3 (не)очевидные задачи внутренних коммуникаций

Зачем компании нужна система корпоративных коммуникаций? Очевидно — чтобы информировать сотрудников, вовремя распространять новости компании, создавать общий информационный контекст и формировать ощущение прозрачности и открытости.

Но также внутриком позволяет:

1️⃣ Повышать вовлеченность сотрудников
Общение «сверху вниз» в форме массовых обезличенных рассылок работает не очень эффективно, а вот интерактивное общение — помогает вовлекать сотрудников и в коммуникацию, и в важные для компании проекты.

2️⃣ Пиарить команды, руководителей, ключевые проекты

3️⃣ Формировать бренд работодателя
Брендинг работодателя бывает внутренний и внешний. Внутренние коммуникации работают на развитие и первого, и второго.

Важный момент: чтобы внутриком решал все эти задачи, нужно выстраивать систему коммуникаций, то есть понимание кому, что, когда и как донести (проинформировать, сказать, убедить, повлиять и т.д.) — чтобы и компания, и сотрудники могли прийти к лучшему результату.

😊Осенью стартует новый поток курса «Внутренние коммуникации». Это авторский курс Виктории Кабаковой, директора по консалтингу ЭКОПСИ, эксперта по внутрикорпоративным коммуникациям и HR-маркетингу, члена жюри премии InterComm.

Курс состоит из шести модулей, охватывающих все аспекты эффективного внутрикома — от стратегии до практических инструментов. В результате обучения вы научитесь создавать коммуникации, которые работают и вдохновляют команду.

А если подать заявку на обучение до 31 августа, вы получите скидку 25% на продвинутый тариф.

➡️ Записаться на курс по внутренним коммуникациям

#внутренние_коммуникаци

Наша формула эффективного управления персоналом такая:

«Люди есть» × «Люди умеют» × «Люди хотят» / «Организационные барьеры».

Иными словами, успех зависит от того, удалось ли привлечь людей, обладают ли они необходимыми качествами, хотят ли вовлекаться в работу и жизнь компании, а также от уровня внутрифирменных препятствий и ограничений. Подробнее — дальше.

😊Есть ли люди?
Кадровый дефицит на рынке труда — реальность. Однако есть и субъективный фактор: компаниям с сформированным HR-брендом и привлекательной корпоративной культурой привлечение персонала дается проще. А вот малоизвестной фирме с тусклым имиджем работодателя и высоким уровнем бюрократии найти людей значительно труднее, даже если на рынке формально есть соискатели.

Отсюда — очевидный вывод: даже при общем дефиците кадров усиление бренда работодателя и забота о репутации на рынке труда способны существенно облегчить поиск нужных людей.

😊Люди умеют?
Даже если в компанию пришли люди, важно понять, умеют ли они эффективно работать. Иными словами, соответствуют ли их компетенции тем задачам, которые стоят перед бизнесом. Здесь на помощь приходит объективная оценка навыков и знаний сотрудников (тесты, ассессмент-центры, практические задания).

😊Чего хотят люди?
В первую очередь, конечно, речь о материальной стороне — уровне оплаты труда. Оптимально держать руку на пульсе рынка и оценивать зарплатную политику хотя бы раз в квартал, опираясь на свежие отраслевые обзоры, а не запаздывающие годовые отчеты. Это поможет не переплачивать и в то же время не отставать от рынка.

😊Как снизить организационные барьеры?
Даже набрав квалифицированных сотрудников и предложив им конкурентную оплату, компания может недополучать результат, если внутри есть организационные барьеры.

Бизнес-процессы, стиль управления являются источником нематериальной мотивации персонала, которая в свою очередь серьезно влияет на бизнес-результаты компании. Поэтому нематериальная мотивация сотрудников становится тем самым «скрытым резервом» эффективности.

О шести проверенных и научно доказанных способах нематериальной мотивации можно почитать тут. А подробнее каждый элемент формулы эффективного управления разбираем в статье.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

📚 В библиотеке ЭКОПСИ пополнение!

С радостью представляем новую книгу старшего партнера ЭКОПСИ, руководителя направления «HR-Консалтинг» Григория Финкельштейна «Менеджмент на основе данных: как сменить интуитивный подход к управлению на аналитический».

🖥 «Менеджмент на основе данных» — книга о том, как принимать взвешенные решения, основанные на фактах, и создавать оригинальные стратегии, учитывающие особенности компании. Читатели узнают, как данные могут трансформировать все аспекты управления — от оптимизации организационной структуры до создания справедливой системы оплаты труда. Автор делится реальными кейсами, раскрывает типичные ошибки аналитиков, учит видеть за цифрами реальных людей, чтобы использовать данные и при этом не терять человечности в управлении.

📰 Рекомендуем издание:

🔴Руководителям среднего и высшего звена, которые хотят перейти от интуиции к объективным данным.
🔴Аналитикам, которые хотят лучше понимать бизнес-контекст своей работы.
🔴Наставникам, консультантам, HR-специалистам.
🔴И как сказал Марк Розин, всем, кто хочет «начать управлять на основе данных или просто развлечься, почитав, сколько наших убеждений про менеджмент на самом деле являются мифами».

🚩 Книга уже доступна для заказа на сайте издательства «Альпина Паблишер».

А мы будем рады вашим отзывам и рецензиям 💬

#ЭКОПСИ_Universe

Зарплаты больше не растут?

Компании, пытаясь снизить издержки на фоне падения спроса в экономике, но избежать сокращений в условиях кадрового дефицита, начали урезать премии и даже переходить на неполную занятость, — об этом пишет РБК с ссылкой на резюме обсуждения ключевой ставки Центрального Банка. Безработица пока остается на исторически минимальном уровне — 2,2%, при этом количество вакансий сократилось, а количество резюме увеличилось.

Эксперты практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ уже два года делают регулярные обзоры зарплат рабочих профессий «Индекс сварщика», отслеживая тенденции на рынке «синих воротничков».

И вот какую ситуацию на рынке рабочих профессий труда фиксируем мы:

1️⃣ Ежемесячная премия рабочих в среднем составляет 23% от совокупного вознаграждения без учета переработок или 53% от окладной / тарифной части. К концу первого квартала 2025 года мы наблюдали снижение объема выплат по переработкам — бюджеты на переработки сократились почти в 2 раза относительно начала 2025 года. Но к середине года объем выплат восстановился до уровня начала года. Продолжаем следить за ситуацией.

2️⃣ Специфика оплаты труда рабочих в том, что она состоит из очень многих компонентов. И сокращение зарплат идет в первую очередь за счет сокращения переработок, сокращения объема вечерних и ночных рабочих часов. У компаний есть много других рычагов управления фондом оплаты труда, которые используются до сокращения премий, зачастую закрепленных коллективными договорами.

3️⃣ Некоторые наши клиенты из производственного сектора вводят сокращенные смены в связи с падением объемов производства. Но пока это не массовое явление. При этом мы наблюдаем двукратный рост расходов на персональные надбавки. Компании чаще всего дают такие надбавки высоким разрядам (7-8 разряд), и с второго квартала они резко выросли. Вероятно, таким образом компании точечно удерживают высокопрофессиональных рабочих на фоне очень консервативной индексации окладов / тарифов.

🚩Подробнее о том, как повышались зарплаты рабочих в начале 2025 года и что делали компании для управления вознаграждением, мы подробно разбирали на вебинаре в начале лета. Записью мероприятия и презентацией с основными данными поделились на сайте ЭКОПСИ.

#индекс_сварщика

8—9 сентября мы будем на HR-форуме «Персонал Экспо». Приглашаем и вас!

😊На мероприятии будет три выступления наших экспертов (в том числе вместе с клиентами), и вот какие темы мы планируем обсуждать:

🔴Вовлеченность в бизнесе: эффективность коррекции факторов социально-психологического климата. Опытом поделятся старший партнер ЭКОПСИ Андрей Онучин и начальник управления внутренними коммуникациями «Газпром Нефти» Дмитрий Лобач.

🔴Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России. Об итогах нашего исследования расскажет Анна Тимофеева, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Управление талантами».

🔴Кто становится успешным в розничных продажах? Кейсом компании Tele 2 поделится представитель компании и Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ, продакт-менеджер подходов DEEP и DOTS, создатель и продакт-менеджер опросника delta.ai.

➡️ Все подробности и билеты — по ссылке. Будем рады встрече с вами 👥

#ЭКОПСИ_приглашает

7 ошибок совещаний, которые снижают продуктивность

От 30% до 60% рабочего времени руководителей тратится на совещания, при этом больше половины встреч не приносят реальной пользы.

Вот какие ошибки делают совещания неэффективными:

1️⃣Отсутствие четкой цели. Когда не понятно, зачем проводится встреча и что нужно обсудить, участники не знают, к какому результату стремиться.

Совет: заранее обозначайте повестку встречи и высылайте ее всем участникам.

1️⃣Лишние участники. Если на совещании присутствуют люди, которые не разбираются в обсуждаемых вопросах, или отсутствуют нужные специалисты, решения принимаются медленно и могут быть неправильными.

Совет: планируйте состав участников, исходя из цели встречи (в том числе поэтому нужен первый пункт!).

3️⃣Отсутствие подготовки. Если участники не знают заранее, что будут обсуждать, встреча проходит хаотично.

Совет: приглашайте участников заранее, чтобы они могли подготовиться. В повестке встречи прописывайте не только тему, но и ключевые вопросы. Но: не выносите на совещания объемные вопросы со статусом «к сведению», которые не требуют обсуждения и не ведут к принятию решений.

2️⃣Отсутствие модератора. Без человека, который управляет ходом встречи, обсуждение может уйти в сторону.

Совет: если вы модератор встречи, фокусируйте обсуждение на повестке, подводите итоги и резюмируйте договоренности.

💬Уход от темы. Когда начинают говорить о вещах, не связанных с основными вопросами, время тратится впустую.

Совет: если вы модератор, возвращайте участников к повестке; если вы участник — не уходите в сторону от заявленных тем, высказывайтесь коротко и ясно, слушайте и уважайте других.

6️⃣Нарушение времени. Если встреча длится дольше запланированного времени, но цели не достигнуты, значит, что-то пошло не так в организации совещания.

Совет простой: начинайте и заканчивайте вовремя, следите за таймингом.

7️⃣Формальный протокол. Если не вести протокол совсем или записывать неточно, потом трудно понять, что решили и кто что должен делать.

Совет: ведите протокол встречи, записывайте в нем все принятые решения и результаты промежуточных дискуссий, включая идеи. Фиксируйте ответственных за решения и срок выполнения поручений.

👨‍🦰 Умение проводить совещания эффективно — такой же навык руководителя, как умение

🟥планировать проекты,
🟥делегировать задачи,
🟥давать сотрудникам обратную связь и
🟥развивать их,
🟥принимать правильные кадровые решения,
🟥оценивать эффективность и потенциал кандидатов и подчиненных.

📰 И вы можете освоить все эти навыки в Академии практик регулярного менеджмента. Новый поток стартует 24 сентября. О программе и условиях участия рассказываем на сайте.

#практики_регулярного_менеджмента

С чего начать проект по изменению системы оплаты и мотивации

⚡️Запуск проекта по изменению мотивации – серьезный шаг. Сделаете правильно – получите рост производительности и лояльности. Ошибетесь на старте – проект утонет в сопротивлении сотрудников и недостижимых KPI.

1️⃣Прежде чем что-то менять, убедитесь, что проблема именно в оплате. Симптомы, которые кричат о необходимости перемен:
- Утечка ключевых специалистов по причине оплаты.
- Нет инициативы, сотрудники отсиживают часы.
- Сотрудники постоянно просят повышения ЗП.
- Формулы расчета премий сложны и непонятны.
- Система мотивации не соответствует бизнес-целям.
Если хотя бы 2 пункта про вашу компанию - пора действовать.

2️⃣Проведите анализ: внутренний, внешний бенчмаркинг, соотношение оклад/премия, доля ФОТ в выручке, кому за что платим, корреляция с результатами и др.

3️⃣Вовлеките ключевых руководителей. Их цель помимо помощи в разработке – ответить: «Зачем проект?» и «Какой результат от него ждем?» (снизить текучку на 15% и повысить выполнение плана продаж до 90%).

4️⃣Определите концепцию и принципы новой системы.
Например:
• Продажи: низкий оклад + агрессивный бонус.
• Эксперты: высокий оклад + бонус за проект.
• Принципы: прозрачность, справедливость, дифференциация в зависимости от влияния на результат и др.

5️⃣Рассчитайте финансовую модель и 3 сценария влияния на ФОТ:
• Пессимистичный (план не выполнен).
• Реалистичный (план выполнен на 80-100%).
• Оптимистичный (есть сверх результаты).
Убедитесь, что рост ФОТ соотносится с ростом прибыли.

6️⃣Не внедряйте всё и сразу. Выберите одно подразделение, запустите пилот на 2-3 месяца. Готовьте ответы на вопросы и проводите личные встречи. Главный посыл: «Мы делаем систему справедливее».

Финальный совет: Проект изменения мотивации – это на 20% математика и на 80% психология и коммуникация. Говорите с людьми. Объясняйте. Слушайте.

😗Хотите узнать больше о том, как создать эффективную систему оплаты и мотивации? Задавайте вопросы в комментариях – разберем ваши кейсы!

Автор: Инесса Тряпицына, старший консультант практики "Вознаграждение и мотивация персонала"

Как закрывать вакансии на производстве в 2025 году, когда все хотят в айти?

43% молодых людей в возрасте до 35 лет считают непрестижной работу на заводе, — об этом говорит исследование ВЦИОМ за прошлый год. Что делают компании? Пытаются менять имидж производства: для Череповецкого металлургического комбината дизайн территории разработала студия Артемия Лебедева, а на двух предприятиях ОМК в Нижегородской области и Пермском крае открыли первый индустриальный стрит-арт парк. Но далеко не всегда подобные инициативы дают нужный эффект, да и не у всех компаний есть возможность вкладываться в такие проекты.

📰 А что точно поможет удержать молодых специалистов?

🔴Адекватность руководителя

Офисы на нынешних заводах ничуть не хуже, чем в любой другой отрасли, — те же открытые пространства с красивым дизайном, но в цехах априори никогда не будет такого комфорта. В доменном цехе всегда будет грязно и душно, потому что там горит огонь, а, например, на пищевом производстве надо закрывать лицо, руки, волосы и надевать спецодежду, все это изначально некомфортно. Когда речь идет о привлечении персонала на производство, гораздо важнее настраивать их руководителей на конструктивную работу без криков и мата, предлагая прозрачные карьерные перспективы и хорошую зарплату. И только после всего этого может зайти речь о комфорте на работе, — отметил в беседе с «Ведомостями» Григорий Финкельштейн, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель направления «HR-Консалтинг».

🔴Высокие технологии

Для молодых сотрудников большое значение имеет возможность профессионального развития — например, им важно работать с современным, а не устаревшим оборудованием. Молодых кандидатов сложно привлечь образом «стабильного предприятия с давними традициями», упор на высокие технологии более эффективен, — Андрей Онучин, старший партнер ЭКОПСИ.

🔴Понятные и прозрачные перспективы

Карьерный рост, как правило, имеет большое значение для молодежи, но это касается и тех, кто только ищет работу, и тех, кто уже выбрал компанию. То есть изучать нужно не только кандидатов, но и работников, и выстраивать прозрачную систему мотивации.

🔴 Изменение отношения к производству

«Будешь плохо учиться, пойдешь на завод», — говорили и родители, и учителя. Важно менять это восприятие. Что, если транслировать примеры, когда работник завода — молодой инженер, который рассказывает, как он управляет гигантской умной машиной?

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

📚 Еще одна книжная новинка: «Практики внедрения изменений» Павла Безручко — уже в продаже!

Мы хорошо подготовились к началу учебного года — с радостью представляем новую книгу управляющего партнера ЭКОПСИ, автора концепции практик регулярного менеджмента Павла Безручко «Практики внедрения изменений. Регулярный менеджмент в действии».

📍 Эта книга — продолжение бестселлера Павла Безручко «Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой». Она адресована руководителям любого уровня, которые хотят внедрять перемены эффективно и с минимальными рисками.

Люди и организации не любят меняться. И наш мозг, и компании с их структурой и процессами «спроектированы» прежде всего для поддержания стабильности. Поэтому процесс внедрения изменений должен стать процессом управляемого вовлечения людей, успех которого достигается через системные и последовательные управленческие практики.

Из книги вы узнаете о факторах успеха, этапах и ключевых ролях при внедрении изменений, а также получите конкретные инструменты — шаблоны, чек-листы, схемы вовлечения сотрудников, методы преодоления сопротивления и закрепления нового, примеры коммуникационных стратегий.

Весь представленный материал — результат огромного опыта работы Павла с российскими и иностранными компаниями, которым вы можете воспользоваться, чтобы выбрать правильный путь трансформаций, подходящий именно вам.

💬 Вот что о книге пишут ее первые читатели:

Алексей Иванов, СЕО Evraz Plc:

Новая книга Павла Безручко — отличный путеводитель по алгоритму внедрения любых изменений и трансформаций в организации. Чем бы вы ни занимались, важна система. Павел в своей книге собрал уникальный инструментарий, представленный в виде механизма внедрения изменений в любой организации. Это отличная дорожная карта для руководителя любого уровня, который задумался что-то
изменить в своей организации.

Константин Куров, генеральный директор группы предприятий «ГОТЭК»:

Книга написана понятным языком, без избыточной теории, с конкретными примерами. Это именно то практическое руководство, которое необходимо, на мой взгляд, для системного управления изменениями в крупной организации. Особо отмечу исследование факторов успеха в России: это дает понимание специфики нашего делового контекста. Рекомендую всем первым лицам, которые серьезно относятся к управлению трансформациями.

Алексей Комиссаров, ректор РАНХиГС (Президентской академии):

Нет ничего сложнее в управленческой практике, чем трансформация. Строить новое намного проще, чем менять существующее. Но, чтобы стать (или остаться) лидером в современном быстроменяющемся мире, внедрять изменения рано или поздно приходится любому руководителю. А это не только трудно, но часто еще и больно. Эта книга точно поможет уменьшить количество ошибок, неизбежных на данном пути, и снизить их влияние на конечный результат. В книге собран опыт трансформации многих компаний, а сам Павел принимал непосредственное участие в планировании, реализации и оценке результатов многих изменений.

🚩Книга доступна для заказа на сайте издательства «Альпина» и на Ozon.

#ЭКОПСИ_Universe #практики_регулярного_менеджмента #внедрение_изменений