будет звучать нелестно, но зато по делу.
И в итоге, чтобы не приходилось с грустью цитировать Булгакова, нужно работать вокруг всех трех элементов. Многие хотят суперзубастую и самостоятельную команду, но не многие помнят, что ее создание путь долгих компромиссов, в которых нужно и эго свое притушить и терпение раскачать. И, если, этого самого терпения и настойчивости хватит - все будет хорошо )
#сережинымысли
Вообще, часто встречаешься с большими боссами, у которых очень схожая история - каждый раз их подчиненные додумывают, дослушивают и доделывают то, что никогда не звучало вслух. Или звучало, но вообще не как руководство к действию. Там например случайно оброненное “надо бы нам что-то сделать с ИТ” может обернуться настолько бурной деятельностью, что через неделю у вас на столе будет лежать шорт-лист кандидатов, а весь рынок “по секрету” будет знать, что вы кого-то ищете.
Или, скажем, сказали вы когда-то в приватной беседе, что “удаленка - это зло”, и хоп, через какой-то срок обнаруживаете что у вас уже и политика внутренняя выпущена, в которой русским по белому написано “5/2 в офисе” и найм чет затормозился (а и правда, че это вдруг).
Причем, причины возникновения таких историй, всегда комплексны, и тут хочется несколько мыслей разложить:
1. Если вы построили систему, в которой все пытаются вам угодить, улавливая каждое шевеление ваших гениальный нейронов - есть к вам вопросики. Система должны уметь в самостоятельность и в спор. А если начальник всегда прав настолько, что мы пытаемся его солнцеликое мнение предвосхитить - система больна.
2. За своими словами нужно следить, независимо от того, какого уровня самостоятельности ваша команда. Особенно если лидерскими навыками и харизмой вас вселенная не обделила. Потому что и правда так бывает, что вы “ничего такого не сказали”, а система уже пришла в движение, и вместо того, чтобы фокусироваться на главном - убежала не в ту сторону.
3. Очень помогает способность “смотреть на себя корпоративного со стороны”. И здесь в помощь Advisory Boards, индивидуальные советники, менторы, короче те, кто не по уши в вашей операционке и имеют достаточно свежий взгляд чтобы говорить вам правду. К слову, правда примерно всегда будет звучать нелестно, но зато по делу.
И в итоге, чтобы не приходилось с грустью цитировать Булгакова, нужно работать вокруг всех трех элементов. Многие хотят суперзубастую и самостоятельную команду, но не многие помнят, что ее создание путь долгих компромиссов, в которых нужно и эго свое притушить и терпение раскачать. И, если, этого самого терпения и настойчивости хватит - все будет хорошо )
#сережинымысли
👍10😭3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Наконец-то полезная информация по AI. Сергей Брин
😁15
Недавно спорили с моим ДОРОГИМ БРАТОМ Артемом Зюрюкиным о найме дорогих людей:
Вознаграждения: два взгляда, два мнения
Геннадий Ванин
Бывало мы искали чемпиона для компании, находили такого, но чемпион стоил в два-три раза дороже, чем остальные члены команды. Я бузил - он хорош и готов, вы тоже, чего тянуть, давай, хотите же роста, сам себя за волосы не вытянешь. Последние пару лет половина моей работы - это вознаграждение и близкие вещи, и я понимаю, какой миной для команды станет найм человека с сильно
бОльшим пакетом. Я бы не рекомендовал нанимать людей с сильно отличающимися условиями, кроме случаев масштабной перестройки.
🧦 Если у команды есть система оплаты, она в целом адекватна и постепенно меняется, пусть и не успевая за рынком, лучше ее придерживаться. О любом всплеске вознаграждения другие узнают моментально, начнут обсуждать по углам, думать что их не ценят, саботировать или молча «сливать» нового члена команды (забывают позвать на важную встречу, не ставят в копию писем, не помогают в очевидных вещах), начинают проверять свою стоимость на рынке, и ничем хорошим это не кончится. Разве что была цель обновить команду.
🎩 Есть примеры, когда компания нанимает дорогих людей с рынка, обещает им парашюты, сталкивает между собой в попытке найти новые точки роста или идеальную модель. Давно работающие, особенно в далеких от «великих» подразделениях, хмыкают, и со временем перестают обращать внимание на разборки по Макиавелли выше, впадают в цинизм и в общем не пытаются лезть на рожон с идеями или комментариями. «Дорогих» же методично сносят каждые полгода. Потом высаживают с поезда и тех, кто работал с ними - чтобы не рассказывали ничего наружу.
Артем Зюрюкин
Все эти саботажи, сливы и подобное - это не от высокой заработной платы, а от слабого лидерства.
Да, бесспорно, изначально слишком большой разрыв в заработной плате может «напрягать» команду. Может появится ощущение, что их не ценят. Это усложнит интеграцию нового коллеги в коллектив. Подчиненные будут относится скептически и явно или неявно показывать «ну давай, покажи нам чудо за такие деньги».
Время расставляет все на свои места. Развитые лидерские и профессиональные компетенции помогут сильному руководителю преодолеть это сопротивление. Доказать делом, что высокое вознаграждение платится не просто так. Более того, он будет усиливать и команду. Кого-то менять, кому-то повышать уровень вознаграждения. Система придет к балансу. Если же компетенции и навыки управления и слабы, то ситуация станет критичной. Возможен саботаж, конфликты, которые приведут или к исходу сотрудников или же нового руководителя.
Ориентация на текущий уровень вознаграждений команды, на мой взгляд, является очень серьезным ограничением для движения вперед. Замкнутый круг: «всем повысить не можем, а взять одного дорогостоящего боимся». Потребность в перестройке, о которой написал Геннадий, не единственная причина, когда можно предлагать значительно большее вознаграждение.
У нас может быть высокая потребность в определенной профессиональной экспертизе, знании лучших практик или продуктов, которые мы хотим скопировать. Нам нужна гарантия, что человек это уже делал и сможет это у нас повторить. Я называю такую стратегию найма «консервативной». Для кандидата такой переход может быть интересным только при условии значительного увеличения вознаграждения.
Другим кейсом может быть «поиск прорыва». Мы хотим создать что-то новое, уникальное, интонационное, а для этого нам нужны лучший из существующих на рынке профессионалом. Спрос на них высок, а значит ни о каком «медианном» вознаграждении или ориентации на текущую команду говорить неразумно.
Вознаграждения: два взгляда, два мнения
Геннадий Ванин
Бывало мы искали чемпиона для компании, находили такого, но чемпион стоил в два-три раза дороже, чем остальные члены команды. Я бузил - он хорош и готов, вы тоже, чего тянуть, давай, хотите же роста, сам себя за волосы не вытянешь. Последние пару лет половина моей работы - это вознаграждение и близкие вещи, и я понимаю, какой миной для команды станет найм человека с сильно
бОльшим пакетом. Я бы не рекомендовал нанимать людей с сильно отличающимися условиями, кроме случаев масштабной перестройки.
🧦 Если у команды есть система оплаты, она в целом адекватна и постепенно меняется, пусть и не успевая за рынком, лучше ее придерживаться. О любом всплеске вознаграждения другие узнают моментально, начнут обсуждать по углам, думать что их не ценят, саботировать или молча «сливать» нового члена команды (забывают позвать на важную встречу, не ставят в копию писем, не помогают в очевидных вещах), начинают проверять свою стоимость на рынке, и ничем хорошим это не кончится. Разве что была цель обновить команду.
🎩 Есть примеры, когда компания нанимает дорогих людей с рынка, обещает им парашюты, сталкивает между собой в попытке найти новые точки роста или идеальную модель. Давно работающие, особенно в далеких от «великих» подразделениях, хмыкают, и со временем перестают обращать внимание на разборки по Макиавелли выше, впадают в цинизм и в общем не пытаются лезть на рожон с идеями или комментариями. «Дорогих» же методично сносят каждые полгода. Потом высаживают с поезда и тех, кто работал с ними - чтобы не рассказывали ничего наружу.
Артем Зюрюкин
Все эти саботажи, сливы и подобное - это не от высокой заработной платы, а от слабого лидерства.
Да, бесспорно, изначально слишком большой разрыв в заработной плате может «напрягать» команду. Может появится ощущение, что их не ценят. Это усложнит интеграцию нового коллеги в коллектив. Подчиненные будут относится скептически и явно или неявно показывать «ну давай, покажи нам чудо за такие деньги».
Время расставляет все на свои места. Развитые лидерские и профессиональные компетенции помогут сильному руководителю преодолеть это сопротивление. Доказать делом, что высокое вознаграждение платится не просто так. Более того, он будет усиливать и команду. Кого-то менять, кому-то повышать уровень вознаграждения. Система придет к балансу. Если же компетенции и навыки управления и слабы, то ситуация станет критичной. Возможен саботаж, конфликты, которые приведут или к исходу сотрудников или же нового руководителя.
Ориентация на текущий уровень вознаграждений команды, на мой взгляд, является очень серьезным ограничением для движения вперед. Замкнутый круг: «всем повысить не можем, а взять одного дорогостоящего боимся». Потребность в перестройке, о которой написал Геннадий, не единственная причина, когда можно предлагать значительно большее вознаграждение.
У нас может быть высокая потребность в определенной профессиональной экспертизе, знании лучших практик или продуктов, которые мы хотим скопировать. Нам нужна гарантия, что человек это уже делал и сможет это у нас повторить. Я называю такую стратегию найма «консервативной». Для кандидата такой переход может быть интересным только при условии значительного увеличения вознаграждения.
Другим кейсом может быть «поиск прорыва». Мы хотим создать что-то новое, уникальное, интонационное, а для этого нам нужны лучший из существующих на рынке профессионалом. Спрос на них высок, а значит ни о каком «медианном» вознаграждении или ориентации на текущую команду говорить неразумно.
Telegram
Zurukin & Partners
Артем Зюрюкин и парадигма таланто-центричности: поиск руководителей, формирование таланто-центричных культур и команд (www.zurukin.com и www.talentcentric.ru)
👍16❤2
Распечатать документ на бумаге становится не легче, а сложнее с каждым годом. Недавно купленные HP и Canon обязывают регистрироваться, скачивать приложения (и они блокируются), обновлять их, прежде чем напечатать документ. Сам принтер прогревается (!), шумит как духовка, требует чисток, картриджей, запчастей, скрепок, воды, угля, но все равно не печатает. И конечно, все что печатаешь, сохраняется в каком-то облаке.
Островок стабильности в технологическом будущем - вывести в чужом офисе что-то на экран все так же сложно. Выручает, как и раньше, Серега в свитере или рубашке в клетку - зашёл, хмыкнул, вставил провод или подключился к какой-то сети, и все заработало. На таких серегах все и держится
Островок стабильности в технологическом будущем - вывести в чужом офисе что-то на экран все так же сложно. Выручает, как и раньше, Серега в свитере или рубашке в клетку - зашёл, хмыкнул, вставил провод или подключился к какой-то сети, и все заработало. На таких серегах все и держится
😁14🔥6❤3
В крупных конгломератах новых проектов и сделок мало, команды обновляются медленно, большие позиции появляются не так часто, как раньше. Госсектор намного более динамичен, и он ширится. Много движения в холдингах, названия которых были неизвестны два-три года назад. Это или региональные группы, которые выходят на федеральный или даже международный уровень, или относительно новые структуры, которые купили активы ушедших из страны международных компаний, или новые акционеры, как правило младшие партнёры «старых», которые собирают активы в разных отраслях, возможно при чьей-то поддержке. Платят по-разному - иногда обычные зарплаты при непрогнозируемой переменной части, а иногда скромно, но с агрессивной схемой премирования, вплоть до вхождения в капитал при достижении результата.
👍8❤3🔥2