Установление разных должностных окладов для работников, занимающих разные должности, не является дискриминацией
✔️Установление различных окладов иным сотрудникам связано с различными, специфическими требованиями, связанными с определенной работой по различным должностям, их квалификацией, что
не может считаться дискриминацией в сфере труда в смысле, придаваемом данному понятию действующим законодательством.
▪️Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей
юрисдикции от 14.02.2023 г. по делу N 8Г-54/2023[88-5067/2023]
✔️Установление окладов по должностям обусловлено различным объемов и характером должностных обязанностей, а не основано на семейном положении лиц, занимающих указанные должности.
Сам факт наличия более высоких квалификационных требований, предъявляемых к должности
заместителя генерального директора по юридическим вопросам, не может являться основанием для установления более высокого оклада. При установлении размера заработной платы (оклада) работника учитывается в совокупности его квалификация, сложности выполняемой работы, количества и качества
затраченного труда.
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 30.03.2016 г. по делу N 33-1193/2016
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях:
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 05.10.2022 г. по делу N 33-3344/2022
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 21.11. 2016 г. по делу N 33-30222/2016
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 г. по делу N 33-1282/2016
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 03.08.2016 г. по делу N 33-5635/2016
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
✔️Установление различных окладов иным сотрудникам связано с различными, специфическими требованиями, связанными с определенной работой по различным должностям, их квалификацией, что
не может считаться дискриминацией в сфере труда в смысле, придаваемом данному понятию действующим законодательством.
▪️Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей
юрисдикции от 14.02.2023 г. по делу N 8Г-54/2023[88-5067/2023]
✔️Установление окладов по должностям обусловлено различным объемов и характером должностных обязанностей, а не основано на семейном положении лиц, занимающих указанные должности.
Сам факт наличия более высоких квалификационных требований, предъявляемых к должности
заместителя генерального директора по юридическим вопросам, не может являться основанием для установления более высокого оклада. При установлении размера заработной платы (оклада) работника учитывается в совокупности его квалификация, сложности выполняемой работы, количества и качества
затраченного труда.
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 30.03.2016 г. по делу N 33-1193/2016
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях:
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 05.10.2022 г. по делу N 33-3344/2022
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 21.11. 2016 г. по делу N 33-30222/2016
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 г. по делу N 33-1282/2016
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 03.08.2016 г. по делу N 33-5635/2016
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍6
Чек - лист по вопросам кадрового делопроизводства в 1 квартале 2025 года.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍14
При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор
дополнительных оснований его прекращения, не предусмотренных ТК
РФ, необходимо иметь в виду, что данные основания не должны носить
дискриминационного характера
При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор дополнительных
оснований его прекращения, не предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, суду
необходимо иметь в виду, что данные основания не должны носить дискриминационного характера (
статья 3 ТК РФ).
➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении
судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей -
физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые
отнесены к микропредприятиям" (пункт 29)
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
дополнительных оснований его прекращения, не предусмотренных ТК
РФ, необходимо иметь в виду, что данные основания не должны носить
дискриминационного характера
При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор дополнительных
оснований его прекращения, не предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, суду
необходимо иметь в виду, что данные основания не должны носить дискриминационного характера (
статья 3 ТК РФ).
➖➖➖
▪️Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении
судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей -
физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые
отнесены к микропредприятиям" (пункт 29)
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍9
Увеличение должностного оклада после увольнения работника не свидетельствует о дискриминации в отношении последнего
Согласно статье 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые
определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, в частности частью 2 статьи 278 ТК РФ. В этой связи
ссылка ФИО на то, что после её увольнения на её должность был принят работник, имеющий меньшую продолжительность стажа, подлежат отклонению за необоснованностью.
Доказательств, которые бы действительно свидетельствовали о дискриминации в сфере труда, как это предусмотрено частью 2 статьи 3 ТК РФ либо злоупотреблении правом со стороны ответчика в отношении истца, суду не представлено. Ссылка ФИО на увеличения оклада по занимаемой ею должности после её увольнения подтверждения о дискриминации не свидетельствует. Повышение заработной платы является правом работодателя и
зависит от совокупности обстоятельств, регламентирующих решение данного вопроса, в связи с чем не может расцениваться как дискриминация работника или нарушение его трудовых прав.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 23.08.2017 г. по делу N 33-5739/2017
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Согласно статье 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые
определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, в частности частью 2 статьи 278 ТК РФ. В этой связи
ссылка ФИО на то, что после её увольнения на её должность был принят работник, имеющий меньшую продолжительность стажа, подлежат отклонению за необоснованностью.
Доказательств, которые бы действительно свидетельствовали о дискриминации в сфере труда, как это предусмотрено частью 2 статьи 3 ТК РФ либо злоупотреблении правом со стороны ответчика в отношении истца, суду не представлено. Ссылка ФИО на увеличения оклада по занимаемой ею должности после её увольнения подтверждения о дискриминации не свидетельствует. Повышение заработной платы является правом работодателя и
зависит от совокупности обстоятельств, регламентирующих решение данного вопроса, в связи с чем не может расцениваться как дискриминация работника или нарушение его трудовых прав.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 23.08.2017 г. по делу N 33-5739/2017
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍8❤1
КОМПЕНСАЦИЯ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Конституционный Суд еще в 2020 году вынес Постановление № 35-П от 14 июля, где признал ч. 1 ст. 392 ТК РФ не соответствующей Конституции в связи с отсутствием в ней срока обращения в суд с требованием о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых (служебных) прав, в случаях, когда требование о компенсации морального вреда заявлено в суд после вступления в законную силу решения суда, которым нарушенные трудовые (служебные) права восстановлены полностью или частично.
Постановлением Пленума Верховного суда № 33 от 15.11.2022 года внесены разъяснения о компенсации морального вреда.
▪️П.11 Постановления: "На требования о компенсации морального вреда, вытекающие из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд, распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда. Например, требование о компенсации морального вреда, причиненного работнику нарушением его трудовых прав, может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав (с соблюдением установленных сроков обращения в суд с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав) либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично (ч.3 ст. 392 ТК РФ).
Если сотрудник продолжает работать, то требование о выплате зарплаты и компенсации он может предъявить в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2).
▪️П. 46 Постановления: "Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.)."
➖➖➖➖
Ещё судебная практика
▪️Определение Верховного суда № 15-КГ20-2-К1 от 29.06.2020
▪️Постановление Европейского Суда по правам человека от 18 марта 2010 г.
▪️Определение Свердловского областного суда от 07.04.09 по делу № 33-3410/2009,
▪️Постановление Президиума Московского областного суда от 18.03.09 по делу № 44г-35\09, от 25.10.06 по делу № 44г-384/06
➖➖➖➖
Определение Свердловского областного суда от 05.05.09 по делу № 33-4446/2009: «В случае установления факта нарушения трудовых прав работника по вине работодателя обязанность последнего компенсировать работнику моральный вред презюмируется. В связи с этим истец не должен представлять дополнительных доказательств причиненных нравственных страданий».
Компенсацию морального вреда не присуждают в крупных размерах. В случае возникновения спора размер возмещения морального вреда определяет суд (ст. 237 ТК РФ). При этом суд должен учесть конкретные обстоятельства каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости (п. 63 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2)
Например, суд признал незаконным увольнение за прогул и взыскал в пользу работника компенсацию в сумме 10 тыс. рублей (решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 12.01.10 по гражданскому делу № 2-260/2010), в другом деле с похожими обстоятельствами компенсация составила 20 тыс. рублей (Определение Московского областного суда от 31.01.08 по делу № 33-112).
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Конституционный Суд еще в 2020 году вынес Постановление № 35-П от 14 июля, где признал ч. 1 ст. 392 ТК РФ не соответствующей Конституции в связи с отсутствием в ней срока обращения в суд с требованием о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых (служебных) прав, в случаях, когда требование о компенсации морального вреда заявлено в суд после вступления в законную силу решения суда, которым нарушенные трудовые (служебные) права восстановлены полностью или частично.
Постановлением Пленума Верховного суда № 33 от 15.11.2022 года внесены разъяснения о компенсации морального вреда.
▪️П.11 Постановления: "На требования о компенсации морального вреда, вытекающие из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд, распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда. Например, требование о компенсации морального вреда, причиненного работнику нарушением его трудовых прав, может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав (с соблюдением установленных сроков обращения в суд с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав) либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично (ч.3 ст. 392 ТК РФ).
Если сотрудник продолжает работать, то требование о выплате зарплаты и компенсации он может предъявить в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2).
▪️П. 46 Постановления: "Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.)."
➖➖➖➖
Ещё судебная практика
▪️Определение Верховного суда № 15-КГ20-2-К1 от 29.06.2020
▪️Постановление Европейского Суда по правам человека от 18 марта 2010 г.
▪️Определение Свердловского областного суда от 07.04.09 по делу № 33-3410/2009,
▪️Постановление Президиума Московского областного суда от 18.03.09 по делу № 44г-35\09, от 25.10.06 по делу № 44г-384/06
➖➖➖➖
Определение Свердловского областного суда от 05.05.09 по делу № 33-4446/2009: «В случае установления факта нарушения трудовых прав работника по вине работодателя обязанность последнего компенсировать работнику моральный вред презюмируется. В связи с этим истец не должен представлять дополнительных доказательств причиненных нравственных страданий».
Компенсацию морального вреда не присуждают в крупных размерах. В случае возникновения спора размер возмещения морального вреда определяет суд (ст. 237 ТК РФ). При этом суд должен учесть конкретные обстоятельства каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости (п. 63 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2)
Например, суд признал незаконным увольнение за прогул и взыскал в пользу работника компенсацию в сумме 10 тыс. рублей (решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 12.01.10 по гражданскому делу № 2-260/2010), в другом деле с похожими обстоятельствами компенсация составила 20 тыс. рублей (Определение Московского областного суда от 31.01.08 по делу № 33-112).
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍11❤1
Forwarded from Банки, деньги, два офшора
Россиянин 12 лет не уходил в отпуск и отсудил за это 2 млн рублей. Житель Нижнего Новгорода трудился без отдыха с 2011 по 2023 год в компании, работавшей с отходами. После увольнения ему отказались выплачивать задолженность по отпускным. Прокуратура встала на сторону трудяги, а правоохранители завели против руководства компании уголовное дело. @bankrollo
👍27🔥10
⚖️ Работник через мессенджер «WhatsApp» получил сообщение о привлечении его к работе в нерабочие дни, но в указанные даты не явился. Работодатель расценил данный поступок работника прогулом и уволил его.
➖➖➖➖
Суд указал на тот факт, что действующим трудовым законодательством не предусмотрен способ ознакомления работников с локальными актами, связанными с их трудовой деятельностью, через мессенджер «WhatsApp».
➖➖➖➖
▪️ст. 22 ТК РФ
▪️Апелляционное Определение Верховного суда Республики Татарстан от 11.04.2022 № 33-3842/2022
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
➖➖➖➖
Суд указал на тот факт, что действующим трудовым законодательством не предусмотрен способ ознакомления работников с локальными актами, связанными с их трудовой деятельностью, через мессенджер «WhatsApp».
➖➖➖➖
▪️ст. 22 ТК РФ
▪️Апелляционное Определение Верховного суда Республики Татарстан от 11.04.2022 № 33-3842/2022
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍21👎1
Административный штраф начальнику отдела кадрового обеспечения за задержку выплаты премии.
Работница подала жалобу в ГИТ, что ей не вовремя выплатили премию ко Дню медработника.
А когда выплатили – то без компенсации за просрочку выплаты.
ГИТ пришла с внеплановой проверкой, в результате которой оштрафовала начальника отдела кадрового обеспечения на 10 000 руб. по ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Она не согласилась с таким решением и подала в суд.
Суд отказал, т.к. в её должностной инструкции указано, что она должна соблюдать требования законодательства и обеспечивать их выполнение.
Принимая во внимание, что нарушение совершено впервые, и на момент привлечения к ответственности последствия задержки премии устранены, суд заменил штраф предупреждением.
➖➖➖➖
▪️Постановление Восьмого КСОЮ от 20.01.2020 по делу № 16-174/2020
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Работница подала жалобу в ГИТ, что ей не вовремя выплатили премию ко Дню медработника.
А когда выплатили – то без компенсации за просрочку выплаты.
ГИТ пришла с внеплановой проверкой, в результате которой оштрафовала начальника отдела кадрового обеспечения на 10 000 руб. по ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Она не согласилась с таким решением и подала в суд.
Суд отказал, т.к. в её должностной инструкции указано, что она должна соблюдать требования законодательства и обеспечивать их выполнение.
Принимая во внимание, что нарушение совершено впервые, и на момент привлечения к ответственности последствия задержки премии устранены, суд заменил штраф предупреждением.
➖➖➖➖
▪️Постановление Восьмого КСОЮ от 20.01.2020 по делу № 16-174/2020
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍4🔥3
В трудовом договоре работодатель, как правило, указывает наименование структурного подраздления, куда принят работник (хотя, по ст. 57 ТК РФ это не является обязательным условием).⠀
⠀
В процессе трудовой деятельности, если работодатель меняет его наименование (например, переводит в связи с этим работника из одного подразделения в другое), не меняя при этом трудовую функцию работника, то работодатель может это сделать только по соглашению с работником!⠀
⠀
Конституционный суд указал, что в данной ситуации нельзя применять механизм изменения трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (по смыслу ст. 74 ТК РФ).
➖➖➖➖
▪️Постановление КС РФ от 20 января 2022 года № 3-П.⠀
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
⠀
В процессе трудовой деятельности, если работодатель меняет его наименование (например, переводит в связи с этим работника из одного подразделения в другое), не меняя при этом трудовую функцию работника, то работодатель может это сделать только по соглашению с работником!⠀
⠀
Конституционный суд указал, что в данной ситуации нельзя применять механизм изменения трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (по смыслу ст. 74 ТК РФ).
➖➖➖➖
▪️Постановление КС РФ от 20 января 2022 года № 3-П.⠀
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍10
Не требуется брать согласие на обработку персональных данных у:
🔴 близких родственников кандидата или работника, если объем собираемых данных
не превышает установленный карточкой Т-2 или типовой анкетой при поступлении
на госслужбу (семинары Роскомнадзора 28.01.2022, 01.03.2023, 27.07.2023)
🔴 близких родственников государственных служащих при ежегодном декларировании
доходов (семинар Роскомнадзора 27.07.2023).
#персональныеданные #Роскомнадзор
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
не превышает установленный карточкой Т-2 или типовой анкетой при поступлении
на госслужбу (семинары Роскомнадзора 28.01.2022, 01.03.2023, 27.07.2023)
доходов (семинар Роскомнадзора 27.07.2023).
#персональныеданные #Роскомнадзор
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍15❤1
Forwarded from ВЕДОМОСТИ
КС признал законным отстранение от работы за отказ прививаться от ковида
Конституционный суд (КС) признал законными решения, предполагающие отстранение сотрудников от работы из-за отказа делать прививку от коронавируса. Это следует из его отказного определения, которое он дал по жалобам Наталии Орловой из Санкт-Петербурга и Евгения Моканца из Приморья. Оба впервые обратились в суды в 2021 году.
🟢 Орлова работала в сфере социального обслуживания, и ее отстранили от работы без сохранения зарплаты в декабре 2021 года, в разгар ковида, после ряда уведомлений о необходимости либо сделать прививку от коронавируса, либо предоставить справку о противопоказаниях. С Моканцом, на тот момент сотрудником транспортной компании, сложилась аналогичная ситуация.
🟢 КС указал им на действие нормативных правовых актов субъектов, которые обязывали сделать прививку определенные категории работников из-за существовавшей тогда угрозы возникновения и распространения коронавируса. Среди них – сотрудники социальной и транспортной сферы.
📰 Подпишитесь на «Ведомости»
Конституционный суд (КС) признал законными решения, предполагающие отстранение сотрудников от работы из-за отказа делать прививку от коронавируса. Это следует из его отказного определения, которое он дал по жалобам Наталии Орловой из Санкт-Петербурга и Евгения Моканца из Приморья. Оба впервые обратились в суды в 2021 году.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👎17👍7🔥4❤2
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Кассация: можно уволить по результатам испытания на основании служебных записок
Сотрудника приняли в организацию с испытательным сроком. Судя по служебным запискам других работников, он не справлялся с обязанностями. Увольнение по результатам испытания сотрудник оспорил.
Кассация поддержала первую инстанцию, которая признала увольнение законным. Служебные записки могут доказывать, что сотрудник не прошел испытание.
Отметим, суды в сходных случаях выносили различные решения. Некоторые (например, 4-й КСОЮ) считают служебные записки достаточным доказательством. Другие могут признать их неубедительными, как это сделал 2-й КСОЮ.
Обоснование: Определение 1-го КСОЮ от 10.10.2022 N 88-21830/2022
© КонсультантПлюс
#судебнаяпрактика #спор #суд
Наталья,
Кассация: можно уволить по результатам испытания на основании служебных записок
Сотрудника приняли в организацию с испытательным сроком. Судя по служебным запискам других работников, он не справлялся с обязанностями. Увольнение по результатам испытания сотрудник оспорил.
Кассация поддержала первую инстанцию, которая признала увольнение законным. Служебные записки могут доказывать, что сотрудник не прошел испытание.
Отметим, суды в сходных случаях выносили различные решения. Некоторые (например, 4-й КСОЮ) считают служебные записки достаточным доказательством. Другие могут признать их неубедительными, как это сделал 2-й КСОЮ.
Обоснование: Определение 1-го КСОЮ от 10.10.2022 N 88-21830/2022
© КонсультантПлюс
#судебнаяпрактика #спор #суд
Наталья,
👍6
Увольнение работника в последний рабочий день квартала без выплаты
квартальной премии, при условии выплаты таковой работникам, принятым на работу в отчетном квартале, может свидетельствовать о
дискриминации
Трудовые права работника, уволенного на последний рабочий день квартала, на получение квартальной премии следует признать ограниченными по сравнению с работниками, принятыми на работу в отчетном квартале, что следует квалифицировать как дискриминацию по смыслу части 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ по признаку времени возникновения и прекращения трудовых отношений и не связанному с деловыми качествами работника.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 20.03.2017 г. по делу N 33-1206/2017
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
квартальной премии, при условии выплаты таковой работникам, принятым на работу в отчетном квартале, может свидетельствовать о
дискриминации
Трудовые права работника, уволенного на последний рабочий день квартала, на получение квартальной премии следует признать ограниченными по сравнению с работниками, принятыми на работу в отчетном квартале, что следует квалифицировать как дискриминацию по смыслу части 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ по признаку времени возникновения и прекращения трудовых отношений и не связанному с деловыми качествами работника.
➖➖➖
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 20.03.2017 г. по делу N 33-1206/2017
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍7
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ
Одной из работниц предприятия при сокращении штатов был предложен
перевод на вакантное место руководящей должности.
Однако, несмотря на ее
просьбу озвучить будущий оклад, ей ответили отказом.
Во врученном ей уведомлении о вакансии было указано: «оклад
устанавливается индивидуально по согласованию с сотрудником».
Она решила обжаловать увольнение по сокращению, так как считала, что его произвели с нарушением закона. В своем иске она указала,
что ее увольнение вызвано предвзятостью работодателя по отношению к ней.
Кроме того, работница мотивировала свои требования и тем, что в организации было несколько вакансий, но ей была предложена только одна,
да и то без указания размера оклада.
Изучив представленные сторонами документы, в том числе, локальные
нормативные акты предприятия, судьи пришли к выводу, что процедура
назначения и согласования лиц, которым были предложены вакантные руководящие должности, проведена правильно. То, что в уведомлении не
был указан оклад, не противоречит требованиям закона.
Было принято во внимание и то, что сотруднице были предложены и
другие вакантные места, занять которые она отказалась. В уведомлениях
женщина не сочла нужным сделать пометку о том, какую именно вакантную
должность она хотела бы занять. Помимо этого, и в устной форме она не
пожелала согласовать оклад по предлагаемой должности с работодателем.
Судом не было зафиксировано нарушений законодательства
работодателем при предложении вакансий увольняемой по сокращению
штатов сотруднице.
▪️Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного
суда общей юрисдикции от 11 мая 2023 г. № 8Г-8315/2023.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Одной из работниц предприятия при сокращении штатов был предложен
перевод на вакантное место руководящей должности.
Однако, несмотря на ее
просьбу озвучить будущий оклад, ей ответили отказом.
Во врученном ей уведомлении о вакансии было указано: «оклад
устанавливается индивидуально по согласованию с сотрудником».
Она решила обжаловать увольнение по сокращению, так как считала, что его произвели с нарушением закона. В своем иске она указала,
что ее увольнение вызвано предвзятостью работодателя по отношению к ней.
Кроме того, работница мотивировала свои требования и тем, что в организации было несколько вакансий, но ей была предложена только одна,
да и то без указания размера оклада.
Изучив представленные сторонами документы, в том числе, локальные
нормативные акты предприятия, судьи пришли к выводу, что процедура
назначения и согласования лиц, которым были предложены вакантные руководящие должности, проведена правильно. То, что в уведомлении не
был указан оклад, не противоречит требованиям закона.
Было принято во внимание и то, что сотруднице были предложены и
другие вакантные места, занять которые она отказалась. В уведомлениях
женщина не сочла нужным сделать пометку о том, какую именно вакантную
должность она хотела бы занять. Помимо этого, и в устной форме она не
пожелала согласовать оклад по предлагаемой должности с работодателем.
Судом не было зафиксировано нарушений законодательства
работодателем при предложении вакансий увольняемой по сокращению
штатов сотруднице.
▪️Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного
суда общей юрисдикции от 11 мая 2023 г. № 8Г-8315/2023.
Наталья,
🛎 услуги:
https://myhrexpert.ru/
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍11🔥4
🔴 Судебная практика
Работник обратился к работодателю с заявлением выдать ему документы по трудовой деятельности и направить их по электронной почте. В компании был введен электронный документооборот.
Один документ работодатель выдал работнику, направив по указанной им электронной почте, остальные выдал на бумажном носителе.
Работник оспорил решение в суде и выиграл трудовой спор
7-ой КСОЮ в определении от 04.07.23 N88-11370/2023 отметил, что если в компании введен электронный документооборот, то Работодатель обязан предоставлять кадровые документы в электронном виде. Причем передавать документы можно только через цифровую платформу: "Работа в России", портал Госуслуг или информационную систему работодателя.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Работник обратился к работодателю с заявлением выдать ему документы по трудовой деятельности и направить их по электронной почте. В компании был введен электронный документооборот.
Один документ работодатель выдал работнику, направив по указанной им электронной почте, остальные выдал на бумажном носителе.
Работник оспорил решение в суде и выиграл трудовой спор
7-ой КСОЮ в определении от 04.07.23 N88-11370/2023 отметил, что если в компании введен электронный документооборот, то Работодатель обязан предоставлять кадровые документы в электронном виде. Причем передавать документы можно только через цифровую платформу: "Работа в России", портал Госуслуг или информационную систему работодателя.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍10
Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в
связи с тем, что он отработал неполный месяц, является дискриминацией
Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в размере 0,3 как для лица, проработавшего неполный месяц, не соответствовало бы принципу запрещения дискриминации в сфере труда (статья 3 ТК РФ), поскольку его коэффициент был бы ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях.
➖➖➖
▪️ Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 07.06.2016 г. по делу N 33-2453/2016
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15.06.2016 г. по делу N 33-7727/2016
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
связи с тем, что он отработал неполный месяц, является дискриминацией
Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в размере 0,3 как для лица, проработавшего неполный месяц, не соответствовало бы принципу запрещения дискриминации в сфере труда (статья 3 ТК РФ), поскольку его коэффициент был бы ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях.
➖➖➖
▪️ Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 07.06.2016 г. по делу N 33-2453/2016
▪️Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15.06.2016 г. по делу N 33-7727/2016
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5
Судебная практика
Работница не получала пособие по уходу за ребенком, поскольку
не предоставила работодателю необходимый пакет документов, в частности,
справку с места работы отца ребенка о том, что в отпуск по уходу за ребенком
он не уходил и пособие по уходу за ребенком ему не назначалось.
В предоставлении справки женщине отказали как отец ребенка (бывший
супруг), так и его работодатель.
Суд первой инстанции удовлетворил требования женщины об
устранении препятствий в получении документа и понуждении выдать
справку, но отказал в удовлетворении требований о взыскании компенсации
морального вреда. Суд исходил из того, что неправомерный отказ в предоставлении документа не может являться основанием для удовлетворения
требований истца о компенсации морального вреда, так как не
свидетельствует о нарушении личных неимущественных прав либо иных нематериальных благ истицы. Апелляция с таким выводом согласилась,
поскольку, по ее мнению, спорное правоотношение не предусматривает
привлечение к указанной гражданской правовой ответственности.
Кассация направила дело на пересмотр. Отсутствие в законе прямого
указания на возможность компенсации причиненных нравственных или
физических страданий по конкретным правоотношениям не означает, что
потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда.
Суды не учли и не дали оценку доводу гражданки о том, что
неправомерное поведение ответчиков препятствовало получению ею мер
социальной поддержки, судебные инстанции не определили правовую
природу спорных отношений.
Меры социальной поддержки, предоставляемые в силу закона
отдельным категориям граждан, направлены на создание им достойных
условий жизни, поддержание их жизнедеятельности, сохранение их здоровья
и в связи с этим на обеспечение достоинства их личности. Следовательно,
право на получение пособия носит не только имущественный характер, но и
тесно связано с личными неимущественными правами гражданина. Действия,
нарушающие это право, лишают гражданина не только возможности
поддерживать необходимый жизненный уровень, но и отрицательно
сказываются на его здоровье, эмоциональном состоянии, затрагивают
достоинство личности, то есть одновременно нарушают личные
неимущественные права гражданина, причиняя ему тем самым моральный
вред (физические и нравственные страдания).
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда
общей юрисдикции от 20 июля 2023 г. по делу № 8Г-15686/2023.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Работница не получала пособие по уходу за ребенком, поскольку
не предоставила работодателю необходимый пакет документов, в частности,
справку с места работы отца ребенка о том, что в отпуск по уходу за ребенком
он не уходил и пособие по уходу за ребенком ему не назначалось.
В предоставлении справки женщине отказали как отец ребенка (бывший
супруг), так и его работодатель.
Суд первой инстанции удовлетворил требования женщины об
устранении препятствий в получении документа и понуждении выдать
справку, но отказал в удовлетворении требований о взыскании компенсации
морального вреда. Суд исходил из того, что неправомерный отказ в предоставлении документа не может являться основанием для удовлетворения
требований истца о компенсации морального вреда, так как не
свидетельствует о нарушении личных неимущественных прав либо иных нематериальных благ истицы. Апелляция с таким выводом согласилась,
поскольку, по ее мнению, спорное правоотношение не предусматривает
привлечение к указанной гражданской правовой ответственности.
Кассация направила дело на пересмотр. Отсутствие в законе прямого
указания на возможность компенсации причиненных нравственных или
физических страданий по конкретным правоотношениям не означает, что
потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда.
Суды не учли и не дали оценку доводу гражданки о том, что
неправомерное поведение ответчиков препятствовало получению ею мер
социальной поддержки, судебные инстанции не определили правовую
природу спорных отношений.
Меры социальной поддержки, предоставляемые в силу закона
отдельным категориям граждан, направлены на создание им достойных
условий жизни, поддержание их жизнедеятельности, сохранение их здоровья
и в связи с этим на обеспечение достоинства их личности. Следовательно,
право на получение пособия носит не только имущественный характер, но и
тесно связано с личными неимущественными правами гражданина. Действия,
нарушающие это право, лишают гражданина не только возможности
поддерживать необходимый жизненный уровень, но и отрицательно
сказываются на его здоровье, эмоциональном состоянии, затрагивают
достоинство личности, то есть одновременно нарушают личные
неимущественные права гражданина, причиняя ему тем самым моральный
вред (физические и нравственные страдания).
➖➖➖
▪️Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда
общей юрисдикции от 20 июля 2023 г. по делу № 8Г-15686/2023.
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤4👌1
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. СОКРАЩЕНИЕ
⚖️Предлагать вакансии работнику необходимо не только по месту выполнения трудовой функции, но и по месту нахождения рабочего места.
✔️Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 11.07.2022 N9-КГПР22-5-К1
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
⚖️Предлагать вакансии работнику необходимо не только по месту выполнения трудовой функции, но и по месту нахождения рабочего места.
✔️Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 11.07.2022 N9-КГПР22-5-К1
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍6
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ
⚖ Уведомление дистанционного работника об увольнении по сокращению признается надлежащим, если оно направлено работодателем по электронной почте без предоставления квалифицированной подписи, но работник фактически подтвердил его получение, направив Работодателю ответное письмо.
✔️Аппеляционное определение Московского городского суда от 21.08.2023 по делу N33-31836/2023;
✔️Аппеляционное определение Московского городского суда от 15.02.2022 N33-2765/2022
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
УВОЛЬНЕНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ
⚖ Уведомление дистанционного работника об увольнении по сокращению признается надлежащим, если оно направлено работодателем по электронной почте без предоставления квалифицированной подписи, но работник фактически подтвердил его получение, направив Работодателю ответное письмо.
✔️Аппеляционное определение Московского городского суда от 21.08.2023 по делу N33-31836/2023;
✔️Аппеляционное определение Московского городского суда от 15.02.2022 N33-2765/2022
Наталья
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍6