Как лидеры могут справляться со своим стрессом и управлять им самостоятельно

Лидерство – это вдохновение, видение, стратегия.
Но это еще и колоссальное давление, ответственность и постоянный стресс.
Часто забывают, что за имиджем сильного руководителя скрывается такой же человек со своими переживаниями и потребностью в заботе о себе.

Легко говорить о делегировании и тайм-менеджменте, но как быть, когда стресс подкрадывается незаметно, подтачивая энергию и влияя на принятие решений?

1. Осознанность – первый шаг к контролю

Стоп-сигнал для автоматики:
Вместо того, чтобы автоматически реагировать на ситуацию, научитесь делать паузу.
Задайте себе вопрос:
Как я сейчас себя чувствую?
Что вызывает дискомфорт?

Медитация:
Даже 10 минут осознанного дыхания могут вернуть вас в "здесь и сейчас", снижая тревожность и улучшая концентрацию.

2. Физическая активность

Разрядите батарейки:
Регулярные тренировки – это не только забота о физическом здоровье, но и мощный антистресс.
Найдите то, что приносит вам удовольствие: бег, плавание, танцы, йога…

Движение – жизнь:
Даже короткая прогулка на свежем воздухе способна перезагрузить мозг и вернуть ясность мыслей.

3. Создайте свой круг поддержки

Супергерои тоже нуждаются в помощи:
Не бойтесь делиться своими переживаниями с доверенными людьми: семьей, друзьями.

Вместе – сила:
Общение с другими лидерами, которые сталкиваются с похожими проблемами, может дать ощущение, что вы не одиноки.

4. Установите границы

Время – ваш самый ценный ресурс:
Научитесь говорить "нет" задачам, которые не приоритетны, и делегируйте все, что можно.

Режим – ваш союзник:
Выделите время для отдыха, хобби и общения с близкими. Не позволяйте работе поглотить всю вашу жизнь.

5. Развивайте гибкость мышления

Мир меняется – и вы вместе с ним:
Будьте готовы к изменениям, адаптируйтесь к новым условиям и рассматривайте неудачи как возможность для роста.

Перфекционизм – враг спокойствия:
Примите, что не все можно контролировать.
Стремитесь к совершенству, но не позволяйте ему парализовать вас.

Лидерство – это марафон, а не спринт
Забота о себе – это не эгоизм, а инвестиция в вашу эффективность и долгосрочный успех

Большинство коучей даже не подозревают, что проводят стратегические сессии неэффективно. И, как следствие, теряют доход.

Потому что они не умеют работать с бизнесом на уровне стратегии. Сначала клиент вдохновлён… но через неделю снова буксует.

Лиана Шакирова — ACC ICF коуч, стратег и клинический психолог — видела это сотни раз и совместила коучинг с инструментами стратегического планирования. Так появились её стратсессии — формат, за который компании готовы платить больше, чем за разовую встречу.

Сегодня среди её клиентов — СБЕР, ДомКлик, VK и десятки предпринимателей.

На основе опыта Лиана собрала канвас «7 ступеней структуры стратегии в бизнесе» — инструмент, который помогает:
✔ уверенно вести стратегические сессии для бизнеса;
✔ расширить свою экспертизу в работе с предпринимателями и командами;
✔ перейти из разовых коуч-сессий к системным проектам и командной фасилитации.

📥 Забирайте канвас по ссылке — и смотрите, чего не хватает вашим сессиям.

Помимо зарплаты: раскрытие постоянных проблем для женщин на рабочем месте.

Мы часто говорим о гендерном разрыве в оплате труда, и это, безусловно, важная тема.
Но борьба за равенство на рабочем месте для женщин - это не только про деньги.

Помимо меньшей зарплаты за ту же работу, женщины сталкиваются с целым рядом постоянных проблем, которые влияют на их карьерный рост, самооценку и общее благополучие на работе.

"Man"-splaining и "Man"-terrupting:
Наверняка вы сталкивались с ситуацией, когда мужчина перебивает женщину, чтобы повторить ее же идею, как будто она пришла к нему в голову.
Или когда мужчина снисходительно объясняет женщине что-то, что она и так прекрасно знает.
Эти микроагрессии, кажущиеся незначительными по отдельности, создают атмосферу, где голос женщины недооценивается и заглушается.

"Стеклянный потолок" и "Мамочкин трек":
Даже самые талантливые и трудолюбивые женщины часто сталкиваются с невидимым барьером, который мешает им продвигаться по карьерной лестнице.
А после декретного отпуска многие женщины попадают на так называемый "мамочкин трек", где от них автоматически ожидают меньших амбиций и упускают из виду их потенциал.

Предвзятость в оценках:
Исследования показывают, что женщин часто оценивают по другим критериям, чем мужчин.
Например, за проявление напористости мужчину хвалят как "лидера", а женщину критикуют как "агрессивную"

Невидимая работа:
Женщинам часто приходится брать на себя дополнительную "невидимую работу" в офисе: организовывать праздники, улаживать конфликты, выполнять административные задачи, которые не оплачиваются и не приносят признания.

Токсичная маскулинность:
Сексистские шутки, неуместные комментарии, гендерные стереотипы - все это создает токсичную атмосферу, где женщине сложно чувствовать себя комфортно и безопасно.

Отсутствие ролевых моделей и менторства:
Женщинам часто не хватает женских ролевых моделей на руководящих должностях, а также возможности получить советы и поддержку от опытных менторов.

Что можно сделать?
• Поддерживать женщин.
• Обращайте внимание на микроагрессии
• Создавайте равные возможности
• Поощряйте менторство и поддержку

Равенство на рабочем месте - это не только про зарплату.
Это про создание среды, где каждый, независимо от пола, имеет возможность полностью раскрыть свой потенциал

Она обучила весь топ-менеджмент X5🍏, Лукойл ⛽️, ВТБ 🏦, РЖД🚉

Екатерина Медникова — тренер по менеджменту и управлению человеческими ресурсами и автор программы обучения для управленцев, используемой в крупнейших компаниях, в том числе из списка Forbes.

Сейчас она активно развивает медиа и делится эксклюзивными материалами по кадровому (и не только) менеджменту для руководителей бизнеса. Забрать файлы можно в боте после проверки подписки на канал.

Переходите и прокачивайте бизнес по проверенным методикам — t.me/+C7Gj-UV2pcE4ZGQ6

Что будет если не указывать срок выполнения задания?

Представьте себе, что вы садитесь в лодку, чтобы пересечь озеро.
У вас есть карта, весла и энтузиазм!
Но нет пункта назначения, нет берега, к которому нужно стремиться.
Вы можете грести, любоваться пейзажами, даже экспериментировать с разными техниками, но в итоге, скорее всего, останетесь дрейфовать посреди озера, в тревожном тумане неопределенности.

То же самое происходит и с задачами, которым не назначают дедлайны.
Они становятся тем самым озером без берегов:

Прокрастинация становится лучшим другом:
"Сделаю потом"
превращается в "когда-нибудь потом",
а важное дело откладывается снова и снова.
Без ощущения давления времени, приоритеты размываются, и задача уходит в тень под натиском "более срочных" дел.

Качество скатывается вниз:
Без дедлайна, нет и четкого понимания, как быстро нужно достичь определенного уровня качества.
Работа может растянуться во времени, но мотивация к усердию постепенно иссякает. В итоге, получается скорее "галочка", чем блестящий результат.

Снижение эффективности:
Отсутствие дедлайна лишает команду (или вас самих) ориентира.
Нет четкого понимания, сколько времени нужно тратить на задачу, и ресурсы могут распределяться нерационально.
В итоге, общая продуктивность падает.

Разочарование и тревога:
Когда задача тянется бесконечно, появляется ощущение, что вы застряли. Это демотивирует и вызывает тревогу, ведь нет ни прогресса, ни перспективы завершения.

Риск хаоса и упущенных возможностей:
В конечном итоге, отсутствие сроков подрывает планирование и координацию.
Другие задачи зависят от этой "бессрочной", и задержки начинают множиться, как снежный ком.
Можно даже упустить выгодные проекты, потому что ресурсы заняты неопределенным процессом.

Так что же делать?

• Дедлайны - это не злобный надзиратель, а скорее компас и карта.
Они помогают фокусироваться, планировать и двигаться вперёд.
Даже если дедлайн кажется пугающим, он всё равно полезнее, чем бескрайнее озеро неопределенности.

Определяйте реалистичные сроки:
Не ставьте невозможные цели.
Учитывайте сложность задачи и доступные ресурсы.

Разбивайте большие задачи на более мелкие, с собственными дедлайнами: Это делает процесс более управляемым и мотивирует видеть прогресс.

Используйте инструменты для тайм-менеджмента:
Календари, приложения для управления задачами, списки дел - все эти инструменты помогут вам держать ситуацию под контролем.

Будьте гибкими:
Жизнь непредсказуема.
Иногда дедлайны нужно корректировать.
Главное - не отказываться от них совсем.

Чёткие дедлайны - это не только про сроки, но и про ясность, эффективность и сохранение вашего ментального здоровья

Чтобы создать успешный бизнес и не сойти с ума, не обязательно скупать дорогие курсы и наставничества и верить чужим обещаниям “успешного успеха”

В этом канале я — мама двух сыновей-погодок открыто рассказываю, как сама прошла путь от хаоса и усталости в декрете до собственного рекламного агентства с крупными клиентами: МТС, бизнес-клуб Атланты и Первый Бит.

Что вы найдете в тг-канале?

— как развивать бизнес в реальных, а не в идеальных условиях и при этом оставаться хорошей мамой
— про настоящий маркетинг, системность, результат и глубокую экспертизу.
— про то, как жить ярко и оставаться сногсшибательной, даже когда всё идёт не по плану.

Никаких продаж! Только честный опыт: как шаг за шагом строить бизнес, совмещать воспитание, карьеру и не забывать про себя.

Можно быть мамой. можно строить бизнес и идти к своим целям.

Здесь поддержка, честность и то самое комьюнити не идеальных, но очень настоящих.

👉 Присоединяйтесь

Erid: 2W5zFG7vadn

Поиск виноватого, как единственный способ "решения" проблемы

В нашей жизни легко попасть в ловушку "поиска виноватых".
Проблема возникла?
Сразу бросаемся искать козла отпущения, словно от этого автоматически все исправится.
Но давайте честно:
работает ли это?

Часто, "наказав" виновного, мы лишь замаскируем проблему, а не решим её. Страх ошибки, подавление инициативы, отсутствие открытости – вот лишь некоторые последствия такого подхода.

Команда начинает играть в "безопасность", прятать ошибки и избегать ответственности, что в конечном итоге приводит к стагнации и повторению тех же проблем.

Что, если вместо "кто виноват?" задать вопрос "что пошло не так?"

Сместить фокус с личности на процесс – значит, взглянуть на ситуацию с аналитической точки зрения.

Это возможность:
•Выявить системные ошибки:
Может, дело не в конкретном человеке, а в неэффективном алгоритме, недостаточной коммуникации или устаревшем инструменте?
•Улучшить процессы:
Анализируя произошедшее, мы можем внести изменения, которые предотвратят повторение подобных ситуаций в будущем.
•Повысить доверие в команде:
Когда люди не боятся признавать ошибки, они чувствуют себя в безопасности и готовы работать над их устранением.

Вместо кнута – пряник анализа.
Вместо наказания – возможность роста.

Поиск виноватых – это путь в никуда.
Настоящее решение проблемы начинается с честного и объективного анализа, направленного на улучшение системы, а не на поиск козла отпущения.

Иногда кажется, что про карьеру и работу с людьми уже всё сказано.
Но чем дольше в профессии, тем больше ловишь себя на мысли: А ведь никто не учил, как это увольнять бережно. Или отказывать так, чтобы человек ушёл с уважением. Или вообще не сгореть внутри, пока тащишь команд.

📂 Эта подборка - не только про HR.
Она про профессию, где на другом конце всегда человек.
Про путь, в котором важны не только KPI и процессы, но и тонкие разговоры, сложные решения, сомнения, рост и ошибки.

Здесь:
📍 живые блоги HR-ов, которые не стесняются говорить: я не знал, как поступить и ошибся.
📍 кейсы, после которых перестаешь верить в идеальных кандидатов
📍 честные разговоры про выгорание, границы и доверие в команде
📍 карьерные развилки, которые не влезают в “карьерные советы на миллион”
📍 и просто хороший контент, чтобы остаться в профессии и не потеряться в ней

Если вы работаете с людьми или просто пытаетесь разобраться, куда идти дальше,
эта папка может быть точкой опоры.

Папку подготовила команда 🚀 MediaBoost

"Протокольное" поведение сотрудника

Встречали ли вы сотрудника, который всегда безупречен?
С одной стороны, это замечательно – пунктуальность, аккуратность и предсказуемость ценятся в любой компании.
Но иногда за этой "протокольной" маской скрывается нечто большее, чем просто профессионализм.

Что такое "протокольное" поведение в контексте работы?
Это когда сотрудник ставит формальные правила и процедуры выше здравого смысла, человечности и инициативы.
Он может доводить ситуации до абсурда, ссылаясь на регламент, избегать ответственности, прикрываясь должностными инструкциями

Когда "протокольность" становится проблемой:
• Бюрократия и торможение процессов:
Когда каждая задача буксует из-за необходимости соблюдать бесконечные формальности.
• Снижение креативности и инноваций:
Когда сотрудник боится выйти за рамки привычного и предложить что-то новое.
• Напряженная атмосфера в коллективе:
Когда общение становится формальным, а эмоциональный интеллект уходит на второй план.
• Снижение лояльности клиентов:
Когда соблюдение внутренних правил важнее, чем удовлетворение потребностей клиента.

Почему это происходит?
• Страх ответственности:
Сотрудник боится принять неверное решение и предпочитает следовать проверенным схемам.
• Низкая уверенность в себе:
Он не уверен в своих силах и компетенциях, поэтому строго придерживается инструкций.
• Недостаток полномочий:
Ему может не хватать полномочий для принятия самостоятельных решений.

Что делать?
• Пересмотреть приоритеты:
Необходимо сбалансировать соблюдение правил и здравый смысл.
Важно акцентировать внимание на целях и результатах, а не только на формальных процедурах.
• Делегировать полномочия:
Дать сотрудникам больше свободы в принятии решений и ответственности за результат.
• Создавать атмосферу доверия:
Поддерживать инициативу и креативность, поощрять нестандартные решения и не бояться экспериментировать.

Важно помнить, что "протокольность" должна быть инструментом, а не самоцелью

🚨 Внимание, руководители, откройте сообщение 👇🏻

Я хочу вас спросить:

✅ Вы хотите, чтобы сотрудники все делали качественно и вовремя?
✅ А пробить «стеклянный потолок» и получить прорыв в карьере и зарплате?
✅ Легко использовать интриги и разборки коллег в своих целях?
✅ Войти в ближний круг к руководству и расширить власть и влияние?

Если ДА, то все это сможете получить прямо сейчас и БЕСПЛАТНО!

И уже завтра ВСЕ начнут делать так, как вам хочется 🙌🏻

📌 Как это будет:
1. Раз в 3 дня в Telegram — новая техника
2. Применяете её сразу → результат в тот же день

⏳ Жмите «ЗАБРАТЬ» и получите технику уж сегодня → ЗАБРАТЬ

P.s.: Шанс бесплатно получить «100 техник манипуляции в управлении» дается только 1 раз и тебе решать - упустить или воспользоваться🚀

Хитрец

В сложной иерархии офисного террариума, где каждый стремится занять свое место под солнцем,
"Хитрец" – это мастер непрямого влияния.
Он не открытый бунтарь, не дерзкий критик и не вечно недовольный ворчун, как другие сложные подчиненные.
Нет, он гораздо тоньше и опаснее.
"Хитрец" – это манипулятор в шелковых перчатках, плетущий интриги и ловко дергающий за ниточки, чтобы добиться своего.

Внешне он часто кажется образцом исполнительности и лояльности.
Он соглашается со всеми вашими решениями, кивает головой и обещает выполнить всё в лучшем виде.
Но за этой маской скрывается дьявольская игра.

Типичные приемы "Хитреца":

• Пассивная агрессия:
Он может "забыть" важную информацию, "случайно" перепутать сроки, или "потерять" важный документ.
Все это преподносится как досадная случайность, но результат один – работа затягивается и нервы у всех на пределе.

• Распространение слухов и интриг:
"хитрец" – мастер закулисных разговоров.
Он аккуратно вбрасывает информацию, искажает факты, сеет сомнения и науськивает одних сотрудников на других.
Его цель – создать атмосферу недоверия и хаоса, в которой можно легче манипулировать людьми.

• Игра на слабостях других:
Он хорошо видит слабые места коллег и умело использует их в своих интересах.
Лесть, обещания, намеки на связи – в его арсенале множество инструментов для создания зависимости и манипулирования.

• Отрицание ответственности:
Если что-то пошло не так, "хитрец" всегда найдет виноватого.
Он ловко перекладывает ответственность на других, выставляя себя невинной жертвой обстоятельств.

Почему "хитрец" так опасен?
Потому что его действия сложно отследить и доказать.
Он играет грязно, но всегда оставляет за собой чистые руки.
Он подтачивает командный дух, снижает продуктивность и создает нездоровую атмосферу в коллективе.

Как бороться с "хитрецом"?
Наблюдайте:
Будьте внимательны к деталям и постарайтесь заметить закономерности в его поведении.

Фиксируйте факты:
Не позволяйте "хитрецу" уйти от ответственности.
Требуйте четкие отчеты и письменные подтверждения выполнения задач.

Создавайте открытую атмосферу:
Поощряйте честное общение и критику.
Чем больше информации циркулирует в коллективе, тем сложнее "хитрецу" плести свои сети.

Не становитесь его жертвой:
Не позволяйте ему манипулировать вами.
Будьте тверды в своих решениях и не поддавайтесь на его провокации.

Сложная проблема требует комплексного решения. Выявление и нейтрализация "Хитреца" – это трудная, но необходимая задача.
Ведь здоровая атмосфера в команде – залог успеха всего бизнеса.

5 принципов наказания сотрудников

Наказание сотрудников – неизбежная и, зачастую, неприятная часть работы любого руководителя.
Но если подойти к этому вопросу бездумно, можно не только не исправить ситуацию, но и навредить моральному климату в команде

1. Справедливость
(Принцип соразмерности):

Наказание должно соответствовать тяжести проступка.
Не стоит за мелкую провинность назначать суровое наказание, как и наоборот, игнорировать серьезные нарушения.
Несправедливое наказание демотивирует, вызывает обиду и подрывает доверие к руководству.

Пример:
Опоздание на 5 минут после пробки – устное предупреждение.
Регулярные опоздания без уважительной причины – выговор с занесением в личное дело.

2. Объективность
(Принцип беспристрастности):

Наказание должно быть основано на фактах, а не на личных симпатиях или антипатиях.
Нельзя наказывать сотрудника только потому, что он вам не нравится.

Пример:
Убедитесь, что у вас есть доказательства вины сотрудника, прежде чем применять какие-либо санкции.

3. Своевременность
(Принцип неотвратимости):

Наказание должно последовать за проступком как можно быстрее.
Чем больше времени проходит между нарушением и санкциями, тем меньше связь между ними осознается сотрудником.

Пример:
Если вы узнали о нарушении, не откладывайте разговор с сотрудником на потом.
Проведите беседу в ближайшее время, пока ситуация еще свежа в памяти.

4. Конфиденциальность
(Принцип недопущения публичного позора):

Наказывайте сотрудника наедине. Публичное унижение не только не поможет исправить ситуацию, но и серьезно навредит его репутации, самооценке и мотивации.

Пример:
Проведите беседу с сотрудником в кабинете или в другом уединенном месте.
Не обсуждайте его проступок в присутствии других сотрудников.

5. Конструктивность (Принцип возможности искупления):

Наказание не должно быть самоцелью. Его главная задача – предотвратить повторение подобных нарушений в будущем.
Поэтому после наказания обязательно предложите сотруднику пути решения проблемы и дайте ему возможность исправиться.

Пример:
После выговора предложите сотруднику пройти дополнительное обучение, чтобы избежать подобных ошибок в будущем.

Помните, наказание – это инструмент управления, который требует деликатности, мудрости и осознанности.

В исследованиях Гарвардской школы бизнеса есть интересный вывод: люди, умеющие структурировать личные задачи, на 23% чаще достигают карьерных целей. Управлять собой — ключ к росту в любой сфере.

А вы когда-нибудь ловили себя на том, что работаете «управленцем», а не «руководителем»… по отношению к собственной жизни?

Дела может и неплохо идут,но все в хаосе:
🥴 проекты не доделываются,
🥴 приоритеты путаются,
🥴 прокрастинация жрёт время,
🥴 и в голове ощущение, что жизнь идёт мимо и нет результатов.

Парадокс: управлять людьми проще, чем собой. Именно для роста в условиях неопределённости мы создали помощника @SimbaDimbaBot

Симба за 10 минут разложит хаос в голове на конкретные шаги, расставит приоритеты и станет тем «управленцем», которого так не хватает внутри тебя. Он будет напоминать о делах и помогать отрефлексировать день, неделю и месяц.

📌 Попробуй — и ты увидишь, как освобождается голова, а проекты начинают двигаться.
👉 @SimbaDimbaBot

ТОП ошибки при формировании мотивации

Мотивация персонала – это краеугольный камень успеха любой компании.
Мотивированные сотрудники работают продуктивнее, креативнее и лояльнее.

1. Универсальный подход
Сотрудники – это не безликая масса, а индивидуальности со своими потребностями, ценностями и мотиваторами.
Слепое следование стандартным схемам мотивации, не учитывающим особенности каждого сотрудника, обречено на провал.

• Почему это провал?
Для кого-то важнее деньги, для кого-то – признание, для кого-то – возможность развития.
Универсальный подход может попросту не "зацепить" значительную часть команды.

• Как исправить?
Проведите индивидуальные беседы с сотрудниками, узнайте, что их мотивирует, какие у них цели и стремления.
Разрабатывайте гибкую систему мотивации

2. Мотивация "кнутом"
Акцент на наказания и штрафы вместо поощрений и признания – верный путь к созданию атмосферы страха и напряжения в коллективе.
Такая мотивация может дать кратковременный эффект, но в долгосрочной перспективе приводит к выгоранию, снижению креативности и оттоку талантливых сотрудников.

• Почему это провал?
Страх подавляет инициативу, заставляет сотрудников действовать из-под палки и не способствует раскрытию их потенциала.

• Как исправить?
Сосредоточьтесь на позитивной мотивации!

3. Игнорирование вклада
Когда вклад сотрудника не замечают, его заслуги игнорируют, а его мнение не учитывают, он теряет интерес к работе.
Чувство, что его труд не ценят, демотивирует сильнее, чем отсутствие премии.

• Почему это провал?
Сотрудник начинает чувствовать себя винтиком в огромной машине, а не ценным членом команды.

• Как исправить?
Регулярно давайте обратную связь, отмечайте успехи сотрудников, проводите церемонии признания заслуг, давайте возможность проявить себя в интересных проектах.

4. Непрозрачность системы
Непонятные критерии оценки, субъективные решения о премировании и отсутствие прозрачности в системе мотивации порождают недоверие, зависть и конфликты в коллективе.

• Почему это провал?
Сотрудники теряют мотивацию, потому что не понимают, что нужно делать, чтобы получить вознаграждение.

• Как исправить?
Разработайте четкие и понятные критерии оценки, публикуйте информацию о результатах работы команды, объясняйте, почему были приняты те или иные решения о премировании.

5. Стагнация
Единоразовое внедрение системы мотивации и отсутствие ее дальнейшего развития – это гарантированный способ потерять энтузиазм сотрудников.
Мир меняется, меняются потребности людей, поэтому и система мотивации должна постоянно адаптироваться и совершенствоваться.

• Почему это провал?
То, что мотивировало сотрудников год назад, может быть уже не актуально сегодня.

• Как исправить?
Регулярно анализируйте эффективность системы мотивации, проводите опросы сотрудников, отслеживайте обратную связь и вносите необходимые изменения.

Помните, главное – это искренняя забота о людях и стремление создать условия, в которых они смогут раскрыть свой потенциал

Сотрудники за стабильность или развитие?

В бушующем океане бизнеса, какой сотрудник ценнее:
тот, кто держит корабль на плаву в шторм, или тот, кто неустанно стремится к новым горизонтам?

Сотрудник, олицетворяющий стабильность – это надежный фундамент, опора, предсказуемость.
Он знает свою работу досконально, выполняет ее безупречно и служит эталоном качества.
Он – гарант, что "всё будет как надо", даже когда вокруг царит хаос.

А вот сотрудник, одержимый развитием, – это локомотив, тянущий компанию вперед
Он неутомимо генерирует новые идеи, внедряет инновации и пробует неизведанное.
Он бросает вызов существующему порядку, создает возможности и расширяет горизонты.
Он – двигатель прогресса, толкающий компанию к новым вершинам.

Истина, как всегда, в балансе.
Без стабильности корабль может пойти ко дну, утонув в пучине экспериментов и нереализованных идей.
Без развития – он рискует навсегда остаться на месте, пропустив мимо себя все возможности.

Какой же сотрудник нужен именно вам?
Зависит от этапа развития вашей компании, от ее целей и от текущих задач

• Стабильность важна в периоды кризиса, или когда необходимо оптимизировать процессы и сократить риски

• Развитие необходимо для масштабирования бизнеса, выхода на новые рынки, внедрения инноваций и опережения конкурентов

Но что, если сотрудник умеет совмещать в себе оба этих качества?
Вот это уже настоящая находка!
Сотрудник, который стабилен в своей работе, но при этом открыт новому, готов учиться и развиваться, ищет возможности для улучшения – это и есть идеальный сотрудник для любой компании

Правило 85%
Как добиться успеха

Успех.
Какое короткое и манящее слово!
Мы жадно читаем биографии великих, подписываемся на мотивационных спикеров, ищем "волшебную таблетку", которая в одночасье превратит нас в победителей.

Но что, если я скажу вам, что секрет успеха не в безупречности, а в оптимальности?
Познакомьтесь с Правилом 85%.

Вдохновлённое исследованиями в области машинного обучения, это правило гласит:
стремитесь к 85% точности, а не к 100%

Когда мы пытаемся довести работу до совершенства, мы тратим непропорционально много времени и энергии на шлифовку последних штрихов.
Эти последние 15% часто обходятся нам гораздо дороже, чем предыдущие 85%. Мы буксуем, теряем мотивацию и, что самое важное, упускаем другие возможности.

Почему так происходит?
• Паралич перфекционизма: Страх ошибки сковывает нас, заставляя бесконечно переделывать и откладывать результат.
• Снижение ROI:
После 85% каждый следующий процент совершенства требует экспоненциально больше усилий.
• Упущенная возможность: Пока мы полируем один проект до блеска, другие важные задачи остаются без внимания.

Как применить Правило 85% в жизни?
• Установите реалистичные цели:
Не стремитесь к недостижимому идеалу. Определите, что такое "достаточно хорошо" для данной задачи.
• Установите дедлайны: Жёсткие сроки помогут вам сосредоточиться на главном и не увязнуть в деталях.
• Действуйте!
Завершите проект на 85% и двигайтесь дальше. Отпускайте перфекционизм.

Помните:
Совершенство – это враг прогресса.
Перестаньте гнаться за недостижимым идеалом и начните действовать.

У вас возникли проблемы правового характера или вы просто хотите быть уверенными в своих правах?

Канал Владимира Шапенко — это ваш источник профессиональной юридической информации и еженедельных бесплатных консультаций каждый четверг по самым злободневным правовым вопросам.

Владимир - адвокат, юрист, Управляющий партнер юридической фирмы "Шапенко и Партнеры", — специалист с 30-летним юридическим стажем и волей к победе.

На нашем канале вы найдете консультации по гражданским и административным делам, узнаете экспертное мнение о новостях законодательства, влияющих на нашу жизнь и получите помощь в тяжелых жизненных ситуациях.

Каждый четверг мы проводим бесплатные консультации — задавайте вопросы и получайте экспертное мнение.

Подписывайтесь и будьте на шаг впереди в юридической сфере!

Владимир Шапенко - https://yangx.top/Vladimir_Vladimirovich_Shapenko

Чем чаще я хвалю сотрудника, тем меньше у него мотивация

Мы все знаем, что похвала – это мощный инструмент.
Она поднимает настроение, укрепляет уверенность и стимулирует продуктивность.
Но что, если я скажу вам, что слишком много похвалы может дать обратный эффект?
Что происходит, когда мы перестаем считать похвалу заслуженной, а начинаем воспринимать ее как должное?

Представьте ситуацию:
молодой сотрудник, недавно присоединившийся к команде, получает комплименты за каждую, даже самую незначительную, задачу
"Отличная работа с этой электронной таблицей!"
"Прекрасно, что ты вовремя прислал отчет!"
Сначала он воодушевлен, но со временем… что-то меняется

Почему слишком много похвалы может навредить?
• Снижение ценности:
Когда похвала звучит слишком часто и не соответствует реальным достижениям, она теряет свою значимость.
Сотрудник начинает воспринимать ее как формальность, а не как признание его усилий.

• Внешняя мотивация преобладает над внутренней:
Мы начинаем работать ради похвалы, а не ради удовлетворения от хорошо выполненной работы.
Внутренняя мотивация, которая лежит в основе истинной увлеченности и стремления к развитию, постепенно угасает.

• Страх неудачи:
Парадоксально, но чрезмерная похвала может породить страх.
Сотрудник боится оступиться и потерять похвалу, поэтому избегает рискованных задач и сложных проектов.

• Отсутствие стремления к совершенству:
Зачем прилагать больше усилий, если и так хвалят за все подряд?
Когда планка завышается слишком низко, пропадает стимул расти и развиваться

Как правильно хвалить, чтобы мотивировать, а не демотивировать?

• Будьте конкретными:
Вместо общего
"Отличная работа!"
скажите:
"Мне понравилось, как ты структурировал презентацию и использовал убедительные графики"

• Хвалите за усилия, а не только за результат:
Подчеркните упорство, креативность и инициативность сотрудника, даже если результат не совсем идеален.

• Будьте искренними:
Хвалите только тогда, когда действительно есть за что.
Ваша похвала должна быть заслуженной и подкрепленной фактами.

• Не переусердствуйте:
Дозируйте похвалу и используйте другие методы мотивации, такие как предоставление возможностей для роста, обучение и признание вклада в общий успех команды.

Похвала – это, как и любой другой инструмент, требует умелого использования.
Чрезмерная доза может оказаться ядом для мотивации.
Найдите баланс и используйте похвалу осмысленно, чтобы взращивать в сотрудниках уверенность, увлеченность и стремление к совершенству.

Мы доказали, что учёба - это не нудно и пресно!

Задумываешься о переменах в жизни, надоела серая рутина?

Освоить новую профессию за кратчайшие сроки - никогда не поздно.

Востребованные навыки на любой вкус и бюджет получают тут - @MIFcourses

Как сосредоточиться на учёбе, как распределить своё время, лайфхаки и полезные статьи, которые тебе помогут преуспеть в начинаниях.

Запомни, чтобы начать учиться - главное начать!

Курсы доступные каждому - у нас на канале.