Система наставничества. Введение.
На прошлой неделе несколько раз в разговоре с заказчиками всплывала тема наставничества, что побудило меня собрать свой опыт по этому вопросу в пул статей. Начну с вводной)))
У меня есть профессиональная боль - почти все хотят настроить систему адаптации, но почти никто не хочет выстраивать наставничество. А это взаимосвязанные системы. Крайне редко у вас будет работать адаптация сотрудников в компании, без наставников.
Метафора. Ремонтировал сантехнику на выходных, и появилась мысль, что система наставничества это как прокладка между стоком раковины и воронкой сифона - у вас может быть шикарная раковина и идеальный сифон, но если между ними не будет простой, незаметной, резиновой прокладки - то всё будет течь. В смысле, текучка будет высокой))))
А что такое система наставничества?
Дисклеймер: дальше, исключительно мой опыт, не будет отсылок на статьи\книги, только на мои синяки и ссадины.
Для того, чтобы наставничество заработало системно, необходимо, чтобы заработали части этой системы. Со временем, я для себя вывел, что вот такие части системы должны быть:
🍀 Система отбора наставников. Кого и как отбираем, как ротируем, кого развиваем?
🍀 Система мотивации. Как и за что платим? А что кроме денег?
🍀 Система обучения. Что надо развивать, изучать, чтобы стать крутым наставником?
🍀 Трек адаптации. Подсказки наставнику. Что делать наставнику на каждом этапе работы со стажёром?
🍀 Система оценки наставников. Как мы понимаем, кто крут, а кто не справляется?
В моей картине мира, если нет ответов на эти вопросы, то это не система наставничества, а надежда на то, что “тебя назвали наставником, ты сам и разбирайся что там делать”.
В серии статей попробую разобрать каждый из блоков подробнее.
На прошлой неделе несколько раз в разговоре с заказчиками всплывала тема наставничества, что побудило меня собрать свой опыт по этому вопросу в пул статей. Начну с вводной)))
У меня есть профессиональная боль - почти все хотят настроить систему адаптации, но почти никто не хочет выстраивать наставничество. А это взаимосвязанные системы. Крайне редко у вас будет работать адаптация сотрудников в компании, без наставников.
Метафора. Ремонтировал сантехнику на выходных, и появилась мысль, что система наставничества это как прокладка между стоком раковины и воронкой сифона - у вас может быть шикарная раковина и идеальный сифон, но если между ними не будет простой, незаметной, резиновой прокладки - то всё будет течь. В смысле, текучка будет высокой))))
А что такое система наставничества?
Дисклеймер: дальше, исключительно мой опыт, не будет отсылок на статьи\книги, только на мои синяки и ссадины.
Для того, чтобы наставничество заработало системно, необходимо, чтобы заработали части этой системы. Со временем, я для себя вывел, что вот такие части системы должны быть:
🍀 Система отбора наставников. Кого и как отбираем, как ротируем, кого развиваем?
🍀 Система мотивации. Как и за что платим? А что кроме денег?
🍀 Система обучения. Что надо развивать, изучать, чтобы стать крутым наставником?
🍀 Трек адаптации. Подсказки наставнику. Что делать наставнику на каждом этапе работы со стажёром?
🍀 Система оценки наставников. Как мы понимаем, кто крут, а кто не справляется?
В моей картине мира, если нет ответов на эти вопросы, то это не система наставничества, а надежда на то, что “тебя назвали наставником, ты сам и разбирайся что там делать”.
В серии статей попробую разобрать каждый из блоков подробнее.
Система наставничества. С чего начать?
Комменты и сообщения в личку подсказали, что надо добавить ещё несколько поинтов и выйти за рамки системы наставничества, начав в целом с цели - а в каких случаях нужны наставники.
Зачем вам система наставничества?
Я сталкивался с 3мя видами причин, но, скорее всего, их больше:
📌 Высокая текучка в первые 3\6\9 месяцев работы линейных сотрудников. Это 90% ситуаций, с которыми я сталкивался - люди приходят, не понимают как устроена компания, не понимают с кем можно
📌 Сложный процесс онбординга в профессию. Например, сложные длинные продажи, с большим количеством нюансов. Здесь обучение не даст этого эффекта, так как человеку нужен будет коллега, который знает все нюансы, которому можно позвонить в любое время и которому за это платят)))) (к этому пункту относятся почти все современные производственные профессии)
📌 Ну и просто крутые компании, в которых есть ВСЁ, значит должно быть и наставничество))))
Какие вы ситуации видели, когда принимали решения о внедрении наставничества?
Может ли наставничество решить проблему высокой текучки в первый год работы?
Да, в совокупности с другими решениями.
Но, в любом случае, если у вас высокая текучка, сначала - поисследуйте ситуацию, откуда она взялась, выдвиньте гипотезы… Исследование вообще крайне полезная вещь, как-нибудь обсудим подробнее.
Договоримся о понятиях.
Есть несколько смежных ролей.
🪜 Наставник - является профи в той работе, которую делает новичок. поддерживает новичка в процессе адаптации к профессии. Выполняет учебную функцию, чаще всего, в команде с центром обучения.
🪜 Бадди - является преданным амбасадором компании, поддерживает новичков в процессе адаптации к компании. НЕ выполняет учебной функции.
🪜 Коуч - может помочь новичку адаптации к компании и проработать возникающие сложности\непонимания. НЕ выполняет учебной функции.
Ну что ж, допустим, вы видите, что вашей компании нужно системное наставничество. С чего начать? Отбирать наставников? Прописывать регламент? Обучать?
Нет.
1. В идеале, вам надо исследовать первые 3 месяца сотрудника в компании - что он делает, к чему его допускают на первой неделе, к чему только во второй месяц…
2. После этого, попробуйте набросать что-то типо пути сотрудника в первые 3 месяца в компании. Так будет легче понять, какую работу будет делать наставник. Кстати, это сложно, но это будет предметно. Иначе, проектируя систему адаптации, а с ней и наставничества, вы будете опираться “на ваше представление”, что, согласитесь, не является хорошим фундаментом.
Итак, наставничество не ради наставничества, а как элемент решения конкретной задачи, требует чёткого представления того что, где и когда будет делать наставник. А для этого надо детально понимать какие процессы проходит новичок.
Начните с исследования.
Комменты и сообщения в личку подсказали, что надо добавить ещё несколько поинтов и выйти за рамки системы наставничества, начав в целом с цели - а в каких случаях нужны наставники.
Зачем вам система наставничества?
Я сталкивался с 3мя видами причин, но, скорее всего, их больше:
📌 Высокая текучка в первые 3\6\9 месяцев работы линейных сотрудников. Это 90% ситуаций, с которыми я сталкивался - люди приходят, не понимают как устроена компания, не понимают с кем можно
📌 Сложный процесс онбординга в профессию. Например, сложные длинные продажи, с большим количеством нюансов. Здесь обучение не даст этого эффекта, так как человеку нужен будет коллега, который знает все нюансы, которому можно позвонить в любое время и которому за это платят)))) (к этому пункту относятся почти все современные производственные профессии)
📌 Ну и просто крутые компании, в которых есть ВСЁ, значит должно быть и наставничество))))
Какие вы ситуации видели, когда принимали решения о внедрении наставничества?
Может ли наставничество решить проблему высокой текучки в первый год работы?
Да, в совокупности с другими решениями.
Но, в любом случае, если у вас высокая текучка, сначала - поисследуйте ситуацию, откуда она взялась, выдвиньте гипотезы… Исследование вообще крайне полезная вещь, как-нибудь обсудим подробнее.
Договоримся о понятиях.
Есть несколько смежных ролей.
🪜 Наставник - является профи в той работе, которую делает новичок. поддерживает новичка в процессе адаптации к профессии. Выполняет учебную функцию, чаще всего, в команде с центром обучения.
🪜 Бадди - является преданным амбасадором компании, поддерживает новичков в процессе адаптации к компании. НЕ выполняет учебной функции.
🪜 Коуч - может помочь новичку адаптации к компании и проработать возникающие сложности\непонимания. НЕ выполняет учебной функции.
Ну что ж, допустим, вы видите, что вашей компании нужно системное наставничество. С чего начать? Отбирать наставников? Прописывать регламент? Обучать?
Нет.
1. В идеале, вам надо исследовать первые 3 месяца сотрудника в компании - что он делает, к чему его допускают на первой неделе, к чему только во второй месяц…
2. После этого, попробуйте набросать что-то типо пути сотрудника в первые 3 месяца в компании. Так будет легче понять, какую работу будет делать наставник. Кстати, это сложно, но это будет предметно. Иначе, проектируя систему адаптации, а с ней и наставничества, вы будете опираться “на ваше представление”, что, согласитесь, не является хорошим фундаментом.
Итак, наставничество не ради наставничества, а как элемент решения конкретной задачи, требует чёткого представления того что, где и когда будет делать наставник. А для этого надо детально понимать какие процессы проходит новичок.
Начните с исследования.
Наставничество. Система отбора.
Итак, вы решили, что вам необходима система наставничества и даже провели исследование профессии (профессий), в адаптации и обучении которых будет участвовать наставники.
Что дальше? Можно смело запускать все процессы одновременно. У нас, например, в таск менеджере появился проект “система наставничества” и 5 направлений внутри:
📌 Отбор
📌 Мотивация
📌 Обучение
📌 Трек адаптации и подсказки
📌 Оценка
У каждого направления - свой держатель продукта, так можно сделать всё быстрее.
Система отбора наставников.
Вам надо прописать правила, по которым вы отбираете на роль наставника. У каждого своя ситуация и свои критерии, поделюсь теми, до которых дошёл я:
1. Сначала просим откликнуться желающих. Тут вариант один - в такую историю надо вписываться только по желанию.
2. Нам не нужны лучшие сотрудники. Логика простая - они будут “колбасить”, выполнять планы, а стажёр будет просто смотреть со стороны. Не мешайте им быть лучшими))) Если есть возможность выгрузить список сотрудников по выполнению ими кпи в течении длительного времени, то я бы предложил вам:
-не трогать 20% лучших сотрудников
-не брать тех, кто ниже середины ретйтинга
Тогда остаются ребята “выше среднего”. Это отличный материал для наставников.
3. Можно провести тестирование на типологую (у всех типологий командных ролей, есть профили лучше подходящие для наставничества).
4. Важно: использовать 3ий пункт не для отсева, а для статистики - через какое-то время вы сможете увидеть, а в вашей компании какой типаж становиться лучшим наставником именно у вас.
5. Интервью. Уточнить понимание человек, в какую историю он влезает))) Попробовать понять его мотивацию. Тут важно, чтобы человек не соскочил, через 3 месяца, после того, как вы вложили в него.
Какая может возникнуть проблема: у вас не будет желающих. Это, кстати, отличная диагностика на то, что в компании есть проблемы в корп культуре))) Ну и тут одна рекомендация - уделить больше время на разработку системы мотивации наставников.
А об этом поговорим в следующем посте.
Итак, вы решили, что вам необходима система наставничества и даже провели исследование профессии (профессий), в адаптации и обучении которых будет участвовать наставники.
Что дальше? Можно смело запускать все процессы одновременно. У нас, например, в таск менеджере появился проект “система наставничества” и 5 направлений внутри:
📌 Отбор
📌 Мотивация
📌 Обучение
📌 Трек адаптации и подсказки
📌 Оценка
У каждого направления - свой держатель продукта, так можно сделать всё быстрее.
Система отбора наставников.
Вам надо прописать правила, по которым вы отбираете на роль наставника. У каждого своя ситуация и свои критерии, поделюсь теми, до которых дошёл я:
1. Сначала просим откликнуться желающих. Тут вариант один - в такую историю надо вписываться только по желанию.
2. Нам не нужны лучшие сотрудники. Логика простая - они будут “колбасить”, выполнять планы, а стажёр будет просто смотреть со стороны. Не мешайте им быть лучшими))) Если есть возможность выгрузить список сотрудников по выполнению ими кпи в течении длительного времени, то я бы предложил вам:
-не трогать 20% лучших сотрудников
-не брать тех, кто ниже середины ретйтинга
Тогда остаются ребята “выше среднего”. Это отличный материал для наставников.
3. Можно провести тестирование на типологую (у всех типологий командных ролей, есть профили лучше подходящие для наставничества).
4. Важно: использовать 3ий пункт не для отсева, а для статистики - через какое-то время вы сможете увидеть, а в вашей компании какой типаж становиться лучшим наставником именно у вас.
5. Интервью. Уточнить понимание человек, в какую историю он влезает))) Попробовать понять его мотивацию. Тут важно, чтобы человек не соскочил, через 3 месяца, после того, как вы вложили в него.
Какая может возникнуть проблема: у вас не будет желающих. Это, кстати, отличная диагностика на то, что в компании есть проблемы в корп культуре))) Ну и тут одна рекомендация - уделить больше время на разработку системы мотивации наставников.
А об этом поговорим в следующем посте.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Наставничество. Система мотивации.
Возможно, если попробовать собрать последовательность разработки системы наставничества, то именно эту тему можно прорабатывать в первую очередь. Ведь отбирая кандидатов, вам надо что-то им предлагать. И тут есть 2 преобладающие парадигмы.
Парадигма 1.
За наставничество НЕ надо платить. Это обычная задача в потоке работы опытного сотрудника, зачем за неё отдельно платить?
Я, всё же, сторонник второй парадигмы.
Парадигма 2.
Любая работа должна быть оплачиваемой. Я видел ситуации, когда человек горел какой-то задачей и брал её в работу бесплатно. Через некоторое время этот запал проходит и то, за что не платят, отходит на второй план. Да, мы - взрослые люди, именно такие, основной фокус на том, за что заплатят.
Итак, несколько рекомендаций по мотивации для наставников.
1️⃣ Платить надо, но за результат, а не процесс. То есть просто доплата за бейджик “наставник” - развращает))) Поэтому, важен следующий пункт.
2️⃣ Конкретно прописать КПИ наставника. Как мы делали - бонус за наставничество разделяется на несколько частей и выплачивается по достижении КПИ. Мы боролись с текучкой, поэтому и КПИ были завязаны на это:
📌 первая часть выплачивается после месяца стажировки, если подопечный выполнил все свои задачи первого месяца (обучение+работа)
📌 вторая часть после третьего месяца (выход на план)
📌 третья часть после 6 месяцев (удержание человека)
Тем самым мы завязываем КПИ наставника на задачи компании - удерживать людей.
3️⃣ Деньги-деньгами, но мы же помним, что нужны и другие элементы мотивации. Поэтому, важно построить элитное сообщество наставников, чтобы быть в нём - было престижно. А вот это задачка со звёздочкой. Из чего может складываться престиж роли:
3.1 Раз в год - конференция для наставников.
3.2 Эксклюзивный мерч для наставников
3.3 Встреча с ТОП-менеджментом, обсуждение проблем. То есть, голос наставника - важен в компании.
3.4 Эксклюзивные обучения, мастремайнд группы…
Поделитесь вашими наработками или экспериментами в этой области?
Ну и еще. Существует мнение, что наставничество это не профессия, а призвание. От одного человека, слышал эту фразу, как обоснование того, что не надо доплачивать за это))))
Ребята, это чушь. Я терпеть не могу всё, что нельзя померять, так вот, как вы планируете измерять “призвание”? Таролога возьмёте в штат?
Если вам нужна работающая система, то вы не можете в ней полагаться на “призвание”, только чёткие, просчитываемые алгоритмы.
Возможно, если попробовать собрать последовательность разработки системы наставничества, то именно эту тему можно прорабатывать в первую очередь. Ведь отбирая кандидатов, вам надо что-то им предлагать. И тут есть 2 преобладающие парадигмы.
Парадигма 1.
За наставничество НЕ надо платить. Это обычная задача в потоке работы опытного сотрудника, зачем за неё отдельно платить?
Я, всё же, сторонник второй парадигмы.
Парадигма 2.
Любая работа должна быть оплачиваемой. Я видел ситуации, когда человек горел какой-то задачей и брал её в работу бесплатно. Через некоторое время этот запал проходит и то, за что не платят, отходит на второй план. Да, мы - взрослые люди, именно такие, основной фокус на том, за что заплатят.
Итак, несколько рекомендаций по мотивации для наставников.
1️⃣ Платить надо, но за результат, а не процесс. То есть просто доплата за бейджик “наставник” - развращает))) Поэтому, важен следующий пункт.
2️⃣ Конкретно прописать КПИ наставника. Как мы делали - бонус за наставничество разделяется на несколько частей и выплачивается по достижении КПИ. Мы боролись с текучкой, поэтому и КПИ были завязаны на это:
📌 первая часть выплачивается после месяца стажировки, если подопечный выполнил все свои задачи первого месяца (обучение+работа)
📌 вторая часть после третьего месяца (выход на план)
📌 третья часть после 6 месяцев (удержание человека)
Тем самым мы завязываем КПИ наставника на задачи компании - удерживать людей.
3️⃣ Деньги-деньгами, но мы же помним, что нужны и другие элементы мотивации. Поэтому, важно построить элитное сообщество наставников, чтобы быть в нём - было престижно. А вот это задачка со звёздочкой. Из чего может складываться престиж роли:
3.1 Раз в год - конференция для наставников.
3.2 Эксклюзивный мерч для наставников
3.3 Встреча с ТОП-менеджментом, обсуждение проблем. То есть, голос наставника - важен в компании.
3.4 Эксклюзивные обучения, мастремайнд группы…
Поделитесь вашими наработками или экспериментами в этой области?
Ну и еще. Существует мнение, что наставничество это не профессия, а призвание. От одного человека, слышал эту фразу, как обоснование того, что не надо доплачивать за это))))
Ребята, это чушь. Я терпеть не могу всё, что нельзя померять, так вот, как вы планируете измерять “призвание”? Таролога возьмёте в штат?
Если вам нужна работающая система, то вы не можете в ней полагаться на “призвание”, только чёткие, просчитываемые алгоритмы.
Наставничество. Обучение наставников.
Ну вот и до вкусненького добрались))) Самое страшное, что я видел - это когда всё обучение наставников ограничивалось 1 или 2 дневным тренингом. Типо - инструменты мы вам дали, а дальше сами разбирайтесь. Это частично может сработать, если у вас сверхталантливые наставники и они на уровне чуйки понимают что и когда делать со стажёром. Но это миф.
Если вы выстраиваете систему, то вам нужны не только знания инструментов наставничества, но и то, когда и как их применять. То есть, в ситуации, когда вы просто провели тренинг по наставничеству и на этом закончили развитие наставников, вы как будто на них высыпали лего без инструкции. Я же предлагаю не только дать инструкцию, но и красиво упаковать в коробочку)))
Поделюсь двумя ключевыми вещами про обучение наставников, которые мы делали в последнем варианте выстраивания системы наставничества:
1️⃣ Конечно же смешанное обучение. Логика последовательности обучения - это логика работы со стажёром.
📌 Вводный модуль.
📌 Встреча стажёра.
📌 Первый день стажировки
📌 Первая неделя стажировки…
То есть, все инструменты распределены по мере их применения. Вполне комфортно идти по траектории, параллельно работая со стажёром.
В течении программы - 2 тренинга-практикума, которые можно назвать ещё и мастермайндами для наставников)))
Траектория остаётся навсегда открытой для наставника и он может легко подсматривать что и в какой день работы стажёра делать.
2️⃣ Ну и ключевое - внутри траектории стажеров, есть подсказки для Наставника. Это моя гордость, так как это то, о чём я просил нашего провайдера LMS Motivity и они сделали)))
Наставник не просто видит, какую тему изучил стажёр, но и открыв карточку этой темы, прямо в дашборде стажёра, видит подсказки, в формате:
📌 твой стажёр изучил то-то
📌 обсуди тему, задай ему такие-то вопросы
📌 проведи с ним ролевую отработку…
📌 понаблюдай за применением в работе, обращай внимание на…, дай ОС…
В общем, вся цель системы наставничества сделать так, чтобы процесс был максимально понятным для участников и завязан на простых действиях, а не таланте наставника.
Остаётся финальный блок этой темы - как оценивать работу наставника.
Ну вот и до вкусненького добрались))) Самое страшное, что я видел - это когда всё обучение наставников ограничивалось 1 или 2 дневным тренингом. Типо - инструменты мы вам дали, а дальше сами разбирайтесь. Это частично может сработать, если у вас сверхталантливые наставники и они на уровне чуйки понимают что и когда делать со стажёром. Но это миф.
Если вы выстраиваете систему, то вам нужны не только знания инструментов наставничества, но и то, когда и как их применять. То есть, в ситуации, когда вы просто провели тренинг по наставничеству и на этом закончили развитие наставников, вы как будто на них высыпали лего без инструкции. Я же предлагаю не только дать инструкцию, но и красиво упаковать в коробочку)))
Поделюсь двумя ключевыми вещами про обучение наставников, которые мы делали в последнем варианте выстраивания системы наставничества:
1️⃣ Конечно же смешанное обучение. Логика последовательности обучения - это логика работы со стажёром.
📌 Вводный модуль.
📌 Встреча стажёра.
📌 Первый день стажировки
📌 Первая неделя стажировки…
То есть, все инструменты распределены по мере их применения. Вполне комфортно идти по траектории, параллельно работая со стажёром.
В течении программы - 2 тренинга-практикума, которые можно назвать ещё и мастермайндами для наставников)))
Траектория остаётся навсегда открытой для наставника и он может легко подсматривать что и в какой день работы стажёра делать.
2️⃣ Ну и ключевое - внутри траектории стажеров, есть подсказки для Наставника. Это моя гордость, так как это то, о чём я просил нашего провайдера LMS Motivity и они сделали)))
Наставник не просто видит, какую тему изучил стажёр, но и открыв карточку этой темы, прямо в дашборде стажёра, видит подсказки, в формате:
📌 твой стажёр изучил то-то
📌 обсуди тему, задай ему такие-то вопросы
📌 проведи с ним ролевую отработку…
📌 понаблюдай за применением в работе, обращай внимание на…, дай ОС…
В общем, вся цель системы наставничества сделать так, чтобы процесс был максимально понятным для участников и завязан на простых действиях, а не таланте наставника.
Остаётся финальный блок этой темы - как оценивать работу наставника.
Кураго Виталий_кадровый резерв.pdf
2.2 MB
Дополнительные материалы к конференции.
Сегодня на HR Expo рассказывал про то, как организовать кадровый резерв и делился необычными лайфхаками. Как всегда, времени не хватило, чтобы обсудить все вопросы)))
Вот тут статья, сделанная из презентации:
📃 описание кейса КР
А завтра буду на EdTech Expo рассказывать про оценку эффективности бизнес обучения заказчиком.
Сразу размещу доп материалы:
📃 как оценивать эффективность обучения
Ну и готовлю описание новых крутых кейсов, с которыми встретимся на Digital Learning в ноябре!
Сегодня на HR Expo рассказывал про то, как организовать кадровый резерв и делился необычными лайфхаками. Как всегда, времени не хватило, чтобы обсудить все вопросы)))
Вот тут статья, сделанная из презентации:
📃 описание кейса КР
А завтра буду на EdTech Expo рассказывать про оценку эффективности бизнес обучения заказчиком.
Сразу размещу доп материалы:
📃 как оценивать эффективность обучения
Ну и готовлю описание новых крутых кейсов, с которыми встретимся на Digital Learning в ноябре!
Наставничество. Оценка.
Завершаю цикл статей про систему наставничества. Итак, всё работает в системе, остаётся только оценивать эту работу.
И тут 2 направления:
🖇️ оценка работы наставников
🖇️ оценка эффективности всей системы.
Начну со второго, он хоть и сложен, но ответить можно односложно - сверяйте достижение изначально заложенных целей на проект. Если вы внедряли для снижения текучки в первые 3 месяца - проверяйте это. И т.д.
А вот оценить эффективность работы конкретного наставника - вещь интересная)))) Давайте об этом поподробнее.
Во всех системах оценки должностей мне комфортно разбивать оценку на несколько блоков.
Конкретный бизнес показатель, на который влияет.
В данном случае это:
📌 текучка СВОИХ стажёров
📌 скорость выхода стажёров на план.
В моём понимание это надо отслеживать ОБЯЗАТЕЛЬНО. И на постоянной основе.
Знания\умения наставника.
Мне нравятся сертификации\аттестации. Если сделать прозрачную систему аттестации наставников, например, 3х уровневую, то это ещё и будет мотивацией для роста в проекте. Например:
Наставник, закончивший обучение и выпустивший первого стажёр - получает “бронзовый” уровень.
Наставник, через 6 месяцев, при определённых результатах может претендовать на серебрянный уровень.
Ещё через полгода - на золотой.
Для подверждения уровня - раз в год аттестация.
Это просто идеи, как их использовать - смотрите сами, но для “достиженцев” очень важно иметь цель.
В стародавние времена у нас ещё был “бриллиантовый уровень” - он давал возможность обучать других наставников и быть наставником для наставников.
Оценка удовлетворённости стажёра.
Это важно, прежде всего, если у вас молодой наставник. В таких ситуациях, я использую опросники, где спрашиваю в целом про первые месяцы в компании и вкропляю вопросы про наставника. Если появляются какие-то негативные триггеры - то можно назначить встречу со стажёром. Важно помнить, что наша культура считает позорно “ябедничать”. И простые вопросы в лоб, чаще всего, дают ответы “всё нормально…”.
В целом, этого более чем достаточно, для того, чтобы оценивать работу наставника.
Но, вы же помните, что я люблю рейтинги? Поэтому, сделать рейтинг из наставников, присвоив разные веса для каждого вида оценки, и каждый месяц отмечать лучшего - мой выбор)))
Завершаю цикл статей про систему наставничества. Итак, всё работает в системе, остаётся только оценивать эту работу.
И тут 2 направления:
🖇️ оценка работы наставников
🖇️ оценка эффективности всей системы.
Начну со второго, он хоть и сложен, но ответить можно односложно - сверяйте достижение изначально заложенных целей на проект. Если вы внедряли для снижения текучки в первые 3 месяца - проверяйте это. И т.д.
А вот оценить эффективность работы конкретного наставника - вещь интересная)))) Давайте об этом поподробнее.
Во всех системах оценки должностей мне комфортно разбивать оценку на несколько блоков.
Конкретный бизнес показатель, на который влияет.
В данном случае это:
📌 текучка СВОИХ стажёров
📌 скорость выхода стажёров на план.
В моём понимание это надо отслеживать ОБЯЗАТЕЛЬНО. И на постоянной основе.
Знания\умения наставника.
Мне нравятся сертификации\аттестации. Если сделать прозрачную систему аттестации наставников, например, 3х уровневую, то это ещё и будет мотивацией для роста в проекте. Например:
Наставник, закончивший обучение и выпустивший первого стажёр - получает “бронзовый” уровень.
Наставник, через 6 месяцев, при определённых результатах может претендовать на серебрянный уровень.
Ещё через полгода - на золотой.
Для подверждения уровня - раз в год аттестация.
Это просто идеи, как их использовать - смотрите сами, но для “достиженцев” очень важно иметь цель.
В стародавние времена у нас ещё был “бриллиантовый уровень” - он давал возможность обучать других наставников и быть наставником для наставников.
Оценка удовлетворённости стажёра.
Это важно, прежде всего, если у вас молодой наставник. В таких ситуациях, я использую опросники, где спрашиваю в целом про первые месяцы в компании и вкропляю вопросы про наставника. Если появляются какие-то негативные триггеры - то можно назначить встречу со стажёром. Важно помнить, что наша культура считает позорно “ябедничать”. И простые вопросы в лоб, чаще всего, дают ответы “всё нормально…”.
В целом, этого более чем достаточно, для того, чтобы оценивать работу наставника.
Но, вы же помните, что я люблю рейтинги? Поэтому, сделать рейтинг из наставников, присвоив разные веса для каждого вида оценки, и каждый месяц отмечать лучшего - мой выбор)))
Наставничество. Завершение темы.
В любом проекте\процессе я сторонник того, чтобы всё было системно и алгоритмично. И наставничество не исключение. Хотя, во многих компаниях к этой профессии относятся как к призванию, что перекладывает всю ответственность за отсутствие процессов на наставника.
Выстроенное наставничество состоит из следующих систем:
▪️Система отбора наставников
Кого и как отбираем, кого точно не берём.
▪️Система мотивации наставников
Сколько и за что платим, что кроме денег заставит людей активно погружаться в наставничество.
▪️Система обучения наставников + создание алгоритма работы со стажёром с подсказками
Как и чему учим. Как помогаем наставнику сократить количество ошибок в процессе работы со стажёром.
▪️Система оценки наставников
Как оцениваем работу наставников. Как оцениваем саму систему. А может сделаем рейтинг наставников?
Надеюсь, этот цикл статей был полезен, и дал вам какие-то идей (как кажется, ожидать от тг-канала большей пользы, чем идеи - не стоит). Ближайшее время будут короткие посты\лайфхаки\наблюдения про корпоративное обучение.
Хотя... уже пишется большая статья про стратсессии в корпорате.
В любом проекте\процессе я сторонник того, чтобы всё было системно и алгоритмично. И наставничество не исключение. Хотя, во многих компаниях к этой профессии относятся как к призванию, что перекладывает всю ответственность за отсутствие процессов на наставника.
Выстроенное наставничество состоит из следующих систем:
▪️Система отбора наставников
Кого и как отбираем, кого точно не берём.
▪️Система мотивации наставников
Сколько и за что платим, что кроме денег заставит людей активно погружаться в наставничество.
▪️Система обучения наставников + создание алгоритма работы со стажёром с подсказками
Как и чему учим. Как помогаем наставнику сократить количество ошибок в процессе работы со стажёром.
▪️Система оценки наставников
Как оцениваем работу наставников. Как оцениваем саму систему. А может сделаем рейтинг наставников?
Надеюсь, этот цикл статей был полезен, и дал вам какие-то идей (как кажется, ожидать от тг-канала большей пользы, чем идеи - не стоит). Ближайшее время будут короткие посты\лайфхаки\наблюдения про корпоративное обучение.
Хотя... уже пишется большая статья про стратсессии в корпорате.
Telegram
кто_взял_кликер | корпоративное обучение
Наставничество. Обучение наставников.
Ну вот и до вкусненького добрались))) Самое страшное, что я видел - это когда всё обучение наставников ограничивалось 1 или 2 дневным тренингом. Типо - инструменты мы вам дали, а дальше сами разбирайтесь. Это частично…
Ну вот и до вкусненького добрались))) Самое страшное, что я видел - это когда всё обучение наставников ограничивалось 1 или 2 дневным тренингом. Типо - инструменты мы вам дали, а дальше сами разбирайтесь. Это частично…
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
➡️Пост для новых подписчиков⬅️
Привет, коллеги!
Спасибо за присоединение к каналу
Давайте познакомимся!
🧔Я, автор канала, Виталий Кураго — вот уже 18 лет развиваюсь в области корп обучения, работал как внутри компаний (Евросеть, Microsoft, Redmond, РОЛЬФ) так и со стороны провайдеров обучений.
🎯Цель этого канала - повысить насмотренность специалистов в корп образовании. Вы можете найти здесь кейсы интересных проектов, размышления и лайфхаки.
Прекрасно понимаю, что формат тг-канала не предполагает листать все посты, поэтому, порекомендую вам несколько:
1️⃣ Кейс КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — подробное описание программы развития кадрового резерва на линейную управленческую должность
2️⃣ Триптих КАК ПОСЧИТАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ - самая дискуссионная тема в корп образовании. В серии статей объясняю, что NPS\CSAT не релевантны в корпорате и делюсь мыслями как всё таки можно измерять результативность программ обучения.
3️⃣ Описание процесса КАК ВЫБРАТЬ LMS - важнейшая задача для развития работы любой корп Академии.
4️⃣ Набор активностей для РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ ОБУЧЕНИЯ - важно быть "сапожниками с сапогами", и в этом посте делюсь небольшими идеями для регулярного развития команды обученцев.
5️⃣ Таблица с ИНСТРУМЕНТАМИ РЕШЕНИЯ УЧЕБНЫХ ЗАДАЧ - позволит разнообразить выбор инструментария под задачи заказчика.
И если найдёте минутку - напишите в комментах, над какой темой\проектом вы работаете сейчас. Хочу понять, какие темы сейчас актуальны))))
Привет, коллеги!
Спасибо за присоединение к каналу
кто_взял_кликер для профессионалов из корпоративного обучения (и не только). Давайте познакомимся!
🧔Я, автор канала, Виталий Кураго — вот уже 18 лет развиваюсь в области корп обучения, работал как внутри компаний (Евросеть, Microsoft, Redmond, РОЛЬФ) так и со стороны провайдеров обучений.
🎯Цель этого канала - повысить насмотренность специалистов в корп образовании. Вы можете найти здесь кейсы интересных проектов, размышления и лайфхаки.
Прекрасно понимаю, что формат тг-канала не предполагает листать все посты, поэтому, порекомендую вам несколько:
1️⃣ Кейс КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — подробное описание программы развития кадрового резерва на линейную управленческую должность
2️⃣ Триптих КАК ПОСЧИТАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ - самая дискуссионная тема в корп образовании. В серии статей объясняю, что NPS\CSAT не релевантны в корпорате и делюсь мыслями как всё таки можно измерять результативность программ обучения.
3️⃣ Описание процесса КАК ВЫБРАТЬ LMS - важнейшая задача для развития работы любой корп Академии.
4️⃣ Набор активностей для РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ ОБУЧЕНИЯ - важно быть "сапожниками с сапогами", и в этом посте делюсь небольшими идеями для регулярного развития команды обученцев.
5️⃣ Таблица с ИНСТРУМЕНТАМИ РЕШЕНИЯ УЧЕБНЫХ ЗАДАЧ - позволит разнообразить выбор инструментария под задачи заказчика.
И если найдёте минутку - напишите в комментах, над какой темой\проектом вы работаете сейчас. Хочу понять, какие темы сейчас актуальны))))
На что смотрю в резюме.
*Тема про резюме вызвала большой интерес и очень интересные комменты от профессионалов. Рекомендую прочитать их.
**Поправлю свою мысль про "сопроводительное письмо". Для меня важен не сам факт его наличия (просто бессмысленное "меня заинтересовала ваша..." - не нужна), а именно выделение своих актуальных скиллов под вакансию.
Для меня в резюме важно буквально 2 булита:
📌ГДЕ человек работал
📌и ЧТО он делал.
🖇️Про ГДЕ.
Для меня показатель, если человек как профессионал развивался в сильном корпоративном отделе обучения. Это важнее всех законченных курсов.
В каждой отрасли есть классные кузницы “тренерских” кадров, сразу приходят в голову - Мегафон, ГидеонРихтер, Магнит, Х5, МТС, Теле2, NOKIA, Samsung… Если человек несколько лет проработал в таких компаниях - это лучшая школа, скорее всего, мы будем говорить на одном языке.
Если у человека в анамнезе маленькие компании, где он исполнял роль обученца в единственном числе - скорее всего, ему было сильно сложнее развиваться, так как “не об кого” было это делать. Скорее всего он не работал в системном подходе, что тоже плохо.
Рекомендация для тех, кто ещё на старте карьеры - ищите сильные команды обучения, идите туда хотя бы на стажёрские позиции, это будет ценнее всех пройденных курсов))))
🖇️Про ЧТО.
Я смотрю, как человек описывает, что он делал в рамках своей роли. Сухие записи, без пояснений - получат более низкий приоритет, по сравнению с теми, кто распишет свой опыт: “делал то-то и то-то, реализовал такие-то проекты…”. Тут история простая - в разных компаниях под одной и той же должностью скрывается разный функционал.
При этом, "борщить" точно не стоит - читать эссе вряд ли кто-то захочет.
Нужно ли писать про достигнутые результаты? Лучше написать, если они действительно есть. Опытные люди прекрасно понимают, что в обучении сложная история с просчтётом результатов.
Один раз видел ситуацию, когда человек указал, сколько его работа принесла денег компании. И там была огромная сумма, сравнимая с доходом средней компании. Это вызвало улыбку, но не желание с ним работать.
🖇️Желательная зп.
Лучше указать. У нанимающего менеджера есть вилка и резюме, которые попадают в эту вилку, будут в приоритете, чем те, где придётся проговаривать тему денег с нуля. Ведь это потерянное время - когда на собеседовании узнаётся, что ожидания не попадают в эту вилку.
Если вы боитесь, что “занизите” свою стоимость и вдруг, там можно сорвать больше - тут могу сказать только за себя, я всегда дам столько, сколько согласовано с руководством, даже если человек будет рассчитывать на меньшее. Это же не экономия ЛИЧНЫХ денег нанимающего менеджера - это запланированный фот команды.
В общем, ничего сверхъестественного, просто несколько буллитов по резюме, на которые я обращаю внимание. Вдруг, это поможет вам немного под другим углом посмотреть на своё СV.
Но резюме - это только повод поговорить, а вот дальше, обязательно, тестовое задание. И это нааамного важнее, чем красиво оформленные строки резюме))))
*Тема про резюме вызвала большой интерес и очень интересные комменты от профессионалов. Рекомендую прочитать их.
**Поправлю свою мысль про "сопроводительное письмо". Для меня важен не сам факт его наличия (просто бессмысленное "меня заинтересовала ваша..." - не нужна), а именно выделение своих актуальных скиллов под вакансию.
Для меня в резюме важно буквально 2 булита:
📌ГДЕ человек работал
📌и ЧТО он делал.
🖇️Про ГДЕ.
Для меня показатель, если человек как профессионал развивался в сильном корпоративном отделе обучения. Это важнее всех законченных курсов.
В каждой отрасли есть классные кузницы “тренерских” кадров, сразу приходят в голову - Мегафон, ГидеонРихтер, Магнит, Х5, МТС, Теле2, NOKIA, Samsung… Если человек несколько лет проработал в таких компаниях - это лучшая школа, скорее всего, мы будем говорить на одном языке.
Если у человека в анамнезе маленькие компании, где он исполнял роль обученца в единственном числе - скорее всего, ему было сильно сложнее развиваться, так как “не об кого” было это делать. Скорее всего он не работал в системном подходе, что тоже плохо.
Рекомендация для тех, кто ещё на старте карьеры - ищите сильные команды обучения, идите туда хотя бы на стажёрские позиции, это будет ценнее всех пройденных курсов))))
🖇️Про ЧТО.
Я смотрю, как человек описывает, что он делал в рамках своей роли. Сухие записи, без пояснений - получат более низкий приоритет, по сравнению с теми, кто распишет свой опыт: “делал то-то и то-то, реализовал такие-то проекты…”. Тут история простая - в разных компаниях под одной и той же должностью скрывается разный функционал.
При этом, "борщить" точно не стоит - читать эссе вряд ли кто-то захочет.
Нужно ли писать про достигнутые результаты? Лучше написать, если они действительно есть. Опытные люди прекрасно понимают, что в обучении сложная история с просчтётом результатов.
Один раз видел ситуацию, когда человек указал, сколько его работа принесла денег компании. И там была огромная сумма, сравнимая с доходом средней компании. Это вызвало улыбку, но не желание с ним работать.
🖇️Желательная зп.
Лучше указать. У нанимающего менеджера есть вилка и резюме, которые попадают в эту вилку, будут в приоритете, чем те, где придётся проговаривать тему денег с нуля. Ведь это потерянное время - когда на собеседовании узнаётся, что ожидания не попадают в эту вилку.
Если вы боитесь, что “занизите” свою стоимость и вдруг, там можно сорвать больше - тут могу сказать только за себя, я всегда дам столько, сколько согласовано с руководством, даже если человек будет рассчитывать на меньшее. Это же не экономия ЛИЧНЫХ денег нанимающего менеджера - это запланированный фот команды.
В общем, ничего сверхъестественного, просто несколько буллитов по резюме, на которые я обращаю внимание. Вдруг, это поможет вам немного под другим углом посмотреть на своё СV.
Но резюме - это только повод поговорить, а вот дальше, обязательно, тестовое задание. И это нааамного важнее, чем красиво оформленные строки резюме))))
Внутренняя конференция как инструмент в корпобучении.
Ни для кого не секрет, что корпоративные команды обучений, не всегда используют по назначению))) Частенько, какие-то корпоративные мероприятия (праздники, награждения) организовываем и проводим именно мы. В том числе и конференции для внутренних сотрудников. Поделюсь, несколькими лайфхаками.
Если дали мяч -…играй!
Это я к тому, что можно сказать - это не наша работа, делать не будем, но это точно не по-партнёрски. А вот придумать, как из организации внутренних конференций сделать ОБУЧАЮЩИЙ продукт - вот это наш путь)))
Чаще всего, цель внутренних конференций:
🎯 рассказать новости;
🎯 поделиться результатами\наработками.
А это же, на самом деле, очень крутой способ собрать БАЗУ ЛУЧШИХ ПРАКТИК КОМПАНИИ.
📌 Всем выступающим предложить ответить в своей презентации, в конце, на несколько стандартных вопросов, например:
💠что я сделал по-другому в этом месяце
💠какие эксперименты делал и не получил планируемого результата
💠что дало результат...
📌 Выступления записывать (чаще всего, они транслируются по внутреннему зуму, поэтому, это не сложно). Потом выкладывать на свои ресурсы, снабдив в названии максимум информации про него (ФИО\тема\ключевые слова…)
📌 Транскрибировать видео (перевести в текст) - сейчас огромное кол-во сервисов, позволяющих сделать это. Сделать выжимку из текста, так же, при помощи ИИ-софта (например, tldv) После этого, видео+текст можно выложить в LMS в “базу знаний”. А то, во многих компаниях, этот раздел или пустой или пополняется раз в год))))
📌 К самой конференции, можно собрать траекторию на портале. Как мы это делаем в motivity:
💠Делаем урок с содержанием и всей важной инфой по конференции (как проехать, есть ли дресс-код…)
💠Делаем урок по каждому выступлению. Эти уроки закрыты и открываются по окончанию самого выступления. Внутри урока - уже лежит преза, её не надо просить скинуть.
💠После каждого выступления, открывается ещё и задания с вопросами на рефлексию по этому выступлению.
💠В конце открывается предложение оценить конфу и дать ОС.
💠В конце дня, разыгрываем какой-то приз, для выполневшего все задания.
В общем, таким образом, мы помогаем:
💠сформулировать аудитории свои выводы и записать лайфхаки
💠собираем базу лучших практик компании.
Неплохо же для “непрофильной деятельности” команды обучения?
Ни для кого не секрет, что корпоративные команды обучений, не всегда используют по назначению))) Частенько, какие-то корпоративные мероприятия (праздники, награждения) организовываем и проводим именно мы. В том числе и конференции для внутренних сотрудников. Поделюсь, несколькими лайфхаками.
Если дали мяч -…играй!
Это я к тому, что можно сказать - это не наша работа, делать не будем, но это точно не по-партнёрски. А вот придумать, как из организации внутренних конференций сделать ОБУЧАЮЩИЙ продукт - вот это наш путь)))
Чаще всего, цель внутренних конференций:
🎯 рассказать новости;
🎯 поделиться результатами\наработками.
А это же, на самом деле, очень крутой способ собрать БАЗУ ЛУЧШИХ ПРАКТИК КОМПАНИИ.
📌 Всем выступающим предложить ответить в своей презентации, в конце, на несколько стандартных вопросов, например:
💠что я сделал по-другому в этом месяце
💠какие эксперименты делал и не получил планируемого результата
💠что дало результат...
📌 Выступления записывать (чаще всего, они транслируются по внутреннему зуму, поэтому, это не сложно). Потом выкладывать на свои ресурсы, снабдив в названии максимум информации про него (ФИО\тема\ключевые слова…)
📌 Транскрибировать видео (перевести в текст) - сейчас огромное кол-во сервисов, позволяющих сделать это. Сделать выжимку из текста, так же, при помощи ИИ-софта (например, tldv) После этого, видео+текст можно выложить в LMS в “базу знаний”. А то, во многих компаниях, этот раздел или пустой или пополняется раз в год))))
📌 К самой конференции, можно собрать траекторию на портале. Как мы это делаем в motivity:
💠Делаем урок с содержанием и всей важной инфой по конференции (как проехать, есть ли дресс-код…)
💠Делаем урок по каждому выступлению. Эти уроки закрыты и открываются по окончанию самого выступления. Внутри урока - уже лежит преза, её не надо просить скинуть.
💠После каждого выступления, открывается ещё и задания с вопросами на рефлексию по этому выступлению.
💠В конце открывается предложение оценить конфу и дать ОС.
💠В конце дня, разыгрываем какой-то приз, для выполневшего все задания.
В общем, таким образом, мы помогаем:
💠сформулировать аудитории свои выводы и записать лайфхаки
💠собираем базу лучших практик компании.
Неплохо же для “непрофильной деятельности” команды обучения?
Договориться о понятиях.
Очень важная история, начиная проект с новой командой - договориться о базовых понятиях. Например, в нашей сфере, есть ли у вас договорённости, а что такое “обучение”? Все ли в команде понимают одно и то же, под этим термином? А если разное, то понятно ли почему?
Как это сделать?
Вот тут вариантов много, но мне нравиться дискуссионный формат, с небольшой провокацией. Давайте, проживём этот формат вместе))))
Использую давно вот такую штуку.
Закидываю видео (это можно сделать и вживую - на собрании команды, и асинхронно - закинув в общий чат) с готовкой блюда. И предлагаю ответить на вопрос - является ли это видео обучением?
Честно говоря, суть ответов не так важна, как важен кик-старт к обсуждению. Ведь что получается, если задать прямой вопрос - “что такое обучение, по вашему?”, то, скорее всего, будет крайне тяжёлое начало дискуссии. А вот мнение на вопрос про видео - будет у всех.
Попробуем?
Ниже видео (можно его не смотреть полностью, главное понять суть, что это за тип ролика), а дальше, дайте ответ, на простой вопрос - является ли это видео обучением? Да, у вас точно будет внутренний диалог, но ответьте. А, если хочется поделиться своим рассуждением на эту тему - можно написать в комменты.
Через несколько дней подведу итог этой провокации)))
Очень важная история, начиная проект с новой командой - договориться о базовых понятиях. Например, в нашей сфере, есть ли у вас договорённости, а что такое “обучение”? Все ли в команде понимают одно и то же, под этим термином? А если разное, то понятно ли почему?
Как это сделать?
Вот тут вариантов много, но мне нравиться дискуссионный формат, с небольшой провокацией. Давайте, проживём этот формат вместе))))
Использую давно вот такую штуку.
Закидываю видео (это можно сделать и вживую - на собрании команды, и асинхронно - закинув в общий чат) с готовкой блюда. И предлагаю ответить на вопрос - является ли это видео обучением?
Честно говоря, суть ответов не так важна, как важен кик-старт к обсуждению. Ведь что получается, если задать прямой вопрос - “что такое обучение, по вашему?”, то, скорее всего, будет крайне тяжёлое начало дискуссии. А вот мнение на вопрос про видео - будет у всех.
Попробуем?
Ниже видео (можно его не смотреть полностью, главное понять суть, что это за тип ролика), а дальше, дайте ответ, на простой вопрос - является ли это видео обучением? Да, у вас точно будет внутренний диалог, но ответьте. А, если хочется поделиться своим рассуждением на эту тему - можно написать в комменты.
Через несколько дней подведу итог этой провокации)))
Является ли это видео обучением?
Anonymous Poll
28%
Да
41%
Нет
31%
Скорее да, но нужно улучшить несколько элементов
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Форматы обучения.
Давно не писал про форматы, продолжу пополнять базу. Сегодня про вебинары, а вот мои статьи про вышедшие ранее форматы:
◼️ Тренинги
-низкая эффективность тренингов
-тренер или эксперт
-место тренинга в корпоративном обучении
◼️ Подкасты
-как формат обучения
◼️ VR
-в обучении софтам
-рабочий кейс
◼️ E-learning
-часть 1
-часть 2
-часть 3
◼️ Видео
-в обучении
◼️ Марафоны и мобильные тренинги
-что это
-задания
-кейс использования
Давно не писал про форматы, продолжу пополнять базу. Сегодня про вебинары, а вот мои статьи про вышедшие ранее форматы:
◼️ Тренинги
-низкая эффективность тренингов
-тренер или эксперт
-место тренинга в корпоративном обучении
◼️ Подкасты
-как формат обучения
◼️ VR
-в обучении софтам
-рабочий кейс
◼️ E-learning
-часть 1
-часть 2
-часть 3
◼️ Видео
-в обучении
◼️ Марафоны и мобильные тренинги
-что это
-задания
-кейс использования
Telegram
кто_взял_кликер | корпоративное обучение
Ошибка 1. “Впихивать в тренинг много инструментов\скиллов”.
Это то, чем мы сильно грешили раньше. Когда я начинал (18 лет назад в компании Евросеть), мы брали новичка на 4 дня в отдел обучения и учили его продажам. Надеясь, что через 4 дня человек выйдет…
Это то, чем мы сильно грешили раньше. Когда я начинал (18 лет назад в компании Евросеть), мы брали новичка на 4 дня в отдел обучения и учили его продажам. Надеясь, что через 4 дня человек выйдет…
Форматы обучения. Вебинары.
Когда случился ковид, и все стали переносить обучение в зум, вот это был треш))) Я помню фразу из тех времён - “точно так же, как на тренинге, только в зуме”, и это, большая ошибка. На вебинаре не может быть “точно так же, как на тренинге”. Это отдельный инструмент и им надо уметь пользоваться.
Большая проблема.
На самом деле, вне зависимости от платформы, которую вы используете (зум, мтс линк, телемост…), вебинар - это условное название, под которым могут скрываться абсолютно разные форматы.
Например, в живых обучениях, мы отличаем тренинг и лекцию. А если она проходит в зуме, то и то и то мы назовём вебинаром! Согласитесь, несправедливо))))
Видимо поэтому, когда-то, у меня в голове вербализовалось 3 уровня “вебинаров”:
📌 говорящая голова
📌 смешанные
📌 практикумы
Говорящая голова.
Думаю, вы всё поняли. Это когда есть спикер и неограниченное кол-во слушателей с выключенными камерами. Терпеть не могу такой формат, и считаю его потерей времени. Почему?
→ Зачем вырывать людей для синхронного формата, если без потери качества можно посмотреть видео?
→ Каким должен быть спикер, чтобы его было интересно слушать более 10 минут?
→ Какая цель у этого формата? Способен ли он что-то изменить у слушателей, если они даже камеры не смогли включить?
Смешанный вебинар.
Это когда есть и лекционный материал, но он сопровождается регулярными заданиями. По моим наблюдениям, на каждые 10 минут лекции идёт задание (если сильно реже, то это скорее “говорящая голова”)))
→ Сложное отношение. Если задания качественно продуманы и ведут к достижению учебной цели - ок. Но это бывает редко, чаще - задания ради интерактива, чтобы ученики “не заскучали”.
Практикум.
Это когда небольшая группа участников. Разделяется на пары-тройки и не вылезают из комнат)))) А ведущий\модераторы перемещаются по комнатам и дают ОС.
Такой формат мне по душе, но требует от ведущих большой энергии.
Например, сейчас в одном из проектов обучаем рекрутёров “закрывать” вакансии на сложном масс-рынке, и вот там тренер-эксперт с огромным опытом не даёт ни одному участнику ни на минуту отлынуть. Пока не начинает получаться - ученик не уходит))) Да - жёстко, да - тяжело, но если нужен результат, то просто послушать про “воронку подбора” - бессмысленно.
Вместо резюме.
Когда вы договариваетесь с заказчиком или провайдером на вебинары, обязательно обсуждайте, что это будут за вебинары.
Не навязываю, но на мой взгляд первые 2 типа - скорее трата времени. При этом, если у вас цель просто держать всех в одном инфо-поле, и других целей у вебинара нет, то это вполне возможные способы для донесения информации. Только это не обучение, а информирование и не стоит это путать)))
Когда случился ковид, и все стали переносить обучение в зум, вот это был треш))) Я помню фразу из тех времён - “точно так же, как на тренинге, только в зуме”, и это, большая ошибка. На вебинаре не может быть “точно так же, как на тренинге”. Это отдельный инструмент и им надо уметь пользоваться.
Большая проблема.
На самом деле, вне зависимости от платформы, которую вы используете (зум, мтс линк, телемост…), вебинар - это условное название, под которым могут скрываться абсолютно разные форматы.
Например, в живых обучениях, мы отличаем тренинг и лекцию. А если она проходит в зуме, то и то и то мы назовём вебинаром! Согласитесь, несправедливо))))
Видимо поэтому, когда-то, у меня в голове вербализовалось 3 уровня “вебинаров”:
📌 говорящая голова
📌 смешанные
📌 практикумы
Говорящая голова.
Думаю, вы всё поняли. Это когда есть спикер и неограниченное кол-во слушателей с выключенными камерами. Терпеть не могу такой формат, и считаю его потерей времени. Почему?
→ Зачем вырывать людей для синхронного формата, если без потери качества можно посмотреть видео?
→ Каким должен быть спикер, чтобы его было интересно слушать более 10 минут?
→ Какая цель у этого формата? Способен ли он что-то изменить у слушателей, если они даже камеры не смогли включить?
Смешанный вебинар.
Это когда есть и лекционный материал, но он сопровождается регулярными заданиями. По моим наблюдениям, на каждые 10 минут лекции идёт задание (если сильно реже, то это скорее “говорящая голова”)))
→ Сложное отношение. Если задания качественно продуманы и ведут к достижению учебной цели - ок. Но это бывает редко, чаще - задания ради интерактива, чтобы ученики “не заскучали”.
Практикум.
Это когда небольшая группа участников. Разделяется на пары-тройки и не вылезают из комнат)))) А ведущий\модераторы перемещаются по комнатам и дают ОС.
Такой формат мне по душе, но требует от ведущих большой энергии.
Например, сейчас в одном из проектов обучаем рекрутёров “закрывать” вакансии на сложном масс-рынке, и вот там тренер-эксперт с огромным опытом не даёт ни одному участнику ни на минуту отлынуть. Пока не начинает получаться - ученик не уходит))) Да - жёстко, да - тяжело, но если нужен результат, то просто послушать про “воронку подбора” - бессмысленно.
Вместо резюме.
Когда вы договариваетесь с заказчиком или провайдером на вебинары, обязательно обсуждайте, что это будут за вебинары.
Не навязываю, но на мой взгляд первые 2 типа - скорее трата времени. При этом, если у вас цель просто держать всех в одном инфо-поле, и других целей у вебинара нет, то это вполне возможные способы для донесения информации. Только это не обучение, а информирование и не стоит это путать)))