Аллергики — в отпуск
В Госдуме предложили работодателям предоставлять внеплановый отпуск для аллергиков в период цветения.
Автор инициативы депутат Сергей Леонов предлагает также предоставлять право о переводе на дистанционную работу при наличии медицинского заключения.
Думаем, аллергики уже оценили раннее потепление сквозь сопли и жжение в горле. Особенно среди коллег, которые любят открывать окна. Причём чихание и кашель — не самая большая проблема, возможен даже анафилактический шок (как минимум от вида цен на антигистаминные лекарства).
Тот редкий случай, когда о людях подумали, причем предлагаемый механизм (отпуск или удаленка) учитывает и офисных работников и работников производства. Хорошая инициатива. Вот только превратится ли она в реальные поправки в ТК?
В Госдуме предложили работодателям предоставлять внеплановый отпуск для аллергиков в период цветения.
Автор инициативы депутат Сергей Леонов предлагает также предоставлять право о переводе на дистанционную работу при наличии медицинского заключения.
Думаем, аллергики уже оценили раннее потепление сквозь сопли и жжение в горле. Особенно среди коллег, которые любят открывать окна. Причём чихание и кашель — не самая большая проблема, возможен даже анафилактический шок (как минимум от вида цен на антигистаминные лекарства).
Тот редкий случай, когда о людях подумали, причем предлагаемый механизм (отпуск или удаленка) учитывает и офисных работников и работников производства. Хорошая инициатива. Вот только превратится ли она в реальные поправки в ТК?
Чувствуете ли вы удовлетворение от работы?
Anonymous Poll
9%
Да, я реализую свой потенциал и получаю достойную оплату
11%
Хорошо платят, и ладно
20%
Оплаты на все желания не хватает, но работа нравится
30%
Работа терпимая, оплата тоже
19%
Не нравится ни сама работа, ни размер оплаты
10%
Не работаю / работаю на себя
Отгул за работу в выходной день
Если работодатель привлёк вас на работу в выходной или праздничный день, то у вас появляется право на отгул. С 1 марта 2025 это право вы можете использовать в течение года.
Важно зафиксировать выход на работу в выходной, чтобы потом не пришлось доказывать право на отгул.
Если вы работали несколько выходных/праздничных дней, то и отгулов будет столько же.
Если работодатель привлёк вас на работу в выходной или праздничный день, то у вас появляется право на отгул. С 1 марта 2025 это право вы можете использовать в течение года.
Важно зафиксировать выход на работу в выходной, чтобы потом не пришлось доказывать право на отгул.
Если вы работали несколько выходных/праздничных дней, то и отгулов будет столько же.
Какие методы повышения мотивации сработают для вас?
Anonymous Poll
52%
Премия за результат
22%
Повышение по службе
6%
Путёвка на отдых/билет на культурное мероприятие
43%
Возможность влиять на принимаемые в компании решения
7%
подключение к ДМС
HR всё же не нужны
Конечно, есть исключения, но они только подтверждают правило: в большинстве случаев рекрутеры плохо выполняют свою работу.
Есть исследования, которые показывают, что самый простой алгоритм намного эффективнее любого эксперта.
Например, можно сделать алгоритм с равным весом трёх предикторов (прогностических параметров):
- стаж работы по нужному направлению,
- результаты короткого психологического теста
- и, скажем, расстояние от дома кандидата до места работы.
Скорее всего даже такой алгоритм эффективней определит лучшего кандидата, чем 90% рекрутеров.
Дело в том, что HR-специалисты часто полагаются на свой опыт, экспертизу, знание компании. Но всё это довольно субъективно, и может зависеть от кучи факторов, не связанных с тем, как в итоге человек будет выполнять свою работу.
Немного по-другому обстоит дело, если вас нанимает непосредственный руководитель - здесь уже межличностный контакт играет намного большую роль. Но опять же, смотря что за работа.
Интересно было бы поэкспериментировать: на похожую должность нанять сотрудников путем применения алгоритма и путем классического собеседования, а затем посмотреть на их результаты в работе.
А какие предикторы применили бы вы для такого алгоритма?
Конечно, есть исключения, но они только подтверждают правило: в большинстве случаев рекрутеры плохо выполняют свою работу.
Есть исследования, которые показывают, что самый простой алгоритм намного эффективнее любого эксперта.
Например, можно сделать алгоритм с равным весом трёх предикторов (прогностических параметров):
- стаж работы по нужному направлению,
- результаты короткого психологического теста
- и, скажем, расстояние от дома кандидата до места работы.
Скорее всего даже такой алгоритм эффективней определит лучшего кандидата, чем 90% рекрутеров.
Дело в том, что HR-специалисты часто полагаются на свой опыт, экспертизу, знание компании. Но всё это довольно субъективно, и может зависеть от кучи факторов, не связанных с тем, как в итоге человек будет выполнять свою работу.
Немного по-другому обстоит дело, если вас нанимает непосредственный руководитель - здесь уже межличностный контакт играет намного большую роль. Но опять же, смотря что за работа.
Интересно было бы поэкспериментировать: на похожую должность нанять сотрудников путем применения алгоритма и путем классического собеседования, а затем посмотреть на их результаты в работе.
А какие предикторы применили бы вы для такого алгоритма?
Как понять, адекватная ли компания?
В комментариях к предыдущему посту подписчик отметил, что было бы неплохо сделать подобный алгоритм, как для оценки соискателей, и для оценки компании. Отличная идея, исполняем!
Вот простой чек-лист из 4 пунктов, который помогает оценить, соблюдает ли компания трудовые права и насколько приятно там будет работать. Сложите баллы и получите результат.
1. Условия труда (в описании вакансии):
+2 — всё чётко: ЗП, график, обязанности
0 — много воды, но что-то понятно
-2 — мутно, непонятно, без конкретики
2. Отзывы сотрудников (hh и сайты с отзывами):
+2 — в целом позитив, без алогичных хвалеб
0 — мало отзывов или всё вперемешку
-2 — жалуются на переработки, обман, токсичность
3. Собеседование:
+2 — уважение, структура, конкретика
0 — средне, но без красных флагов
-2 — давление, «мы семья», просят бесплатное тестовое
4. Оформление:
+2 — договор, белая ЗП, всё официально
0 — серая схема, часть в конверте
-2 — «потом оформим», вообще без бумаг
Считаем баллы:
6–8 — отличная компания
3–5 — пойдёт, но не расслабляйтесь
0–2 — повод задуматься
<0 — беги, пока не поздно
В комментариях к предыдущему посту подписчик отметил, что было бы неплохо сделать подобный алгоритм, как для оценки соискателей, и для оценки компании. Отличная идея, исполняем!
Вот простой чек-лист из 4 пунктов, который помогает оценить, соблюдает ли компания трудовые права и насколько приятно там будет работать. Сложите баллы и получите результат.
1. Условия труда (в описании вакансии):
+2 — всё чётко: ЗП, график, обязанности
0 — много воды, но что-то понятно
-2 — мутно, непонятно, без конкретики
2. Отзывы сотрудников (hh и сайты с отзывами):
+2 — в целом позитив, без алогичных хвалеб
0 — мало отзывов или всё вперемешку
-2 — жалуются на переработки, обман, токсичность
3. Собеседование:
+2 — уважение, структура, конкретика
0 — средне, но без красных флагов
-2 — давление, «мы семья», просят бесплатное тестовое
4. Оформление:
+2 — договор, белая ЗП, всё официально
0 — серая схема, часть в конверте
-2 — «потом оформим», вообще без бумаг
Считаем баллы:
6–8 — отличная компания
3–5 — пойдёт, но не расслабляйтесь
0–2 — повод задуматься
<0 — беги, пока не поздно
Трудовичка
Как понять, адекватная ли компания? В комментариях к предыдущему посту подписчик отметил, что было бы неплохо сделать подобный алгоритм, как для оценки соискателей, и для оценки компании. Отличная идея, исполняем! Вот простой чек-лист из 4 пунктов, который…
Сделали форму для оценки, проверим работодателя?
Google Docs
Оценка адекватности компании
Ответь на 4 простых вопроса — и получишь ориентировочную оценку адекватности компании и того, насколько она соблюдает трудовое законодательство. Максимум — 8 баллов, минимум — -8.
Не делайте тестовые задания
Всего лет десять назад люди устраивались на работу просто пройдя собеседование. Причем, как правило, собеседование было сразу с будущим руководителем, HR-функция не сильно была распространена. Однако последнее время тестирование, как фильтр приёма на работу, применяется практически всегда и во многих сферах. Юристы, it-шники, дизайнеры точно понимают о чем речь. Казалось бы, ну нормально же - тестирование показывает, как ты работаешь. Но не всё так просто.
Почему тестовые задания это плохо:
1. Тестовое, как фильтр. В каком случае логично дать соискателю тестовое задание? После устного собеседования, когда человек по разговору понравился, и надо лишь понять, как он выполняет работу. Но hr стали заменять тестовым этап первого собеседования. "Пройди фильтрацию тестовым, надо ли вообще с тобой говорить".
2. Тестовое на три дня. Нормально, когда тестовое задание помогает оценить навыки соискателя, понять, как он выполняет работу. Хороший руководитель сможет это оценить на совсем небольшом задании. Но тестовые стали делать очень объемными, иногда их выполнение занимает несколько дней.
3. Тестовое никогда не оплачивается. Да, вы можете как угодно хорошо сделать тестовое, но вам за него не заплатят. Иногда говорят, что заплатят, если качество устроит (ага, верим).
4. Поработай бесплатно. Иногда тестовое задание это на самом деле вообще не тестовое, а чья-то работа. Просто можно закинуть ее в качестве задания нескольким соискателям и они выполнят эту работу за того сотрудника, которому она предназначена. Да, такое бывает.
5. Тестовое без обратной связи. Можно сделать тестовое и вообще ничего не услышать в ответ. Просто игнор. Либо получить стандартную отписку "вы нам не подходите". А как я выполнил тестовое? Хотя бы скажите мне насколько правильно я всё сделал, я ведь потратил на это своё личное время.
6. Тестовое не гарантирует работу. Наверно это основная проблема из перечисленных. Тестовое должно подтвердить ваши навыки после собеседования, небольшое закрепление правильности выбора работодателя. Но фактически соискатели могут выполнить кучу тестовых, потратить на это часы, дни и месяцы своей жизни, и всё впустую.
Выход простой - не делайте тестовые задания, бойкотируйте их. Если все соискатели будут так делать, hr наконец-то придётся начать работать и проводить собеседования. Наверно единственное исключение, если вы уже прошли собеседование, и тестовое даёт вам непосредственный руководитель. И то, если оно адекватного объёма, и вы понимаете, что его выполнение скорее всего приведёт к трудоустройству. Во всех остальных случаях - отказывайтесь.
Всего лет десять назад люди устраивались на работу просто пройдя собеседование. Причем, как правило, собеседование было сразу с будущим руководителем, HR-функция не сильно была распространена. Однако последнее время тестирование, как фильтр приёма на работу, применяется практически всегда и во многих сферах. Юристы, it-шники, дизайнеры точно понимают о чем речь. Казалось бы, ну нормально же - тестирование показывает, как ты работаешь. Но не всё так просто.
Почему тестовые задания это плохо:
1. Тестовое, как фильтр. В каком случае логично дать соискателю тестовое задание? После устного собеседования, когда человек по разговору понравился, и надо лишь понять, как он выполняет работу. Но hr стали заменять тестовым этап первого собеседования. "Пройди фильтрацию тестовым, надо ли вообще с тобой говорить".
2. Тестовое на три дня. Нормально, когда тестовое задание помогает оценить навыки соискателя, понять, как он выполняет работу. Хороший руководитель сможет это оценить на совсем небольшом задании. Но тестовые стали делать очень объемными, иногда их выполнение занимает несколько дней.
3. Тестовое никогда не оплачивается. Да, вы можете как угодно хорошо сделать тестовое, но вам за него не заплатят. Иногда говорят, что заплатят, если качество устроит (ага, верим).
4. Поработай бесплатно. Иногда тестовое задание это на самом деле вообще не тестовое, а чья-то работа. Просто можно закинуть ее в качестве задания нескольким соискателям и они выполнят эту работу за того сотрудника, которому она предназначена. Да, такое бывает.
5. Тестовое без обратной связи. Можно сделать тестовое и вообще ничего не услышать в ответ. Просто игнор. Либо получить стандартную отписку "вы нам не подходите". А как я выполнил тестовое? Хотя бы скажите мне насколько правильно я всё сделал, я ведь потратил на это своё личное время.
6. Тестовое не гарантирует работу. Наверно это основная проблема из перечисленных. Тестовое должно подтвердить ваши навыки после собеседования, небольшое закрепление правильности выбора работодателя. Но фактически соискатели могут выполнить кучу тестовых, потратить на это часы, дни и месяцы своей жизни, и всё впустую.
Выход простой - не делайте тестовые задания, бойкотируйте их. Если все соискатели будут так делать, hr наконец-то придётся начать работать и проводить собеседования. Наверно единственное исключение, если вы уже прошли собеседование, и тестовое даёт вам непосредственный руководитель. И то, если оно адекватного объёма, и вы понимаете, что его выполнение скорее всего приведёт к трудоустройству. Во всех остальных случаях - отказывайтесь.