Если вам нравится контент, то теперь есть возможность поддержать канал через донаты тут.

Наблюдения четверга

Бытует мнение, что компании гоняются за сильными сотрудниками-звездами, хантят их друг у друга, переплачивают, лишь бы заполучить к себе и - тут во мне включается голос злобного сиэнбишника - повышают таким образом рыночные медианы.

Но вот стоят ли сильные сотрудники своих денег?

Мой ответ: не всегда. Часто нужен просто качественный исполнитель без амбиций. А еще к сильным сотрудникам требуется особый подход.

Впрочем, подробнее о сильных сотрудниках читайте на канале @PeopleManagementTech. Там есть отличная подборка постов про то, что такое сильный сотрудник для менеджера и компании в реальности.

Успели уже проголосовать по сайн-он бонусу? Торопитесь, завтра разбираем!

https://yangx.top/hrprosvet/4026

Приходите, мы весело, но экспертно под щебет моих попугаев обсуждаем разные эйчар темы 🦜

Про сайн-он бонусы и менеджерскую задачку #17.

Итак, вы нанимаете Илью — senior-разработчика по смарт-контрактам. Таких специалистов на рынке мало, а проект ваш висит на волоске: через три месяца демо-запуск, контракт на полтора миллиона. Без Ильи команда скорее всего не справится. Поэтому ему предложен sign-on бонус в 400 тысяч. Это стандартная практика, когда нужно переманить кого-то, кто уже где-то работает и теряет бонусы или опционы на прошлом месте. Что-то вроде компенсации за переход или попытки купить последний билет на самолет в час пик, за который, как вы догадываетесь, приходится изрядно переплачивать. Если убрать этот бонус, то Илье ваше предложение не покажется интересным.

Sign-on бонус — это не премия за результат, а «входной билет» для тех, кого иначе не заполучить.

А что с командой?
У вас есть два middle-разработчика, которые получают на 20% выше рынка. В ситуации с Ильей их возмущает не столько их собственная зарплата, сколько «несправедливость»: новичок получил бонус, а они, которые «тянут всё на себе», — нет. И что же делать?

Вариант А: отозвать оффер Илье и отдать деньги своей команде:
В итоге у вас есть высокий риск не сделать проект, ведь эксперта нет. Да, ваши миддлы Алина и Максим очень стараются, но их навыков для такой задачи недостаточно. Сроки затягиваются, все на нервах.
Еще отзывать оффер после подписания плохо для репутации компании. Другие кандидаты потом десять раз подумают, прежде чем к вам идти.

Вариант Б: взять Илью и все, он нужен для проекта.
В целом, это неплохой вариант. В конце концов, вы менеджер и вам решать, кому и сколько платить в рамках вашего бюджета. Но не объяснить ситуацию Алине и Максиму (или не дай бог как-то не так объяснить) может быть чревато потерей доверия и эффективности коммуникации на проекте. А у нас и так все горит.

Вариант В: убрать бонус Илье, чтобы не злить команду.
Получаем высокий риск того, что Илья откажется от оффера.
Кроме этого получается, что не вы управляете командой, а команда - вами. Вы не менеджер, сдайте свой значок.

Поэтому выбираем Вариант Г: популярно объяснить команде, что распределением бонуса занимаются не они, а вы. А вот они могут получить заслуженную награду, если хорошо сделают свою часть проекта. И кстати говоря, с выходом Ильи шанс на хорошее выполнение повышается.

Дополнительно, в рамках просветительской деятельности и по доброте душевной, можете объяснить команде, что sign-on бонусы — это не про «любимчиков» или заслуги в проекте, а про рыночную необходимость и сложившиеся практики компенсации потерь в другой компании.

Размышления по задачке будут как обычно в пятницу.

Вторниковый эксель

На прошлой неделе во вторниковом экселе я хвасталась красивой табличкой за пять минут.

Как быстро получить среднее я уже рассказывала ранее в этом посте и не буду повторяться. В видео показываю, как сделать спарклайны, т.е. мини-графики внутри одной ячейки (спойлер: это элементарно!)

Главное не забудьте следующее:
💡 линейный спарклайн хорошо показывает изменение величины во времени (так называемые временные ряды)
💡гистограмма (которую вообще-то правильнее было бы назвать столбчатой диаграммой) призвана наглядно сравнить несколько объектов между собой.

Профессионалы поймут: грядущему сезону обзоров посвящается.
Остальным объясню, когда мемчик наберет 20 лайков :)

Четверговые размышления

РИА Новости продолжает радовать нас зарплатной статистикой, бессмысленной и беспощадной.

В этот раз по зарплатам сравнивают небольшие населенные пункты в РФ и я даже не хочу распространяться, насколько это бессмысленное занятие.

Зацепило мое внимание другое:

Согласно статистике, в 2024 году номинальная зарплата в России выросла на 18,3 процента до 76,5 тысячи рублей в среднем на одного занятого (с учетом выплаты НДФЛ).

Давайте поэкспериментируем. Сначала "распилим" предложение и прочитаем вот так:

Согласно статистике, в 2024 году номинальная зарплата в России выросла на 18,3 процента.

А теперь вот так:

Согласно статистике, в 2024 году номинальная зарплата в России выросла до 76,5 тысячи рублей.

Почувствовали разницу? Оба предложения верны, но вайб у них очень разный. Хорошо, что РИА Новости приводит обе цифры.

Именно поэтому я всегда говорю, что один показатель никогда не дает полноты картины. Чтобы верно оценить обстановку, нужно мониторить несколько параметров. Кроме этого необходимо уметь их читать в совокупности, а не раздельно. Примерно как врачи работают с результатами анализов.

Спешите разобраться с "Дубовым пнем" и его проблемами с продажами. Завтра разбираем :)

Разбор менеджерской задачки #18

Итак, у нас проблема с продажами и срочно нужно мотивировать команду на то, чтобы пошевелиться и таки продать эти несчастные стулья.

Вариант А, когда мы платим двойные бонусы за выполнение плана, выглядит привлекательным: посулим больше бабок — и все начнут шевелиться быстрее.

Да, но нет. Во-первых, с чего бы вдруг дополнительный бонус за то, что сотрудники просто выполняют работу? У отдела продаж работа такая — выполнять план. За это они ЗП получают и оговоренный бонус. И это всё учтено в стоимости стульев и заложено в маржу. Если мы начнём платить продажникам в два раза больше, то стулья перестанут быть рентабельными.

Вариант Б, когда мы даём менеджерам по продажам свободу на предоставление скидок, плох примерно по тем же причинам, что и вариант А — стулья становятся нерентабельными, хотя менеджеры по продажам, может, и сделают свой план, а толку-то? У компании денег не прибавится.

Вариант В мне нравится больше всего. Нам нужно понять, что происходит с продажами и почему они не идут, и помочь команде справиться с вызовами. Как бы банально ни звучало, но возможно, продажники просто не умеют чего-то делать, но это можно починить!

Вариант Г, когда мы увольняем тех, кто не выполняет план, — очень плох. Создаст нездоровую атмосферу в коллективе, а проблему не решит.

Вариант Д, в принципе, возможен в краткосрочной перспективе. Примерно как и в случае с тайным покупателем — нужно посмотреть, как идёт работа "в полях" и что в ней можно подправить. Но долгосрочно менеджер должен оставаться менеджером — т.е. не выполнять полевую работу, а организовывать её.

---

Итог:
✅ Вариант В — наш выбор.
1. Аудит причин провала (клиенты, процессы, навыки).
2. Обучение команды вместо давления.

Если и это не сработает — возможно, стулья и правда никому не нужны? 🤷

Размышления к задачке будут, как обычно, в пятницу.

Вторниковый эксель

Предположим, у вас одинаковый бонус на каждого сотрудника отдела, но разный на отделы. Вам нужно подсчитать бюджет. Вы сначала умножаете численность отдела на сумму бонуса, получаете сумму на отдел. Потом складываете суммы по отделам.

А можно проще - формула СУММПРОИЗВ (SUMPRODUCT) станет спасением.

Как ее использовать - см. видео.

Как-то в споре маркетологов и айтишников не жалуете вы мастеров красивых презентаций, умеющих классно упаковать продукт. Хотя, вы можете еще изменить ситуацию и заступиться за маркетологов и отдать свой голос за них ;)