Типология мотиваций
Мы уже упоминали в этом блоге Маслоу и его иерархию потребностей, которую я не люблю 😊
Зато я очень люблю другую типологию мотивации – по Герчикову.
Герчиков выделяет пять типов мотивации, а также основной «моторчик» для каждой:
⚒️ Инструментальный (самое важное – деньги!)
👔 Патриотический (самое важное – причастность!)
✨ Профессиональный (самое важное – скиллы!)
🎋 Хозяйский (самое важное – самостоятельность!)
🏃♂️ Люмпенизированный (избегающий) (самое важное – не получить нагоняй)
Подробнее о типах мотивации и как с ними работать можно почитать, например, тут. А вот тут через поиск можно найти саму статью Герчикова, но увы, она платная.
Мы уже упоминали в этом блоге Маслоу и его иерархию потребностей, которую я не люблю 😊
Зато я очень люблю другую типологию мотивации – по Герчикову.
Герчиков выделяет пять типов мотивации, а также основной «моторчик» для каждой:
⚒️ Инструментальный (самое важное – деньги!)
👔 Патриотический (самое важное – причастность!)
✨ Профессиональный (самое важное – скиллы!)
🎋 Хозяйский (самое важное – самостоятельность!)
🏃♂️ Люмпенизированный (избегающий) (самое важное – не получить нагоняй)
Подробнее о типах мотивации и как с ними работать можно почитать, например, тут. А вот тут через поиск можно найти саму статью Герчикова, но увы, она платная.
❤3
https://yangx.top/hrprosvet?livestream
Присоединяйтесь на эфир через 15 минут!
Присоединяйтесь на эфир через 15 минут!
Telegram
HRPROSVET
Лучшие эйчары и менеджеры уже здесь. Вопросы, реклама - https://tally.so/r/wvqZ0D или [email protected]. Подарки⬇️
🛒Купить мерч https://clck.ru/3CFXBh
🎁Стикеры https://yangx.top/addstickers/Hrprosvet
🎁Эмодзи https://yangx.top/addemoji/hrprosvetemoji
🛒Купить мерч https://clck.ru/3CFXBh
🎁Стикеры https://yangx.top/addstickers/Hrprosvet
🎁Эмодзи https://yangx.top/addemoji/hrprosvetemoji
❤2
Мотивационный микс
У любого человека присутствует каждый тип мотивации, но в разной пропорции.
Более того, в разных жизненных ситуациях может проявляться и разный тип мотивации. Например, человек ходит на работу, потому что ему нравится чувство причастности к большой организации, красивый офис и галстуки (👔патриотический), но при этом деньги он зарабатывает на инвестициях (💵инструментальный), а по свободным вечерам выступает в стендапе, даже если за это не платят, потому что так он прокачивает актерские навыки (👩🚒профессиональный), а еще получает второе высшее образование, ибо начальство сказало, что без него никак (🏃♀️люмпенизированный), зато дома у него есть мастерская, полностью им же оборудованная под другое хобби – починку винтажных авто – и куда он не пускает никого (🎋хозяйский).
Кстати, вы заметили, как в опросе был затронут каждый тип? Или какой-то тип может отсутствует? Пишите комментарии 😊
У любого человека присутствует каждый тип мотивации, но в разной пропорции.
Более того, в разных жизненных ситуациях может проявляться и разный тип мотивации. Например, человек ходит на работу, потому что ему нравится чувство причастности к большой организации, красивый офис и галстуки (👔патриотический), но при этом деньги он зарабатывает на инвестициях (💵инструментальный), а по свободным вечерам выступает в стендапе, даже если за это не платят, потому что так он прокачивает актерские навыки (👩🚒профессиональный), а еще получает второе высшее образование, ибо начальство сказало, что без него никак (🏃♀️люмпенизированный), зато дома у него есть мастерская, полностью им же оборудованная под другое хобби – починку винтажных авто – и куда он не пускает никого (🎋хозяйский).
Кстати, вы заметили, как в опросе был затронут каждый тип? Или какой-то тип может отсутствует? Пишите комментарии 😊
❤4
Forwarded from HRPROSVET (Аня HRPROSVET)
#авторскийпост #милехина #опрофессии #compben
Профессия C&B: как попасть в эту сферу и построить карьеру?
Карьерная лестница в рамках направления C&B выглядит следующим образом:
1️⃣ C&B админ – это обычно сотрудник от начального уровня до уровня уверенного специалиста. Основной хард скил такого сотрудника – Excel (ВПР, сводные таблицы – обязательно, но чем больше формул знаете и чем легче ими оперируете, тем лучше). Такой специалист может работать над расчетом бонусов по заданной схеме, готовить материалы для пересмотра заработных плат, администрировать различные программы ДМС и благополучия сотрудников и пр.
2️⃣ Специалист центра экспертизы C&B – это сотрудник от уровня уверенного специалиста до эксперта. Он все еще должен хорошо знать Excel, но ему уже требуются широкие знания предметной области – принципов бенчмаркинга, построения вилок, выбора схем мотивации и пр.
3️⃣ C&B бизнес-партнер – это сотрудник уровня эксперта в своей области, который соединяет в себе C&B и HR бизнес-партнерство.
Задача такого сотрудника – не только хорошо понимать предметную область, но и взаимодействовать с бизнесом для построения лучшей системы мотивации. К его хард скилам необходимо добавить и софт скилы, а именно: умение подавать информацию, аргументировать, давать рекомендации бизнесу.
4️⃣ C&B директор – это руководящая позиция. В дополнение к умениям C&B бизнес-партнера он должен также управлять командой.
Смежные области: специалист по оценке эффективности сотрудников, менеджер по организационному развитию, специалист по кадровому администрированию и HR-аналитик.
А как вы думаете, чего больше в работе C&B специалиста - больших таблиц с данными или все-таки общения с людьми, как и у любого другого эйчара?
〰️〰️
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
Профессия C&B: как попасть в эту сферу и построить карьеру?
Карьерная лестница в рамках направления C&B выглядит следующим образом:
1️⃣ C&B админ – это обычно сотрудник от начального уровня до уровня уверенного специалиста. Основной хард скил такого сотрудника – Excel (ВПР, сводные таблицы – обязательно, но чем больше формул знаете и чем легче ими оперируете, тем лучше). Такой специалист может работать над расчетом бонусов по заданной схеме, готовить материалы для пересмотра заработных плат, администрировать различные программы ДМС и благополучия сотрудников и пр.
2️⃣ Специалист центра экспертизы C&B – это сотрудник от уровня уверенного специалиста до эксперта. Он все еще должен хорошо знать Excel, но ему уже требуются широкие знания предметной области – принципов бенчмаркинга, построения вилок, выбора схем мотивации и пр.
3️⃣ C&B бизнес-партнер – это сотрудник уровня эксперта в своей области, который соединяет в себе C&B и HR бизнес-партнерство.
Задача такого сотрудника – не только хорошо понимать предметную область, но и взаимодействовать с бизнесом для построения лучшей системы мотивации. К его хард скилам необходимо добавить и софт скилы, а именно: умение подавать информацию, аргументировать, давать рекомендации бизнесу.
4️⃣ C&B директор – это руководящая позиция. В дополнение к умениям C&B бизнес-партнера он должен также управлять командой.
Смежные области: специалист по оценке эффективности сотрудников, менеджер по организационному развитию, специалист по кадровому администрированию и HR-аналитик.
А как вы думаете, чего больше в работе C&B специалиста - больших таблиц с данными или все-таки общения с людьми, как и у любого другого эйчара?
〰️〰️
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
❤5
Еще немного о мотивации...
Никогда не судите о мотивации человека только на основании его слов. Старайтесь наблюдать за реакцией человека на те или иные стимулы, пробуйте разные подходы, слушайте обратную связь, в общем, тренируйте эмоциональный интеллект, куда же мы без него 😜
Расскажу на примерах из собственной жизни как отличаются слова человека и его действительный тип мотивации.
Мой муж занимается изготовлением различных изделий из дерева и фанеры. Я давно наблюдаю, как он смотрит миллионы видео на ютьюбе по данному направлению, изучает разные материалы, пробует в работе новые варианты обработки поверхности и прочее, и прочее, а также берется за разные заказы, потому что «интересная инженерная задача» (🧑🚒профессиональный тип мотивации по Герчикову налицо). На вопрос – почему ты этим занимаешься – всегда отвечает: «Ради денег, конечно!» (💵инструментал???). И снова идет чинить другу комод, потому что «интересно узнать, как будет работать новый клей при таком применении». Как бы ни пытался он выставить себя 💵инструменталом, 👩🚒профессионал (и иногда 🎋хозяйственник) все равно побеждает.
Или другой пример.
Была я как-то на бизнес-игре. Там нужно было написать на бумажке свой тип мотивации по твоему мнению, а потом другие участники задавали вопросы и пытались отгадать, к какому же типу мотивации относится отвечающий.
И вот одной девушке задали вопрос: "Почему ты работаешь в этой компании?"
Её ответ: "Мне нужны деньги!"
Все участники тут же утвердили, что у девушки 💵инструментальный тип мотивации.
А сама девушка считала, что она 💵профессионал и 👔патриот.
Как вы считаете, ошиблась ли девушка в своей мотивации или дело в чем-то другом?
Никогда не судите о мотивации человека только на основании его слов. Старайтесь наблюдать за реакцией человека на те или иные стимулы, пробуйте разные подходы, слушайте обратную связь, в общем, тренируйте эмоциональный интеллект, куда же мы без него 😜
Расскажу на примерах из собственной жизни как отличаются слова человека и его действительный тип мотивации.
Мой муж занимается изготовлением различных изделий из дерева и фанеры. Я давно наблюдаю, как он смотрит миллионы видео на ютьюбе по данному направлению, изучает разные материалы, пробует в работе новые варианты обработки поверхности и прочее, и прочее, а также берется за разные заказы, потому что «интересная инженерная задача» (🧑🚒профессиональный тип мотивации по Герчикову налицо). На вопрос – почему ты этим занимаешься – всегда отвечает: «Ради денег, конечно!» (💵инструментал???). И снова идет чинить другу комод, потому что «интересно узнать, как будет работать новый клей при таком применении». Как бы ни пытался он выставить себя 💵инструменталом, 👩🚒профессионал (и иногда 🎋хозяйственник) все равно побеждает.
Или другой пример.
Была я как-то на бизнес-игре. Там нужно было написать на бумажке свой тип мотивации по твоему мнению, а потом другие участники задавали вопросы и пытались отгадать, к какому же типу мотивации относится отвечающий.
И вот одной девушке задали вопрос: "Почему ты работаешь в этой компании?"
Её ответ: "Мне нужны деньги!"
Все участники тут же утвердили, что у девушки 💵инструментальный тип мотивации.
А сама девушка считала, что она 💵профессионал и 👔патриот.
Как вы считаете, ошиблась ли девушка в своей мотивации или дело в чем-то другом?
❤4
И снова о мотивации...
Мне кажется, что девушка не ошиблась в своей мотивации. В дальнейшем разговоре выяснилось, что у неё большой кредит и ипотека и деньги в объёме зп ей жизненно необходимы. Таким образом, зп в этом случае - фактор гигиенический, а не мотивирующий.
Гигиенические факторы должны быть удовлетворены просто для того, чтобы человек начал и не бросил текущую работу (при наличии альернатив).
К гигиеническим факторам можно отнести:
💸 минимально удовлетворяющую потребности зп.
💻 минимальные условия труда, при которых можно делать работу (стол, стул, ноут, лампа, молоток 😜).
🎎 иногда также адекватный коллектив и прочее, у каждого опять-таки гигиенические факторы свои.
У некоторых людей гигиенические факторы низкие и они вполне могут работать за идею. Но большинству все же нужны определенные условия. Даже НКО (например, благотворительные фонды) создают оплачиваемые позиции для тех, кто постоянно помогает, например для ведения отчетности, и перестают рассчитывать на голый энтузиазм и волонтёров.
И только после выполнения гигиенических факторов можно переходить к стимулирующим.
Мне кажется, что девушка не ошиблась в своей мотивации. В дальнейшем разговоре выяснилось, что у неё большой кредит и ипотека и деньги в объёме зп ей жизненно необходимы. Таким образом, зп в этом случае - фактор гигиенический, а не мотивирующий.
Гигиенические факторы должны быть удовлетворены просто для того, чтобы человек начал и не бросил текущую работу (при наличии альернатив).
К гигиеническим факторам можно отнести:
💸 минимально удовлетворяющую потребности зп.
💻 минимальные условия труда, при которых можно делать работу (стол, стул, ноут, лампа, молоток 😜).
🎎 иногда также адекватный коллектив и прочее, у каждого опять-таки гигиенические факторы свои.
У некоторых людей гигиенические факторы низкие и они вполне могут работать за идею. Но большинству все же нужны определенные условия. Даже НКО (например, благотворительные фонды) создают оплачиваемые позиции для тех, кто постоянно помогает, например для ведения отчетности, и перестают рассчитывать на голый энтузиазм и волонтёров.
И только после выполнения гигиенических факторов можно переходить к стимулирующим.
👍9
А что, если ошибся в мотивации?
Увы, но ошибиться в мотивации как себя, так и другого человека, особенно в меняющейся ситуации, очень легко.
Можно ошибочно применить неверные инструменты стимулирования к сотруднику и добиться обратного эффекта (т.е. демотивации). Пишите в комментариях, если хотите на примерах.
Про верные инструменты стимулирования по Герчикову обязательно почитайте, например, вот здесь.
Обратите внимание, что не все инструменты стимулирования одинаково полезны для каждого типа. Некоторые нейтральны - т.е. не оказывают никакого влияния. А иные вообще запрещены.
Поэтому "ковровая бомбардировка" всеми поощрениями сразу в виде дать премию, похвалить на общем собрании, дать новых интересных задач и больше независимости как минимум избыточна, а как максимум - вредна.
Я снова запущу опрос про стимулирование хорошего сотрудника, с одним возможным вариантом ответа и без варианта "все сразу". Давайте посмотрим, как будут различаться результаты 😉
Увы, но ошибиться в мотивации как себя, так и другого человека, особенно в меняющейся ситуации, очень легко.
Можно ошибочно применить неверные инструменты стимулирования к сотруднику и добиться обратного эффекта (т.е. демотивации). Пишите в комментариях, если хотите на примерах.
Про верные инструменты стимулирования по Герчикову обязательно почитайте, например, вот здесь.
Обратите внимание, что не все инструменты стимулирования одинаково полезны для каждого типа. Некоторые нейтральны - т.е. не оказывают никакого влияния. А иные вообще запрещены.
Поэтому "ковровая бомбардировка" всеми поощрениями сразу в виде дать премию, похвалить на общем собрании, дать новых интересных задач и больше независимости как минимум избыточна, а как максимум - вредна.
Я снова запущу опрос про стимулирование хорошего сотрудника, с одним возможным вариантом ответа и без варианта "все сразу". Давайте посмотрим, как будут различаться результаты 😉
👍1👏1
Вы руководитель и у вас есть классный сотрудник в команде. Что с ним делаем?
Final Results
8%
Конечно, повышаем зп, не дай бог переманят!
15%
Хорошо поработал - получи премию!
31%
Обязательно хвалим на общем собрании/на стенде "Лучший сотрудник"
8%
Даём хорошие условия труда (мощный ноут, хорошее оборудование и т.д.), людей в команду
0%
Даем акции компании и собственное направление для развития
38%
Регулярно уделяем внимание и проверяем, что у сотрудника все хорошо, показываем поддержку
Почему мы так много говорим о мотивации?
Потому что помогать компании и менеджерам команд мотивировать сотрудников - основная задача компэнбена.
В "помогать" входит:
📒Создавать и поддерживать систему компенсаций и льгот, которой менеджер может воспользоваться для управления командой (концептуальная задача)
💻 Создавать техническую базу, при которой использование системы компенсаций и льгот будет лёгким и непринуждённым (техническая задача)
🫴 Помогать менеджерам при принятии решения по компенсациям и льготам (консультационная и обучающая задача)
🗣 Информировать менеджеров и сотрудников о системе компенсаций и льгот, а также об изменениях (информационная задача)
Ещё раз хочется подчеркнуть, что сам компенбен не мотивирует сотрудников напрямую, это задача руководителя. Но компбен дает руководителю инструментарий, позволяющий не изобретать велосипед, а также обеспечивать внутреннюю справедливость в компании и внешнюю конкурентоспособность.
Потому что помогать компании и менеджерам команд мотивировать сотрудников - основная задача компэнбена.
В "помогать" входит:
📒Создавать и поддерживать систему компенсаций и льгот, которой менеджер может воспользоваться для управления командой (концептуальная задача)
💻 Создавать техническую базу, при которой использование системы компенсаций и льгот будет лёгким и непринуждённым (техническая задача)
🫴 Помогать менеджерам при принятии решения по компенсациям и льготам (консультационная и обучающая задача)
🗣 Информировать менеджеров и сотрудников о системе компенсаций и льгот, а также об изменениях (информационная задача)
Ещё раз хочется подчеркнуть, что сам компенбен не мотивирует сотрудников напрямую, это задача руководителя. Но компбен дает руководителю инструментарий, позволяющий не изобретать велосипед, а также обеспечивать внутреннюю справедливость в компании и внешнюю конкурентоспособность.
🔥5
Сопоставила ответы на опрос 1 и опрос 2.
Для начала нужно сказать, что это был маленький (и не очень чистый) эксперимент.
В первом опросе количество ответивших "все сразу" я прибавила к каждому ответу для подсчёта результатов.
Также переформулирование ответов во втором опросе привело к значительным изменениям в результатах.
Рука сама потянулась к социально-одобряемой поддержке, хотя в теории мотивирует это люмпенизированный тип.
А вот хозяйский и профессиональный тип своей мотивации рискуют и не дождаться...
Пишите, какие выводы вам приходят в голову?
Для начала нужно сказать, что это был маленький (и не очень чистый) эксперимент.
В первом опросе количество ответивших "все сразу" я прибавила к каждому ответу для подсчёта результатов.
Также переформулирование ответов во втором опросе привело к значительным изменениям в результатах.
Рука сама потянулась к социально-одобряемой поддержке, хотя в теории мотивирует это люмпенизированный тип.
А вот хозяйский и профессиональный тип своей мотивации рискуют и не дождаться...
Пишите, какие выводы вам приходят в голову?
❤2
И напоследок про мотивацию
Если вы не знаете свой тип мотивации, то посмотрите, как вы ответили в любом из опросов. Предложенная ситуация не содержала деталей, позволявших выбрать «правильную» мотивацию для конкретного случая, и в вашем ответе вы скорее всего спроецировали то, что мотивирует именно вас.
Если вы не знаете свой тип мотивации, то посмотрите, как вы ответили в любом из опросов. Предложенная ситуация не содержала деталей, позволявших выбрать «правильную» мотивацию для конкретного случая, и в вашем ответе вы скорее всего спроецировали то, что мотивирует именно вас.
❤2
Forwarded from HRPROSVET
#опрофессии #милехина
Профессия C&B: ожидания и реальность
😇Ожидание: сиэнбишник целыми днями работает с эксель-таблицами и формулами и ничего кроме чисел не знает.
😈Реальность: большие эксель-таблицы действительно часто возникают в работе специалиста по компенсациям и льготам, а знание формул помогает быстро решить текущие задачи или проанализировать ситуацию. Но сделать анализ - это только часть работы. Другая часть работы - это доступно донести полученные результаты до людей, принимающих решения (сделать понятную презентацию, написать краткое изложение ситуации и т.д.), помочь сделать выводы или убедить в верности своих, если они по какой-то причине противоречат их опыту или интуиции, ответить на вопросы и предложить варианты действий. Именно вторая часть работы наиболее ценна для стейкхолдеров.
😇Ожидание: сиэнбишник анализирует рынок и знает точные данные по зарплатам
😈Реальность: “Точных” данных по заработной плате (“точной” медианы рынка, например) нет в природе! И это даже не потому, что невозможно собрать данные всех компаний на рынке (это возможно в редких случаях, например, если на рынке всего 4-5 крупных игроков в сегменте), а потому что объем задач и ответственности похожих специалистов варьируется от компании к компании, и, соответственно, может варьироваться и вознаграждение. Поэтому хороший специалист по компенсациям и льготам ориентируется на понимание рынка и на данные обзоров, но не возводит их в абсолют, а импровизирует :)
😇Ожидание: сиэнбишнику надо хорошо знать математику, а гуманитариям лучше не идти в эту область.
😈Реальность: Хорошее понимание элементарной математики (проценты, взвешенные суммы) и статистики (медиана, среднее, перцентили и прочее) - это основа знаний для специалиста по компенсациям и льготам. Неплохо уметь быстро прикидывать примерный результат вычислений - это впечатляет на встречах с руководством, а также помогает перепроверить “здравый смысл”. Но в целом сложение и умножение нескольких (десятков) чисел в наше время вполне можно доверить экселю или калькулятору. Гораздо важнее умение строить логические цепочки, ставить и проверять гипотезы, делать выводы, что вполне по силам любому здравомыслящему человеку.
〰️〰️
#авторскийпост
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
Профессия C&B: ожидания и реальность
😇Ожидание: сиэнбишник целыми днями работает с эксель-таблицами и формулами и ничего кроме чисел не знает.
😈Реальность: большие эксель-таблицы действительно часто возникают в работе специалиста по компенсациям и льготам, а знание формул помогает быстро решить текущие задачи или проанализировать ситуацию. Но сделать анализ - это только часть работы. Другая часть работы - это доступно донести полученные результаты до людей, принимающих решения (сделать понятную презентацию, написать краткое изложение ситуации и т.д.), помочь сделать выводы или убедить в верности своих, если они по какой-то причине противоречат их опыту или интуиции, ответить на вопросы и предложить варианты действий. Именно вторая часть работы наиболее ценна для стейкхолдеров.
😇Ожидание: сиэнбишник анализирует рынок и знает точные данные по зарплатам
😈Реальность: “Точных” данных по заработной плате (“точной” медианы рынка, например) нет в природе! И это даже не потому, что невозможно собрать данные всех компаний на рынке (это возможно в редких случаях, например, если на рынке всего 4-5 крупных игроков в сегменте), а потому что объем задач и ответственности похожих специалистов варьируется от компании к компании, и, соответственно, может варьироваться и вознаграждение. Поэтому хороший специалист по компенсациям и льготам ориентируется на понимание рынка и на данные обзоров, но не возводит их в абсолют, а импровизирует :)
😇Ожидание: сиэнбишнику надо хорошо знать математику, а гуманитариям лучше не идти в эту область.
😈Реальность: Хорошее понимание элементарной математики (проценты, взвешенные суммы) и статистики (медиана, среднее, перцентили и прочее) - это основа знаний для специалиста по компенсациям и льготам. Неплохо уметь быстро прикидывать примерный результат вычислений - это впечатляет на встречах с руководством, а также помогает перепроверить “здравый смысл”. Но в целом сложение и умножение нескольких (десятков) чисел в наше время вполне можно доверить экселю или калькулятору. Гораздо важнее умение строить логические цепочки, ставить и проверять гипотезы, делать выводы, что вполне по силам любому здравомыслящему человеку.
〰️〰️
#авторскийпост
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
🔥5👏2😈1
🍾 Мой маленький канал набрал первую сотню подписчиков!
Всех приветствую и обещаю радовать контентом (про деньги и не только 😉).
Всех приветствую и обещаю радовать контентом (про деньги и не только 😉).
👍8
В связи с маленьким юбилеем вот вам викторина. Готовлю цикл постов о...
Anonymous Quiz
13%
Заработных платах, грейдах и всем, что с этим связано.
27%
Бонусах (виды, различия, применение)
27%
Нематериальном поощрении
33%
Концепции Total rewards
Forwarded from HRPROSVET
#compben #милехина
Что можно заплатить помимо оклада?
Все люди, работающие по найму, должны получать заработную плату (оклад). Это, слава богу, закреплено в ТК РФ.
Но поверх “голого” оклада бывают и иные выплаты, давайте попробуем их структурировать.
Во-первых, выплаты могут быть законодательно обязательными и необязательными, то есть на усмотрение руководства. В качестве примера законодательно обязательных выплат можно привести региональные коэффициенты, действующие в некоторых регионах РФ, или северную надбавку. Также существуют надбавки за вредные условия труда или за секретность. А вот надбавка за выслугу лет в коммерческих организациях не является законодательно обязательной, но может быть установлена по решению руководства и закреплена в локальных актах.
Выплаты могут быть компенсирующими и стимулирующими.
Компенсирующие выплаты призваны, как следует из названия, компенсировать сотруднику какие-либо затраты, связанные с выполнением трудовой функции. Это может быть, например, проезд до места работы, питание в рабочее время или переезд в другую местность.
Стимулирующие выплаты - это те самые бонусы, цель которых - поблагодарить сотрудника за хорошую работу. Перспектива получения таких бонусов должна мотивировать сотрудника хорошо работать. К стимулирующим выплатам можно отнести бонусы за отлично выполненный проект, бонус за продажи, за достижение KPI, годовой бонус, участие в доле (бонус в виде акций компании).
Все эти выплаты в конечном итоге - это деньги на карте сотрудника/наличные в кассе, но мы все же попробуем подробнее разобраться в их видах и целях. Чтобы узнать все детали, подписывайтесь на мой канал.
〰️〰️
#авторскийпост
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
Что можно заплатить помимо оклада?
Все люди, работающие по найму, должны получать заработную плату (оклад). Это, слава богу, закреплено в ТК РФ.
Но поверх “голого” оклада бывают и иные выплаты, давайте попробуем их структурировать.
Во-первых, выплаты могут быть законодательно обязательными и необязательными, то есть на усмотрение руководства. В качестве примера законодательно обязательных выплат можно привести региональные коэффициенты, действующие в некоторых регионах РФ, или северную надбавку. Также существуют надбавки за вредные условия труда или за секретность. А вот надбавка за выслугу лет в коммерческих организациях не является законодательно обязательной, но может быть установлена по решению руководства и закреплена в локальных актах.
Выплаты могут быть компенсирующими и стимулирующими.
Компенсирующие выплаты призваны, как следует из названия, компенсировать сотруднику какие-либо затраты, связанные с выполнением трудовой функции. Это может быть, например, проезд до места работы, питание в рабочее время или переезд в другую местность.
Стимулирующие выплаты - это те самые бонусы, цель которых - поблагодарить сотрудника за хорошую работу. Перспектива получения таких бонусов должна мотивировать сотрудника хорошо работать. К стимулирующим выплатам можно отнести бонусы за отлично выполненный проект, бонус за продажи, за достижение KPI, годовой бонус, участие в доле (бонус в виде акций компании).
Все эти выплаты в конечном итоге - это деньги на карте сотрудника/наличные в кассе, но мы все же попробуем подробнее разобраться в их видах и целях. Чтобы узнать все детали, подписывайтесь на мой канал.
〰️〰️
#авторскийпост
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
👍4❤1
А вы точно знаете сумму, которую получите на счет от работодателя в день следующей выплаты?
Anonymous Poll
48%
Да, конечно, до копейки.
21%
Примерно, плюс-минус тысяча рублей.
18%
Очень примерно, с больничными и отпускными разбираться не хочется, плюс вдруг плюшечка упадёт!
9%
Нет, зачем? Верю, что работодатель выполняет все свои обязательства безупречно.
3%
Не работаю в найме.
Forwarded from HRPROSVET
#compben #милехина
Сколько стоит сотрудник работодателю? И как обосновать необходимость затрат?🤔
Руководителю (и его HR) постоянно приходится решать задачку: сколько денег нужно потратить на людей и каким образом сделать так, чтобы их труд был прибыльным для компании, т.е. чтобы доходы превысили расходы? И как вообще понять, сколько компания тратит на своих сотрудников?
Для работодателя стоимость одного сотрудника складывается из нескольких компонентов:
1. Затраты на оплату труда, бонусы, дополнительные выплаты, соцвзносы, бенефиты в “натуральном” виде (например, ДМС, предоставление жилья или автомобиля сотруднику) и т.д.
В финансовом учете эти расходы привязаны к сотруднику и обычно их легко посчитать “почеловечно”, а значит относительно несложно забюджетировать и проконтролировать.
2. Затраты на HR-процессы для одного сотрудника (подбор, адаптация, обучение, коучинг, увольнение и т.д.).
Часть этих расходов очевидна (например, стоимость внешнего тренинга, сумма компенсации при увольнении, плата агентству за подбор сотрудника). Но есть и “скрытая” часть расходов, которую сложно оценить. Например, в стоимость подбора входит также зарплата рекрутеров, но непонятно, как ее учесть и в каком объеме считать для конкретной вакансии (и нужно ли это делать вообще?)
В стоимость адаптации могут входить адаптационные материалы и время руководителя на обучение и передачу дел сотруднику.
К стоимости “сложного” увольнения можно отнести не только выплаты сотруднику по соглашению сторон, но, например, затраты на ведение трудового спора, если до него дошло. Еще более неочевидная вещь - это падение мотивации оставшейся команды и, как следствие, снижение ее эффективности. Или, например, стоимость восстановления репутации бренда работодателя. Последнее может звучать экзотически, но причиняет вполне реальный вред, например, при поиске новых сотрудников.
Эти затраты сложнее выявить, а, значит, труднее забюджетировать и проконтролировать.
3. Общие затраты компании на сотрудников, без привязки к конкретному человеку.
Например, затраты на фрукты в офисе, на корпоратив или покупку обзора заработных плат. Возможно, это не самые крупные статьи расходов в пересчете на одного сотрудника, но тем не менее, они увеличивают его стоимость для компании.
⭐️А теперь маленький лайфхак, который поможет вам в споре с финансовым директором, требующим срочно сократить все эти ваши “расходы на персонал”: подходите к ним не как к “затратам”, а как к “инвестициям”. Постарайтесь по возможности посчитать коэффициент рентабельности ROI (т.е. сколько получим прибыли в результате этих инвестиций), а также сколько прибыли не получим, если такие инвестиции не делать.
〰️〰️
#авторскийпост
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
Сколько стоит сотрудник работодателю? И как обосновать необходимость затрат?🤔
Руководителю (и его HR) постоянно приходится решать задачку: сколько денег нужно потратить на людей и каким образом сделать так, чтобы их труд был прибыльным для компании, т.е. чтобы доходы превысили расходы? И как вообще понять, сколько компания тратит на своих сотрудников?
Для работодателя стоимость одного сотрудника складывается из нескольких компонентов:
1. Затраты на оплату труда, бонусы, дополнительные выплаты, соцвзносы, бенефиты в “натуральном” виде (например, ДМС, предоставление жилья или автомобиля сотруднику) и т.д.
В финансовом учете эти расходы привязаны к сотруднику и обычно их легко посчитать “почеловечно”, а значит относительно несложно забюджетировать и проконтролировать.
2. Затраты на HR-процессы для одного сотрудника (подбор, адаптация, обучение, коучинг, увольнение и т.д.).
Часть этих расходов очевидна (например, стоимость внешнего тренинга, сумма компенсации при увольнении, плата агентству за подбор сотрудника). Но есть и “скрытая” часть расходов, которую сложно оценить. Например, в стоимость подбора входит также зарплата рекрутеров, но непонятно, как ее учесть и в каком объеме считать для конкретной вакансии (и нужно ли это делать вообще?)
В стоимость адаптации могут входить адаптационные материалы и время руководителя на обучение и передачу дел сотруднику.
К стоимости “сложного” увольнения можно отнести не только выплаты сотруднику по соглашению сторон, но, например, затраты на ведение трудового спора, если до него дошло. Еще более неочевидная вещь - это падение мотивации оставшейся команды и, как следствие, снижение ее эффективности. Или, например, стоимость восстановления репутации бренда работодателя. Последнее может звучать экзотически, но причиняет вполне реальный вред, например, при поиске новых сотрудников.
Эти затраты сложнее выявить, а, значит, труднее забюджетировать и проконтролировать.
3. Общие затраты компании на сотрудников, без привязки к конкретному человеку.
Например, затраты на фрукты в офисе, на корпоратив или покупку обзора заработных плат. Возможно, это не самые крупные статьи расходов в пересчете на одного сотрудника, но тем не менее, они увеличивают его стоимость для компании.
⭐️А теперь маленький лайфхак, который поможет вам в споре с финансовым директором, требующим срочно сократить все эти ваши “расходы на персонал”: подходите к ним не как к “затратам”, а как к “инвестициям”. Постарайтесь по возможности посчитать коэффициент рентабельности ROI (т.е. сколько получим прибыли в результате этих инвестиций), а также сколько прибыли не получим, если такие инвестиции не делать.
〰️〰️
#авторскийпост
Антонина Милехина, эксперт в C&B, автор канала @compben_tips_and_tricks
❤7