Как обучать стажёров (новичков) в команде L&D.

Это была одной из тем, моего выступления на встрече СберУнивера и на неё не хватило времени))))
Как и обещал - раскрываю её тут (а во вложении - моя полная презентация выступления с конфы).

Должен признаться, у меня нет позитивного опыта в этой теме. Есть скорее негативный, от которого можно отталкиваться. Я 3 раза брал в свою команду стажёра. И все закончились хуже, чем я ожидал.

Почему?
Тут важно помнить: стажёр - не “ещё одна единица команды, которая делает самую скучную работу”, а стажёр - это отдельный проект, требующий повышенного внимания. На самом деле, при правильных раскладах, в него надо вкладывать больше, чем получишь от него. Именно так мне однажда сказала Юля, наш Лид разработки, когда у неё был стажёр. Её прямые слова - одна, я бы этот проект сделала быстрее, чем с помощью стажёра.
То есть, с точки зрения затрат, стажёр - это минусовой проект (если вы его развиваете, а не отправляете на “бумажную работу”).

Итак, у вас появился новичок в отделе. Например, это крутой эксперт от бизнеса, и он решил продолжить развитие в обучении. Мои рекомендации, как его включать:

➡️ Лучше начинать с подключения
к проектам (part time), а не сразу выводить на фулл тайм. Так меньше соблазна, что вы будете спихивать на человека рутинную работу отдела (да, такой косяк у меня был)
➡️ Чёткий план стажировки. Составьте его ещё до выхода стажёра, а потом согласуйте с ним. Продумайте все детали - что он будет делать, кто и как его будет курировать, по каким критериям вы будете его оценивать…
➡️ Разделять роль наставник и руководитель. Да, это классическая рекомендация - руководитель оценивает результат стажёра, а наставник безоговорочно поддерживает)))
➡️ Калибровочные встречи. А вот это то, что стоит делать из роли руководителя. Возможно, человек занимается у вас в отделе вообще не тем, что ему интересно, возможно, он уже разочаровался в профессии))) Важно держать руку на пульсе.
➡️ Включать в контекст бизнеса. Да, особенно если это человек не из бизнеса и вообще юн. Важно погружаться в детали устройства бизнеса, как обучение участвует в добавочной стоимости бизнеса, а не витать в облаках "причинения добра".
➡️ Ну и финально - если человеку интересно, если он вовлечён и уже стал частью 1-2 проектов, вот после этого его можно отправлять на Формальное обучение. Ведь он пойдёт на это обучение не “пустым”, а с полезными вопросами, в которых ему надо разобраться.

Ещё раз - я не специалист в воспитании стажёров отдела обучения, у меня всегда не хватало времени на новичков. Это скорее моя рефлексия своего опыта. Буду рад услышать ваши дополнения - про ваш опыт взращивания стажёров.

РОЛЬФ Академия - спасибо!
Бюро 😀 - добро пожаловать!

Я рассказывал, что с лета моя команда была не только внутренней корпоративной академией, но и внешним провайдером. С сентября это стало основным видом деятельности - мы провайдер обучения.

Поэтому, было принято решение о смене названия. После долгих обсуждений, нашли название, которое по созвучию понравилось всем - РАЙЗ.

Почему БЮРО? Тут просто, мы делаем крафтовый продукт с индивидуальным и детальным подходом к задаче заказчика (да-да, про это многие говорят - мы делаем))). И этим названием хотим подсветить эксклюзивность, уникальность подхода и продукта.

Наша специализация: разработка учебных решений под задачи бизнеса. Да, мы именно про бизнес. Мы не обсуждаем NPS, CSAT и лайки, поставленные обучению. Мы решаем задачи бизнеса и уверены, что обучение - это не развлекательный контент, а вспомогательный инструмент достижения целей компании.

Мы сделаем круто и эффективно:
📌 выстроим адаптацию в вашей компании
📌 базовое обучение профессии
📌 карьерные треки
📌 программу развития менеджеров
📌 программы кадровых резервов
📌 систему наставничества
📌 в целом - систему обучения в компании...

Если вы рассматриваете провайдеров корпоративного обучения на следующий год - напишите мне.

P.S.: Уже на этой неделе поделюсь новым кейсом обучения рекрутеров уже не из автобиза))) Ну и готовлю очень классный (на мой взгляд) подарок для вас)))

Сайт бюро | Обсудить запрос

Рефлексия года. Дневник.

Около 6ти лет использовал фрейм для подведения итогов года YearCompass. Но мне не хватало в нём фокуса на профессии. Раз не хватает - делаем сами))) И в этом году, с командой, решили собрать такой дневник для специалистов в L&D.

Что внутри.
➡️ страницы для профессиональной рефлексии по 2024му году
➡️ страницы для верхнеуровневого планирования 2025го

Кому подойдёт.
📌 тем, кто любит рефлексировать\подводить итоги\планировать
📌 специалистам из L&D (тренеры, методисты, администраторы, руководители...)
📌 на самом деле ВСЕМ. Так как большинство вопросов могут подойти под любую профессию

Как пользоваться.
1. выбрать файл, который вам лучше подходит - для двухсторонней (он вложен в этот месседж) или односторонней (он ниже) печати
2. распечатать, сложить пополам (важно именно сложить пополам, так как на это рассчитана вёрстка)
3. остальные инструкции внутри))))

Приятного заполнения!

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Лучшие посты года

Для тех, кто устал уже отдыхать, предлагаю подборку больших статей канала за 2024 год.
Приятного чтения!

▪️Как измерять результаты обучения
Серия статей, где нет про NPS\CSAT\CORE, но есть про бизнес результаты.

▪️Система наставничества
Наставничество - это не скилы конкрентого человека, это выстроенная система в компании. А вот что должно входить в эту систему - в этом цикле статей.

▪️Как выбрать LMS
Наверное, это был самый обсуждаемый пост, мне даже прилетало, что он "проплаченный", что ж, это лишь подтверждает, что это интересная статья)))

▪️Кейс "Кадровый резерв"
У меня за год вышло описание 7ми кейсов. Вообще, именно ради кейсов я и начинал канал - мне не хватало мест, где можно подсмотреть, как профессионалы решают те или иные задачи, ведь многие уже 100 раз делали, например, кадровый резерв, так почемму я должен начинать с нуля, вместо того, чтобы подсмотреть чужой опыт.

▪️Вовлечение в обучение
Решил именно этой статьей завершить рекомендательный пост. В ней нет про геймофикацию (ну если только чуть-чуть), персонажей и сеттинге. Только хардкор.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Открытое письмо разработчикам LMS.

За год проходил несколько кастдевов от разработчиков LMS. У меня есть версия, почему LMSки так далеки от идеала - их разрабатывают ИТшники, классные ребята, но ни один из них не выстроил ни одного корпоративного университета.

Подумал, а почему бы не собрать свои пожелания к LMS, для улучшения учебного опыта? В общем, это почти кастдев.
Ребята, разработчики, не благодарите))))

Эта моя подборка пожеланий к LMS касается только "смешанных траекторий", так как считаю, что это сейчас самый востребованный формат обучения.

P.S.: коллеги, пишите в комменты, а чего вам не хватает в функционале LMS, давайте вместе соберём список пожеланий для разработчиков.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Вовлечение в обучение.

Где-то пол года назад писал большую статью про вовлечение, оказалось, что сервис на котором я её размещал, больше не доступен - пришлось переписать.

Главный вывод - иногда полезно переписывать старые статьи (у меня не было черновика), получается чуть по другому раскрыть какие-то элементы.

В общем, если не читали - вот она. Как мне кажется, интересная и не банальная)))

P.S.: буду благодарен, если вам покажутся ценными мысли из статьи - переслать её коллегам, тем самым, отблагодарить меня за усилия)))

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Карьерные возможности для Джунов.

Пока я готовлю статью про внедрение (запуск) LMS в компаниях, прилетели 2 запроса от знакомых на поиск сотрудников. Делюсь.

➡️ Интересное предложение для начинающего тренера (тренер по продажам).

Почему я рекомендую:
📌 Это возможность сразу влететь в IT отрасль. Как и во многих других, в ней есть тропность к "кандидатам из IT индустрии", а здесь ребята рассматривают начинающих тренеров из любой индустрии. Хорошая возможность, начать большую карьеру.
📌 Удалённая работа, что может стать прекрасной возможностью для ребят из любого региона!

Интересно? Пиши в тг Владимиру @vkuropyatnik, или откликайся на хх (ссылка выше)

➡️ И ещё одно кайфовое предложение от одного из наших клиентов - в Северсталь требуется специалист на сопровождение обучающих процессов.

Почему я рекомендую:
📌 Это Северсталь, а значит возможность попасть в крупнейшию корпорацию и развивать карьеру там.
📌 Знаю руководителя, уверен, что будет интересно и комфортно.

Вот как ребята описывают свою вакансию:
Что делать
-Сопровождать мероприятия
-Управлять отчетами и календарями
-Работать с документами (счета, договора, закрывашки...).

Кого ищем
- Кому неважно, сколько данных в экселе - три ячейки или десять тысяч
- Кто знает, что такое ЛМС, и работал в админке
- Кто может сделать так, чтобы собралась группа на обучение, онлайн-встреча технически прошла гладко, а поставщики получили все закрывающие документы

Что даем
- Гибридный график (офис в МСК на Войковской, 2-3 раза в неделю)
- Хорошие условия по зп
- Участие в дорогостоящих и полезных тренингах

Что по условиям:
-Оформление по ГПХ
-Достойный уровень дохода
-Преимущественно удаленная работа

Резюме и вопросы направляйте на почту [email protected] или в ТГ Алексею @bluewh4le

Как внедрять LMS в компанию.

Долго подходил к этой теме, знаю, что она важная, но требуется много времени, чтобы вербализировать свой опыт в этой теме. Ну, что, попробуем)))

Так получилось, что я 4 раза внедрял дистанционное обучение (а вместе с ним и LMS) в разных компаниях. Думаю, в данной сфере, это очень большой опыт. Почему бы им не поделиться?

В этой статье не будет теории про внедрение изменений, вам это и без меня расскажут))) Зато будут реальные шаги и сложности, которые будут вас поджидать. В процессе запуска ЛМС огромное количество нюансов, я пока писал статью, несколько раз задумывался - “а написать ли ещё об этом, или это уже перебор…”.

Про то, как выбирать LMS я писал тут. Это важный шаг - выбрать максимально подходящую под ваши задачи систему, а не просто известную. Представим, что вы выбрали себе ЛМС. И вот тут начинается самое интересное:

📎 https://riseburo.ru/tpost/209s1npug1-kak-vnedryat-lms-v-kompaniyu

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Процессы в корпоративном обучении.

Кажется, отдел обучения\корпоративную академию можно считать построенной, когда все процессы описаны и они работают. А процессов, связанных с функцией обучения может быть довольно много, давайте загибать пальцы:

➡️ Оформление нового запроса
➡️ Разработка продукта
➡️ Оценка результатов
➡️ Взаимодействие с бизнесом (системы информирования, встреч, анализа...)
➡️ Аттестация
➡️ Кадровый резерв (как попасть, как проходит...)
➡️ Ассесмент-центры...
Количество процессов будет разниться, в зависимости от функций и доверия бизнеса.

Для меня это была всегда отдельная боль - как описать, а самое главное - как сделать, чтобы это заработало))) Но есть у меня любимый процесс - это разработка продукта. Прямо сейчас, мы с командой создаём внутреннюю книгу процессов, лайфхаков, статей. Пробуем описать все элементы - как мы работаем.

Зачем нам это?

📌 Чтобы создать свою базу знаний и вербализовать опыт
📌 Чтобы при развитии, изменении команды нам не приходилось объяснять на словах, как устроена работа команды, а был один ресурс, в который всегда можно подсмотреть.
📌 Для онбординга фрилансеров

Думаю, у каждой команды должна появляться своя knowledge management system. Когда мы закончим первую версию своей базы, я обязательно поделюсь. Но это не быстрая история. Сейчас мы описываем процессы работы над разными этапами разработки учебного продукта: как проводить исследование, как писать сценарий для лонгрида, как собирать карту курса... В общем, элементов много.

Я называю это процессы, а, например, Миша Осипов - фреймы. Кое-что, мы подсмотрели у него и, даже, купили два (в его библиотеке их точно десяток и постоянно пополняется) - про рефлексию и про создание и проведение опросов. Поэтому, могу рекомендовать его продукт, только учтите, что это прямо методичка, страниц на 30, где описаны и теоретические основы и алгоритмы работы + видео-объяснения, для тех, кому такой формат удобнее. Мне только примеров не хватило, но это добавим сами.

Как итоговый продукт, у нас должна получиться онлайн-книга (делаем в гугл доках), в которой будут описаны и общие процессы и принципы команды (кто за что отвечает, как проходит работа) так и детальные инструкции по каждому элементу разработки учебного продукта, с нашими кейсами и особенностями. Тут важно, что это именно UGC - в описании участвует каждый на равноправных условиях.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Ребята, привет!

Сегодня ровно год этому каналу! Хороший повод для рефлексии, но её оставлю "на потом")))
А сейчас хочу поделиться подарком, который сделал для себя.

Собрал сайт-журнал, с содержанием блога. Планирую туда перенести все ключевые статьи. Как цель - сделать место, где можно удобно найти мнения\опыт по корпоративному обучению. Кажется, такого нет.

Уже сейчас там около 30 статей из канала, до конца февраля перенесу всё. Буду благодарен за ОС.
📎 https://riseburo.ru/blog_kurago

P.S.: а по поводу дня рождения канала, поделюсь на этой неделе своей рефлексией - как прошёл этот год и чему он меня научил)))

🫶 Вам огромное спасибо, что читаете, ставите эмодзи и мотивируете меня создавать статьи.

Про ИПРы (PDP).

Начало года, многие компании запускают\обновляют Индивидуальные планы развития. У меня раза 3 спрашивали, как я их делаю. И мой ответ нравиться не всем - а я их не делаю...

Как-то многими воспринимается, что ИПР это какой-то мега инструмент, который запустит тягу к развитию в компании. Вообще нет, тут обратная история - если культура развития в команде отсутствует, то запуск ИПР ничего не изменит, а если эта культура на высоком уровне, то ИПРы руководители начинают формировать и без участия Академии)))

Ладно-ладно, был у меня позитивный опыт с ИПРами. В компании REDMOND запускали для подразделения "сетевая розница" для супервайзеров (это линейные руководители). И вот там было всё чётко - раз в месяц была встреча супервайзера, его руководителя и... тренера, который курировал этот проект. И вот это всё работало именно благодаря тренеру\руководителю проекта. Именно она постоянно напоминала, бронировала время, отслеживала заполнение трекера ИПРа...

Какой тут напрашивается вывод: ключевая история в работающей системе ИПРов - это ответственность. А она, ответственность, может появляться из разного - из интереса участника, из необходимости руководству, из значимости для команды обучения... Кто-то должен нести вот эту ответственность за ИПРы, тогда они будут работать.

Что можно сделать, чтобы ИПРы стали живым инструментом, а не умирали сразу, после их формирования:

➡️ Возложить ответственность на кого-то из обучения (как в моём примере), тогда он будет куратором - напоминать, контролировать, пинать, умолять чтобы люди двигались по ИПРу и проходили отчётные встречи.
➡️ Возложить отчётность на самого человека - твой ИПР, мы тебе поможем его составить, а дальше сам (но это на 99% будет пустая работа). Я знаю компании, в которых ведение своего ИПРа учитывается при вступлении в кадровый резерв или при повышении...
Кстати, хороший вариант: ИПР по запросу. Но это всё равно не отменяет того, что человека надо будет... поддерживать в его реализации.
➡️ Возложить ответственность на руководителя. Это проще (руководителей меньше). Только не будет ли это подменой понятий? У руководителя и так хватает зон ответственности (да-да, развитие команды тоже туда входит), чтобы накидывать туда ещё, пусть планы свои выполняет и так ситуация на рынке "очень так себе".
Когда мне коллеги говорят, что-то типо:
-ну пусть ответственным будет РОП, это же его люди.
Я отвечаю:
-а давайте вспомним, за что нам платят деньги. Не за то ли, чтобы курировать функцию развития и снять эту нагрузку с РОПа.

В общем, в моём миропредставлении ИПР - это пятое колесо (как говорила моя бабушка - "не пришей кобыле хвост", чтобы это не значило). Ведь посмотрите сколько там задач:
▪️сделать регламент
▪️собрать базу контента, которую потом будем рекомендовать в рамках ИПР (если рекомендации в вашем ИПР ограничиваются "прочитать книгу" и "пройти тренинг" - то лучше даже не начинайте делать такой ИПР)
▪️найти формат, как ИПР будет фиксироваться (эксель? модуль в лмс? чат-бот?...)
▪️провести установочную встречу о запуске ИПР
▪️провести индивидуальные встречи по формирования ИПРов
▪️решить, как будете проверять реализацию ИПРов
▪️организовать эту самую проверку\поддержку реализации ИПРов
▪️ну и самое главное - А КАК БУДЕМ ИЗМЕРЯТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВСЕХ ЭТИХ ДЕЙСТВИЙ???? Вот мы столько ресурсов потратили, а какой это дало эффект?

Вместо резюме.
Я не говорю, что ИПР - бессмысленная вещь. Нет, он может быть вполне добротным элементом работающей системой развития в компании, если культура компании доросла до этого. Я лишь предостерегаю: когда вы планируете внедрять ИПР, то подумайте не только о том, как его составить, но и о том, как вы будете поддерживать\контролировать его реализацию. Без этого, вы просто все свои трудозатраты умножите на ноль.

P.S.: поделитесь вашим опытом запуска ИПР. И самое главное - как измеряли его эффективность.