Я принес. Как я собеседовался в Ozon, Т-Банк, Mindbox и другие крупные компании

Сегодня я вам принес статью, которая уже за 650 плюсов на Хабре перевалила. Никогда не видел таких цифр там, если честно. 🙂

https://habr.com/ru/articles/926214/

Статья — большой лонгрид на полчаса, где человек рассказывает, как он ходил на собесы разработчиком и тимлидом на стеке .Net в кучу разных известных компаний. Описывает, какие этапы собесов, что спрашивали, что понравилось, что не понравилось, какой оффер в итоге выбрал и почему.

Особенно мне понравилось, что статья не хайпожерский хейт про то, что гады-капиталисты душат рабочий класс и вот на каком-то собесе меня кто-то обидел, поэтому они плохие. А прям всё по полочкам, довольно профессионально и содержательно, без излишних эмоций.

Моё искреннее уважение автору за такую качественную, подробную и полезную статью.

Цифровая доступность: как делать технологии удобными для всех?

Вы меня знаете, я тот еще гуманист 🙂 Поэтому точно не мог пройти мимо темы цифровой доступности.

Лично я лишь однажды сталкивался целенаправленно с темой доступности, поддерживаю версию сайта для слабовидящих людей. А вот в этом эпизоде мне удалось получше узнать, кто вообще должен этим заниматься, что в мире победившего капитализма бизнес про это думает, какие бест-практисы и стандарты имеются в этой теме.

Мне очень понравилось, что мы смогли подобрать какой-то разумный баланс, где минимальными усилиями можно получить базовую неплохую пользу. То есть прямо в оценку и разработку заложить работы, которые потом сделают жизнь людей с ограниченными возможностями комфортнее и доступнее.

Я уже достаточно повидал в жизни примеров, когда «давайте вот щас так сделаем, а потом накрутим всякого» так и оставалось в изначальном варианте. Нет ничего более постоянного, чем временное решение. Поэтому я не очень верю в сложные масштабные доработки и рефакторинги, особенно в тех частях, где сложно оперировать конкретными цифрами и метриками денег.

Этот эпизод, как и весь сезон, выпускается при поддержке драйвовой команды инженеров — @avitotech. Ребята создают сервисы, которыми пользуется треть жителей России каждый месяц.

Приятного прослушивания!
Пост в канале подкаста со ссылками на выпуск и описанием затронутых тезисов здесь.

Реклама. ООО «‎Авито Тех»‎, ИНН 9710089440, erid: 2SDnje8Cfe6

Применимая в реальной работе модификация RICE

За последнее время уже с несколькими людьми из разных компаний обсуждал, как я модифицировал метод приоритизации RICE, и все говорили: «Да! У нас тоже все эти ситуации и проблемы есть!»

Да кто такой этот ваш RICE?
Длинный ответ можно прочитать, например, тут https://productstar.ru/rice.

А если коротко, то это метод приоритизации задач по нескольким критериям. Когда вам напихивают за воротник целый пучок задач, вы можете благодаря ему аргументированно понять, что вы в работу берете, а на что уже ручек не хватает.

Критерии простые (как я люблю):
- Reach (охват) – количество пользователей, которых затронет предлагаемая фича.
- Impact (влияние) – в некоторой мере оценочное суждение, насколько важна и нужна фича, насколько сильно она повлияет на пользователей.
- Confidence (уверенность) – степень уверенности в двух предыдущих оценках. Одно дело – вы подробный рисерч провели, а другое – вы пальцем в небо ткнули на основании своих ощущений.
- Effort (усилия) – трудозатраты на выполнение.

В теории это всё. Мол, так делайте, и спина болеть не будет.

Но на практике работы в разных командах и компаниях, где у моих команд было много заказчиков, я вывел еще два дополнительных критерия.

Коэффициент обманщика (пишу вам тут литературно приемлемым языком)
Помните сказку про мальчика, который кричал «Волки!»?

Так нередко встречается и в жизни. Есть заказчики, которые говорят: «Это точно очень надо», ты им делаешь, а они потом не пользуются. Или те, кто говорит: «Очень срочно!!!», ты делаешь, а они только откроют посмотреть недели через две-три. Или те, кто говорит: «Это блокер! Без этого нельзя продолжать работу!!!», а при детальном рассмотрении оказывается, что просто у пары людей из десятков что-то медленно работает и надо ждать дольше, чем обычно.

Все примеры – это настоящие истории. А то вдруг подумаете, что это я сочинил для красного словца, ведь кто будет в здравом уме обманывать и драматизировать?)

Ну так вот, зная таких граждан и статистику их поведения, можно закладывать коэффициент понижения.

Коэффициент офигевшего
А еще бывает порой так, что вы посчитали все коэффициенты и задача объективно не сильно важна. А иногда даже просто от неё 0 профита. НО эту задачу хочет видеть какой-нибудь высокий/важный/громкий руководитель. И тогда у вас появляется сильно повышающий множитель.

Примеры тут тоже видел разные:
- На А/Б тестировании проверили, что автогенеренные картинки и крафтовые имеют одну и ту же кликабельность и один и тот же профит. Но у важного руководителя, видимо, нет другой важной работы, он отсматривает каждую картиночку и настаивает, чтобы было «сексуально» (я не выдумываю, это цитата). В результате люди будут кратно тратить больше времени и сил, чтобы босс был доволен, что у стрелочки не прямой хвостик, а волнистый.
- Очередная пассия начальника придумала (ни с кем не обсудив, конечно) и выдала в свою соцсеть, что компания сделает какой-то ивент. Теперь у отдела маркетинга новые планы 🙂
- Один руководитель хочет положить себе в резюме недостающий кусочек менеджерского пазла, и теперь у команды новый проект.

Итог
Нам часто на курсах, в книгах и статьях рассказывают очень складную теорию, которую можно применить к абстрактной задаче и понять, что делать дальше.

Но в реальной жизни не бывает объективных и отстраненных аргументов. Даже в компаниях с культурой эффективности и продуктовости. А уж в компаниях, где такой культуры нет, тем более будет человеческий фактор очень сильно выражен.

Так что, на моем опыте, RICE подойдет для 70-90% задач (я их называю политически нейтральными), но оставшиеся 10-30% будут обмазаны дополнительными понижающими и повышающими коэффициентами, и вам придется с этим смириться. Везде так. Различается только частотой и силой проявления.

Я принес. Тимлид: есть ли свет в конце тоннеля?

Сегодня вам принес свой свежий доклад с недавно прошедшего питерского тимлидконфа.

https://youtu.be/c3U5hGF09uc

Тимлидконф был, как всегда, гостеприимен, заботлив и профессионален ко всем своим спикерам. Отдельную радость я испытал от того, что можно было выступить дома. Ну и еще радость от того, что я могу говорить про Санкт-Петербург, что это уже не просто где-то там, а по-настоящему дома.

Фан-факт. Мы частенько встречаемся на разных конференциях с некоторыми ребятами, и многие почему-то думали, что я из Москвы. Ан нет, гордый петербуржец в нулевом поколении 🙂

В докладе я постарался развенчать миф, что тимлид — это карьерный тупик и вендор-лок на текущую компанию. Привел примеры, куда еще можно двигаться по карьере из тимлидов.

А еще совершенно нормально, если вы тимлид и вам не хочется никуда двигаться. Работу работаете, дело делаете, вас, команду и руководство всё устраивает, ну и поздравляю, вы нашли свой баланс. Я против того, что прям ОБЯЗАТЕЛЬНО надо куда-то двигаться из тимлидов. Надо только когда вам там или плохо, или хочется большего, или меньшего, или чего-то новенького.

Перенос паттерна работы из IC в менеджмент
Разговорился недавно со знакомыми, работающими под руководством человека, который был замечательным IC (individual contributor), а стал руководителем. Они подсветили некоторые интересные особенности работы :)

Чем хорош был IC
- Человек работал с ОЧЕНЬ высокой производительностью.
- Мог затащить что угодно, внезапно влетевшее вне всяких планов со сроком послезавтра.
- Мог получить какую-то непонятную, нетиповую задачу, но разобраться и всё сделать.

Ну звучит как мечта для многих работодателей, идеальный исполнитель. Но оказалось, что не идеальный руководитель.

Чем всё это обернулось для команды
Как руководитель, он начал все эти паттерны приносить в команду.

Делал очень много? Набирает для команды очень много задач и пихает в людей плоховпихуемое. Ведь далеко не каждый в команде оверперформер.
Привык к тому, что это нормально, когда вкидывают вне планов без предупреждения? Ну так и в свою команду такие же задачи принимает сверху, да еще и сам задачи генерит в этом же стиле. Думает, что если он с таким справлялся нормально, то и команда справится.

Брал мутные задачи в работу? Берет и в свою команду, не пытается уточнить, переформулировать, оспорить, поставить под сомнение.

В результате вся команда завалена огромным объемом плохо сформулированных и невероятно срочных задач.
Если для кого-то подобное могло бы быть разовым рекордом, то для бедолаг – это ежедневная норма.

Как вы можете догадаться, уровень текучки кадров в команде высокий, а уровень мотивации низкий.

Это один из примеров, когда такое поведение руководителя – не банальное желание больше доить и меньше кормить, чтобы навести эффективную эффективность, а скорее от неопытности убеждение, что надо на руководящей позиции действовать по старым паттернам поведения, ведь раньше-то ты был молодцом с этой стратегией.

Итог
Работа на линейной позиции и руководящей отличаются очень сильно.

Я считаю, что при повышении из IC в руководители надо много времени уделять обучению и адаптации, готовить людей. Ведь по сути человек из сениора становится джуном. Он не знает, как надо, не наступал на грабли, не имеет релевантного опыта.

Но часто свежеиспеченного тимлида/менеджера оставляют одного, потому что «он уже взрослый и сам разберется». Вот и получаются такие примеры, как в сегодняшнем посте.

⁉️ Стоит ли стремиться к роли CTO?

Присоединяйтесь к открытому вебинару «Почему не нужно становиться CTO?» 5 августа в 20:00 МСК и узнайте, почему эта роль может быть не тем, чего вы ожидаете. На уроке разберем:

- Почему CTO не всегда тот, кто принимает ключевые решения в компании.
- Альтернативные карьерные пути, которые могут быть более привлекательными.
- Как отличить реальное желание стать CTO от давления среды.
- Какие навыки, о которых молчат, действительно важны для CTO.

Этот урок — идеальная подготовка перед стартом курса «CTO / Технический директор». Все участники вебинара получат скидку на обучение.

➡️ Пройдите вступительное тестирование и зарегистрируйтесь прямо сейчас: https://otus.pw/R6NE/

Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576

Я принес. Миша Токовинин

Некоторое время назад мой напарник по всем подкастам Витя Корейша сказал, что давно подписан видеоблог amoCRM. Я попробовал, увидел, что коротко, жизненно, со стебной визуализацией. Но многое уже довольно очевидно для меня, чтобы там залипать. Выборочно что-то включаю, что особенно названием зацепило.

А потом мне ютуб подсунул канал со-основателя amoCRM Миши Токовинина https://www.youtube.com/@mtokovinin. И вот там для меня оказалось золото.

Очень интересная харизма у человека. Говорит просто, спокойно, самобытно, с юмором, отвечая на довольно мутные вопросы. Видно, что человек очень много чего в жизни повидал, знает, делал, и может без каких-то особых прелюдий, пояснений, растеканий мыслью по древу, сразу попасть в точку.

Как вы уже знаете, я уважаю людей, которые и сами уже довольно умудрены теорией и жизнью, а еще практикой это хорошо подкрепляют.

Темы его видео – жизнь, деньги, бизнес, менеджмент.

У нас в «Кода кода» этот сезон получился, на мой взгляд, довольно «звездным». Сразу несколько людей удалось пригласить, которых пытались зазвать годами, а кого-то даже я и не мечтал, что удастся. И вот я думал, ну а с кем теперь мечтать записаться. Сейчас я точно понимаю, что Миша – один из таких людей.

Так-то я руководителем работаю, а сообщества – это для души

В этот раз мы собрались поговорить про то, как делать сообщества внутри компании и за её пределами.
Саша Пряхин рассказал, как он тимлидское комьюнити ведет у себя в Авито, а мне было очень интересно на себя прикинуть, ведь сейчас я тоже небольшой тимлидский клубик внутри компании веду.

Мы постарались раскрыть эту тему со всех сторон: зачем заводить, зачем участвовать, как вовлекать людей, как тянуть эту лямку и не приуныть, какие профиты можно получить, как всё это обосновать руководству и как считать эффективность.

А потом еще рассмотрели тему про внешнее комьюнити, где отдельной большой сложностью становится модерация всего творящегося действа.

В посте-анонсе приложили полезные гайды про построение комьюнити и модерацию.

Я очень доволен этим выпуском. Люблю такие общественно-полезные дела, но при этом прекрасно знаю, как это сложно дается. Надеюсь, кому-то нашим сегодняшним контентом мы сможем сэкономить время, силы и нервы 🙂

Приятного прослушивания!
Пост в канале подкаста со ссылками на выпуск и описанием затронутых тезисов здесь.

ИТ-пикник 2025: технологии, музыка и атмосфера единства

Если хочешь провести день в кругу айтишников, обсудить идеи с топовыми спикерами, найти новых друзей, протестить VR и просто кайфануть под музыку — это событие точно для тебя! 16 августа в Москве, в живописном музее-заповеднике «Коломенское», пройдет летний open-air фестиваль для айтишников и их семей — ИТ-пикник от Т-Банка, CodeFest и Мельницы.

Что будет на фестивале:
🎤 Лекции и дискуссии — шесть тематических секций с выступлениями лидеров IT-индустрии: продуктовые руководители, техдиректора, ученые и аналитики поделятся своим опытом.
🤖 Развлечения для всех возрастов — VR-зоны, робототехника, квесты и карьерные мастерские.
🎵 Музыка и живые концерты — тима ищет свет, Тося Чайкина, Второй Ка. Специальным гостем станет Диана Арбенина — впервые в живом исполнении молодых артистов пройдет ее трибьют-концерт: TRITIA, PLC, ПОЛ ПУНШ, Тося Чайкина и Лилу. И завершит вечер секретный артист.

Как присоединиться:
1️⃣ Переходите по ссылке для регистрации, указав свою специальность (участие только для специалистов сферы)
2️⃣ Оплатить благотворительный и организационный взносы (по 1500 ₽ за каждый)
3️⃣ На указанную почту придет билет с QR-кодом, по нему можете пройти вы, +1 взрослый и до двух детей

📍 Где: Москва, музей-заповедник «Коломенское».
📅 Когда: 16 августа.

Станьте частью масштабного ИТ-ивента лета!

Скандалы, интриги, расследования

Сегодня уже только ленивый не написал про скандал с увольнением вокруг одной крупной компании vs одного крупного сообщества. Я не очень люблю вписываться в публичные комментарии вокруг скандалов, но тут вот не удержался.

Меня больше всего поражает, что подавляющее большинство комментирующих начали смаковать, что «наём сломан» и всё пропало. Да, сейчас его ломают с двух сторон, каждый как может на пользу себе.

Думаю, ни для кого взрослого не новость, что зачастую желания конкретных частных людей чуть ли не противоположно расходятся с желанием бизнеса. Каждый стремится за счет другого себе выгоду заиметь. Тут всё как всегда.

А ничего больше не беспокоит?
Меня удивляет, что из всех прочитанных мною комментариев никто, кроме Сережи Щербинина и Саши Кучука, не затронул тему, которая лежит на поверхности и игнорируется, потому что ой какая неловкая.

Неоднократно слышал жалобы «мы наняли гада-мошенника, а он полгода-год ничего не делал, работая на 146 работах».
Как руководитель, я понимаю боль от найма мошенника, я сталкивался с таким, который проходил собесы, рассказывая, что он инвалид, камеру включить не может, а потом сдавал работу, видимо, джунам, каждый раз увиливая от просьбы созвониться, пошарить экран и показать, что не получается, чтобы вместе разобраться. То «компьютер сломался», то «я в дороге», то «я в больнице», то «интернет сломался».

Но я категорически не понимаю, как можно спустя полгода-год заметить, что человек ничего не делает.

В случае с компанией, которая наняла описанного выше мошенника, тимлид понял это за первые недели и до конца первого месяца пытался хоть какой-то отчуждаемый результат получить самый простой, да и этого не вышло. В итоге быстро разошлись.

Куда смотрит менеджмент?
Я работал тимлидом разработки много лет, я работаю тимлидом менеджеров сейчас. Я не понимаю, как можно настолько не работать с людьми, с планами, не смотреть на загрузку, на перформанс, чтобы это всё длилось год, а потом «ой, блин, а у нас проблема». Если проблема всплыла спустя год, то это в тимлиде проблема, потому что тимлид – ближайший, кто может и должен об этом заботиться.

А еще более высокий менеджмент должен заботиться об организации системы, в которой такое будет нельзя или очень сложно проворачивать. Примеры
- Один мой знакомый работал в команде, где 20 человек, а на неделю тимлид приносит 5 задач. 5 человек задачи возьмут, остальные 15 просто существуют. Кто-то вторую работу нашел, кто-то хобби занимается целый день, пока менеджмент растрачивает таким управлением миллионы денег. Кто виноват-то?
- Многократно слышал истории про то, как человек устраивается на работу, а потом месяц и более ждет ноутбук и правильные доступы. Ему компания платит за ничего.
- Выходит человек к тимлиду, а тимлид такой «о, блин, я и забыл, что новенький выйдет, сейчас посмотрю, какие задачи у нас есть». Человек сидит и неделю-две ждет нормальных задач.
- Тимлид не подготовил задачи, не поставил планы и цели на испытательный срок, забил на работника, а потом к концу испыталки говорит «ой, а я и не понимаю, оставлять или нет».
- Мой любимый пример, когда человек вышел на работу, а про него настолько забыли и забили, что не оформили документы и пропуск во внутренние помещения БЦ. Человек первые 2-3 дня работал со своим ноутом на диване у ресепшена.

Итог
Я точно не собираюсь вступать в полемику о морали, потому что, как я и говорил выше, победил капитализм и каждый пытается найти свою выгоду.

Однако, как руководитель, менеджер и Тимлид Очевидность, я выступаю за то, чтобы руководители хорошо делали свою работу.

Я уже многократно писал, что лучшая мотивация – это личный пример. Вот и надо начинать с себя. Особенно тимлидам на местах.

Пользуясь случаем, передаю привет тем вакансиям, где уже не стартап на 3 землекопа, а крупная компания, но в вакансии тимлид всё равно 80% времени должен писать код. Код напишет, а что там с командой – это потом можно будет пожаловаться на нелояльность, невовлеченность, несознательность и «сломанный» наём.

Больше половины трудностей в коммуникации можно решить с помощью эмпатии

«Но… Если я буду эмпатичным, люди могут сесть ко мне на шею!»

Могут, если вы не будете чувствовать своих личных границ.

📌 14 августа в 20:00 по мск тренер школы коммуникаций Soft Skills Lab расскажет, как облегчить себе жизнь с помощью эмпатии и не навредить своему авторитету.

За 1.5 часа занятия вы узнаете:

▫️ прикладные приемы, чтобы снизить накал конфликта

▫️ способы, как перевести разговор в рациональное русло

▫️ как не дать людям пользоваться вашей эмпатичностью

🗣 Спикер — Мария Лагоша, ведущий тренер Soft Skills Lab, преподаватель по переговорам в НИУ ВШЭ, тренер по ораторскому мастерству и консультант международных компаний в области публичных выступлений.

Встреча пройдет в Zoom, поэтому Мария ответит на все ваши вопросы в режиме реального времени.

👉🏻 Чтобы зарегистрироваться, просто запустите бота, он пришлет ссылку на конференцию.

Я принес. Overemployment

Совсем недавно Кира Кузьменко сделала большое исследование про оверимплоймент: какой он бывает (подработка vs 2-N фултайм работ), какие профессии чаще этим занимаются, почему, как относятся работодатели и прочее.

Прочесть можно основные выводы тут https://newhr.org/overemployment-2024-2025-conclusion

А тут https://newhr.org/data/overemployment-2024-2025 и тут https://newhr.org/data/overemployment-2024-2025-part-2 больше деталей и графиков.

Не могу пройти и мимо одного фан-факта из исследования:
«54% работодателей считают подработки вредными для основной работы (если сотрудники «ходят налево» от них). Но если они сами нанимают чужих работников на подработку, то уверенность в том, что это вредно для другого работодателя, падает в 2 раза».

Ничего личного, только бизнес 🙂

А еще по этой теме у меня и моих товарищей была дискуссия на круглом столе на Selectel Day Off 2025 https://www.youtube.com/watch?t=15146&v=FTKdHKjzdx0 там мы обсудили овериплоймент с точки зрения работника, менеджера, и даже психолога.

Спасибо Selectel за приглашение, а Оле Елисеевой за подготовку и фасилитацию. Вы бы видели как она четко и структурировано расписала весь план на разговор. Я такое встречаю впервые. Из всех круглых столов, где я был, Оля – самая методичная. Так что, вы теперь знаете, кого звать, если надо провести подобную дискуссию на вашем мероприятии 🙂

Несовпадение – вечная драма

Недавно читал книгу Алены Владимирской «Уставшие». По сути, она про выгорание.

Я особенно выделил для себя две основные мысли. Одну из которых хочется сегодня обсудить, потому что это частая проблема, без осознания которой жизнь будет приносить много разочарований.

Ожидания vs реальность
Алена пишет, что в ряде случаев выгорание – это не про переработки, работу на износ по 60+ часов в неделю (хотя и такое бывает, конечно), а про несовпадение ожиданий и реальности.

То есть можно не упахиваться на работе, но при этом быть эмоционально истощенным и уставшим, если ты постоянно натыкаешься на то, что твои ожидания разбиваются о несоответствующую им реальность.

Я в некоторой мере на себе это проходил и могу подтвердить. Однажды, на одной из работ, у меня был довольно ненапряжный темп работы. Но мои ожидания и ценности про неравнодушность, эффективность, отсутствие ненужной работы и проектов, выпускаемых сразу в мусорную корзину, разбивались раз от раза об иную реальность.

Всё это эмоционально очень выматывало. И не одного меня. Мои коллеги, увольнявшиеся оттуда, говорили, что им нужно было еще 3-6 месяцев, чтобы как-то в себя прийти, отрегенить силы и желание работать, после столь бессмысленного труда.

А потом я устроился на другую работу, где рабочий темп был намного плотнее. Но чувствовал я себя при этом, после той работы, намного лучше.

Ваши ожидания – ваши проблемы
Так сказал один футболист, когда его команда проиграла матч на Евро-2012. Эту цитату с тех пор разнесли на мемы.

Но вот если хорошенько вдуматься, то это ведь и правда так. Я очень много видел случаев у других, и сам попадал в подобные ловушки. Человек выдумывает себе, как должно быть в идеале, чтобы ему нравилось, а потом страдает от того, что реальность с этим не сходится.

А ведь можно было:
- Заранее уточнить, как на самом деле, а не просто фантазировать.
- Уже по ходу дела смотреть на факты и причинно-следственные связи, чтобы вернуться из фантазий в реальность.
- Не верить на слово. Это мне раньше совсем плохо давалось, потому что я сам стараюсь быть честным и надеюсь получать такое от других. Но чем дольше живу, тем больше жизнь учит завязывать с этой наивностью :)
- Пораньше явно проговаривать свои ожидания.
- Осознать это несовпадение и понять, что с этим делать. Тут рассмотрим чуть подробнее.

Осознание проблемы – первый шаг к её решению
Я как-то практиковал такое упражнение по осознанию несовпадения ожиданий и реальности. Мне стало ощутимо легче.

Изначально была ситуация, в которой я чувствовал себя несчастным и недовольным происходящим вокруг. И вот чуть ли не каждый день я испытывал из-за этого негатив.

Я сел и постарался выписать, чем и кем я недоволен. Почему недоволен? Что я жду от людей и ситуаций, а что получаю?

И получился набор понятных несовпадений. А дальше их было легко расклассифицировать на те, которые я могу повлиять и на которые не могу (очередной привет философам-стоикам передаю). Дальше построил стратегию действий, чтобы изменить то, что могу изменить, и обходить стороной то, что изменить не могу.

И вот от этого осознания и плана мне стало намного легче. Я перешел из стадии «каждый день мне плохо без конца и края» в стадию «так, опять фигня начинается, действуем по плану, это обходим, а это меняем». Прекратилось это тупиковое перманентное страдание.

Итог
Бывает так, что мы что-то ждем от людей и ситуаций на работе и в быту, а получаем по факту другое. Это сильно и ежедневно нас истощает.

Но можно попробовать прервать этот замкнутый круг, порефлексировав, осознав, что, где и как не сходится, и построив план по исправлению. Это поможет перестать каждый день кататься по одной и той же колее страданий и перевести стрелочку на другое, более счастливое направление.

Как работают тимлиды в 2025?

Мои товарищи из DevCrowd проводят очередной ежегодный большой опрос руководителей разработки.

Итоги опроса за 2024 год можно посмотреть тут, за 2023 - тут

Я всегда говорил, что важно общаться в индустрии с ребятами из других компаний, узнавать, кто что делает, кому за какую работу сколько платят, где от вашей должности какие ожидания со стороны работодателя.

Результаты этого опроса – один из способов понять ответы на множество вопросов. Поэтому, если вы тимлид, мидл-менеджер или CTO, то пройдите опрос, сделайте общественно полезный вклад в комьюнити руководителей разработки.

Результаты будут готовы примерно в сентябре.

Заполнение займёт 12–15 минут. Пройти опрос

JVM Day 2025 — закрываем лето вместе с Java, Scala и Backend!

30 августа в T-Space (Москва, ул. Грузинский Вал, д. 7, м. «Белорусская») пройдет JVM Day — уютная конференция для разработчиков, где код, общение и лето сливаются в идеальный микс.

Что вас ждёт?
3 тематические зоны с докладами от экспертов Т-Банка, Яндекса, 2ГИС и других:

- Java-уголок у костра — разберите свежие фичи и глубины JVM.
- Scala-веранда — посидите уютно и обсудите функциональное программирование.
- Backend-посиделки у мангала — поговорите про архитектуру, инфраструктуру и как не «сжечь» прод.

✅ Доклады от крутых спикеров бигтеха, чей опыт нельзя нагуглить: Т-Банк, Яндекс, 2ГИС, Squad, 01.tech;

✅ Нетворкинг в HR-беседке, демо продуктов от Т-Банка и квизы для скалистов.

✅ Афтепати с флористом (соберите осенний букет и заберете с собой!), сезонными фруктами, лаунж музыкой и разговорами о факапах.

🎟 Билеты:
5 000 ₽ — до 29 августа

Регистрируйтесь по ссылке и ловите последние летние IT-впечатления!

Реклама. АНО ДПО «Т-Образование», ИНН 7743270426, Erid: 2W5zFGE5y6p

Я принес. Человек-клей: как я нашел самого неэффективного сотрудника, чуть не уволил, а оказалось, что на нем все держится

Сегодня я вам принес очередную люто-бешено заплюсованную хабрастатью, которая ставит под сомнение тезис «хороший человек – это не профессия» – https://habr.com/ru/companies/timeweb/articles/911428/

Я часто говорю про то, что процессы очень важны, но без людей никакие процессы работать не будут. Ну или будут, но очень формалистично. А еще, что эффективность и продуктивность социальной системы не работает просто как сумма слагаемых от труда конкретных людей. В данной статье как раз и приведен пример человеческой синергии и того, что проиграли по рабочему перфу в одном человеке, но бустанули команду в целом.

Правда, мне кажется, что в крупных компаниях с перформанс-ревью такой человек-клей бы работать не смог, его бы быстро турнули за низкий индивидуальный перформанс, и никто бы слушать не стал дальнейшие аргументы. Разве что он свои задачи хотя бы на базовый уровень закрывал.

Встречался ли вам человек-клей? А может быть, это вы и есть? Делитесь своими историями в комментариях!

Команда А (это не про олдовый сериал)

В сегодняшнем выпуске мы обсудили, кто же такие A-players. Сначала я думал, что это аналогия тех самых 10х инженеров, но по ходу разговора я понял, что это про другое.

Стоит ли нанимать только А-игроков? Где их брать? А что делать с другими? Нужно ли заботиться об А-игроках, или они уже настолько самостоятельные молодцы, что сами о себе и окружающих позаботятся? Можно ли стать А-игроком? Можно ли откатиться с этого, так скажем, «уровня»? В общем, много вопросов и много ответов.

Для руководителей, нанимающих менеджеров, предпринимателей – это очень важная тема.

Я рад, что обо всём этом удалось поговорить с человеком, которого я начал слушать, читать и смотреть еще лет 10 назад. Он не только крутой инженер, но и бизнесмен с компанией, которая своим качеством и репутацией довольно известна в своей отрасли. Интересно было обсуждать кадровый вопрос не с наемными менеджерами, а непосредственно с владельцем бизнеса. Я считаю, что взгляд на наём несколько меняется, когда банкуешь не просто на абстрактный бюджет отдела, а из своего кармана 🙂

Нашим гостем сегодня стал Кирилл Мокевнин, кофаундер ru.hexlet.io и автор канала Организованное программирование

Этот эпизод, как и весь сезон, выпускается при поддержке драйвовой команды инженеров — @avitotech. Ребята создают сервисы, которыми пользуется треть жителей России каждый месяц.

Приятного прослушивания!
Пост в канале подкаста со ссылками на выпуск и описанием затронутых тезисов здесь.

Реклама. ООО «‎Авито Тех»‎, ИНН 9710089440, erid: 2SDnjdHphVx

Онбординг и обучение руководителей

Я неоднократно видел один и тот же паттерн повышения или из линейного работника руками в тимлида, или из тимлида в тимлида тимлидов, в ходе которого люди оставались наедине с этим повышением.

Им говорят, что они уже взрослые и сениорные специалисты, и от них ожидается, что те сами во всем разберутся, желательно не сбавляя темпа, ведь все бегут и мы бежим.

Ну а правда, опытные же!
А вот я считаю, что не опытные. Ну вернее, опытные, но в другом.

В первом случае человек работал руками, а потом стал руководителем таких работяг. Он не делал этого раньше, не умеет это делать, и ему мало кто говорит, чего от него ждут, что подтянуть, где уже хорошо. А уж как писать код 80% времени и оставшиеся 80% времени заниматься менеджментом, точно никто не рассказывает, но порой требуют 🙂

В случае перехода из тимлидов в мидл-менеджмент ситуация ненамного лучше. Одно дело напрямую руководить линейными работниками, а другое дело руководить руководителями, и на конечные команды влиять уже через них.

Вот и выходит, что мы получаем в какой-то степени джунов тимлидов и мидл-менеджеров, которых оставляют наедине с этими заботами, даже порой не закладывая просадку по результатам на время адаптации.

А что же делать?
Очередная порция очевидных советов от Тимлида Очевидность. Очевидные вещи, но почему-то не всегда реализуемые 🙁

- Новому уровню руководства можно обучать заранее. В ряде случаев вы заранее знаете, какого человека подвинете наверх, и еще до этого самого продвижения его можно отправить на обучение. Где-то бывают курсы внутри компании, где-то покупают внешние курсы, где-то нет на это денег, но более опытные руководители собирают и готовят материалы, проводят какое-никакое обучение.

Смешная история была с одним моим знакомым, которому в компании сказали, что он будет тимлидом через N месяцев, но ему нельзя посмотреть обучение для тимлидов, потому что он еще не тимлид. И получилось, что он просто ждал, когда разгорится огонь, и вот только когда уже полыхнуло, ему дали огнетушитель.

Вот повысят, тогда и приходите.

- Если всё быстро и внезапно, то хотя бы можно заложить время на адаптацию. Я понимаю, что сроки горят, бизнес крутится, деньги мутятся. Но если со старта в жернова на полной скорости закручивать свежих руководителей, то можно получить довольно скоро уже выжатых и пожалевших о своем решении людей.

Хотя, наверное, это не остановит компании с девизом «слабаки нам не нужны», но это уже совсем другая история.

- Руководитель промоутируемого должен вкладываться в адаптацию. Вы же не запускаете джуна разработчика в проект со словами «вот рутовый пароль от базы, вот так деплоить в прод, давай, дальше сам разберешься». Это и про менторинг, и про явное проговаривание ожиданий, планов, и про погружение в контекст нового подразделения и продукта.

А если руководитель этого не понимает, то советую почитать книгу «Первые 90 дней. Стратегии успеха для новых лидеров всех уровней». Там подробно говорится о важности адаптации руководителя на новой позиции.

- Кто-то делает у себя внутри компании кадровый резерв и организует что-то типа школы тимлидов для желающих и заинтересованных, чтобы потом закрывать возникающие вакансии быстро изнутри уже готовыми к этому людьми.

Итог
Чтобы пореже жаловаться, что из хорошего инженера сделали плохого тимлида, можно и нужно заниматься обучением и адаптацией руководителей. Хотя бы на первые две ступени.

Говорят, дальше уже примерно понятно идет, без такого серьезного сдвига парадигмы.

Тимлиды и мидл-менеджеры, поделитесь своим опытом о том, как вас онбордили и обучали при повышении.