Задумчивое

РИА Новости выкатило рейтинг по данным Росстата по средним заработным платам в топовой отрасли в регионах РФ.

Условно взяли Мурманск. Посмотрели, в каких отраслях зп самые высокие (рыболовство), посмотрели, что в данной области работает не менее 2% населения и посчитали среднюю зп в отрасли.

И если топ-10 ожидаемый и плюс-минус приличный, то прокрутите вниз и увидите, что в самой прибыльной отрасли некоторых регионов средняя зп - 60 т.р.

И хотя цифра грустная, я бы не торопилась с выводами, что у людей совсем нет денег. Есть гипотезы, почему?

Успевайте проголосовать по Анне!

Чтение выходного дня.
Разбираю для @HRPROSVET героев Игры Престолов с точки зрения менеджмента.

Пишите в комментариях, нравится ли вам Джейме?

https://yangx.top/hrprosvet/3997

Разбираться с задачкой будем в пятницу.

Вторниковый эксель

Взяли еще раз Росстатовскую простынь, применили СРЗНАЧЕСЛИ и присыпали спарклайном.
Получилась красивая, читаемая табличка с визуализированными трендами! А главное делов-то, 2 минуты.

Сможете воспроизвести?

Котовое

Кот Ревард не доволен. Его прототип - мой прекрасный Зури - совсем не победил в голосовании на лучшего #HR_котик. Кот Ревард подумывает, не перебраться ли ему на другой канал. Так что хоть лайками его поддержите, что ли.

Но коты прекрасны все и всегда и под пристальным взглядом победительницы Мэрички таяли сердца. Бегите смотреть, какая она красотка, а заодно и других котеек эйчар-сообщества. Самое то для вторникового релакса.

Шах и мат

Если вам нравится контент, то теперь есть возможность поддержать канал через донаты тут.

Наблюдения четверга

Бытует мнение, что компании гоняются за сильными сотрудниками-звездами, хантят их друг у друга, переплачивают, лишь бы заполучить к себе и - тут во мне включается голос злобного сиэнбишника - повышают таким образом рыночные медианы.

Но вот стоят ли сильные сотрудники своих денег?

Мой ответ: не всегда. Часто нужен просто качественный исполнитель без амбиций. А еще к сильным сотрудникам требуется особый подход.

Впрочем, подробнее о сильных сотрудниках читайте на канале @PeopleManagementTech. Там есть отличная подборка постов про то, что такое сильный сотрудник для менеджера и компании в реальности.

Успели уже проголосовать по сайн-он бонусу? Торопитесь, завтра разбираем!

https://yangx.top/hrprosvet/4026

Приходите, мы весело, но экспертно под щебет моих попугаев обсуждаем разные эйчар темы 🦜

Про сайн-он бонусы и менеджерскую задачку #17.

Итак, вы нанимаете Илью — senior-разработчика по смарт-контрактам. Таких специалистов на рынке мало, а проект ваш висит на волоске: через три месяца демо-запуск, контракт на полтора миллиона. Без Ильи команда скорее всего не справится. Поэтому ему предложен sign-on бонус в 400 тысяч. Это стандартная практика, когда нужно переманить кого-то, кто уже где-то работает и теряет бонусы или опционы на прошлом месте. Что-то вроде компенсации за переход или попытки купить последний билет на самолет в час пик, за который, как вы догадываетесь, приходится изрядно переплачивать. Если убрать этот бонус, то Илье ваше предложение не покажется интересным.

Sign-on бонус — это не премия за результат, а «входной билет» для тех, кого иначе не заполучить.

А что с командой?
У вас есть два middle-разработчика, которые получают на 20% выше рынка. В ситуации с Ильей их возмущает не столько их собственная зарплата, сколько «несправедливость»: новичок получил бонус, а они, которые «тянут всё на себе», — нет. И что же делать?

Вариант А: отозвать оффер Илье и отдать деньги своей команде:
В итоге у вас есть высокий риск не сделать проект, ведь эксперта нет. Да, ваши миддлы Алина и Максим очень стараются, но их навыков для такой задачи недостаточно. Сроки затягиваются, все на нервах.
Еще отзывать оффер после подписания плохо для репутации компании. Другие кандидаты потом десять раз подумают, прежде чем к вам идти.

Вариант Б: взять Илью и все, он нужен для проекта.
В целом, это неплохой вариант. В конце концов, вы менеджер и вам решать, кому и сколько платить в рамках вашего бюджета. Но не объяснить ситуацию Алине и Максиму (или не дай бог как-то не так объяснить) может быть чревато потерей доверия и эффективности коммуникации на проекте. А у нас и так все горит.

Вариант В: убрать бонус Илье, чтобы не злить команду.
Получаем высокий риск того, что Илья откажется от оффера.
Кроме этого получается, что не вы управляете командой, а команда - вами. Вы не менеджер, сдайте свой значок.

Поэтому выбираем Вариант Г: популярно объяснить команде, что распределением бонуса занимаются не они, а вы. А вот они могут получить заслуженную награду, если хорошо сделают свою часть проекта. И кстати говоря, с выходом Ильи шанс на хорошее выполнение повышается.

Дополнительно, в рамках просветительской деятельности и по доброте душевной, можете объяснить команде, что sign-on бонусы — это не про «любимчиков» или заслуги в проекте, а про рыночную необходимость и сложившиеся практики компенсации потерь в другой компании.