Всем добрый день!

Позвольте представиться. Меня зовут Антонина и я rewards аналитик. В HR уже почти десять лет, работала в in-house HR в большой четвёрке, а также в центре экспертиз Rewards одной глобальной MedTech компании.
Закончила магистратуру НИУ-ВШЭ, причём дважды. Один раз по специальности управления человеческими ресурсами, а второй раз - анализ данных. Оказалась таким образом и среди гуманитариев, и среди математиков, что логичным образом привело меня в compensation & benefits и HR-аналитику.


В этом канале планирую писать про compensation management, а также про основы анализа данных, необходимых для понимания, как работает рынок заработных плат, про наиболее частые ошибки в  представлении эйчаров, сотрудников, руководителей и соискателей о том, что такое честная заработная плата, хороший бонус, компенсационный пакет.

Также приглашаю к обсуждению топиков в комментариях. Предупреждаю: бан за неуважительные комментарии и комментарии, никак не связанные с темой.

Диалектика честных зарплат

Редко можно встретить наемного сотрудника, который считает, что ему много платят, ну вот прям выше, чем по рынку. В основном слышатся жалобы на низкую заработную плату, на бывших коллег, получивших оффер в другую компанию на тысячу процентов больше, чем "у нас", на анализ зп в вакансиях на хэдхантере, на годовое повышение всего на 10% (ну кто на такие копейки повышает, даже инфляция выше!) и прочая, и прочая, в общем, на несправедливую оплату труда.

Возникает вопрос, а что такое справедливая оплата труда? И как понять, что мой труд справедливо оплачивается?

И здесь впору вспомнить нашу любимую новинку - книгу под названием "Никак". Справедливость - категория субъективная и относительная. Оплата вашего труда - это результат договоренности между вами и вашим работодателем. А сейчас будет жестко. Если вы согласились и продолжаете соглашаться делать эту работу, предоставлять свое время, делиться своими умениями и навыками с данным работодателям, значит, оплата вашего труда справедлива. Зачем же тогда вообще пересматривать заработную плату? Потому что у работодателя всегда есть риск, что вы перестанете считать оплату справедливой и другой работодатель с этим согласится. И уж если это произошло, то у работодателя есть два варианта действий: посчитать, что вы ему необходимы как сотрудник, а привлечение нового сотрудника будет дороже и поэтому пересмотреть вашу зп или отпустить вас с миром, потому как привлечение нового сотрудника будет дешевле. А дальше уже вам решать - принимать такое положение вещей или нет.
 

Такая вот диалектика.

Побудьте немного работодателем для... часов и огурцов!


Полезно помнить, что в отношениях "работодатель-сотрудник", работодатель является покупателем, а сотрудник - товаром (и по совместительству продавцом) под названием "знания, умения и навыки + время". Соответственно, за каждый "товар" покупатель-работодатель готов платить в соответствии со своими потребностями, при наличии средств на покупку этого товара и по разумной цене. Понятно, что разумная, она же рыночная, цена так или иначе формируется по законам наличия спроса и предложения, но цена на конкретный товар - это результат договоренности между продавцом и покупателем.

А теперь представим себе часы и огурцы. У вас есть некоторое количество денег, очень хочется сделать вкусный салат, куда нужны огурцы, а также сделать его вовремя. Вы приходите в магазин, видите огурцы. Одни стоят 50 рублей, другие - 200 рублей. Безусловно, если количество денег позволяет, вы можете купить огурцы за 200 рублей, но зачем? Это имеет смысл только в том случае, если огурцы за 50 рублей - мелкие и пожухлые, а огурцы за 200 рублей - хорошие и красивые. А если они примерно одинаковые? А если у вас всего 170 рублей? Что будете делать? Покупать те, которые за 50? Или попытаетесь обсудить с продавцом, а не продаст ли он нам красивые за 170 - и о боже, он согласен? Значит ли, что цена в 200 рублей в этом случае завышена и несправедлива и огурец не должен "работать на вас" за нее?

Или вот часы. Приходите в магазин, а там Rolex лежит и стоит миллион. А вам бы на кухне время смотреть. В целом, если ничего другого нет, а деньги есть, то можно, конечно, и Rolex. На крайний случай - продадим. Но какой смысл вам так переплачивать, если это просто про время на кухне?

Ну а теперь представьте себе вместо огурцов, что вам нужно нанять стажеров. А вместо часов - финансового аналитика. И приходят к вам 2 примерно одинаковых стажера (или все-таки разных?..) и один просит 50 т.р/мес, а другой - 200 т.р./мес. Кто получит работу? И на место финансового аналитика претендует товарищ с тремя MBA. За миллион рублей в месяц. Прекрасный специалист, замечательный. Берем?

 

В общем, каждый раз, задумываясь о своей зп, ставьте себя и на место "покупателя" тоже.

Тем временем про огурцы и часы @ves_sna скормила Midjourney. Получилось красиво, на мой взгляд!

Закинули невод и.....

Как бы субъективно не было понимание справедливой заработной платы, рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом, а сколько же платят за похожего сотрудника другие? И где бы эту информацию раздобыть?

В ход идут все подручные средства, уловки и ухищрения.

Первое, что приходит на ум - поспрашивать у друзей-знакомых-бывших коллег. Это способ простой, быстрый и, что в некоторых случаях немаловажно, бесплатный. Правда таким образом вы рискуете провалиться в ловушку эвристики доступности. Что это значит? Опросили вы парочку знакомых, они вам назвали какие-нибудь цифры. Всё, готово? Принимаем за данность?

Но давайте посмотрим на это с точки зрения статистики. Ваша парочка знакомых - это (1) очень малая выборка и (2) два не случайных кейса. Иными словами, пытаясь выяснить заработную плату, например, главного бухгалтера, вы опросили двух своих друзей. А представляете, сколько есть на свете или хотя бы в РФ главных бухгалтеров различных компаний? Десятки, если не сотни тысяч. А вы опросили двух. Ну хорошо, трех. Это меньше десятой доли процента от всех возможных! Бог их знает, сколько получают остальные сотни тысяч... К тому же вы опросили не совершенно случайно выдернутых счастливчиков из сотен тысяч бухгалтеров, а именно друзей, а ваш круг общения может быть очень специфичным, например, излишне элитным, сплошные главбухи Газпрома или Сбербанка, ведь вы с ними учились в одном МГИМО. Таким образом, ваше представление о зп главбухов будет искажено особенностями опрошенных друзей, т.е. ваша выборка не будет репрезентативной.

 
В социологии репрезентативная выборка - это выборка, в которой различные группы представлены в той же пропорции, что и в так называемой генеральной совокупности (т.е. среди вообще всех). В нашем примере про бухгалтеров это было бы так: генеральная совокупность - это все главбухи РФ (опросить их всех мы не можем, т.к. их слишком много). Основание, по которому мы можем разделить всех главбухов - это, например, величина компании, в которой они работают. Предположим, у нас 100,000 главбухов в РФ всего. Из них 10,000 главбухов работают в крупных компаниях, 30,000 главбухов работают в средних компаниях и 60,000 главбухов работают в маленьких компаниях. Если мы хотим репрезентативную выборку, то из 10 опрошенных человек неплохо бы, чтобы было плюс-минус 1 из крупной компании, 3 из средних и 6 из маленьких. И вот тогда мы можем начинать говорить о примерном уровне зп главбухов в РФ. Очень примерном, но уже немного обоснованном.

To be continued

Забросить невод побольше и поглубже...

Как мы поняли, поспрашивать друзей-знакомых-бывших коллег - это крайне ненадежный способ оценки рыночной стоимости сотрудника из-за того, что выборку, по которой мы делаем выводы, сложно сделать репрезентативной. Хорошо, что за нас такой опрос могут сделать целые компании. Правда обычно это долго и чаще всего платно, но результатом являются детализированные Salary Survey или, по-нашему, обзоры заработных плат. Есть даже бесплатные обзоры, мне из таких известен только обзор от компании HAYS. Есть также условно-бесплатные обзоры - для того, чтобы получить их результаты, нужно подать данные своей компании. Также довольно часто делают так, что при подаче своих данных стоимость обзора для компании существенно ниже. На крайняк всегда можно купить уже сделанный обзор. Обычно, данные по компании подает авторизованный сотрудник, по-хорошему это должен быть C&B специалист, потому как в подаче данных есть свои особенности (это тема одного из будущих постов - обещаю!). Удобно, если обзоры могут быть кастомизированы: например, обзор зп в банковском секторе или обзор зп для группы сотрудников IT и т.д. Это позволяет получить более точные данные для аналитики. Из глобального крупняка такие обзоры делает Mercer, WillisTowersWatson, KornFerry, AON, большая четверка и т.д. На российском рынке они все на данный момент не работают, насколько мне известно. Из российских компаний навскидку можно назвать Ancor, АМТ Консалт.

 
Знаю также, что есть компании, в том числе международные, собирающие данные для своих обзоров в онлайн-опросах, где любой может поучаствовать самостоятельно.



На мой взгляд, метод сбора данных определяет полученные результаты. Онлайн-опрос означает, что мы, честно говоря, не очень можем быть уверенными в качестве данных, т.к. не можем принудить всех и каждого быть кристально честным в своих ответах (с сиэнби специалиста хотя бы спросить можно...). Приходится принимать данные на веру от людей, которые могут быть не особо заинтересованы в предоставлении качественной информации и т.д. Кроме этого есть подозрение, что выборка в таких исследованиях - это так называемый convenience sampling, то есть до кого смогли дотянуться (например, наши подписчики, рассылки имейлов, тг каналы и прочее - в основном это друзья, друзья друзей, т.е. не случайная выборка), того и опросили, а это прямой путь к нерепрезентативности, ровно как в случае с нашими друзьями-главбухами, который мы обсуждали пару постов назад. Просто в этом случае друзей больше, но от того, что было опрошено больше условных главбухов Газпрома, мы все равно не получили информацию по другим группам главбухов (например, главбухов АО Ромашка). Мы скорее просто убедились, что да, у главбухов Газпрома зп - хорошая!
К таким обзорам стоит относиться скорее как к опросу пожеланий/представлений сотрудников и кандидатов, чем как к реальным данным, и в этом смысле информация релевантна.

Важно отдавать себе отчет, каким образом получены данные, чтобы принимать осознанное решение, берем ли мы эти данные в расчет или нет.

Как сравнить яблоки, большие и маленькие?

Ура! У вас есть бюджет! Наконец-то вы поучаствуете в опросе работодателей и получите информацию о НАСТОЯЩИХ зарплатах! Наконец-то вы сможете доказать, что в вашей компании давно пора всем повысить зп на +100500%, ведь вот же они, великие и таинственные Рыночные Данные!

Правда, вы уже немного пошерстили знакомых и интернет и посмотрели доступную там информацию. В частности, вас интересовал директор по работе с ключевыми клиентами, кадровый админ и, конечно же, любимые главбухи!

Посмотрим, что предлагает для директора по работе с ключевыми клиентами обзор рынка труда и заработных плат за 2022 год от компании HAYS (обзор в свободном доступе в Интернете). На приложенном в комментариях скриншоте видно, что разрыв между минимальной и максимальной зп - более, чем в два раза! Если мы хотим нанять сотрудников, то диапазон предлагаемых зарплат чрезвычайно широк. На какую цифру опираться. 200? 400? 700?

А вот для HR Specialist (что подразумевает здесь специалиста кадрового администрирования) ситуация более однозначная и примерный уровень зарплат можно ощутить. Что-то в районе 110 (плюс-минус 20 тысяч) выглядит приемлемым.

Что же с главбухами? Ого, здесь аж четырехкратный разрыв между минимальной и максимальной зп!

Что же делать? Сколько предложить нашему главбуху в АО Ромашка, чтобы не убежал, сверкая пятками, и не растратить все деньги из Фонда Оплаты Труда (aka ФОТ)?

Ожидания и реальность.
 
Вчера получился интересный эксперимент. 50+% опрошенных при назначении заработной платы со стороны работодателя ориентировались на среднюю зп, предложенную в опроснике, а в случае с АО Ромашка так и вообще на нижнюю планку.
 
Возникает вопрос: а средняя зарплата – это много или мало? Как влияет на соискателя/сотрудника знание о том, что в принципе бывают зарплаты выше, чем средняя? Очевидно, что это один из драйверов поиска новой работы. И здесь срабатывает когнитивное искажение иллюзорного превосходства – феномена в социальной психологии, обозначающего склонность преувеличивать свои достоинства и преуменьшать недостатки в сравнении с другими людьми. Это та самая ошибка, из-за которой 90% студентов считают себя выше среднего (а точнее медианного) уровня, что невозможно по определению. Впрочем, о медианах мы еще поговорим.

В дополнение к иллюзорному превосходству существует также когнитивное искажение под названием «фундаментальная ошибка аттрибуции» - переоценка личностных и недооценка обстоятельственных причин в поведении человека (при успехе человек считает молодцом себя, а других – везунчиками, а при неудаче человек винит обстоятельства, в то время как считает других недостаточно постаравшимися). Т.е. мы относительно неплохо понимаем, каковы обстоятельства на рынке, но при этом считаем, что уж мы-то достойны бОльшего, а не средне-медианного.
 
Все вышесказанное не значит, что никогда не стоит стремиться к более высокой заработной плате, но отдавать себе отчет в когнитивных искажениях (как своих, так и других людей) вполне стоит.

Сравнить несравнимое


Пошерстив бесплатные обзоры, мы все-таки возвращаемся к платным, в надежде на получение более "точечной" информации.

Первый этап участия в обзоре - это подача собственных данных. Как говорят классики, утром деньги - вечером стулья! Вы уже собрали данные по своим сотрудникам в эксельку: табельный номер, название должности, годовая заработная плата в эквиваленте за 40 часов работы, различные дополнительные выплаты... Но компания-провайдер обзоров заработных плат просит вас произвести метчинг должностей. Провайдер не первый год в бизнесе и прекрасно понимает, что как бы красиво должность человека ни называлась на бумаге, платят человеку не за это, а за выполнение определенной трудовой функции, требующей определенной квалификации (т.е. знаний, умений и навыков).

Задача провайдера - сравнить зарплаты разных компаний на рынке и вывести некоторое среднее значение по ним, основываясь на:
• примерном равенстве трудовых функций
• необходимой для должности квалификации
• уровне ответственности и принятия решений, релевантном для данной должности
• сложности деятельности компании (complexity), которая может выражаться в большом количестве сотрудников, разнообразности продукции, обороте, присутствии в разных регионах/странах и прочем
• и т.д.

Если не сопоставлять должности по таким критериям, то может получиться "средняя температура" по зарплатам и большой разброс минимальной и максимальной зп, которые мы наблюдали по главбухам и директорам в предыдущих постах.

Сложность сопоставления должностей в том, что даже примерно одинаковые специалисты в разных компаниях могут выполнять разные функции.

Например, сотрудник колл-центра должен в одной компании отвечать на звонки и распределять их между специалистами поддержки, а в другой компании - отвечать на звонки и самому оказывать первичную поддержку. Их функционал примерно сопоставим (совпадает на ~75%), поэтому мы в целом можем сравнивать и их зарплаты. Но если, например, сотрудник колл-центра должен дополнительно консультировать по услугам компании или обладать специальными знаниями для оказания поддержки, то тогда его зп уже не может сравниваться с предыдущими двумя напрямую.