Электронные курсы или e-learning.
Часть 1. Терминология.

Продолжу серию статей про форматы обучения. И сегодня про один из самых популярных. Этой теме посвящу минимум 3 поста, чтобы раскрыть максимально со всех сторон.

Лет 15 назад в корпоративное обучение в наших краях стал активно внедряться e-learning. Я первые курсы делал году в 2007. Тогда это казалось чем-то космическим! При этом, произошёл огромный косяк, который определил взлёт этого формата - на русский язык название формата перевели как электронные КУРСЫ, тем самым, как мне кажется, вселили в формат то, чем он не является. По факту, электронный курс - это электронный УЧЕБНИК, и содержит в себе все минусы учебника:
❌ сам по себе не является обучением (ну вы же не скажете, что человек, который прочитал учебник по математике, “прошёл обучение по математике”)
❌ контент “на знания” в 99% случаев (имеется ввиду, что ты можешь увеличить свои знания, но вот получить практику - только в крайне редко используемом формате - тренажёра, важно - НЕ диалогового)
❌ не работает без преподавателя\учителя…

Я и вправду считаю, что очень большая беда этого формата, в неправильном названии. Когда сотрудник обучения говорит “мы сделали КУРС по переговорам”, звучит мощно и, как будто бы, самодостаточно. Только человек пройдя этот курс по переговорам ни разу не произнесёт ни единого слова, что для обучения переговорам, согласитесь, странно. А вот если бы называли этот формат верно - электронным УЧЕБНИКОМ, вот тогда бы и отношение было другим, сразу понятно, что к учебнику требуются другие учебные форматы, чтобы сделать из него настоящий курс обучения.

Отдельная боль нейминга - “диалоговый тренажёр” внутри этих “электронных курсов”, это же насмешка! Как может быть тренажёр ДИАЛОГОВЫМ, если пройдя его весь ты НИ РАЗУ не произнесёшь ни слова и не поучаствуешь ни в одном диалоге? Понимаете о чём я?
То есть, опять подмена понятий - адаптивный ТЕСТ, в которым ты выбираешь что можно ответить клиенту кто-то назвал диалоговым тренажёром… Продолжая пример из предыдущего абзаца, команда обучения говорит - “мы сделали курс по переговорам с диалоговым тренажёром, где человек отточит применение инструментов перехвата инициативы”, а по факту - человек прочитает учебник и дальше, в тесте, мышкой выберет верные ответы.

И вот эта подмена понятий испортила просто хороший инструмент - от него стали ждать очень многого. Во многих компаниях приравняли пройти обучение - изучить электронный учебник. Так же, многие компании разочаровались в дистанционном обучении, видимо, ожидая, что человек прочитавший учебник вдруг изменит поведение…

Мой вывод: давайте кошек называть кошками, слонов - слонами, e-learning - электронным учебником, “диалоговый тренажёр в scorm” - адаптивным тестом. Тем самым, не закладывать в формат то, чем он не является.

P.S.: дальше будет больше позитива про формат. Если вам показалось, что у меня претензии к формату - нет, я его обожаю, просто его надо верно использовать, а вот об этом - в следующий раз.

P.P.S.: мне кажется, есть ещё одни выгодоприобретатели от неверной терминологии - провайдеры. Так как за разработку КУРСА, можно запросить и миллион, а вот за разработку УЧЕБНИКА, уже вряд ли)))

В этом цикле уже были посты про:
🎥 Видео в обучении
🎙 Подкасты в обучении

#форматы

Форматы развивающих встреч команды обучения.

Это первый пост с хештегом #команда_обучения под которым буду делиться опытом взаимодействия в рабочей команде (отдел обучения\ корпоративная академия).

И сегодня про развивающие форматы встреч команды. Являюсь сторонником концепции - если мы разрабатываем обучения, то и сами должны быть постоянно в обучении.

1. Насмотренность - моя любовь.
Использую этот формат уже в третьей компании. Суть - мы заранее выбираем курс\урок\ любой дистанционный формат научения (такого контента очень много на рынке, любой провайдер предоставит свои курсы\проекты для ознакомительного прохождения). Проходим вместе, и на встрече обсуждаем во фрейме:

- что хорошо в этом курсе
- что я бы в нём улучшил
- что я из этого возьму себе в работу.

Кроме всего прочего, такой формат повышает ту самую насмотренность - "а что делают на рынке?" И каждый может оценить - а то, что мы делаем, на сколько "в тренде" и качественно. Ещё один плюс формата - выравнивается общее понимание команды, что хорошо, а что плохо. Потом, в обсуждение какого-нибудь проекта, может всплыть фраза “…это можно сделать, как в том курсе было…” и все сразу поймут о чём речь.

Цель формата: повышаем насмотренность, находим решения для себя, создаём общую понятийную базу.

Кто участвует: абсолютно вся команда.

2. Пробовали формат - Методический кружок.
Когда ребята проходят обучение на внешних курсах, они делятся изученными материалами. Тем самым для них, это поддержка в обучении - они структурируют новую инфу и передают остальным, потом этот контент обсуждается.

Кто участвует: те, кому интересно развиваться в методике обучения.

Цель формата: те, кто проходят обучения - структурируют свои новые знания, остальные - цепляют самое ценное, "без воды".

3. Дважды запускали Книжный клуб.
Когда вся команда читает одну и ту же профессиональную книгу с одинаковой скоростью, а на встрече обсуждаются прочитанные на данный момент главы. Прямо сейчас у нас идёт второй запуск этого формата и читается книга Смысловой.

Цель формата: выровнять понимание терминологии и инструментария в команде.

4. Ещё один интересный формат - Дискуссионный клуб.
Выбираем спорную тему из профессии, обсуждаем её в 2 круга:
📌 Отношение к обсуждаемой теме.
📌 Есть ли ей место в корпоративном обучении.
Очень интересное было обсуждение “эмоционального интеллекта”))))

Цель формата - выровнять понимание, расширить своё представление по тем или иным вопросам, лучше понять коллег.

По частоте встреч. Стараемся, чтобы раз в 2 недели была какая-то из таких встреч. Что важно, такие встречи - это легальная возможность вынырнуть из рабочих задач и приятно пообщаться с коллегами.

Если хочется попробовать что-то из перечисленного у себя и хочется лучше понять алгоритм - спрашивайте, отвечу)))

Подкаст про Адаптацию.

Да, я люблю подкасты. И уже писал про этот формат и как мы используем его в обучении. Но сегодня не об этом.

Сходил в гости на подкаст "Курсы, рок и L&D" (отдельный респект за название). И мы с Романом приятно пообщались про Адаптацию персонала. Выпуск получился более философским, чем прикладным, но, если тема адаптации вам сейчас актуальна - рекомендую, что-то значимое для себя найдёте)))

🔊 Страница подкаста Курсы, рок и L&D
🔊 А какие профессиональные подкасты вы слушаете?

Электронный учебник или e-learning. Часть 2. Уместность использования.

Первая часть была про нейминг и завышенные ожидания. Сегодня, как и обещал, поговорим про то, что всё таки это добротный и нужный формат в современном обучении.

Говоря про “хороший” электронный учебник в формате scorm, нужно говорить о двух вещах:
📌 уместность использования
📌 качество разработки
Статья про уместность использования ниже ⬇

#форматы

Ребята, привет!

Сегодня пост, который выбивается из расписания (не вторник и не пятница) - а всё просто, каналу сегодня 2 месяца!
Пока что удаётся держать темп - 2 поста в неделю, при этом, посты не перепечатка чужих или ИИ-сгенерированные, а мои реальные мысли, идеи, опыт… Кстати, выдавать 2 продуманных поста в неделю - настоящая работа))))

Нас в канале уже более 300 человек - приятно! Это мотивирует. Моя цель - 1000 участников за полгода, без рекламы и включения “в папочки”. Хочу, чтобы канал стал медиа для настоящих профи в корп обучении, а не очередным замьюченым мусором в папке.

Если вам интересен канал и вы видите в нём пользу для комьюнити, можно, попрошу о подарке?

Перешлите пожалуйста следующий пост ⬇ с содержанием канала, кому-то из своих коллег, кто работает в обучении и кому он может быть полезным.

Спасибо вам и до завтра!

Привет!

кто_взял_кликер - первый тг-канал про корпоративное обучение.
Основа контента - авторский материал. Минимум банальности, максимум практических мыслей и идей.

За 2 месяца вышли материалы на темы:

#форматы обучения
Видео в обучении
Подкасты
VR в обучении софтам
Электронные курсы (учебники) или E-Learing (часть 1, часть 2)

#кейсы
Кадровый резерв
Дайджест, как элемент PR обучения

#размышления
КОНТЕКСТуализация контента
Как оценивать результаты обучения (часть1, часть 2 и часть 3)
Инструменты решения учебных задач

#команда_обучения
Формат развивающих встреч

#книжный_клуб
С.Смыслова “Проектирование образовательного опыта”

Присоединяйся!

Электронный учебник или E-Learning. Часть 3.

Важно понимать, что в зависимости от задач и от формата e-learning’a, который вы используете, критерии “хорошего” электронного учебника будут разные. Мы с командой, и сделали много учебников и отсмотрели много работ других команд (про наш формат “насмотренности” писал выше). И несколько месяцев назад, сделали “разгон”, исходя из нашего опыта, а что такое “хороший e-learning”. Результаты его свели в:

#форматы

Мои ключевые выводы:
📌 Электронный курс это всего лишь учебник, и сам по себе не является обучением. Он работает в связке с другими учебными активностями.
📌 В e-learning можно собрать минимум 5 разных типов учебников, пробуйте разные, подходящие под вашу задачу.
📌 И важно помнить, что всегда можно улучшить учебник, тем самым помочь ученику разобраться с материалом. Этому могут помочь наши чек-листы.

P.S.: спасибо моей команде за разработку этих чек-листов. Кстати, "разогнать" какой-нибудь профессиональный вопрос\стандарт, тоже является хорошим развивающим мероприятием для команды.

Как оценивать результаты обучения. Часть 4. Резюме.

Как и обещал, подвожу итог своих размышлений в трёх частях про измерение результатов обучения. В этой статье общие выводы, для тех, кому лень читать три больших лонгрида)))

Предлагаю всё обучение в корпорате разделить на несколько групп:

А. Постоянное обучение новичков (входное обучение).
Что тут измерять:
📌 скорость выхода на “взрослый план” (это сложный вариант)
📌 текучку на испытательном сроке
📌достижение нужного уровня скилла, по договорённости с бизнесом.
Это простая история, чаще всего от вас требуют сотрудника с минимально-удовлетворительным уровнем скилла для работы. Тут измерение достижения результата, чаще всего, идёт в формате разного рода экзаменов.
Рекомендация 1: К этим экзаменам, привлекать бизнес заказчика, ведь именно они лучше понимают, кто им подходит.
Рекомендация 2: Периодически исследовать ту профессию, которой вы учите. У нас буквально в прошлом году такое исследование показало, что профессия сильно изменилась, у неё появилось много нюансов, а обучение как было разработано 10 лет назад, так и шло.
Рекомендация 3: если, всё таки, нужно измерение бизнес-метрик от входного обучения, то лучше сделайте это сразу, при запуске первых групп, и если результат ок, то потом измерять можно точечно, например, раз в год.

Б. Системное обучение руководителей. Важнейшая задача для корпоративных университетов\академий. При этом, данный тип обучения, крайне тяжело обсчитать в метриках.
Рекомендация: так как результат работы руководителя, это результат работы команды, то и замерять надо команду. Из моего опыта - на большой программе обучения руководителей в большом it корпорате, мы использовали чуть изменённый тест Гэллопа на команду до и после. Тем самым смотрел ощутили ли сотрудники изменившиеся патерны поведения руководителя. Ну и потом смотрели связь изменений в результатах Гэллопа и бизнес результатах команд. И связь просчитывалась почти у всех (динамика изменения бизнес метрик у разных команд, про то, что нужно смотреть именно динамику - писал в третьей статье).

В. Профилактические обучения. Можно назвать ещё “обучение на вырост”, распространены в больших компаниях. Что-про выгорание, про эмоциональный интеллект, про стресс…
Вещь хорошая, но, на мой взгляд, вообще не просчитываема в бизнес-результатах. У нас есть байка на этот счёт: если приглашаешь провайдера на проект обучения руководителей, они презентуют красивую программу, но как только предлагаешь им в качестве метрик успеха обучения - бизнес метрики, то первым из программы пропадает эмоциональный интеллект)))
В общем, если есть ресурсы проводите, но как считать эффективность таких проектов - не знаю))))

Г. Точечное решение бизнес-запросов (в том числе: кадровые резервы и курсы повышения квалификации). Вот об этом более подробно ниже, так как это большой пласт работы команд обучения. ⬇

Корпоративное обучение сильно отличается от других видов обучения (университеты, моос и прочие EdTech’и). Прежде всего целями - за редким исключением, интерес заказчика в корпоративном мире лежит в области бизнес метрик. Даже когда запрос звучит как “обучение по стрессоустойчивости”, то за ним, скорее всего, стоит то, как стресс влияет на эффективность работы сотрудника. В общем, первый поинт:
1️⃣ Проектируя обучение, отличайте:
📌 цели обучения
📌 бизнес метрики, на которые должно повлиять ваше обучение.

И тут очень простая история, ключевые метрики mooc платформ: nps, csat, csi никому не интересны в бизнесе. Вы можете их измерять “для себя”, но… Если ваши программы обучения не достигают бизнес целей, то какая разница какой csat у вашего курса?
2️⃣ Не показывайте бизнес-заказчику великолепные nps вашего курса - кому-то просто всё равно, а кого-то это будет бесить. Говорите на языке бизнеса.

Самый топовый результат обучения - достижение бизнес метрики заказчика. Это значит, что огромную работу надо проделать на этапе выявления потребности, чтобы понять, а на что должно работать это обучение. Это не просто. Крайне редко заказчики приходят с конкретной целью - “слушай, мы посмотрели аналитику, видим, что для выполнения плана… нам надо увеличить конверсию звонков в визит с 9% до 11%, давай посмотрим, чем тут может помочь обучение”. Это хороший разговор с заказчиком, но
3️⃣ Грубая ошибка подписываться под изменение бизнес-метрики. К сожалению, между бизнес метрикой и обучением очень большой зазор.

“Ок, давай поисследуем, что могут изменить в поведении специалисты колл центра, что сможет нам дать прирост конверсии на 2%”.
4️⃣ Мы можем выявить гипотезы, какие изменения в поведении сотрудника могут привести к желаемой бизнес-метрики. Для того, чтобы снизить ошибку - нужно хорошенько поисследовать ситуацию сейчас (точку 0).

Гипотезы должны быть “точечными”, чтобы достичь цели. То есть - “мы установили, что специалисты кол центра плохо работают, поэтому всех надо обучать по программе телефонные переговоры” - так себе история. А вот гипотеза “в нашем исследовании было 15 возражений со стороны клиентов и только 1 сотрудник попытался его отработать” уже перспектвней. Но, в любом случае:
5️⃣ Гипотезу необходимо согласовать с бизнесом. У вас должна быть виза, что заказчик согласен, что работа над этой гипотезой может привести к достижению нужной бизнес метрики.

И вот, гипотеза есть, обучение сделано, и оно достигло результата. Вопрос -”ну и нафига вам в таком случае считать ROI от обучения”?
6️⃣ ROI не надо считать не потому что это сложно, а потому что это бессмысленно: тут или ваше обучение достигает бизнес-метрик и это то что нужно заказчику или вы просто отрабатываете запросы “а давай проведём тренинг…” ну и в таком случае бессмысленно считать, потому что там никакого результата не будет)))) Если вас просят посчитать ROI от обучения - это плохой триггер, похоже, ваш стейкхолдер не доволен обучением.

Ок, выше описана идеалистическая картинка. Но не всё же так ровно в оценке результатов обучения?
Вообще нет))) В большинстве случаев, результаты от обучения считаются от "раза к разу", не системно. И это нормально. У нас часто бывает, что к моменту окончания проекта все уже в 3х других проектах и если нет запроса от бизнеса на просчёт результата, то самим уже просто не до этого. Это жизнь.

Ну а если вам всё таки надо посчитать результат обучения, то этому могут помочь мои статьи:
Часть 1. Про оценку реакции.
Часть 2. Про знания и умения.
Часть 3. Про деньги.

Про запуск корпоративного обучения в компании.

В журнале StartExam вышла моя статья про то, как запускать обучение в компании. Пару ключевых мыслей, вынесу сюда.

Ключевая ошибка HRа, стоящего перед запуском обучения в компании - это первоочерёдный найм тренера. На hh много вакансий, где ищут тренера с задачей “разработка системы обучения с нуля”, там ещё пишут всякое, что точно не вдохновляет соискателей, типо “работать придётся много”, а из бенефитов “тёплая атмосфера”.

Так не полетит. Когда-то, работая в провайдере обучения, я прорабатывал направление - аутсорс обучения, когда маленькая компания не заводит свой штат обученцев, а отдаёт это на аутсорс. Мы считали по деньгам - для маленькой компании то на то и получиться, только, скорее всего, уровень и программ и тренеров будет сильно выше. Скажу честно - не получилось продать эту идею на тот момент.

Свежая история - знакомый HR пошла этим протоптанным путём “нужно формировать систему обучения - найму тренера” и разговаривали через пол года, а там и близко нет системы, но проводятся какие-то тренинги. И тут не могу не усмехнуться - так если вы взяли тренера, то стоит ожидать, что он будет проводить тренинги)))) А вот система это сильно про другое, про другой уровень выстраивания процессов.

Решение.
📌 Вижу два - или сразу брать человека на должность “руководитель” с актуальным опытом (таких немного, кстати. Часть руководителей в обучении - это просто руководитель команды тренеров\методистов\разрабов, а не про выстраивание систем).
📌 Второе - взять эксперта\провайдера со стороны, на проект, прописать цели\условия\даты. Чтобы после окончания его работы у вас была система и человек\люди, работающие в этой системе. В моменте будет дорого, но, уверяю вас, тренер, поработавший полгода и не приблизивший вас к системе обойдётся дороже.

Вторая ошибка.
Разрабатывать всё самим с нуля, если у вас нет большой команды для этого. В такой истории, от точки 0 до запуска системы обучения пройдёт год))) а то и больше. При этом, я не призываю вас просто покупать контент, я уже писал про КОНТЕКСТуализацию его. Кратко - если ваш люди обслуживают клиентов в ресторане, то и контент должен быть в этом контексте, а не про работу на заводе.

Решение.
📌Посмотрите провайдеров, кто делает контент на вашем рынке, велика вероятность, что они с удовольствием продадут уже готовые продукты. Да и в целом, хорошие провайдеры контекстуализируют контент под ваш бизнес\задачи за небольшой прайс.

Если вопрос запуска корпоративного обучения вам актуален, то статья доступна по ссылке, сразу предупрежу - там много редактуры, сам я так не пишу)))) Но мысли донесены верно.

#размышления

Компетенции T&D команды (хотя, мне больше нравится термин - L&D, как более широкий).

Готовясь к одной внутренней программе обучения команды обучения (классное словосочетание))) раскопал раздатку с внутреннего обучения в Microsoft из 2013\14 года. Нам показывали “площадь экспетризы T&D” от ATD (ключевая ассоциация в мире обученцев, существует с 1943). Грубо говоря, это функции, которые должны быть в команде корпоративного обучения. Схему вставил на картинку выше.

В сегодняшнем посте расшифрую эту схему, а в пятницу обсудим, как сильно она устарела. Или нет?

Фундаментальные компетенции, которые должны быть у всех в команде (ну почти у всех))):

📌 Business Skills - целеустремлённость, тайм менеджмент, креативность…
📌 Interpersonsl Skills - умение взаимодействовать в команде, комуникативка.
📌 Personal Skills - критическое мышление, решение проблем, самомотивация… В общем, все эти 3 скила мы сейчас называем “софт скиллз”.
📌 Technology Literacy - цифровая грамотность. Ого, уже тогда понимали важность этого скила, а я до сих пор это объясняю)))
📌 Industry Knowledge - знание индустрии, в которой ты работаешь (автобизнес\ритейл\IT\телеком…)
📌 Global Mindset - вот это сложно объяснить, хотя термин и общепринятый. Моя интерпретация - генерация нового из лучших мировых практик. Что-то про насмотренность.

А дальше
10 скиллов из области развития персонала, с моими короткими пояснениями:

Knowledge Management - выстраивать систему накопления и передачи знаний.

Coaching - тут важно, что это про перфоманс коучинг, а не про лайф)))

Training Delivery - разработка, проведение тренингов. Да, в 2013 году это было ключевым))))

Instructional Design - разработка учебных программ от исследования до результата. Кстати, сюда же входит и скил “методист”, так как это русскоязычная разработка, в англоязычном мире такой профессии нет)))

Learning Tecnologies - знать и применять разные подходы в обучении взрослых, разные форматы.

Evalution Learning Impact - аналитика обучений и результатов.

Managing Learning Programs - управление учебными программами.

Integrated Tallent Management - развитие талантов в компании, различные программы кадровых потенциалов, хайпо и прочее.

Change Management - тут про внедрение изменений связанных с обучением. Типо не только проводить обучения, но и внедрять изменения поведения, как результат обучения.

Perfomance Improvment - знание и применение технологий повышения производительности сотрудника.

➡ Можете использовать это как чек-лист и прочекать, есть ли в вашей команде корпоративного обучения все эти скилы. Фундаментальные - должны быть у всех, второй блок - в совокупности в команде.

➡ Можете показать этот список молодым обученцам, кто думает, что потолок в развитии в L&D низко - нет, тут можно развиваться и развиваться))))

Как вам такой список из 2013года?

Cкиллы L&D команды. Часть 2.

Прошлый пост показал интерес к теме - ведь фактически, у нас нет устоявшейся модели компетенций для команды корпоративного обучения. Вернее, они есть, но у каждого свои. А вот так, чтобы бенчмарк по рынку…

И, когда искал картинку модели для прошлого поста, оказалось… Он уже устарел и ATD выпустили новый))))

Делюсь и предлагаю беглый анализ, что изменилось в представлении ассоциации за это время ⬇

Мои наблюдения:

1️⃣ Изменился сам подход. Раньше был именно про T&D команду, теперь он про функцию - развитие персонала (ну или талантов). То есть, эти скилы могут находиться не в одном отделе (обучения), а в разных. Главное, чтобы они были.

2️⃣ Изменилась терминология. Я когда переводил предыдущее, мне местами тяжело было, так как сейчас так вроде не говорят (например, там был термин бизнес скилс, чего я уже очень давно не слышал в профессиональных кругах). Как-то не задумывался, что бизнес-терминология изменилась за 10 лет.

3️⃣ Все скиллы разбили на 3 группы и если 2 максимально понятные:
📌 персональные
📌 профессиональные
То третья группа звучит интересно и осень логично -
📌 влияние на организацию
Круто же?

4️⃣ Появляется буллит, что функция становиться Consulting & Bussines partner. Это прям точно стало тенеденцией на нашем рынке. Когда я беру нового человека в команду, всегда проговариваю, что мы “внутренний консалтинг”.

5️⃣ В проф скиллах появился буллит про технологические приложения, упрощая - обученцы должны разбираться в том, какой есть софт для упрощения\улучшения учебного опыта. Это прям всеми рукам за))))

6️⃣ Появился Learning sciences, что как будто бы говорит о том, что разработка обучения стала более научной, использование научного подхода становиться нормальной практикой.

7️⃣ Ну и вездесущий Life Long Learning - именно мы несём эту концепцию в компанию, именно мы должны быть паровозами обучения. Обожаю вопрос коллегам - что вы сами изучили за последний год?

В общем, интересное переосмысление функции произошло. Как вы думаете, коррелирует это с процессами на нашем рынке?
Мне очень откликается.

#вакансия

Вдруг, кто-то сейчас в поисках нового вызова.

Вакансия Бизнес-тренер (компания e-comm).

В компании открыты сразу три позиции бизнес-тренеров на работу с кадровым резервом и с руководителями N-2-3 уровня.
Компания сейчас быстро растет: с 5000 сотрудников компания за три года выросла до 12 000, поэтому большая потребность в руководителях N -2-3 уровня разных направлений.

Компания полностью на самоокупаемости, с устойчивой топ-командой. Руководитель корпоративного обучения, у которого в подчинении будут бизнес-тренеры, работает в компании более 5 лет.
Это очень энергичный и активный человек, генератор идей.
Средний возраст команды – 35 лет

Во всех командах оценивают уровень eNPS – «счастье сотрудника» - раз в полгода, и компания постоянно работает над повышением этих показателей.

Будем рады, если вы направите нам ссылку на запись вашего выступления или работы с группой. Резюме направляйте на @recruiter555

Обязанности
🔹 Проведение тренингов и посттренинговых мероприятий для руководителей 2-3 уровня;
🔹 Адаптация и корректировка учебных модулей, формирование кейсов и домашних заданий;
🔹 Координация и согласование программ обучения;
🔹 Анализ итогов обучения, оценка эффективности и предоставление обратной связи.

Требования
🔹 Опыт проведения тренингов онлайн и оффлайн
🔹 Опыт работы в сфере проведения бизнес-тренингов для руководителей от 3-х лет;
🔹 Понимание текущих трендов в области образовательных услуг и развития персонала (T&D);
🔹 Владение инструментами для работы с онлайн-документами и презентациями (Google Таблицы, Тильда, Chat GPT);
🔹 Опыт работы с большим объемом информации.

Личные качества
🔹 Умение четко и емко излагать свои мысли, выделять главное
🔹 Отличные навыки коммуникаций
Энергичность
🔹 Презентабельная внешность

Условия
🔹 Одна вакансия предполагает по большей части оффлайн обучение, другая вакансия – онлайн
🔹 Компенсаций от 150 000 до 230 000 net в зависимости от опыта
🔹 ДМС
🔹 Компенсация расходов на спорт
🔹 Доступ к большой библиотеке
🔹 Обучение для сотрудников, включая программу МВА
🔹 Приятная, демократичная корпоративная культура, обращение на «ты»

Резюме направляйте на @recruiter555