Cкиллы L&D команды. Часть 2.

Прошлый пост показал интерес к теме - ведь фактически, у нас нет устоявшейся модели компетенций для команды корпоративного обучения. Вернее, они есть, но у каждого свои. А вот так, чтобы бенчмарк по рынку…

И, когда искал картинку модели для прошлого поста, оказалось… Он уже устарел и ATD выпустили новый))))

Делюсь и предлагаю беглый анализ, что изменилось в представлении ассоциации за это время ⬇

Мои наблюдения:

1️⃣ Изменился сам подход. Раньше был именно про T&D команду, теперь он про функцию - развитие персонала (ну или талантов). То есть, эти скилы могут находиться не в одном отделе (обучения), а в разных. Главное, чтобы они были.

2️⃣ Изменилась терминология. Я когда переводил предыдущее, мне местами тяжело было, так как сейчас так вроде не говорят (например, там был термин бизнес скилс, чего я уже очень давно не слышал в профессиональных кругах). Как-то не задумывался, что бизнес-терминология изменилась за 10 лет.

3️⃣ Все скиллы разбили на 3 группы и если 2 максимально понятные:
📌 персональные
📌 профессиональные
То третья группа звучит интересно и осень логично -
📌 влияние на организацию
Круто же?

4️⃣ Появляется буллит, что функция становиться Consulting & Bussines partner. Это прям точно стало тенеденцией на нашем рынке. Когда я беру нового человека в команду, всегда проговариваю, что мы “внутренний консалтинг”.

5️⃣ В проф скиллах появился буллит про технологические приложения, упрощая - обученцы должны разбираться в том, какой есть софт для упрощения\улучшения учебного опыта. Это прям всеми рукам за))))

6️⃣ Появился Learning sciences, что как будто бы говорит о том, что разработка обучения стала более научной, использование научного подхода становиться нормальной практикой.

7️⃣ Ну и вездесущий Life Long Learning - именно мы несём эту концепцию в компанию, именно мы должны быть паровозами обучения. Обожаю вопрос коллегам - что вы сами изучили за последний год?

В общем, интересное переосмысление функции произошло. Как вы думаете, коррелирует это с процессами на нашем рынке?
Мне очень откликается.

#вакансия

Вдруг, кто-то сейчас в поисках нового вызова.

Вакансия Бизнес-тренер (компания e-comm).

В компании открыты сразу три позиции бизнес-тренеров на работу с кадровым резервом и с руководителями N-2-3 уровня.
Компания сейчас быстро растет: с 5000 сотрудников компания за три года выросла до 12 000, поэтому большая потребность в руководителях N -2-3 уровня разных направлений.

Компания полностью на самоокупаемости, с устойчивой топ-командой. Руководитель корпоративного обучения, у которого в подчинении будут бизнес-тренеры, работает в компании более 5 лет.
Это очень энергичный и активный человек, генератор идей.
Средний возраст команды – 35 лет

Во всех командах оценивают уровень eNPS – «счастье сотрудника» - раз в полгода, и компания постоянно работает над повышением этих показателей.

Будем рады, если вы направите нам ссылку на запись вашего выступления или работы с группой. Резюме направляйте на @recruiter555

Обязанности
🔹 Проведение тренингов и посттренинговых мероприятий для руководителей 2-3 уровня;
🔹 Адаптация и корректировка учебных модулей, формирование кейсов и домашних заданий;
🔹 Координация и согласование программ обучения;
🔹 Анализ итогов обучения, оценка эффективности и предоставление обратной связи.

Требования
🔹 Опыт проведения тренингов онлайн и оффлайн
🔹 Опыт работы в сфере проведения бизнес-тренингов для руководителей от 3-х лет;
🔹 Понимание текущих трендов в области образовательных услуг и развития персонала (T&D);
🔹 Владение инструментами для работы с онлайн-документами и презентациями (Google Таблицы, Тильда, Chat GPT);
🔹 Опыт работы с большим объемом информации.

Личные качества
🔹 Умение четко и емко излагать свои мысли, выделять главное
🔹 Отличные навыки коммуникаций
Энергичность
🔹 Презентабельная внешность

Условия
🔹 Одна вакансия предполагает по большей части оффлайн обучение, другая вакансия – онлайн
🔹 Компенсаций от 150 000 до 230 000 net в зависимости от опыта
🔹 ДМС
🔹 Компенсация расходов на спорт
🔹 Доступ к большой библиотеке
🔹 Обучение для сотрудников, включая программу МВА
🔹 Приятная, демократичная корпоративная культура, обращение на «ты»

Резюме направляйте на @recruiter555

Тренинг - самый эффективный способ обучения взрослых? Нет. Часть 1.

Дисклеймер: долго подходил к этой статье, знаю, что кого-то обижу, поэтому предупрежу - такой цели у этого поста нет, а вот подискутировать о верном применении тех или иных форматов обучения - это, да))))

Во время пандемии резко вырос спрос на дистанционные форматы обучения. И появилась фраза, которая звучит примерно так: “да, эффективность ниже, чем если бы сделать тренинг, но…”. Чёрт, а когда решили, что тренинг это эффективный формат для обучения? Начну цикл статей про этот формат, и, уже по традиции, начну с ошибок, которые делают тренинг бессмысленным.

Ошибка 2. Выбирать кто круче “тренер, без экспертизы в теме” или “эксперт, без тренерского скилла”.

Да-да, я сейчас захожу на поле батла, старого как мир. Речь про ситуации, в узких областях знаний\профессий, когда нет тренера-эксперта, а стоит дилемма между экспертом, без опыта обучения и тренером, без экспертизы.
Для меня ответ очень прост и ответ понятен - лучший вариант тренер-эксперт, но если такого нет, то… не выбирать "или", а выбрать "и". Объясняю свою позицию.

Как-то я писал про конструктивисткий подход к формированию знания (в широком смысле этого слова) у человека, если кратко - знание не передаётся от человека к человеку, а формируется у каждого индивида с нуля. То есть, ошибочное предположение считать, что от крутого специалиста люди научаться сами. Так не работает. Важнее - создать условия, в которых знания сконструируются. И зная это, легко понять, что эксперт без навыка обучения - пустая трата ресурсов. Да, всем понравиться (если это настоящий эксперт), но это и будет единственным результатом данной сессии.

И в этом смысле, тренер без экспертизы в теме (это, конечно, ужасно), даст лучший результат, так как сможет организовать “пространство для формирование знания”.

Рекомендация: объединить эксперта и тренера. Собрать программу вместе и вместе, разделив блоки, провести. Эксперт отвечает за экспертизу в теме, тренер, за - процесс обучения (конструирование знания).

➡ Должен добавить, что тут есть вот ещё какая закономерность: чем должность учеников ближе к линейной, тем важнее скилл тренера, чем выше должность в иерархии - тем важнее экспертность преподавателя.

Видел такое решение на рынке: в MARS для обучения производственного персонала привлекали внутренних топовых экспертов и обучали их на полноценной тренерской программе.
Важный нюанс: они не просто прошли обучения по паблик спикинг, а именно тренерскую базовую программу.
Решение выглядит интересным, есть пул подводных камней, прежде всего мотивация таких экспертов, но - проще эксперту дать базовый скилл тренера, чем обученцу полноценно стать экспертом в теме (у него всё равно не будет многолетнего опыта в работе, даже если он разберётся в теме).

Вывод 2: обучение это не просто передача знаний, а ФОРМИРОВАНИЕ этих знаний у учеников. Поэтому, эксперт - желанный гость, но без специалистов в обучении эффект будет минимален.

P.S.: эта ошибка сейчас очень распространена и я слышу часто фразу “да зачем нужен этот методист\тренер, что наш Иван (супер-мега эксперт) не сможет тренинг провести?”. Простите, но не сможет. Это отдельная профессия и не самая простая.

#форматы

Ошибка 3. Тренинг ограничить тренингом.

Дисклеймер: не хочу растягивать эту тему на долгие месяцы (а это точно можно сделать). Ограничусь в развёрнутом виде 3мя “ошибками”, ну и возможно потом сделаю ещё беглый обзор какого-то количества "мелких ошибок".

Так получилось, что я как профессионал формировался в западной концепции тренинга, и там было принято, что когда ты говоришь “тренинг”, ты подразумеваешь и pre reading и follow up. Но, в корпоративном, быстром мире, всё это где-то потерялось и сейчас, когда говорят “проведите тренинг”, то и подразумевают только тренинг. А это в корне неверно.

Pre reading (то, что ученик должен сделать до тренинга).
Даже на концертах звёзд есть разогрев. Людям надо переключиться, войти в тематику, настроиться. Если мы не сделаем это заранее, то нам придётся потратить много времени на самом тренинге.
Хорошее решение для разогрева участника до тренинга:
📌 дать тест\кейс\задание по теме (тем самым подсветить слепые зоны ученика и показать, что будет разбираться на тренинге)
📌 дать базовую информацию по теме (выровнять базовый уровень знаний), например, в формате е-лёнинг.
📌 дать задание\возможность сформулировать вопросы к тренингу (формулирование вопросов крайне полезный процесс, создающий новые нейронные связи).

Follow up (пост тренинг, то, что ученик должен сделать после тренинга).
Это ключевое - помочь человеку перенести новый скилл в работу (тот самый, пресловутый, лёнинг трансфер). Честно, в моей картине мира, без этого не стоит влезать в тренинг))) Просто дать контент это ооочень мало, наша задача - помочь изменить рабочее поведение. Как бы вы не мотивировали человека на тренинге применять новое, но он столкнётся с трудностями и… скорее всего вернётся к старому поведению.
Что можно включить в фолоу ап:
📌 поддерживающие встречи в зуме
📌 дополнительные практикумы-отработки в том же зуме
📌 баддинг (когда разделяете участников на пары-тройки и под присмотром куратора они сами созваниваются и поддерживают друг-друга)
📌 полевое сопровождение
📌 дополнительные встречи с экспертом с разбором ошибок
…и многое другое, но, моё самое любимое - 2х недельный марафон после тренинга. Об этом напишу отдельную статью, так как там много интересного и нюансов.

Вывод 3: тренинг, как самостоятельное мероприятие, будет иметь очень слабый эффект. Без поддержки внедрения нового навыка\знаний в работу - это просто интересное времяпрепровождение.

P.S.: эта статья часть большого сериала про нюансы форматов обучения. Он, похоже, бесконечный))))

Ближайшие серии: продолжение про тренинги, марафоны, микро-лёнинг, вебинары, бизнес-игры...

#форматы

Дисклеймер: этот пост вне расписания канала, не смог пройти мимо...

Когда планировал канал, забронировал хештег #факапы и вот стоит его расчехлить.

🎓 По обученческим тг-каналам уже пару месяцев ходит статья “рейтинг и результат исследования LMS”. Так вот, позвольте вас предупредить, это исследование - ЛАЖА! (простите за прямоту, но более мягкие выражения тут не подходят)

🤦‍♂️ Почему я дал такую оценку этому “исследованию”?
Я не буду набивать себе цену и рассказывать, что первую LMS я внедрял в 2007 году и за это время работал со всеми крупнейшими провайдерами… Это тут не важно.
А важно то, что это исследование организовано “ассоциацией содействия онлайн обучению” - какой-то ноунейм с громким именем, лезем смотреть, кто это такие, видим, среди их партнёров - сохо лмс, антитренинг и геткурс. После этого смотрим их рейтинг и видим именно эти лмс на верхних местах во всех категориях. Даже в корпоративном сегменте!
Думаю, тут и дополнять нечего - липа, сделанная в угоду партнёрам. Для меня скорее странность, что крупные, уважаемые каналы распространяют этот рейтинг не удосужившись даже проверить методологию этого исследования...

❗ Пожалуйста, не видитесь!
Если у вас есть сейчас задача выбора лмски - поставьте огонь к посту (хочу понять, актуальная ли тема) 🔥

☝ Кстати, по лмскам не может быть рейтинга, потому что для сравнения надо прям попользоваться всем в рабочем режиме, а это почти не возможно. Например, я в начале этого поста “выпендрился” тем, что работал с большинством крупных провайдеров ЛМС, но это тоже не релевантно, так как прошло время и они не стоят на месте, меняются… Да и в целом, моё мнение - нет идеальной ЛМС, есть та, которая подходит вам. Именно вам, под ваши потребности, под ваши бизнес-процессы, а они очень сильно отличаются даже в одной индустрии...

❓ А может поделиться с вами чек-листом по выбору ЛМСки, которую использовали в последний раз? Благо, по запросу Филиппа Чурилова я тут раскопал её. Или вообще описать в виде кейса весь процесс выбора ЛМС?

КЕЙС "Выбор ЛМС".

Пост о рейтинге ЛМС систем вызвал ажиотаж и заставил меня описать свой подход к выбору ЛМС.

Статья получилась большая и обстоятельная. Как кажется, первая в таком роде - все рекомендации по выбору ЛМС дают… провайдеры, а вот заказчики не описывают свой опыт. Что ж, нарушим эту не справедливость.

Фактически это кейс, который мы реализовали 2,5 года назад. Воспринимайте его именно как кейс - конкретный опыт, конкретной компании.

Лонгрид доступен ТУТ.

#кейсы

Шаблон для проектирования учебных программ по ADDIE.

А есть поклонники фрейма ADDIE для разработки программ обучения? Я давний фанат.
Когда-то, чтобы приучить новую команду использовать фрейм, сделали шаблон в trello (тогда использовали его, как таск-менеджер). Сейчас его не используем, но вдруг вам пригодится.

Если не пользуетесь трелло, можете взять это за основу и собрать в своём таск-менеджере.

Шаблон ТУТ

#команда_обучения

Мысли по "Джошу Берсину".

Просматриваю англоязычные источники по теме корп обучения и последний месяц часто цитируют Джоша Берсина и его статью… про ИИ. Но перед тем, как сказать , что ИИ изменит рынок корп обучения, он приводит свою классификацию этапов, которые прошло корп обучение в штатах за последние 30 лет (скрин на картинке выше).

И вот это меня заинтересовало и навело на одну мысль. Я не буду рассуждать “на сколько мы отстаём…” - это не мой дискурс. А вот если представить, что этапы Берсина универсальны, то где мы, как рынок корп обучения? На каком этапе? И мой ответ - везде!

Наш ландшафт корпоративного обучения очень разнороден, и для кого-то смешанное обучение это рокет сайнс, а кто-то уже снимает первые результаты проектов с внедрением ИИ.

И это плохо. Поясню своё мнение.

Из-за такой разрозненности нет единого понятийного аппарата в обучении. В прошлом году мы расширялись и нанимали людей в команду корпоративной академии. Нужны были минимум мидлы, то есть люди с опытом от 2-3х лет. И оказалось, что резюме таких людей - много, но они все ооочень разные, в зависимости от компании, в которой они получали опыт. Да, вы можете сказать, так это везде так, в любой отрасли - не соглашусь.

🟢 Есть компании, которые ещё не дошли даже до уровня елёнингов, и люди оттуда решают все проблемы тренингами…

🟢 Есть компании на базовом уровне елёнинга, и люди оттуда знают, что есть курсы (повторюсь, это неверное название, в моём лексиконе - электронные учебники)….

🟢 Сильно меньше, но есть люди из компаний со смешанным обучением - с ними уже интересней, их арсенал понимания и инструментария шире…

🟢 Есть люди из большого корпората, кто уже понимает “в проектное обучение”, vr, марафоны, боты, деловые игры и прочии ии… Но их единицы и там тоже есть своя особенность - очень часто в большой академии они занимались только своим узким направлением и вся их насмотренность заканчивается, что они “знают” об этом, я же ценю людей, кто везде засовывал свой нос и пробовал сделать сам)))

Вот ищем мы тренера, кажется, ну тренер то он везде с одинаковыми скилами. А нет! В одном случае, он кроме тренингов ничего не умеет (даже сверстать приглашение на свой же тренинг), в другом он уже понимает что есть другие форматы, в третьем случае он уже ЧАСТЬ учебного проекта и понимает своё место в нём.

И ещё мысль из таблицы с этапами Берсина.

Мне кажется, что это не только этапы, которые прошёл ВЕСЬ рынок, но это и этапы, которые проходит КАЖДАЯ корп академия: тренинги-елёрининг-смешанное-разитие талантов-микро лёнинг-интеграция обучения в работу - возможно, ИИ.

А ваша команда на каком этапе?

#размышления

Про тренинги можно писать много, но такой цели у меня нет)))
Я пока ограничился 3мя распространёнными ошибками (их можно найти по хештегу #форматы ). А сейчас предлагаю разминку для ума. Когда-то, она очень сильно изменила моё профессиональное мировоззрение.

Это задачка почти что философская, в том плане, что абсолютно нереалистичная, а предназначена для дискуссии и кристаллизации вывода.
📊 Представьте себе ситуацию, что у вас есть в команде разработки\проведения обучения есть 3 сотрудника, 3х разных уровней: джуниор, мидл, синьор.
И проект, в котором есть претренинг (включающий исследование и разработку\проведение пре-ридинга - подготовку участников к тренингу), сам тренинг и посттренинг (фолоу ап, набор активностей, помогающий внедрить новое поведение в работу). Для ускорения работы, вам надо разделить 3 задачи в разработке между этими сотрудниками, так, что только 1 сотрудник может выполнить 1 вид активности и не могут помогать друг другу.

❓ Что вы отдадите самому опытному? А что не так важно и с этим справиться новичок в обучении?

(выводы по этой задачке будут во вторник)

Спасибо за участие в опросе!

Это действительно была задачка дискуссионная, даже небольшое обсуждение в коментах показало, что она наталкивает на разные мысли. И если вы закинете такую задачку своей команде на пообсуждать, то, скорее всего, обсуждение будет интереснее самой задачки))) Так и задумано.

Мне же нужна была эта задачка, что бы разогреть вас перед следующим постом. Ниже, я делюсь информацией, которая когда-то очень сильно на меня повлияла. Не уверен, что она на всех произведёт такой же трансформирующий эффект, но, если кого-то заставит задуматься о повышении эффективности обучения - будет здорово! ⬇