Ребята, привет!

Сегодня пост, который выбивается из расписания (не вторник и не пятница) - а всё просто, каналу сегодня 2 месяца!
Пока что удаётся держать темп - 2 поста в неделю, при этом, посты не перепечатка чужих или ИИ-сгенерированные, а мои реальные мысли, идеи, опыт… Кстати, выдавать 2 продуманных поста в неделю - настоящая работа))))

Нас в канале уже более 300 человек - приятно! Это мотивирует. Моя цель - 1000 участников за полгода, без рекламы и включения “в папочки”. Хочу, чтобы канал стал медиа для настоящих профи в корп обучении, а не очередным замьюченым мусором в папке.

Если вам интересен канал и вы видите в нём пользу для комьюнити, можно, попрошу о подарке?

Перешлите пожалуйста следующий пост ⬇ с содержанием канала, кому-то из своих коллег, кто работает в обучении и кому он может быть полезным.

Спасибо вам и до завтра!

Привет!

кто_взял_кликер - первый тг-канал про корпоративное обучение.
Основа контента - авторский материал. Минимум банальности, максимум практических мыслей и идей.

За 2 месяца вышли материалы на темы:

#форматы обучения
Видео в обучении
Подкасты
VR в обучении софтам
Электронные курсы (учебники) или E-Learing (часть 1, часть 2)

#кейсы
Кадровый резерв
Дайджест, как элемент PR обучения

#размышления
КОНТЕКСТуализация контента
Как оценивать результаты обучения (часть1, часть 2 и часть 3)
Инструменты решения учебных задач

#команда_обучения
Формат развивающих встреч

#книжный_клуб
С.Смыслова “Проектирование образовательного опыта”

Присоединяйся!

Электронный учебник или E-Learning. Часть 3.

Важно понимать, что в зависимости от задач и от формата e-learning’a, который вы используете, критерии “хорошего” электронного учебника будут разные. Мы с командой, и сделали много учебников и отсмотрели много работ других команд (про наш формат “насмотренности” писал выше). И несколько месяцев назад, сделали “разгон”, исходя из нашего опыта, а что такое “хороший e-learning”. Результаты его свели в:

#форматы

Мои ключевые выводы:
📌 Электронный курс это всего лишь учебник, и сам по себе не является обучением. Он работает в связке с другими учебными активностями.
📌 В e-learning можно собрать минимум 5 разных типов учебников, пробуйте разные, подходящие под вашу задачу.
📌 И важно помнить, что всегда можно улучшить учебник, тем самым помочь ученику разобраться с материалом. Этому могут помочь наши чек-листы.

P.S.: спасибо моей команде за разработку этих чек-листов. Кстати, "разогнать" какой-нибудь профессиональный вопрос\стандарт, тоже является хорошим развивающим мероприятием для команды.

Как оценивать результаты обучения. Часть 4. Резюме.

Как и обещал, подвожу итог своих размышлений в трёх частях про измерение результатов обучения. В этой статье общие выводы, для тех, кому лень читать три больших лонгрида)))

Предлагаю всё обучение в корпорате разделить на несколько групп:

А. Постоянное обучение новичков (входное обучение).
Что тут измерять:
📌 скорость выхода на “взрослый план” (это сложный вариант)
📌 текучку на испытательном сроке
📌достижение нужного уровня скилла, по договорённости с бизнесом.
Это простая история, чаще всего от вас требуют сотрудника с минимально-удовлетворительным уровнем скилла для работы. Тут измерение достижения результата, чаще всего, идёт в формате разного рода экзаменов.
Рекомендация 1: К этим экзаменам, привлекать бизнес заказчика, ведь именно они лучше понимают, кто им подходит.
Рекомендация 2: Периодически исследовать ту профессию, которой вы учите. У нас буквально в прошлом году такое исследование показало, что профессия сильно изменилась, у неё появилось много нюансов, а обучение как было разработано 10 лет назад, так и шло.
Рекомендация 3: если, всё таки, нужно измерение бизнес-метрик от входного обучения, то лучше сделайте это сразу, при запуске первых групп, и если результат ок, то потом измерять можно точечно, например, раз в год.

Б. Системное обучение руководителей. Важнейшая задача для корпоративных университетов\академий. При этом, данный тип обучения, крайне тяжело обсчитать в метриках.
Рекомендация: так как результат работы руководителя, это результат работы команды, то и замерять надо команду. Из моего опыта - на большой программе обучения руководителей в большом it корпорате, мы использовали чуть изменённый тест Гэллопа на команду до и после. Тем самым смотрел ощутили ли сотрудники изменившиеся патерны поведения руководителя. Ну и потом смотрели связь изменений в результатах Гэллопа и бизнес результатах команд. И связь просчитывалась почти у всех (динамика изменения бизнес метрик у разных команд, про то, что нужно смотреть именно динамику - писал в третьей статье).

В. Профилактические обучения. Можно назвать ещё “обучение на вырост”, распространены в больших компаниях. Что-про выгорание, про эмоциональный интеллект, про стресс…
Вещь хорошая, но, на мой взгляд, вообще не просчитываема в бизнес-результатах. У нас есть байка на этот счёт: если приглашаешь провайдера на проект обучения руководителей, они презентуют красивую программу, но как только предлагаешь им в качестве метрик успеха обучения - бизнес метрики, то первым из программы пропадает эмоциональный интеллект)))
В общем, если есть ресурсы проводите, но как считать эффективность таких проектов - не знаю))))

Г. Точечное решение бизнес-запросов (в том числе: кадровые резервы и курсы повышения квалификации). Вот об этом более подробно ниже, так как это большой пласт работы команд обучения. ⬇

Корпоративное обучение сильно отличается от других видов обучения (университеты, моос и прочие EdTech’и). Прежде всего целями - за редким исключением, интерес заказчика в корпоративном мире лежит в области бизнес метрик. Даже когда запрос звучит как “обучение по стрессоустойчивости”, то за ним, скорее всего, стоит то, как стресс влияет на эффективность работы сотрудника. В общем, первый поинт:
1️⃣ Проектируя обучение, отличайте:
📌 цели обучения
📌 бизнес метрики, на которые должно повлиять ваше обучение.

И тут очень простая история, ключевые метрики mooc платформ: nps, csat, csi никому не интересны в бизнесе. Вы можете их измерять “для себя”, но… Если ваши программы обучения не достигают бизнес целей, то какая разница какой csat у вашего курса?
2️⃣ Не показывайте бизнес-заказчику великолепные nps вашего курса - кому-то просто всё равно, а кого-то это будет бесить. Говорите на языке бизнеса.

Самый топовый результат обучения - достижение бизнес метрики заказчика. Это значит, что огромную работу надо проделать на этапе выявления потребности, чтобы понять, а на что должно работать это обучение. Это не просто. Крайне редко заказчики приходят с конкретной целью - “слушай, мы посмотрели аналитику, видим, что для выполнения плана… нам надо увеличить конверсию звонков в визит с 9% до 11%, давай посмотрим, чем тут может помочь обучение”. Это хороший разговор с заказчиком, но
3️⃣ Грубая ошибка подписываться под изменение бизнес-метрики. К сожалению, между бизнес метрикой и обучением очень большой зазор.

“Ок, давай поисследуем, что могут изменить в поведении специалисты колл центра, что сможет нам дать прирост конверсии на 2%”.
4️⃣ Мы можем выявить гипотезы, какие изменения в поведении сотрудника могут привести к желаемой бизнес-метрики. Для того, чтобы снизить ошибку - нужно хорошенько поисследовать ситуацию сейчас (точку 0).

Гипотезы должны быть “точечными”, чтобы достичь цели. То есть - “мы установили, что специалисты кол центра плохо работают, поэтому всех надо обучать по программе телефонные переговоры” - так себе история. А вот гипотеза “в нашем исследовании было 15 возражений со стороны клиентов и только 1 сотрудник попытался его отработать” уже перспектвней. Но, в любом случае:
5️⃣ Гипотезу необходимо согласовать с бизнесом. У вас должна быть виза, что заказчик согласен, что работа над этой гипотезой может привести к достижению нужной бизнес метрики.

И вот, гипотеза есть, обучение сделано, и оно достигло результата. Вопрос -”ну и нафига вам в таком случае считать ROI от обучения”?
6️⃣ ROI не надо считать не потому что это сложно, а потому что это бессмысленно: тут или ваше обучение достигает бизнес-метрик и это то что нужно заказчику или вы просто отрабатываете запросы “а давай проведём тренинг…” ну и в таком случае бессмысленно считать, потому что там никакого результата не будет)))) Если вас просят посчитать ROI от обучения - это плохой триггер, похоже, ваш стейкхолдер не доволен обучением.

Ок, выше описана идеалистическая картинка. Но не всё же так ровно в оценке результатов обучения?
Вообще нет))) В большинстве случаев, результаты от обучения считаются от "раза к разу", не системно. И это нормально. У нас часто бывает, что к моменту окончания проекта все уже в 3х других проектах и если нет запроса от бизнеса на просчёт результата, то самим уже просто не до этого. Это жизнь.

Ну а если вам всё таки надо посчитать результат обучения, то этому могут помочь мои статьи:
Часть 1. Про оценку реакции.
Часть 2. Про знания и умения.
Часть 3. Про деньги.

Про запуск корпоративного обучения в компании.

В журнале StartExam вышла моя статья про то, как запускать обучение в компании. Пару ключевых мыслей, вынесу сюда.

Ключевая ошибка HRа, стоящего перед запуском обучения в компании - это первоочерёдный найм тренера. На hh много вакансий, где ищут тренера с задачей “разработка системы обучения с нуля”, там ещё пишут всякое, что точно не вдохновляет соискателей, типо “работать придётся много”, а из бенефитов “тёплая атмосфера”.

Так не полетит. Когда-то, работая в провайдере обучения, я прорабатывал направление - аутсорс обучения, когда маленькая компания не заводит свой штат обученцев, а отдаёт это на аутсорс. Мы считали по деньгам - для маленькой компании то на то и получиться, только, скорее всего, уровень и программ и тренеров будет сильно выше. Скажу честно - не получилось продать эту идею на тот момент.

Свежая история - знакомый HR пошла этим протоптанным путём “нужно формировать систему обучения - найму тренера” и разговаривали через пол года, а там и близко нет системы, но проводятся какие-то тренинги. И тут не могу не усмехнуться - так если вы взяли тренера, то стоит ожидать, что он будет проводить тренинги)))) А вот система это сильно про другое, про другой уровень выстраивания процессов.

Решение.
📌 Вижу два - или сразу брать человека на должность “руководитель” с актуальным опытом (таких немного, кстати. Часть руководителей в обучении - это просто руководитель команды тренеров\методистов\разрабов, а не про выстраивание систем).
📌 Второе - взять эксперта\провайдера со стороны, на проект, прописать цели\условия\даты. Чтобы после окончания его работы у вас была система и человек\люди, работающие в этой системе. В моменте будет дорого, но, уверяю вас, тренер, поработавший полгода и не приблизивший вас к системе обойдётся дороже.

Вторая ошибка.
Разрабатывать всё самим с нуля, если у вас нет большой команды для этого. В такой истории, от точки 0 до запуска системы обучения пройдёт год))) а то и больше. При этом, я не призываю вас просто покупать контент, я уже писал про КОНТЕКСТуализацию его. Кратко - если ваш люди обслуживают клиентов в ресторане, то и контент должен быть в этом контексте, а не про работу на заводе.

Решение.
📌Посмотрите провайдеров, кто делает контент на вашем рынке, велика вероятность, что они с удовольствием продадут уже готовые продукты. Да и в целом, хорошие провайдеры контекстуализируют контент под ваш бизнес\задачи за небольшой прайс.

Если вопрос запуска корпоративного обучения вам актуален, то статья доступна по ссылке, сразу предупрежу - там много редактуры, сам я так не пишу)))) Но мысли донесены верно.

#размышления

Компетенции T&D команды (хотя, мне больше нравится термин - L&D, как более широкий).

Готовясь к одной внутренней программе обучения команды обучения (классное словосочетание))) раскопал раздатку с внутреннего обучения в Microsoft из 2013\14 года. Нам показывали “площадь экспетризы T&D” от ATD (ключевая ассоциация в мире обученцев, существует с 1943). Грубо говоря, это функции, которые должны быть в команде корпоративного обучения. Схему вставил на картинку выше.

В сегодняшнем посте расшифрую эту схему, а в пятницу обсудим, как сильно она устарела. Или нет?

Фундаментальные компетенции, которые должны быть у всех в команде (ну почти у всех))):

📌 Business Skills - целеустремлённость, тайм менеджмент, креативность…
📌 Interpersonsl Skills - умение взаимодействовать в команде, комуникативка.
📌 Personal Skills - критическое мышление, решение проблем, самомотивация… В общем, все эти 3 скила мы сейчас называем “софт скиллз”.
📌 Technology Literacy - цифровая грамотность. Ого, уже тогда понимали важность этого скила, а я до сих пор это объясняю)))
📌 Industry Knowledge - знание индустрии, в которой ты работаешь (автобизнес\ритейл\IT\телеком…)
📌 Global Mindset - вот это сложно объяснить, хотя термин и общепринятый. Моя интерпретация - генерация нового из лучших мировых практик. Что-то про насмотренность.

А дальше
10 скиллов из области развития персонала, с моими короткими пояснениями:

Knowledge Management - выстраивать систему накопления и передачи знаний.

Coaching - тут важно, что это про перфоманс коучинг, а не про лайф)))

Training Delivery - разработка, проведение тренингов. Да, в 2013 году это было ключевым))))

Instructional Design - разработка учебных программ от исследования до результата. Кстати, сюда же входит и скил “методист”, так как это русскоязычная разработка, в англоязычном мире такой профессии нет)))

Learning Tecnologies - знать и применять разные подходы в обучении взрослых, разные форматы.

Evalution Learning Impact - аналитика обучений и результатов.

Managing Learning Programs - управление учебными программами.

Integrated Tallent Management - развитие талантов в компании, различные программы кадровых потенциалов, хайпо и прочее.

Change Management - тут про внедрение изменений связанных с обучением. Типо не только проводить обучения, но и внедрять изменения поведения, как результат обучения.

Perfomance Improvment - знание и применение технологий повышения производительности сотрудника.

➡ Можете использовать это как чек-лист и прочекать, есть ли в вашей команде корпоративного обучения все эти скилы. Фундаментальные - должны быть у всех, второй блок - в совокупности в команде.

➡ Можете показать этот список молодым обученцам, кто думает, что потолок в развитии в L&D низко - нет, тут можно развиваться и развиваться))))

Как вам такой список из 2013года?

Cкиллы L&D команды. Часть 2.

Прошлый пост показал интерес к теме - ведь фактически, у нас нет устоявшейся модели компетенций для команды корпоративного обучения. Вернее, они есть, но у каждого свои. А вот так, чтобы бенчмарк по рынку…

И, когда искал картинку модели для прошлого поста, оказалось… Он уже устарел и ATD выпустили новый))))

Делюсь и предлагаю беглый анализ, что изменилось в представлении ассоциации за это время ⬇

Мои наблюдения:

1️⃣ Изменился сам подход. Раньше был именно про T&D команду, теперь он про функцию - развитие персонала (ну или талантов). То есть, эти скилы могут находиться не в одном отделе (обучения), а в разных. Главное, чтобы они были.

2️⃣ Изменилась терминология. Я когда переводил предыдущее, мне местами тяжело было, так как сейчас так вроде не говорят (например, там был термин бизнес скилс, чего я уже очень давно не слышал в профессиональных кругах). Как-то не задумывался, что бизнес-терминология изменилась за 10 лет.

3️⃣ Все скиллы разбили на 3 группы и если 2 максимально понятные:
📌 персональные
📌 профессиональные
То третья группа звучит интересно и осень логично -
📌 влияние на организацию
Круто же?

4️⃣ Появляется буллит, что функция становиться Consulting & Bussines partner. Это прям точно стало тенеденцией на нашем рынке. Когда я беру нового человека в команду, всегда проговариваю, что мы “внутренний консалтинг”.

5️⃣ В проф скиллах появился буллит про технологические приложения, упрощая - обученцы должны разбираться в том, какой есть софт для упрощения\улучшения учебного опыта. Это прям всеми рукам за))))

6️⃣ Появился Learning sciences, что как будто бы говорит о том, что разработка обучения стала более научной, использование научного подхода становиться нормальной практикой.

7️⃣ Ну и вездесущий Life Long Learning - именно мы несём эту концепцию в компанию, именно мы должны быть паровозами обучения. Обожаю вопрос коллегам - что вы сами изучили за последний год?

В общем, интересное переосмысление функции произошло. Как вы думаете, коррелирует это с процессами на нашем рынке?
Мне очень откликается.

#вакансия

Вдруг, кто-то сейчас в поисках нового вызова.

Вакансия Бизнес-тренер (компания e-comm).

В компании открыты сразу три позиции бизнес-тренеров на работу с кадровым резервом и с руководителями N-2-3 уровня.
Компания сейчас быстро растет: с 5000 сотрудников компания за три года выросла до 12 000, поэтому большая потребность в руководителях N -2-3 уровня разных направлений.

Компания полностью на самоокупаемости, с устойчивой топ-командой. Руководитель корпоративного обучения, у которого в подчинении будут бизнес-тренеры, работает в компании более 5 лет.
Это очень энергичный и активный человек, генератор идей.
Средний возраст команды – 35 лет

Во всех командах оценивают уровень eNPS – «счастье сотрудника» - раз в полгода, и компания постоянно работает над повышением этих показателей.

Будем рады, если вы направите нам ссылку на запись вашего выступления или работы с группой. Резюме направляйте на @recruiter555

Обязанности
🔹 Проведение тренингов и посттренинговых мероприятий для руководителей 2-3 уровня;
🔹 Адаптация и корректировка учебных модулей, формирование кейсов и домашних заданий;
🔹 Координация и согласование программ обучения;
🔹 Анализ итогов обучения, оценка эффективности и предоставление обратной связи.

Требования
🔹 Опыт проведения тренингов онлайн и оффлайн
🔹 Опыт работы в сфере проведения бизнес-тренингов для руководителей от 3-х лет;
🔹 Понимание текущих трендов в области образовательных услуг и развития персонала (T&D);
🔹 Владение инструментами для работы с онлайн-документами и презентациями (Google Таблицы, Тильда, Chat GPT);
🔹 Опыт работы с большим объемом информации.

Личные качества
🔹 Умение четко и емко излагать свои мысли, выделять главное
🔹 Отличные навыки коммуникаций
Энергичность
🔹 Презентабельная внешность

Условия
🔹 Одна вакансия предполагает по большей части оффлайн обучение, другая вакансия – онлайн
🔹 Компенсаций от 150 000 до 230 000 net в зависимости от опыта
🔹 ДМС
🔹 Компенсация расходов на спорт
🔹 Доступ к большой библиотеке
🔹 Обучение для сотрудников, включая программу МВА
🔹 Приятная, демократичная корпоративная культура, обращение на «ты»

Резюме направляйте на @recruiter555

Тренинг - самый эффективный способ обучения взрослых? Нет. Часть 1.

Дисклеймер: долго подходил к этой статье, знаю, что кого-то обижу, поэтому предупрежу - такой цели у этого поста нет, а вот подискутировать о верном применении тех или иных форматов обучения - это, да))))

Во время пандемии резко вырос спрос на дистанционные форматы обучения. И появилась фраза, которая звучит примерно так: “да, эффективность ниже, чем если бы сделать тренинг, но…”. Чёрт, а когда решили, что тренинг это эффективный формат для обучения? Начну цикл статей про этот формат, и, уже по традиции, начну с ошибок, которые делают тренинг бессмысленным.

Ошибка 2. Выбирать кто круче “тренер, без экспертизы в теме” или “эксперт, без тренерского скилла”.

Да-да, я сейчас захожу на поле батла, старого как мир. Речь про ситуации, в узких областях знаний\профессий, когда нет тренера-эксперта, а стоит дилемма между экспертом, без опыта обучения и тренером, без экспертизы.
Для меня ответ очень прост и ответ понятен - лучший вариант тренер-эксперт, но если такого нет, то… не выбирать "или", а выбрать "и". Объясняю свою позицию.

Как-то я писал про конструктивисткий подход к формированию знания (в широком смысле этого слова) у человека, если кратко - знание не передаётся от человека к человеку, а формируется у каждого индивида с нуля. То есть, ошибочное предположение считать, что от крутого специалиста люди научаться сами. Так не работает. Важнее - создать условия, в которых знания сконструируются. И зная это, легко понять, что эксперт без навыка обучения - пустая трата ресурсов. Да, всем понравиться (если это настоящий эксперт), но это и будет единственным результатом данной сессии.

И в этом смысле, тренер без экспертизы в теме (это, конечно, ужасно), даст лучший результат, так как сможет организовать “пространство для формирование знания”.

Рекомендация: объединить эксперта и тренера. Собрать программу вместе и вместе, разделив блоки, провести. Эксперт отвечает за экспертизу в теме, тренер, за - процесс обучения (конструирование знания).

➡ Должен добавить, что тут есть вот ещё какая закономерность: чем должность учеников ближе к линейной, тем важнее скилл тренера, чем выше должность в иерархии - тем важнее экспертность преподавателя.

Видел такое решение на рынке: в MARS для обучения производственного персонала привлекали внутренних топовых экспертов и обучали их на полноценной тренерской программе.
Важный нюанс: они не просто прошли обучения по паблик спикинг, а именно тренерскую базовую программу.
Решение выглядит интересным, есть пул подводных камней, прежде всего мотивация таких экспертов, но - проще эксперту дать базовый скилл тренера, чем обученцу полноценно стать экспертом в теме (у него всё равно не будет многолетнего опыта в работе, даже если он разберётся в теме).

Вывод 2: обучение это не просто передача знаний, а ФОРМИРОВАНИЕ этих знаний у учеников. Поэтому, эксперт - желанный гость, но без специалистов в обучении эффект будет минимален.

P.S.: эта ошибка сейчас очень распространена и я слышу часто фразу “да зачем нужен этот методист\тренер, что наш Иван (супер-мега эксперт) не сможет тренинг провести?”. Простите, но не сможет. Это отдельная профессия и не самая простая.

#форматы

Ошибка 3. Тренинг ограничить тренингом.

Дисклеймер: не хочу растягивать эту тему на долгие месяцы (а это точно можно сделать). Ограничусь в развёрнутом виде 3мя “ошибками”, ну и возможно потом сделаю ещё беглый обзор какого-то количества "мелких ошибок".

Так получилось, что я как профессионал формировался в западной концепции тренинга, и там было принято, что когда ты говоришь “тренинг”, ты подразумеваешь и pre reading и follow up. Но, в корпоративном, быстром мире, всё это где-то потерялось и сейчас, когда говорят “проведите тренинг”, то и подразумевают только тренинг. А это в корне неверно.

Pre reading (то, что ученик должен сделать до тренинга).
Даже на концертах звёзд есть разогрев. Людям надо переключиться, войти в тематику, настроиться. Если мы не сделаем это заранее, то нам придётся потратить много времени на самом тренинге.
Хорошее решение для разогрева участника до тренинга:
📌 дать тест\кейс\задание по теме (тем самым подсветить слепые зоны ученика и показать, что будет разбираться на тренинге)
📌 дать базовую информацию по теме (выровнять базовый уровень знаний), например, в формате е-лёнинг.
📌 дать задание\возможность сформулировать вопросы к тренингу (формулирование вопросов крайне полезный процесс, создающий новые нейронные связи).

Follow up (пост тренинг, то, что ученик должен сделать после тренинга).
Это ключевое - помочь человеку перенести новый скилл в работу (тот самый, пресловутый, лёнинг трансфер). Честно, в моей картине мира, без этого не стоит влезать в тренинг))) Просто дать контент это ооочень мало, наша задача - помочь изменить рабочее поведение. Как бы вы не мотивировали человека на тренинге применять новое, но он столкнётся с трудностями и… скорее всего вернётся к старому поведению.
Что можно включить в фолоу ап:
📌 поддерживающие встречи в зуме
📌 дополнительные практикумы-отработки в том же зуме
📌 баддинг (когда разделяете участников на пары-тройки и под присмотром куратора они сами созваниваются и поддерживают друг-друга)
📌 полевое сопровождение
📌 дополнительные встречи с экспертом с разбором ошибок
…и многое другое, но, моё самое любимое - 2х недельный марафон после тренинга. Об этом напишу отдельную статью, так как там много интересного и нюансов.

Вывод 3: тренинг, как самостоятельное мероприятие, будет иметь очень слабый эффект. Без поддержки внедрения нового навыка\знаний в работу - это просто интересное времяпрепровождение.

P.S.: эта статья часть большого сериала про нюансы форматов обучения. Он, похоже, бесконечный))))

Ближайшие серии: продолжение про тренинги, марафоны, микро-лёнинг, вебинары, бизнес-игры...

#форматы

Дисклеймер: этот пост вне расписания канала, не смог пройти мимо...

Когда планировал канал, забронировал хештег #факапы и вот стоит его расчехлить.

🎓 По обученческим тг-каналам уже пару месяцев ходит статья “рейтинг и результат исследования LMS”. Так вот, позвольте вас предупредить, это исследование - ЛАЖА! (простите за прямоту, но более мягкие выражения тут не подходят)

🤦‍♂️ Почему я дал такую оценку этому “исследованию”?
Я не буду набивать себе цену и рассказывать, что первую LMS я внедрял в 2007 году и за это время работал со всеми крупнейшими провайдерами… Это тут не важно.
А важно то, что это исследование организовано “ассоциацией содействия онлайн обучению” - какой-то ноунейм с громким именем, лезем смотреть, кто это такие, видим, среди их партнёров - сохо лмс, антитренинг и геткурс. После этого смотрим их рейтинг и видим именно эти лмс на верхних местах во всех категориях. Даже в корпоративном сегменте!
Думаю, тут и дополнять нечего - липа, сделанная в угоду партнёрам. Для меня скорее странность, что крупные, уважаемые каналы распространяют этот рейтинг не удосужившись даже проверить методологию этого исследования...

❗ Пожалуйста, не видитесь!
Если у вас есть сейчас задача выбора лмски - поставьте огонь к посту (хочу понять, актуальная ли тема) 🔥

☝ Кстати, по лмскам не может быть рейтинга, потому что для сравнения надо прям попользоваться всем в рабочем режиме, а это почти не возможно. Например, я в начале этого поста “выпендрился” тем, что работал с большинством крупных провайдеров ЛМС, но это тоже не релевантно, так как прошло время и они не стоят на месте, меняются… Да и в целом, моё мнение - нет идеальной ЛМС, есть та, которая подходит вам. Именно вам, под ваши потребности, под ваши бизнес-процессы, а они очень сильно отличаются даже в одной индустрии...

❓ А может поделиться с вами чек-листом по выбору ЛМСки, которую использовали в последний раз? Благо, по запросу Филиппа Чурилова я тут раскопал её. Или вообще описать в виде кейса весь процесс выбора ЛМС?