В Божественной комедии Данте отделил отдельное место в Аду советчикам. Если что, я не советую, а делюсь мнением 😉
У каждого своя голова на плечах с примерно одинаковым по размеру и функциям головным мозгом.

Читаю сейчас "Дизайн работы мечты" — только начал, но уже интересно.

Первая тема про "Достаточно хорошо на данный момент".
Мы не все работаем в показательно-образцовых бирюзовых организациях. И мысль достаточно хорошо на данный момент она про улучшение рабочей жизни итерациями. Не ставить высокую планку к работе и рабочему окружению, а наоборот опустить её, но итерациями поднимать и поднимать. Так проще, выгоднее и менее стрессово.

Очень много провёл 1-1 за последнее время. Часто люди сетуют на "старались старались, а нам даже спасибо не сказали". И это правда — мы порой забываем говорить друг другу спасибо за проделанную работу.
Один из лучших способов подбодрить — поблагодарить.

Сегодня пятница — хороший повод подвести итоги недели и сказать команде или кому-то лично спасибо за проделанную работу.

Благодарить — это низко висящий фрукт в вопросах мотивации.

Горизонтальные связи
Усиление горизонтальных связей в команде — это максимально важная вещь для ускорения процессов. Если всё решается через менеджера или вопросы ждут дейликов — труба дело. Быстро бежать в таком процессе невозможно.

Если менеджер гордится тем, что участвует во всех встречах — это плохой менеджер. Хороший менеджер гордится тем, что без него команда может большинство вопросов решить.

Весь день на встречах? Помогай коллегам договариваться между собой, а не между тобой.

Чёрный гусь — инициативные сотрудники. Почему их надо опасаться и как понять, что они действительно смогут сделать что-то полезное.

Вычитал тут такое 👆
Не могу согласиться. По моим наблюдениям не деньги снижают живой интерес, а рамки для деятельности, которые идут вместе с деньгами. Какие мысли?

Если вы видите, что кто-то в команде не тянет, то есть 3 варианта действий:
1. Снизить свои ожидания. Возможно, снизить при этом и уровень позиции. Это = дегрейд.

2. Временно снизить свои ожидания и договориться с человеком о сроке, после которого ожидания можно вернуть обратно. Это = Я верю в тебя без дегрейда.

3. Не снижать свои ожидания и расстаться с человеком. Это = Сорян, но у нас нет позиции под твои способности.

Но, к сожалению, чаще всего выбирают вариант 4:
4. Не снижать ожидания и ждать, что человек возьмётся за ум и станет вытягивать. Это = Я буду плеваться на качество твоей работы, но это твои проблемы. Я доведу тебя до увольнения.

Привет! В 2023 ещё не было гусей, пора запускать.

Ожидания vs Возможности
Частая проблема в недопонимании между руководителем и сотрудником заключается в: обязанности возложили, а возможности не дали.
Проявиться может по-разному.
Если сотруднику не сказали чётко о возможностях, то он начинает многое согласовывать с руководителем.
Если дали меньше возможностей — опускает руки, так как не понимает способа выполнить возложенные обязательства.

Руководитель в итоге получает вокруг себя людей, которые либо "как дети - ничего серьёзного сами решить не могут", либо "только мне одному и надо — где же инициатива".

В опросе менеджеров продуктов от Product SENSE за 2022 год в список основных профессиональных трудностей попала Неопределённость. На первое место.

Казалось бы — менеджер должен уметь работать в условиях неопределённости, это не трудность — это условия труда. Но для многих в 2022 неопределённость была очень большой. Честность с коллегами — главный козырь в борьбе с неопределённостью. Я это видел на практике и не только я — в Harvard Business Review была большая статья про честные подходы в организации: там польза честности в условиях неопределённости и при сокращениях подтверждена цифрами оттока людей из компании и мотивации оставшихся.

Давать людям определённость в условиях неопределённости.

Не решайте конфликты текстом.

Состояние

Состояние — чёрный гусь, который подкрадывается незаметно.
План на завтра я могу планировать в одном состоянии (на подъёме, например), но завтра у меня будет другое состояние и всё пойдёт прахом.
Руководитель, если он в хорошем расположении духа, может слишком оптимистичные планы нарисовать, которые потом будет сложно выполнить и они приведут к усилению негативных настроений.

Планировать всегда надо для среднего состояния духа, здоровья, состояния команды.
Ну и постоянно подтягивать среднее вверх 😉 Закалять дух, здоровье и развивать команду!

Давеча американская газета Politico представила список «черных лебедей» на 2024 год: пришельцы и срыв выборов в США.
А я вам представлю чёрных гусей на 2024 год 🪿(чёрного гуся нет в эмодзи).

Основной чёрный гусь 2024 — некому работать.
А когда некому работать → сложно масштабироваться.
Люди есть — да всё не те.
А тех самых нет или их жутко мало.

Удерживать, развивать, привлекать, формировать климат для роста.
Короче, если вы ещё не вкладываетесь в HR-бренд, то самое время начать.

Чуткость

Человек очень слабое существо так-то 🤷‍♂️ Это всегда понимаешь, когда температура тела поднимается хотя бы на 1 градус.

Или когда не поладил с кем-то и это гложет.
Или когда внешняя обстановка нестабильна.
Или когда плохо спал, потому что жарко.
Или когда на улице жара/холод, а ты плохо переносишь.
Или когда осень.
Или ...
Таких "или" очень много.
И каждое из них может снизить производительность, сделать раздражительным, сделать не компанейским, ...

И круто, когда ты работаешь с руководителем, который всё это понимает. Который чуткий, а не "бигдатой активностей мышки" меряет эффективность.
Потеря чуткости --> потеря людей.

Чёрный гусь компромисса

Компромисс — это решение спорной ситуации, которое одинаково не устраивает обе стороны.
И, как правило, одну из сторон это решение не устраивает сильнее.
Почти всегда компромисс — это способ отодвинуть дедлайн решения проблемы.

Когда я слышу, что пришли к компромиссу — это значит, что не смогли найти формулу вин-вин.
Вин-вин — решение, которое устраивает обе стороны. Оно устраняет проблему.

Почему-то многие ищут именно компромисс, а не вин-вин 🤷‍♂️

Денежная мотивация

самая неустойчивая. Я про ИТшку.

Никогда нельзя брать на ключевые позиции людей, у которых денежная мотивация на первом месте, если вы не работодатель №1 по уровню зп.
Потому что всегда [почти] можно найти работу, на которой будешь получать больше.
А с текущей культурой карьерного роста за счёт смены работодателей и вовсе не приходится рассчитывать на выхлоп от кадра, пришедшего только ради зп.

Ясное дело, что зарплата должна быть достойной, но должно быть и ещё что-то, что удерживает — команда, продукт, культура и прочие штуки, которые в совокупности довесок делают.

И вместе с этим, очень сложно работать с людьми, для которых денежная мотивация на последнем.
Рычагов мотивации тогда становится слишком мало.

Важно всегда понимать — что ж такое есть в вашей компании, что будет удерживать людей.
Обидно, конечно, понять, что особо-то и ничего 😳