Содержание предыдущих серий.
Есть одна вещь, которая мне совсем не нравиться в тг-каналах - это очень короткий срок жизни контента. То есть, ты написал большую статью, вложил в неё душу, её прочитали, дальше она поднялась в ленте и новые подписчики её не увидят. Обидно.
Именно поэтому, хочу освежить подборку важных (на мой взгляд) постов и статей в канале.
Итак, отличное чтиво на вечер:
Есть одна вещь, которая мне совсем не нравиться в тг-каналах - это очень короткий срок жизни контента. То есть, ты написал большую статью, вложил в неё душу, её прочитали, дальше она поднялась в ленте и новые подписчики её не увидят. Обидно.
Именно поэтому, хочу освежить подборку важных (на мой взгляд) постов и статей в канале.
Итак, отличное чтиво на вечер:
Привет!
кто_взял_кликер - первый тг-канал про корпоративное обучение.
Основа контента - авторский материал. Минимум банальности, максимум практических мыслей и идей.
За 5 месяца вышли материалы на темы:
#форматы обучения
Видео в обучении
Подкасты
VR в обучении софтам
Электронные курсы (учебники) или E-Learing (часть 1, часть 2, часть 3)
Тренинги (низкая эффективность, тренер или эксперт, претренинги и посттренинг, место тренинга в КО)
Марафоны или мобильные тренинги (что это, задания)
#кейсы
Кадровый резерв
Дайджест, как элемент PR обучения
Выбор LMS (кейс, чек-лист)
Марафоны в корп обучении
#размышления
КОНТЕКСТуализация контента
Как оценивать результаты обучения (часть1, часть 2 и часть 3, часть 4)
Инструменты решения учебных задач
Вовлечение в обучение
По Джошу Берсину
Про запуск корпоративного обучения в компании
#команда_обучения
Формат развивающих встреч
Шаблон ADDIE для таск-трекера
Скиллы команды обучения
#книжный_клуб
С.Смыслова “Проектирование образовательного опыта”
Ван Мариенбор, Киршнер «10 шагов комплексного обучения»
Присоединяйся!
кто_взял_кликер - первый тг-канал про корпоративное обучение.
Основа контента - авторский материал. Минимум банальности, максимум практических мыслей и идей.
За 5 месяца вышли материалы на темы:
#форматы обучения
Видео в обучении
Подкасты
VR в обучении софтам
Электронные курсы (учебники) или E-Learing (часть 1, часть 2, часть 3)
Тренинги (низкая эффективность, тренер или эксперт, претренинги и посттренинг, место тренинга в КО)
Марафоны или мобильные тренинги (что это, задания)
#кейсы
Кадровый резерв
Дайджест, как элемент PR обучения
Выбор LMS (кейс, чек-лист)
Марафоны в корп обучении
#размышления
КОНТЕКСТуализация контента
Как оценивать результаты обучения (часть1, часть 2 и часть 3, часть 4)
Инструменты решения учебных задач
Вовлечение в обучение
По Джошу Берсину
Про запуск корпоративного обучения в компании
#команда_обучения
Формат развивающих встреч
Шаблон ADDIE для таск-трекера
Скиллы команды обучения
#книжный_клуб
С.Смыслова “Проектирование образовательного опыта”
Ван Мариенбор, Киршнер «10 шагов комплексного обучения»
Присоединяйся!
Инструменты решения учебных задач.
Предыстория: Когда-то давно, в одном L&D проекте мне надо было договориться с методистами, с которыми раньше не работал, о форматах контента.
🛠 Я принципиален в отношении этого вопроса - нет идеального формата и для достижения целей их необходимо смешивать. Мне кажется, признак слабой команды решать все учебные задачи одним форматом контента. Кто-то умеет делать скорм-курсы - и он любую задачу решает скорм курсом, кто-то умеет вести тренинги - и на все запросы предлагает тренинги, особая моя любовь - "игропрактики", они на все проблемы предлагают поиграть))))
⚡ Для разных задач есть разные инструменты, которые более или менее уместны в зависимости от ситуации.
📎 В общем, так появился этот файл, с вариантами инструментов для реализации обучения в смешанном формате. Это вторая версия, обновлённая.
P.S.: если есть желание - накидайте в комменты, что ещё стоит добавить, я учту в следующей версии.
Версия 2.0
Предыстория: Когда-то давно, в одном L&D проекте мне надо было договориться с методистами, с которыми раньше не работал, о форматах контента.
🛠 Я принципиален в отношении этого вопроса - нет идеального формата и для достижения целей их необходимо смешивать. Мне кажется, признак слабой команды решать все учебные задачи одним форматом контента. Кто-то умеет делать скорм-курсы - и он любую задачу решает скорм курсом, кто-то умеет вести тренинги - и на все запросы предлагает тренинги, особая моя любовь - "игропрактики", они на все проблемы предлагают поиграть))))
⚡ Для разных задач есть разные инструменты, которые более или менее уместны в зависимости от ситуации.
📎 В общем, так появился этот файл, с вариантами инструментов для реализации обучения в смешанном формате. Это вторая версия, обновлённая.
P.S.: если есть желание - накидайте в комменты, что ещё стоит добавить, я учту в следующей версии.
Ежедневник, как инструмент обучения.
Дисклеймер: так получилось, что я не использовал хештег #инструменты и не писал, про конкретные инструменты в обучении. Исправляюсь.
Про ежедневник я уже упоминал, в кейсе про кадровый резерв. Теперь же расскажу подробнее, вдруг, кого-то вдохновлю для использования этого инструмента в ближайших проектах)))
Как мы пришли к ежедневнику.
Идея родилась в проекте, во время решения конкретной задачи - у нас не было ресурсов на проектирование поддержки во время вхождения в первую управленческую должность после кадрового резерва. А ведь человек, даже после максимально прикладного КР, столкнётся с кучей вопросов, выйдя на свою первую управленческую работу.
И, решая эту задачу, мы придумали сделать ежедневник, молодого руководителя.
Что внутри.
1. Основной контент из программы Кадрового резерва. Сделали выжимку по всем темам и распределили по ежедневнику.
2. Непосредственно ежедневник на 3 месяца.
3. Рекомендации по каждой неделе - что и когда лучше сделать.
4. Блоки недельной рефлексии.
5. Блоки недельного и месячного планирования.
Как делали и сколько стоит.
Абсолютно всё - от контента до вёрстки делали руками команды. Это крутое ощущение от синергии - по одному никто из команды раньше не делал подобного, но у всех вместе нашлись нужные скиллы. Горжусь.
По цене - мы распечатали 100 штук в твёрдом переплёте на пружинке. Стоимость ежедневника вышла около 1000 рублей за штуку.
Результаты.
Естественно, крайне сложно понять эффективность от использования ежедневника. Но, им точно пользовались и более 3х месяцев, на которые он рассчитан (буквально недавно видел на столе у сотрудника, почему и возник этот пост). Так же, я люблю говорить - впервые в жизни я вижу, что раздатка с обучении не просто убрана в долгий ящик (или выкинута), а реально используется в работе.
Ну и отдельное удовольствие, когда руководители, не участвовавшие в КР просили себе такой ежедневник.
Что можно было бы добавить.
Делали очень быстро, так как идея пришла в конце КР, есть понимание того, что можно улучшить.
1. Добавить КуАр коды на уроки по темам. То есть, если упоминаем тему постановка задач, то ссылка на подробный урок по теме.
2. Добавить лайфхаки от руководителей компании. Это есть в самой программе, но было бы прикольно увековечить и в ежедневнике.
Дисклеймер: так получилось, что я не использовал хештег #инструменты и не писал, про конкретные инструменты в обучении. Исправляюсь.
Про ежедневник я уже упоминал, в кейсе про кадровый резерв. Теперь же расскажу подробнее, вдруг, кого-то вдохновлю для использования этого инструмента в ближайших проектах)))
Как мы пришли к ежедневнику.
Идея родилась в проекте, во время решения конкретной задачи - у нас не было ресурсов на проектирование поддержки во время вхождения в первую управленческую должность после кадрового резерва. А ведь человек, даже после максимально прикладного КР, столкнётся с кучей вопросов, выйдя на свою первую управленческую работу.
И, решая эту задачу, мы придумали сделать ежедневник, молодого руководителя.
Что внутри.
1. Основной контент из программы Кадрового резерва. Сделали выжимку по всем темам и распределили по ежедневнику.
2. Непосредственно ежедневник на 3 месяца.
3. Рекомендации по каждой неделе - что и когда лучше сделать.
4. Блоки недельной рефлексии.
5. Блоки недельного и месячного планирования.
Как делали и сколько стоит.
Абсолютно всё - от контента до вёрстки делали руками команды. Это крутое ощущение от синергии - по одному никто из команды раньше не делал подобного, но у всех вместе нашлись нужные скиллы. Горжусь.
По цене - мы распечатали 100 штук в твёрдом переплёте на пружинке. Стоимость ежедневника вышла около 1000 рублей за штуку.
Результаты.
Естественно, крайне сложно понять эффективность от использования ежедневника. Но, им точно пользовались и более 3х месяцев, на которые он рассчитан (буквально недавно видел на столе у сотрудника, почему и возник этот пост). Так же, я люблю говорить - впервые в жизни я вижу, что раздатка с обучении не просто убрана в долгий ящик (или выкинута), а реально используется в работе.
Ну и отдельное удовольствие, когда руководители, не участвовавшие в КР просили себе такой ежедневник.
Что можно было бы добавить.
Делали очень быстро, так как идея пришла в конце КР, есть понимание того, что можно улучшить.
1. Добавить КуАр коды на уроки по темам. То есть, если упоминаем тему постановка задач, то ссылка на подробный урок по теме.
2. Добавить лайфхаки от руководителей компании. Это есть в самой программе, но было бы прикольно увековечить и в ежедневнике.
Примеры страниц ежедневника.
Коллеги попросили выложить страницы ежедневника, разработанного для кадрового резерва. Без проблем, хотя, как кажется, тут точно нет чего-то сверхъестественного)))
Но, если вдруг кому-то для вдохновения пригодиться - пожалуйста. Это уже из предпечатной вёрстки.
Как и писал в основном посте - делали своими силами и за неделю, поэтому, без оформительской красоты, но полезно и "по делу".
Кстати, это отдельная идея - многие компании ежегодно брендируют обложку ежедневника для своих сотрудников, а представляете, сделать ещё и внутренний контент актуальный именно для вашей компании и верх крутизны - для конкретной позиции))))
Коллеги попросили выложить страницы ежедневника, разработанного для кадрового резерва. Без проблем, хотя, как кажется, тут точно нет чего-то сверхъестественного)))
Но, если вдруг кому-то для вдохновения пригодиться - пожалуйста. Это уже из предпечатной вёрстки.
Как и писал в основном посте - делали своими силами и за неделю, поэтому, без оформительской красоты, но полезно и "по делу".
Кстати, это отдельная идея - многие компании ежегодно брендируют обложку ежедневника для своих сотрудников, а представляете, сделать ещё и внутренний контент актуальный именно для вашей компании и верх крутизны - для конкретной позиции))))
Бенчмарки и профессиональные конкурсы.
Очень давно, работал я в команде обучения Евросети. И вот сменился у нас руководитель в хедофисе. И на первом собрании новый руководитель что-то рассказывал о том, как перестроится наша работа, но по прошествии 15ти лет я помню, только одну его фразу - “через год мы должны победить в премии…” (не помню названия, да и скорее всего, это было что-то уже забытое сейчас).
Меня это поразило и вдохновило - человек поставил КПИ работы не только какие-то внутренние показатели, но и сравнение нашего уровня работы с рынком.
К сожалению, весь запал того руководителя так и остался в этой речи, но сама тема - профессиональных конкурсов, как бенчмарка твоей работы - мне понравилась.
За последние пару лет РОЛЬФ Академия была призёром:
HR бренд года (от хх.ру)
WOW PRO
Акцион акселератор
Точно, могли бы и больше, но это всё требует большого временного ресурса. Поэтому, мне интересно участвовать точечно и в чём-то крутом и значимом.
В этом году мы заявились на отраслевую премию Digital Learning и собираемся победить. Если хотите составить конкуренцию - велкам, приём заявок ещё идёт до 1го октября.
В ближайшее время я расскажу о нашем проекте, с которым мы участвуем, а там прям бомба.
А сейчас хочу поделиться, зачем мне это надо:
1️⃣ Мотивация команды. Людям хочется побеждать, хочется видеть, что то, что они делают - это круто на уровни отрасли.
2️⃣ Доведение проекта до идеала. В корпорате часто бывает, что какие-то задумки, фишечки проекта - остаются недоделанными. Я это называю - эффект “и так сойдёт”. Ну если уже всё работает, ждут другие проекты, то оставим это на следующие итерации “когда-нибудь”. Для конкурса же приходиться всё доводить до идеала и даже больше.
3️⃣ Интересна оценка независимого жюри. На что обращают внимание, что считают “хорошо”, а что “так себе”.
4️⃣ Крутая возможность подвести итог по проекту и отрефлексировать. Другими словами - прирасти в профессионализме))))
Да-да, я уверен, что участие в конкурсах развивает нас как профессионалов.
Так что, погнали соревноваться на Digital learning Awards!
P.S.: поделитесь вашим отношениям к профессиональном конкурсам - участвуете? что нравится? а может негативно относитесь, тогда почему?
Очень давно, работал я в команде обучения Евросети. И вот сменился у нас руководитель в хедофисе. И на первом собрании новый руководитель что-то рассказывал о том, как перестроится наша работа, но по прошествии 15ти лет я помню, только одну его фразу - “через год мы должны победить в премии…” (не помню названия, да и скорее всего, это было что-то уже забытое сейчас).
Меня это поразило и вдохновило - человек поставил КПИ работы не только какие-то внутренние показатели, но и сравнение нашего уровня работы с рынком.
К сожалению, весь запал того руководителя так и остался в этой речи, но сама тема - профессиональных конкурсов, как бенчмарка твоей работы - мне понравилась.
За последние пару лет РОЛЬФ Академия была призёром:
HR бренд года (от хх.ру)
WOW PRO
Акцион акселератор
Точно, могли бы и больше, но это всё требует большого временного ресурса. Поэтому, мне интересно участвовать точечно и в чём-то крутом и значимом.
В этом году мы заявились на отраслевую премию Digital Learning и собираемся победить. Если хотите составить конкуренцию - велкам, приём заявок ещё идёт до 1го октября.
В ближайшее время я расскажу о нашем проекте, с которым мы участвуем, а там прям бомба.
А сейчас хочу поделиться, зачем мне это надо:
1️⃣ Мотивация команды. Людям хочется побеждать, хочется видеть, что то, что они делают - это круто на уровни отрасли.
2️⃣ Доведение проекта до идеала. В корпорате часто бывает, что какие-то задумки, фишечки проекта - остаются недоделанными. Я это называю - эффект “и так сойдёт”. Ну если уже всё работает, ждут другие проекты, то оставим это на следующие итерации “когда-нибудь”. Для конкурса же приходиться всё доводить до идеала и даже больше.
3️⃣ Интересна оценка независимого жюри. На что обращают внимание, что считают “хорошо”, а что “так себе”.
4️⃣ Крутая возможность подвести итог по проекту и отрефлексировать. Другими словами - прирасти в профессионализме))))
Да-да, я уверен, что участие в конкурсах развивает нас как профессионалов.
Так что, погнали соревноваться на Digital learning Awards!
P.S.: поделитесь вашим отношениям к профессиональном конкурсам - участвуете? что нравится? а может негативно относитесь, тогда почему?
Ребята, привет!
Последние пару недель у меня совсем нет времени на большие посты и\или описание кейсов. И это не потому, что мне лень или я в отпуске (хотя, я и вправду в отпуске), а потому, что я поглощён новым проектом, как в юности - без сна и обеда)))
Что же это за проект?
Мы выводим нового провайдера для корпоративного обучения. Да, всё верно, теперь наш огромный опыт в корп обучении можно легально купить.
Выделили 3 направления работы:
📌 Разработка и реализация проектов под ключ любой сложности (от тренингов до VR, от стратсессии до системы обучения менеджмента на всех уровнях иерархии в компании).
📌 E-learning (это может входить и в первый пункт, но сегодня это отдельный рынок)
📌 Готовые программы для автобиза (тут, думаю, всё понятно, но это подходит и не только для автомобильной отрасли, например, если надо запустить Кадровый Резерв уже завтра, а ещё ничего не готово - мы сделаем))))
У меня нет цели вам продавать услуги, поэтому не буду расписывать преимущества и прочие выгоды от работы с нами. Но поделиться этой новостью захотелось. Подробности, на сайте:
https://rolf.academy/
Если есть задача, к которой хотите привлекать провайдера - пишите @vitalik_kurago
P.S.: а прямо сейчас описываю кейс, как мы используем VR в обучении телефонным коммуникациям - жутко интересно, выйдет во вторник.
Последние пару недель у меня совсем нет времени на большие посты и\или описание кейсов. И это не потому, что мне лень или я в отпуске (хотя, я и вправду в отпуске), а потому, что я поглощён новым проектом, как в юности - без сна и обеда)))
Что же это за проект?
Мы выводим нового провайдера для корпоративного обучения. Да, всё верно, теперь наш огромный опыт в корп обучении можно легально купить.
Выделили 3 направления работы:
📌 Разработка и реализация проектов под ключ любой сложности (от тренингов до VR, от стратсессии до системы обучения менеджмента на всех уровнях иерархии в компании).
📌 E-learning (это может входить и в первый пункт, но сегодня это отдельный рынок)
📌 Готовые программы для автобиза (тут, думаю, всё понятно, но это подходит и не только для автомобильной отрасли, например, если надо запустить Кадровый Резерв уже завтра, а ещё ничего не готово - мы сделаем))))
У меня нет цели вам продавать услуги, поэтому не буду расписывать преимущества и прочие выгоды от работы с нами. Но поделиться этой новостью захотелось. Подробности, на сайте:
https://rolf.academy/
Если есть задача, к которой хотите привлекать провайдера - пишите @vitalik_kurago
P.S.: а прямо сейчас описываю кейс, как мы используем VR в обучении телефонным коммуникациям - жутко интересно, выйдет во вторник.
Кейс 4. Использование VR в диалоговых тренировках в обучении телефонным коммуникациям.
Давно обещал описать кейс использования VR в обучении.
У нас довольно много таких кейсов, взял один из последних - повышение эффективности холодных звонков специалистами по записи в сервисе.
Большое спасибо Вадиму Старикову - лидеру этого проекта, за помощь с аналитикой.
Итак, приятного чтения.
Читать кейс
Давно обещал описать кейс использования VR в обучении.
У нас довольно много таких кейсов, взял один из последних - повышение эффективности холодных звонков специалистами по записи в сервисе.
Большое спасибо Вадиму Старикову - лидеру этого проекта, за помощь с аналитикой.
Итак, приятного чтения.
Читать кейс
Как_обслуживать_клиентов_с_инвалидностью.zip
71.8 MB
Заберите scorm курс “как обслуживать людей с инвалидностью” себе в LMS.
Пару лет назад, наш прекрасный методист Анна Поздеева пришла с идеей сделать курс по обслуживанию людей с инвалидностью (кстати, именно оттуда я узнал, что так правильно называть такую категорию людей, а не вот эти вот все “с ограниченными возможностями”…). Я сразу загорелся этой идеей, так как сам несколько раз чувствовал себя неуютно при коммуникации с такими людьми, ведь я не понимаю как лучше говорить, как обращаться, как помочь и не обидеть…
И вот, когда был разработан электронный учебник для РОЛЬФ, с нашими кейсами и примерами мы решили сделать ещё один - не привязанный к бренду и к отрасли бизнеса, без логотипов, и распространить его в другие компании. Так и сделали, но это не получилось масштабно - поделились с знакомыми.
Сейчас же, есть понимание, что этот курс смогут пройти в большем числе компаний.
Ребят, забирайте скорм в свои LMS.
Не буду нагонять пафоса, но для нас это маааааленькая возможность, сделать среду чуть комфортнее для тех, кому и так тяжело.
📖 Подробнее про электронный учебник, описание для LMS и мысли от автора курса.
P.S.: перешлите\репостните этот скорм коллегам из других компаний, пусть как можно больше людей узнает как лучше коммуницировать с людьми с инвалидностями.
Пару лет назад, наш прекрасный методист Анна Поздеева пришла с идеей сделать курс по обслуживанию людей с инвалидностью (кстати, именно оттуда я узнал, что так правильно называть такую категорию людей, а не вот эти вот все “с ограниченными возможностями”…). Я сразу загорелся этой идеей, так как сам несколько раз чувствовал себя неуютно при коммуникации с такими людьми, ведь я не понимаю как лучше говорить, как обращаться, как помочь и не обидеть…
И вот, когда был разработан электронный учебник для РОЛЬФ, с нашими кейсами и примерами мы решили сделать ещё один - не привязанный к бренду и к отрасли бизнеса, без логотипов, и распространить его в другие компании. Так и сделали, но это не получилось масштабно - поделились с знакомыми.
Сейчас же, есть понимание, что этот курс смогут пройти в большем числе компаний.
Ребят, забирайте скорм в свои LMS.
Не буду нагонять пафоса, но для нас это маааааленькая возможность, сделать среду чуть комфортнее для тех, кому и так тяжело.
📖 Подробнее про электронный учебник, описание для LMS и мысли от автора курса.
P.S.: перешлите\репостните этот скорм коллегам из других компаний, пусть как можно больше людей узнает как лучше коммуницировать с людьми с инвалидностями.
Forwarded from Vitaly Kurago
#размышления и немного брюзжания.
📺 Вы все видели этого турецкого олимпийца и кучу мемов с ним (вот, даже я сделал). И я очень рад, что в эпоху ИИ, полной цифровизации\ дидджитализации, вдруг вылез этот герой.
📚 Он профессионал с большой буквы П - ему 51, больше 20 лет в спорте, у него куча медалей ЧМ и уже 3я олимпиада. И вот выходит профи и, как будто бы без напряга (как писали - заспанный и помятый), делает свою работу на привычно высоком уровне (тут надо понимать, что это со стороны выглядит “без напряга”, там много нюансов, например, рука в кармане - не выпендрёжь а фиксаций руки\тела, чтобы сократить вибрацию).
Рядом джуны, все сплошь с макбуками, смарт часами, обвешаны датчиками, не пьют алкоголь, следят за питанием, кричат о том, что без ИИ сейчас никуда…
👴 Ребят, может быть я стар и поддаюсь брюзжанию, но базовый профессионализм важнее всех гаджетов и приспособлений. Гаджеты - они ваш коэффициент улучшения, но небольшой. При этом, если низкий базовый скилл, то и коэффициент не сильно поможет)))
🕹 Поясню, например, вы профи 80 уровня. Все приспособления дадут вам коэфициент 1,1 (это весьма условно) - тогда ваш скил с крутыми гаджетами и ИИ станет 88 уровня. А если ваш скил 40, то станет - 44. Это я к чему - важнее развивать профессионализм, а не ждать, что ИИ сделает из среднего сотрудника мега профи.
👐 Простите за брюзжание)))
Маленький опрос, поставьте эмодзи:
🔥 - Виталик, всё норм, можешь периодически делиться своими наблюдениями\брюзжанием
🗿 - не, давай чисто про профессиональные инструменты, без отклонений
📺 Вы все видели этого турецкого олимпийца и кучу мемов с ним (вот, даже я сделал). И я очень рад, что в эпоху ИИ, полной цифровизации\ дидджитализации, вдруг вылез этот герой.
📚 Он профессионал с большой буквы П - ему 51, больше 20 лет в спорте, у него куча медалей ЧМ и уже 3я олимпиада. И вот выходит профи и, как будто бы без напряга (как писали - заспанный и помятый), делает свою работу на привычно высоком уровне (тут надо понимать, что это со стороны выглядит “без напряга”, там много нюансов, например, рука в кармане - не выпендрёжь а фиксаций руки\тела, чтобы сократить вибрацию).
Рядом джуны, все сплошь с макбуками, смарт часами, обвешаны датчиками, не пьют алкоголь, следят за питанием, кричат о том, что без ИИ сейчас никуда…
👴 Ребят, может быть я стар и поддаюсь брюзжанию, но базовый профессионализм важнее всех гаджетов и приспособлений. Гаджеты - они ваш коэффициент улучшения, но небольшой. При этом, если низкий базовый скилл, то и коэффициент не сильно поможет)))
🕹 Поясню, например, вы профи 80 уровня. Все приспособления дадут вам коэфициент 1,1 (это весьма условно) - тогда ваш скил с крутыми гаджетами и ИИ станет 88 уровня. А если ваш скил 40, то станет - 44. Это я к чему - важнее развивать профессионализм, а не ждать, что ИИ сделает из среднего сотрудника мега профи.
👐 Простите за брюзжание)))
Маленький опрос, поставьте эмодзи:
🔥 - Виталик, всё норм, можешь периодически делиться своими наблюдениями\брюзжанием
🗿 - не, давай чисто про профессиональные инструменты, без отклонений
Система наставничества. Введение.
На прошлой неделе несколько раз в разговоре с заказчиками всплывала тема наставничества, что побудило меня собрать свой опыт по этому вопросу в пул статей. Начну с вводной)))
У меня есть профессиональная боль - почти все хотят настроить систему адаптации, но почти никто не хочет выстраивать наставничество. А это взаимосвязанные системы. Крайне редко у вас будет работать адаптация сотрудников в компании, без наставников.
Метафора. Ремонтировал сантехнику на выходных, и появилась мысль, что система наставничества это как прокладка между стоком раковины и воронкой сифона - у вас может быть шикарная раковина и идеальный сифон, но если между ними не будет простой, незаметной, резиновой прокладки - то всё будет течь. В смысле, текучка будет высокой))))
А что такое система наставничества?
Дисклеймер: дальше, исключительно мой опыт, не будет отсылок на статьи\книги, только на мои синяки и ссадины.
Для того, чтобы наставничество заработало системно, необходимо, чтобы заработали части этой системы. Со временем, я для себя вывел, что вот такие части системы должны быть:
🍀 Система отбора наставников. Кого и как отбираем, как ротируем, кого развиваем?
🍀 Система мотивации. Как и за что платим? А что кроме денег?
🍀 Система обучения. Что надо развивать, изучать, чтобы стать крутым наставником?
🍀 Трек адаптации. Подсказки наставнику. Что делать наставнику на каждом этапе работы со стажёром?
🍀 Система оценки наставников. Как мы понимаем, кто крут, а кто не справляется?
В моей картине мира, если нет ответов на эти вопросы, то это не система наставничества, а надежда на то, что “тебя назвали наставником, ты сам и разбирайся что там делать”.
В серии статей попробую разобрать каждый из блоков подробнее.
На прошлой неделе несколько раз в разговоре с заказчиками всплывала тема наставничества, что побудило меня собрать свой опыт по этому вопросу в пул статей. Начну с вводной)))
У меня есть профессиональная боль - почти все хотят настроить систему адаптации, но почти никто не хочет выстраивать наставничество. А это взаимосвязанные системы. Крайне редко у вас будет работать адаптация сотрудников в компании, без наставников.
Метафора. Ремонтировал сантехнику на выходных, и появилась мысль, что система наставничества это как прокладка между стоком раковины и воронкой сифона - у вас может быть шикарная раковина и идеальный сифон, но если между ними не будет простой, незаметной, резиновой прокладки - то всё будет течь. В смысле, текучка будет высокой))))
А что такое система наставничества?
Дисклеймер: дальше, исключительно мой опыт, не будет отсылок на статьи\книги, только на мои синяки и ссадины.
Для того, чтобы наставничество заработало системно, необходимо, чтобы заработали части этой системы. Со временем, я для себя вывел, что вот такие части системы должны быть:
🍀 Система отбора наставников. Кого и как отбираем, как ротируем, кого развиваем?
🍀 Система мотивации. Как и за что платим? А что кроме денег?
🍀 Система обучения. Что надо развивать, изучать, чтобы стать крутым наставником?
🍀 Трек адаптации. Подсказки наставнику. Что делать наставнику на каждом этапе работы со стажёром?
🍀 Система оценки наставников. Как мы понимаем, кто крут, а кто не справляется?
В моей картине мира, если нет ответов на эти вопросы, то это не система наставничества, а надежда на то, что “тебя назвали наставником, ты сам и разбирайся что там делать”.
В серии статей попробую разобрать каждый из блоков подробнее.
Система наставничества. С чего начать?
Комменты и сообщения в личку подсказали, что надо добавить ещё несколько поинтов и выйти за рамки системы наставничества, начав в целом с цели - а в каких случаях нужны наставники.
Зачем вам система наставничества?
Я сталкивался с 3мя видами причин, но, скорее всего, их больше:
📌 Высокая текучка в первые 3\6\9 месяцев работы линейных сотрудников. Это 90% ситуаций, с которыми я сталкивался - люди приходят, не понимают как устроена компания, не понимают с кем можно
📌 Сложный процесс онбординга в профессию. Например, сложные длинные продажи, с большим количеством нюансов. Здесь обучение не даст этого эффекта, так как человеку нужен будет коллега, который знает все нюансы, которому можно позвонить в любое время и которому за это платят)))) (к этому пункту относятся почти все современные производственные профессии)
📌 Ну и просто крутые компании, в которых есть ВСЁ, значит должно быть и наставничество))))
Какие вы ситуации видели, когда принимали решения о внедрении наставничества?
Может ли наставничество решить проблему высокой текучки в первый год работы?
Да, в совокупности с другими решениями.
Но, в любом случае, если у вас высокая текучка, сначала - поисследуйте ситуацию, откуда она взялась, выдвиньте гипотезы… Исследование вообще крайне полезная вещь, как-нибудь обсудим подробнее.
Договоримся о понятиях.
Есть несколько смежных ролей.
🪜 Наставник - является профи в той работе, которую делает новичок. поддерживает новичка в процессе адаптации к профессии. Выполняет учебную функцию, чаще всего, в команде с центром обучения.
🪜 Бадди - является преданным амбасадором компании, поддерживает новичков в процессе адаптации к компании. НЕ выполняет учебной функции.
🪜 Коуч - может помочь новичку адаптации к компании и проработать возникающие сложности\непонимания. НЕ выполняет учебной функции.
Ну что ж, допустим, вы видите, что вашей компании нужно системное наставничество. С чего начать? Отбирать наставников? Прописывать регламент? Обучать?
Нет.
1. В идеале, вам надо исследовать первые 3 месяца сотрудника в компании - что он делает, к чему его допускают на первой неделе, к чему только во второй месяц…
2. После этого, попробуйте набросать что-то типо пути сотрудника в первые 3 месяца в компании. Так будет легче понять, какую работу будет делать наставник. Кстати, это сложно, но это будет предметно. Иначе, проектируя систему адаптации, а с ней и наставничества, вы будете опираться “на ваше представление”, что, согласитесь, не является хорошим фундаментом.
Итак, наставничество не ради наставничества, а как элемент решения конкретной задачи, требует чёткого представления того что, где и когда будет делать наставник. А для этого надо детально понимать какие процессы проходит новичок.
Начните с исследования.
Комменты и сообщения в личку подсказали, что надо добавить ещё несколько поинтов и выйти за рамки системы наставничества, начав в целом с цели - а в каких случаях нужны наставники.
Зачем вам система наставничества?
Я сталкивался с 3мя видами причин, но, скорее всего, их больше:
📌 Высокая текучка в первые 3\6\9 месяцев работы линейных сотрудников. Это 90% ситуаций, с которыми я сталкивался - люди приходят, не понимают как устроена компания, не понимают с кем можно
📌 Сложный процесс онбординга в профессию. Например, сложные длинные продажи, с большим количеством нюансов. Здесь обучение не даст этого эффекта, так как человеку нужен будет коллега, который знает все нюансы, которому можно позвонить в любое время и которому за это платят)))) (к этому пункту относятся почти все современные производственные профессии)
📌 Ну и просто крутые компании, в которых есть ВСЁ, значит должно быть и наставничество))))
Какие вы ситуации видели, когда принимали решения о внедрении наставничества?
Может ли наставничество решить проблему высокой текучки в первый год работы?
Да, в совокупности с другими решениями.
Но, в любом случае, если у вас высокая текучка, сначала - поисследуйте ситуацию, откуда она взялась, выдвиньте гипотезы… Исследование вообще крайне полезная вещь, как-нибудь обсудим подробнее.
Договоримся о понятиях.
Есть несколько смежных ролей.
🪜 Наставник - является профи в той работе, которую делает новичок. поддерживает новичка в процессе адаптации к профессии. Выполняет учебную функцию, чаще всего, в команде с центром обучения.
🪜 Бадди - является преданным амбасадором компании, поддерживает новичков в процессе адаптации к компании. НЕ выполняет учебной функции.
🪜 Коуч - может помочь новичку адаптации к компании и проработать возникающие сложности\непонимания. НЕ выполняет учебной функции.
Ну что ж, допустим, вы видите, что вашей компании нужно системное наставничество. С чего начать? Отбирать наставников? Прописывать регламент? Обучать?
Нет.
1. В идеале, вам надо исследовать первые 3 месяца сотрудника в компании - что он делает, к чему его допускают на первой неделе, к чему только во второй месяц…
2. После этого, попробуйте набросать что-то типо пути сотрудника в первые 3 месяца в компании. Так будет легче понять, какую работу будет делать наставник. Кстати, это сложно, но это будет предметно. Иначе, проектируя систему адаптации, а с ней и наставничества, вы будете опираться “на ваше представление”, что, согласитесь, не является хорошим фундаментом.
Итак, наставничество не ради наставничества, а как элемент решения конкретной задачи, требует чёткого представления того что, где и когда будет делать наставник. А для этого надо детально понимать какие процессы проходит новичок.
Начните с исследования.