Что такое здоровый менталитет проектного управления

Проектное управление ассоциируется с дедлайнами и постоянным тушением пожаров.

В этой гонке за результатом легко забыть о самом главном – о людях и их ментальном благополучии.

Но как обеспечить этот самый "здоровый менталитет"?

Прозрачность и открытость: Все члены команды должны понимать цели проекта, риски и проблемы, а также иметь возможность свободно выражать свои мнения и опасения.
Никаких "секретов от команды"

Делегирование полномочий и доверие:
Доверяйте своим сотрудникам, делегируйте им ответственность и дайте им свободу действий.

Реалистичные ожидания и признание ошибок: Невозможно все предусмотреть.
Важно уметь признавать ошибки и извлекать из них уроки.
Создайте атмосферу, в которой люди не боятся говорить о проблемах, а предлагают решения.

Забота о благополучии команды:
Помните, что за каждым таском стоит человек. Перегрузка и выгорание – враги успешного проекта.

Здоровый менталитет проектного управления – это осознанный выбор в пользу сотрудничества, доверия и постоянного развития.

Горящая платформа

В бизнесе есть такое неприятное ощущение, когда кажется, что ты стоишь на горящей платформе.
Знакомо, да?
Когда времени в обрез, ресурсы на нуле
Все вокруг кричат, торопят, а ты чувствуешь, как паника сковывает руки и ноги.

Эта метафора, конечно, преувеличение.
Никто реально не стоит на горящей платформе (надеюсь!).
Но ощущение давления, кризиса и нехватки времени – это реальность, с которой сталкивается каждый бизнес.

Но вот в чем парадокс: "горящая платформа" может быть как мощным катализатором для роста, так и смертным приговором.
Все зависит от того, как мы реагируем на это ощущение.

Когда "горящая платформа" – это плохо:

Паника и хаотичные действия:
Вместо четкого плана и приоритетов, команда мечется из стороны в сторону, хватаясь за все подряд.

Зацикленность на проблеме, а не на решении:
Постоянное обсуждение негативных последствий и поиск виноватых не помогает найти выход из ситуации.

Когда "горящая платформа" – это хорошо.

Фокус и концентрация:
Перед лицом неминуемой опасности все второстепенное отсеивается.
Остается только самое важное – выжить и двигаться вперед.

Сплоченность команды:
Перед общей угрозой люди объединяются, чтобы вместе найти выход из сложившейся ситуации.

В конечном итоге, "горящая платформа" – это не конец света.
Это испытание, которое может сделать вашу компанию сильнее и устойчивее.

Как подобрать сотрудника на роль наставника

Взращивание
талантов – искусство, а наставник – главный художник в этом процессе.
Но как найти того самого, кто не просто поделится опытом, а вдохновит и поможет раскрыть потенциал?

Ищите не просто эксперта, а человека с горящими глазами!
Заразительный энтузиазм и любовь к своему делу – лучшее топливо для подопечного.

Soft skills решают!
Коммуникабельность, эмпатия, терпение – без них даже самый опытный специалист рискует превратиться в ворчливого ментора.

Не бойтесь спрашивать о мотивации!
Зачем ему это нужно?
Желание делиться, помогать расти другим, или просто тешить своё эго?
Ответ многое расскажет.

Наставничество – это двустороннее движение.
Убедитесь, что кандидат готов не только отдавать, но и учиться у своих подопечных.
Ведь свежий взгляд и новые идеи – бесценный ресурс!

Брать ли бывших сотрудников?

Вопрос о возвращении "блудных попугаев" – бывших сотрудников – всегда вызывает сомнения

С одной стороны, это знакомое лицо, обладающее знаниями о компании, культуре и процессах.

С другой – а почему он, собственно, ушел?
И не станет ли его возвращение ударом по мотивации нынешних сотрудников?

Аргументы ЗА:

Быстрая адаптация:
Бывший сотрудник уже знает компанию изнутри.
Ему не нужно тратить время на изучение основ, понимание структуры и налаживание связей.

Экономия ресурсов:
Вы уже знаете его сильные и слабые стороны, что позволяет сразу определить, на какую роль он лучше всего подходит.

Новый взгляд и опыт:
Уйдя, сотрудник мог получить ценный опыт в другой компании, который он теперь сможет привнести и применить в вашей организации.
Это может быть полезно для внедрения новых идей и подходов.

Аргументы ПРОТИВ:

Причины ухода:
Важно выяснить, почему сотрудник покинул компанию изначально.
Если причина была в конфликте с руководством, низкой мотивации или недовольстве условиями труда, то высока вероятность повторения ситуации.

Негативное влияние на коллектив:
Возвращение бывшего сотрудника может вызвать недоумение и даже зависть у нынешних работников, особенно если он претендует на более высокую должность.

Когда стоит рассмотреть возможность возвращения?

1.Если причины ухода были объективными и не зависели от личных конфликтов:
Например, сокращение штата, переезд в другой город, декретный отпуск.
2.Если он демонстрирует искреннее желание вернуться и готов работать на благо компании

Нанимать бывших сотрудников – это не всегда плохо, но и не всегда хорошо.
Проведите честный разговор с потенциальным сотрудником, узнайте о его мотивации и ожиданиях

Как проверить, есть ли у вас выгорание от работы?

Вы просыпаетесь с мыслью о работе, как о неизбежном наказании?
Кофе уже не бодрит, а встречи вызывают лишь раздражение?
Возможно, пора остановиться и честно ответить себе на вопрос:
"А не выгорел ли я?"

Выгорание – это не просто усталость.
Это истощение, которое затрагивает все сферы жизни, лишая вас энергии, мотивации и даже чувства собственного достоинства.

Но как понять, что выгорание действительно постучалось в вашу дверь, а не просто временная хандра?

Эмоциональное истощение:
Чувствуете ли вы себя постоянно уставшим, опустошенным и лишенным энергии, даже после выходных?

Снижение продуктивности:
Все сложнее сосредоточиться на задачах, даже на тех, которые раньше давались легко?

Деперсонализация:
Относитесь ли вы к работе и окружающим людям с отстраненностью и безразличием?
Стало ли вам все равно на результат и качество своей работы?

Физические симптомы:
Участились головные боли, проблемы со сном, расстройства пищеварения?
Все это может быть связано со стрессом, вызванным выгоранием.

Важно понимать, что выгорание – это не слабость, а реакция организма на хронический стресс и перегрузки.
Игнорировать эти симптомы – значит усугубить ситуацию.

Что делать, если вы узнали себя в этих описаниях?

Признайте проблему:
Первый и самый важный шаг – честно признаться себе в том, что вы испытываете выгорание.

Обратитесь за помощью:
Поговорите с близкими, друзьями или психологом. Расскажите о своих чувствах и переживаниях.

Пересмотрите приоритеты:
Возможно, пришло время внести изменения в свою рабочую рутину и образ жизни.
Делегируйте задачи, научитесь говорить "нет", уделяйте больше времени отдыху и восстановлению.

Помните о себе:
Выгорание – это сигнал о том, что вы нуждаетесь в заботе и внимании.
Не пренебрегайте своими потребностями и помните, что ваше здоровье и благополучие – самое главное.

Сотрудники не хотят выступать в роли наставников для новичков

Почему-то считается, что "делиться опытом" - это всегда прекрасно и возвышенно.
Но давайте честно: для опытного сотрудника роль наставника часто ощущается как дополнительный груз.

Это отвлекает от собственных задач, требует терпения и умения объяснять очевидные вещи.

А что взамен?
Далеко не всегда благодарность и признание, чаще - просто больше работы и ответственности.

Может, пора пересмотреть систему мотивации наставничества?
Чтобы делиться знаниями было не "надо", а "хочется"?

Истинный вклад в развитие команды ценен, когда он рождается из искреннего желания, а не из-под палки.

Зачем нужно наставничество, это же новые расходы?

Многие компании с опаской смотрят на идею наставничества.
Логика понятна: "У нас и так каждая копейка на счету, а тут еще и время тратить на обучение новичков? Это же прямые убытки!"

Но давайте взглянем на эту ситуацию под другим углом.
Что, если наставничество - это не расходы, а стратегически важные инвестиции в будущее вашей компании?

Представьте себе:
Новичок, быстро адаптирующийся и вносящий реальный вклад уже через несколько недель.
Благодаря опытному наставнику, он не тратит месяцы на пробы и ошибки, а сразу погружается в рабочий процесс, понимает корпоративную культуру и ценности.

Трансляция знаний и опыта внутри компании.
Наставники делятся накопленным опытом, создавая благоприятную среду для обучения и обмена знаниями.
Это не только помогает расти новичкам, но и стимулирует развитие самих наставников.

Улучшение командной работы и сплоченности коллектива. Наставничество способствует формированию более доверительных отношений между сотрудниками, что положительно сказывается на командной работе и общей атмосфере в компании.

Да, наставничество требует ресурсов.
Но это не бездумная трата денег.
Это целенаправленная инвестиция в развитие вашего персонала, в будущее вашей компании.

Задайте себе вопрос:
Что вам дороже: сэкономить сейчас и упустить возможности, или инвестировать в развитие и получить ощутимую отдачу в долгосрочной перспективе?

Сторителлинг

В мире цифр, отчетов и KPI легко потерять главное – человеческую связь.
Мы бомбардируем аудиторию фактами, забывая о том, что именно истории захватывают внимание, вызывают эмоции и… продают.

Сторителлинг – это не просто развлечение, это инструмент, который способен превратить ваш бренд из безликого аккаунта в живую сущность с характером и ценностями.

Почему сторителлинг работает?

Внимание:
Истории легче запоминаются, чем сухие факты.
Они активируют различные участки мозга, создавая более яркий и устойчивый след.

Эмоции:
Мы живем в мире эмоций.
Рассказывая истории, вы затрагиваете чувства аудитории, вызываете сопереживание и формируете лояльность.

Связь:
История создает мост между вами и вашей аудиторией.
Она позволяет увидеть за брендом людей, которые разделяют их ценности и понимают их потребности.

Как сторителлинг помогает бизнесу?

Брендинг:
Сформируйте уникальный образ бренда, рассказывая истории о его создании, ценностях и миссии.

Внутренняя культура:
Объедините команду общей историей, мотивируйте сотрудников и создайте сильную корпоративную культуру.

Забудьте про сухие цифры и графики.
Погрузите свою аудиторию в увлекательное повествование, и вы увидите, как сторителлинг преобразит вашу компанию

Стратегическое видение

Забудьте про хрустальный шар.
В бизнесе будущее не предсказывают - его создают.

Все говорят о стратегическом видении.
Но что это на самом деле?

Представьте себе, что вы строите небоскреб.
Без архитектурного плана у вас будет лишь хаотичная груда кирпичей.

То же самое и в бизнесе.
Без четкого видения ваша компания рискует превратиться в бесформенную массу, реагирующую на внешние раздражители без четкого курса.

Стратегическое видение - это не просто мечта.
Это мечта, подкрепленная действиями.

Что отличает настоящее стратегическое видение от простого "хочу":

Глубокое понимание контекста:
Анализ трендов, конкурентов, потребностей клиентов, технологических изменений.
Видеть большую картину, а не только свой маленький кусочек пазла.

Смелость мечтать:
Выход за рамки привычного, переосмысление возможностей, готовность к инновациям и риску.

Прагматичность в реализации:
Четкие цели, разработанные стратегии, распределение ресурсов, постоянный мониторинг и адаптация.

Задумайтесь:
Каково ваше стратегическое видение?
Куда вы ведете свою компанию?
Какие проблемы вы решаете?
И самое главное - как вы воплотите это видение в реальность?

Не бойтесь мечтать масштабно.
Но будьте готовы работать усердно, чтобы ваша мечта стала реальностью.

Ассертивность

Ассертивность в бизнесе - это не просто умение говорить "нет" (хотя это тоже важно!)
Это способность четко и уверенно выражать свои мысли, чувства и потребности, уважая при этом точку зрения других.

Почему ассертивность - это суперсила для бизнеса?

Строит крепкие отношения: Ассертивное общение создает атмосферу доверия и уважения, как с коллегами, так и с клиентами.
Никто не любит, когда на него давят или когда его игнорируют.

Решает конфликты эффективно:
Вместо ухода от проблем или агрессивного напора, ассертивный человек ищет взаимовыгодные решения. Он не боится говорить о сложностях, но делает это конструктивно.

Повышает продуктивность:
Когда каждый член команды может открыто высказывать свои идеи и возражения, решения принимаются быстрее и эффективнее.
Ассертивность устраняет замалчивание проблем, которые могут тормозить проекты.

Как развить ассертивность?

Начните с малого:
Тренируйтесь выражать свое мнение в безопасной обстановке, например, на собраниях команды.

Будьте конкретны:
Четко формулируйте свои мысли и ожидания.
Избегайте общих фраз и недомолвок.

Используйте "Я-сообщения":
Вместо того, чтобы обвинять: "Ты всегда опаздываешь!", говорите о своих чувствах:
"Я чувствую себя расстроенным, когда проект задерживается"

Начните развивать свою ассертивность уже сегодня, и вы увидите, как это изменит вашу карьеру

Как я, руководитель, могу помочь сотруднику в развитии лидерских качеств?

Лидерство – это не врожденный дар, а навык, который можно и нужно развивать.
И как руководитель, я вижу свою роль не только в управлении задачами, но и в создании среды, где мои сотрудники могут расти и раскрывать свой лидерский потенциал.
Но как этого достичь?

Вместо того, чтобы читать очередную статью о "10 способах стать лидером", предлагаю сосредоточиться на практических шагах, которые я могу предпринять уже сегодня:

Не просто задачи, а ответственность:
Делегируйте не только выполнение, но и принятие решений, анализ рисков и презентацию результатов.
Это даст сотруднику возможность почувствовать себя владельцем процесса и развить навыки стратегического мышления.

Выбор задач с перспективой:
Предлагайте задачи, которые выводят сотрудника из зоны комфорта и требуют новых навыков, например, координация небольшой команды, разработка нового процесса или презентация проекта перед высшим руководством.

Обеспечение ресурсами и поддержкой:
Делегирование – это не "бросить в воду, пусть выплывет".
Предоставьте сотруднику необходимые ресурсы, менторскую поддержку и возможность задавать вопросы.

Возможности для презентаций и выступлений:
Предоставляйте сотрудникам возможности выступать на собраниях, презентовать проекты и делиться своими знаниями.

Поощрение самообразования: Поддерживайте чтение профессиональной литературы, посещение вебинаров и участие в онлайн-курсах.

Развитие лидерских качеств требует времени, усилий и готовности к изменениям.
Но результат того стоит: сильная, мотивированная команда, способная решать сложные задачи и достигать амбициозных целей.

Как мотивировать сотрудника с высоким потенциалом на карьерный рост?

Мы все знаем этих сотрудников.
Они умны, энергичны, полны идей и буквально искрятся потенциалом.
Но почему-то их карьера не взлетает так, как ожидалось.
Почему?

Возможно, им просто не хватает искры, правильного толчка, чтобы раскрыть весь свой потенциал.

Как же мотивировать сотрудника, готового к карьерному росту?

1. Персонализированный маршрут:
Забудьте про универсальные шаблоны.
Каждому нужен свой, уникальный путь развития.
Обсудите с сотрудником его цели, мечты и амбиции.
Чего он действительно хочет достичь?

2. Вызов принят:
Предлагайте сложные, но выполнимые задачи.
Не бойтесь давать им проекты, выходящие за рамки привычных обязанностей.
Это возможность проявить себя, показать свои сильные стороны и научиться новому.

3. Позвольте ошибаться
Ошибки – это часть процесса обучения и роста.
Создайте безопасную среду, где сотрудник не будет бояться рисковать и экспериментировать.

Мотивация сотрудника с высоким потенциалом – это создание атмосферы, в которой он сможет раскрыть свой потенциал, реализовать свои амбиции и принести пользу компании.

Польза делового этикета

Я сравниваю деловой этикет с секретным ингредиентом успеха в мире, где конкуренция просто зашкаливает

Деловой этикет, это не просто "здравствуйте" и "спасибо", а тонкое искусство выстраивания отношений, демонстрации уважения и создания благоприятной атмосферы.

Думаете, это мелочи?
Вовсе нет!
Уверенность:
Знание правил игры дает вам уверенность, позволяя сосредоточиться на сути переговоров, а не переживать, как держать вилку.
Доверие:
Корректное поведение демонстрирует вашу надежность и профессионализм, располагая к вам партнеров и клиентов.
Связи:
Грамотно выстроенный диалог - залог долгосрочных и плодотворных отношений.

Не переставайте учиться новому и инвестировать в свое будущее

Почему мы боимся просить зп больше?

Мысль о том, чтобы попросить прибавку, может вызвать целый букет эмоций: от легкого беспокойства до панической атаки.
Почему так?

Дело в том, что просьба о повышении зарплаты затрагивает сразу несколько болевых точек:

Страх неудачи:
Боимся услышать "нет" и почувствовать себя недооцененными.
Кажется, что это напрямую влияет на нашу самооценку.

Синдром самозванца:
Мы сомневаемся в своей ценности для компании, считая, что наши достижения недостаточно весомы.

Воспитание:
В нас с детства закладывают установку, что просить много - неприлично.

Но помните: вы достойны справедливой оплаты за свой труд!

Что делать, если на работе к тебе относятся как к ребенку

Вы приходите на работу, полные энтузиазма и новых идей, а в ответ получаете покровительственный тон, постоянные указания
"что и как делать",
и, кажется, вас вот-вот погладят по голове за
"хорошую работу"
Вы попали в офис, где к вам относятся как к ребенку

Как это проявляется?

Микроменеджмент:
Вам подробно объясняют каждый шаг, даже в самых простых задачах.

Запреты и ограничения:
Вам не доверяют принимать самостоятельные решения, даже в рамках вашей компетенции.

Покровительственный тон:
Ваши идеи обесцениваются, а ваши успехи приписываются "удаче" или "поддержке старших".

Почему так происходит?

Воспитание:
Ваш руководитель привык контролировать все и вся, чувствуя себя ответственным за каждого члена команды.

Неуверенность:
Руководитель может чувствовать себя неуверенно в своей позиции и компенсировать это за счет чрезмерного контроля.

Старые стереотипы:
В коллективе могут быть устоявшиеся правила и традиции, в которых новичков считают "неоперившимися птенцами".

Что делать?
Прежде чем сжигать все мосты, попробуйте исправить ситуацию.

Анализ:
Подумайте, действительно ли проблема в отношении к вам, или вы действительно нуждаетесь в дополнительной поддержке?
Объективная оценка ситуации - ключ к решению проблемы.

Обратная связь:
Спокойно и конструктивно поговорите с руководителем, объясните, как вас задевает такое отношение, и приведите конкретные примеры.
Подчеркните, что вы стремитесь к самостоятельности и ответственности.

Ищите поддержку:
Поговорите с коллегами, которые, возможно, сталкивались с подобной ситуацией.
Их опыт может быть полезен.

Помните, что на работе, вы - профессионал, и вас должны уважать как профессионала.
Не бойтесь отстаивать свои права