Кажется, мы превращаемся в какое-никакое, а СМИ. И как уважающее себя какое-никакое СМИ, мы открываем рубрику #нампишут
Вчера нам написал один из читателей, прочитавший байку про деньги и стулья и указал нам на то, что мы написали про привлечение персонала и #HRмаркетинг, но не написали про то, какой эффект гибкий график сотрудников оказывает на выручку и ФОТ ритейлера.
В письме было много букв, и некоторые из них нам показались важными, в том числе чтобы понять, откуда растут ноги у гибкого графика в ритейле. Публикуем тезисно с разрешения автора. На его же совести оставляем и цифры.

Итак, перевод сотрудников на гибкий график может сэкономить продуктовому ритейлу 5-15% ФОТ и поднять продажи на 2-7% в консультативных продажах. Все эти прелести за счет того, что благодаря планированию смен не нужно платить за лишний персонал, а наличие нужного количества сотрудников в пиковые часы увеличивает количество обслуженных клиентов и выручку.
Все, конечно, очень хотят это внедрить. Но беда в том, что планировать гибкий график сотрудников в масштабах розницы вручную не получится, потому что план нужно составлять не в выручке на человека в месяц (что можно и в экселях считать), а в таких страшно звучащих показателях, как штукокилограммы за человекочас, а такие фокусы (а также динамическое управление расписанием и прочие штуки) возможны только с WFM (Workforce Management) системой.
Производители и покупатели WFM-систем хвастаются успехами. SAP WFM, внедренный в 2015 году, экономит для М.Видео 500+ млн руб ежегодно только на ФОТ, а система Verme на пилоте в Эконике в прошлом году, показала рост выручки магазинов до 19%.

Глядя на такие показатели, понимаешь, что наш читатель прав и история про гибкий график и планирование персонала - это, конечно, круто.
Но есть небольшая, как говорят психологи-любители, "когнитивная ловушка". Дело в том, что задача формирования месседжей для привлечения персонала и задача экономии ФОТ за счет рационального использования человеческих ресурсов различаются так же, как задачи "пригласить девушку в ресторан, чтобы добиться от нее взаимности" и "написать смску жене, чтобы приготовила ужин, не ходить с ней в ресторан и сэкономить деньги". Вроде и женщина в сюжете есть, и ресторан, а истории принципиально разные.
Обе темы очень важны, но не стоит пытаться коммуницировать кандидатам какой-то бенефит только потому, что хитрые буржуины могут в конечном счете на этом сэкономить.
Мудрость настоящего эйчара как раз и заключается в том, чтобы понимать, где у нас действительно win-win и привлекательный бренд, а где нужно оставить гибкий график как льготу для сотрудников, но при этом коммуницировать кандидатам деньги и стулья.

Последнюю неделю мы прирастали больше чем по сотне читателей в день. Даже не знаем, с чем сравнить такой рост – то ли с ВВП Вьетнама, то ли с акциями Amazon, то ли с бонусом ушлого инвестбанковского сейла. Но факт остается фактом – сейчас нас уже заметно больше двух тысяч человек.

Некоторые из этих двух тысяч человек #нампишут. Кто-то пишет комплименты. Иногда пишут вещи, над которыми стоит задуматься. А некоторые пишут гадости, но мы благодарны им все равно. Как говорят эйчары в западных компаниях – feedback is a gift.

А еще несколько раз #наспопросили о размещении рекламы. Пока мы, как неопытная девушка-интеллектуал, радостно отпугиваем ухажеров своей закрытостью, нерешительностью и сарказмом, но очевидно, что рано или поздно эта чаша нас не минует. И когда мы найдем способ делать рекламу так, чтобы почтенная публика от нас не разбежалась, вы узнаете об этом первыми.

А пока мы готовимся на следующей неделе рассказать о том, как выглядит Гартнеровская кривая хайпа в реальной жизни, почему дважды не получается войти в одну и ту же реку, существуют ли HR-каналы за МКАДом и еще пару вещей, о которых мы вам традиционно заранее не скажем. Приглашайте больше коллег, будем расти дальше.

Хороших выходных!

Сегодня рубрика #нампишут
После нашего анонса про сегодняшний SAP Forum один из наших постоянных читателей написал нам длинное письмо о том, что известный банк купил известную систему из единого источника, поправ все законы и принципы конкуренции. И если деньги, заплаченные за этот проект, вложить в российского разработчика, то мы легко получим сопоставимую по возможностям российскую систему.

Мы далеки от обсуждения ухищрений закупщиков. Но если подумать, почему они так себя ведут, то понимаешь, что на нашем маленьком и очень особенном HR-рынке что-то современное для большой компании почти всегда надо закупать изподвыподверта.
На Западе из одного с SF поколения (интегрированные облачные системы управления талантами Enterprise-класса) есть крутой Workday, с которым SF в основном и бьется. Есть Taleo, подревнее, но нормально идущий в традиционных индустриях и хорошо ложащийся на ERP Oracle. Есть CSOD и Avature, куцые (почти без C&B), но симпатичные.

У нас же выбор интегрированной HR-системы для крупной компании выглядит так: либо СамиЗнаетеКто (дорого и придется менять процессы, но в итоге потенциально другое качество HR), либо условный ETWeb (прошлый век, зато плюс-минус структурированный и у нас на сервере), либо что-то российское (дешево-сердито, обработать напильником, зато на годик можно снять боль).
Это порочный выбор, потому что всерьез выбирать между условными Volvo XC90, КИА Рио и подержанными «Жигулями» могут только люди, не понимающие, зачем им автомобиль. А если в категории больших автомобилей на рынке только Volvo, это плохо и для рынка, и для клиентов, и для самой Volvo, потому что пока дерутся вольвофилы и вольвофобы, рынок стоит на месте. Кто не понял нашу толстую аналогию, читаем еще раз интервью с Тарасом Полищуком вот в этом исследовании.

Теперь про российскую систему за бабки Сбера. Беда существующих российских систем – в том, что они создаются под текущие потребности нашего рынка. Поэтому мы продолжаем автоматизировать существующие HR-процессы. На Западе это пройденный этап, но мы сильные упорные мыши и пока едим свой кактус.
Что касается Потока и прочих симпатичных ATS. Мы их так любим, потому что нам кажется, что во всем виноваты рекрутеры. База кандидатов, парсинг резюме и автоматическая отправка фидбека просто позволяют ускорить метод тыка, которым большинство компаний нанимает кандидатов, но уж точно не решают проблемы типа истории с несчастной рекрутершей из ФРИИ.

Пока на рынке не появится осознанной потребности в нормальной облачной TMS со сквозными процессами на единой платформе, разработку российского аналога можно даже не начинать. Если, конечно, цель не в том, чтобы просто бодро освоить очередные пять миллионов долларов на импортозамещение.

Сегодня рубрика #нампишут.
Один из читателей передал нам крик души менеджеров среднего звена, которые получают от HRBP меньше поддержки, чем рассчитывают. HRBP игнорируют приглашения на встречи и вообще работают только с топами. «Как получить больше внимания от HRBP, если ты не генеральный?» вопрошает читатель. Отвечаем.

Как пишут вслед за Дейвом Ульрихом оксфордские мудрецы в своем HRM-словаре, HRBP здорового человека – это сотрудник или небольшая команда, которая вместе с руководителями бизнес-единиц занимается ключевыми инициативами и управлением изменениями. Такие птицы в наших широтах встречаются крайне редко.
Значительно чаще встречаются HRBP курильщика – невыспавшиеся и задерганные, но весьма гордые собой люди, которые работают посредниками между куском компании и двумя другими компонентами «трехногого» HR. Они частенько выполняют роль HR-ассистента, делая описания должностей, вручную занимаясь адаптацией новых сотрудников вплоть до заказа мебели, сгоняя нерадивых менеджеров на калибровочные сессии и пытаясь вырвать для своего босса приоритет в использовании ресурсов HR-экспертов, которых на всех не хватает.

Случается это потому, что роль HRBP критически зависима от того, насколько хорошо реализованы две другие «ноги» – общий центр обслуживания и центры экспертизы, насколько автоматизированы процессы управления талантами, а также насколько в компании развито самообслуживание и вообще понимание, что большинство задач управления талантами решаются внутри тандема «начальник - подчиненный».

То есть, если у нас в компании нет нормальной архитектуры должностей, то писать с нуля описание новой должности и бриф рекрутерам за руководителя подразделения будет HRBP.
Если у нас по результатам найма автоматически не выставляются тикеты на стол, стул, компьютер, подписание документов и не назначаются тренинги, то всем этим будет заниматься HRBP.
Если люди не приучены задавать вопросы про карьеру и развитие своему менеджеру, то отвечать на все их вопросы будет HRBP.
Если у руководителя нет понимания, что при неявке на калибровочную сессию все его подчиненные автоматически будут премироваться и продвигаться как «средненькие», то упрашивать его приходить на эту сессию (или за него доказывать, что они все HiPo) будет HRBP.
А ведь еще есть сложные увольнения, консультации по управлению талантами, формирование структуры подразделения, периодическая роль массовика-затейника, и конечно, ключевые инициативы и управление изменениями.

Так что, дорогой читатель, будем вынуждены вас разочаровать – ответ на ваш вопрос, скорее всего, «никак».
Ну а для тех, кто реально интересуется тем, как правильно организовать трехкомпонентную модель, прикладываем в следующем посте блистательный баян трехлетней давности от CIPD, посвященный этому вопросу.

Всем привет. В эфире незаслуженно подзабытая рубрика #нампишут.

На прошлой неделе к нам обратились за комментарием коллеги из канала @skolkovoleaks, которые уже второй раз пишут, что компании не хотят переезжать в их прекрасный, но несколько замкадочный инновационный центр. То у них резиденты задумываются, открывать ли офисы в Сколково или посадить сотрудников внутри МКАД возле метро. То теперь стало известно, что Яндекс серьезно рассматривал идею перевоза части сотрудников в Сколково – и отказался от нее из-за мнения коллектива, не желавшего покидать ради сельской high-tech идиллии весьма дорогие, но привычные помещения на Садовом Кольце.

Ну чего тут скажешь? Собственно, коллеги и сами уже написали о том, что, поскольку hyperloop в Сколково пока не проложили, то вариантов только два – либо ты там селишься, либо катаешься туда от Славянского Бульвара на автобусе (а то и двух). При этом селиться в Сколково хорошо, но с инфраструктурой типа детских садов и школ там пока не густо (а то, что есть – круто, но не дешево). Так что в целом вопрос по большому счету ясен.

Но мы как диванные аналитики готовы добавить к этому вопросу свои 5 копеек. Во-первых, длительность поездки на работу влияет на качество жизни сотрудников серьезнее, чем кажется на первый взгляд – есть, например, исследование, показывающее, что, если один из супругов начинает тратить на дорогу более 45 минут в одну сторону, то вероятность развода в паре повышается на 40%. Это, кстати, к вопросу о количестве разводов в Москве, особенно среди приезжающих туда вместе пар.

В шумихе про employee experience как-то подзабылась модная недавно концепция total rewards, суть которой в том, что все происходящее с человеком на работе следует воспринимать как компоненты пакета вознаграждения. А между тем, если мыслить таким образом, можно делать интересные выводы. Например, есть исследование о том, что дополнительный час поездок на работу стоит свеч только при увеличении вашей зарплаты на 40 (!) процентов. Если следовать этой логике, то, чтобы свести к минимуму потенциальные потери при переезде офиса в Сколково из центра, нужно повышать для всех ключевых людей зарплату в полтора раза.

И здесь удобный момент прокомментировать не только тему ежедневных поездок в Сколково, но и идею переезда в Сколково на ПМЖ. Дело в том, что стоимость релокационного пакета в международных компаниях (например, оплата съемной квартиры в Москве для талантливого продавца сигарет из Саратова) запросто может быть близка к этому проценту от его оклада. Так что, вполне вероятно, что решение Яндекса было принято не только на основе мнения сотрудников, но и на основе расчета сумм, которые пришлось бы потратить на оплату перков всем переезжающим.

Так что ошеломляюще хороших новостей для коллег из Сколково у нас нет. Но, учитывая, что Москва все хорошеет (с), с развитием транспортной и социальной инфраструктуры в Сколково эта проблема в среднесрочной перспективе может и потерять остроту.

Продолжаем незаслуженно оставленную без внимания рубрику #нампишут
На этот раз мы получили письмо от коллеги из крупной компании с просьбой высказаться на тему штрафов. По ее мнению, во всех компаниях, где она трудилась, они отлично работали, но при этом на всех HR-форумах и конференциях (цитируем) «муссируется тема неэффективности штрафов». А большинство эйчаров, считающих себя прогрессивными, воротят нос при одном о них упоминании.

Высказываемся. Наказания на рабочем месте – и правда не очень удобная тема для многих. Все прогрессивные люди читали Михаила Афанасьевича и помнят, что ласка – это единственный способ, который возможен в обращении с живым существом (с).
Люди же с другой стороны спектра вспоминают Иосифа Виссарионовича и объясняют, что достижения страны в области ядерной энергетики, космоса, спорта и прочего балета были получены исключительно в результате насилия или угроз применения оного. На правах хитросделанных умников мы просто обязаны заявить, что неправы и те, и другие.

Нам известны эффективно работающие штрафные санкции и наказания во вполне прогрессивных компаниях. В частности, одна международная FMCG-компания в связи со спецификой финансовой отчетности и риском проверок ввела штрафы за несвоевременное заполнение сотрудниками авансовых отчетов в размере ставки НДФЛ от суммы в этом отчете. Не заполнил авансовый отчет в течение квартала после командировки? Подвел финансистов под монастырь? Платишь за себя налог сам. Говорят, что количество сотрудников, которые не вовремя заполняют авансовые отчеты (а это в основном продажники) после этого стабильно держится на низком уровне.

Штрафы и прочие наказания за нарушение техники безопасности – и вовсе повсеместная практика, которая к тому же в большинстве стран активно поддерживается государством. Штрафы и ограничения неплохо мотивируют людей выполнять строго регламентированные действия в установленный срок или что-то НЕ делать, особенно, если речь идет о должностях с зарплатой, в которой каждый рубль на счету.

Но вот чего мы точно никогда не видели, так это того, чтобы штрафы, угрозы и любые формы насилия мотивировали сотрудников перевыполнять план или прилагать дополнительные усилия на работе, особенно в долгосрочной перспективе. Поклонники сильной руки и ежовых рукавиц забывают, что работа в «шарашках» в безальтернативном советском обществе была одним из немногих работающих социальных лифтов, а Сталинская премия рассматривалась как логичный шаг к выдвижению на Нобелевку, что скорее похоже на характерный для того времени способ долгосрочного премирования.
Но если вы, живя в 2018 году, попытаетесь применять, например, штрафы за опоздание на работу для программистов, то вы очень быстро лишитесь самых талантливых из них.

Другими словами, всему свое место, время и своя специфика должностей. Если вам нужно предотвратить нарушение правил, несущих риски для бизнеса или людей, особенно среди низкоквалифицированного персонала, штрафы вполне могут быть уместны. Но попытки добиться от людей дополнительных усилий, применяя штрафы за нарушение ПВТП и менеджерское поведение в стиле «не сделаешь – убью» на конкурентном рынке быстро приведут к тому, что эти дополнительные усилия будут прилагаться на благо ваших конкурентов.

Пятничная рубрика #нампишут.
Один наш источник оказался на первом после пандемии онлайновом заседания Подкомитета по Цифровизации Комитета по Дебюрократизации, входящего в Комиссию по Взаимодействию и Обмену Опытом в рамках Совета по Реализации Стратегии Ассоциации Светлого Цифрового Будущего под эгидой пары Госкорпораций и даже целого Министерства.

Мы приукрасили название этого органа, но лишь слегка. Впрочем, это не важно. Важно, что собрались на этом заседании Весьма Серьезные Люди. Они сидели в зуме из личных кабинетов с портретом самизнаетекого, одетые в пиджаки с галстуками, называли друг друга по имени-отчеству и носили звучные титулы, к названию которых по случаю заседания Подкомитета прибавлялось «Постоянный Член».

За почти три часа эти люди ни разу не позволили себе улыбнуться. Они начинали выступления с витиеватого приветствия, включавшего дифирамбы Председателю, Уважаемым Членам Комитета и Не Менее (хотя определенно и Не Более) Уважаемым Гостям. Когда один спикер под пятьдесят поприветствовал собравшихся просто «Дамы и Господа», на невозмутимых лицах Постоянных Членов на долю секунды отразилось что-то вроде «Вот дерзкий мальчишка!». Ну и в таком духе.

В гос- и около госорганах раньше случались вещи и погротескнее. Наш источник помнит, как совсем недавно в одной соседней стране на совещаниях чиновники рассаживались по старшинству (чем выше должность, тем ближе к спикеру) и выбирали траекторию движения по коридору в зависимости от титула (чем выше, тем ближе к центру ковровой дорожки).
Но тут он вдруг поймал себя на мысли, что последние несколько месяцев он ничего подобного не наблюдал.

Тут в мире банкротятся старейшие розничные сети мужских костюмов и аксессуаров, потому что люди сидят в зумах максимум в рубашке и трусах. У некоторых мужчин единственным ритуалом, отделяющим рабочий день от нерабочего, осталось надевание и снятие носков и часов (!). В США адвокаты выходят на онлайн-заседания судов из бассейнов и кроватей, а главным деловым аксессуаром становится модный фон – или красивая стена с книжной полкой или картиной.

В таких условиях культура могильной серьезности подверглась эрозии даже в консервативных бизнесах – когда ты знаешь, что ты официален только сверху до пояса, изображать из себя Имя-Отчество и Постоянного Члена большинству людей как-то не с руки. Есть, конечно, и железные люди, типа Членов описанного Подкомитета, но общая тенденция налицо

HR-директор одной из крупных государственных компаний, выступая на одном из многочисленных нынче вебинаров, с очень довольным видом говорила, что уж если чему удаленка и научила менеджмент, так это снижению пафоса в общении – а стало быть, заметному облегчению принятия решения и ускорению процессов.

В общем, кажется, действительно стоит быть проще – ведь народная молва не зря гласит, что люди к вам потянутся. И сейчас как раз удобный случай. Не упустите его.
Хороших выходных и увидимся в 19.00 в Барселоне!

Сегодня рубрика #нампишут
Одна коллега рассказала нам драматическую историю, ярко свидетельствующую о том, какие критерии принятия решений при найме топов в наших широтах имеют наибольшее значение.
Мы сразу оговоримся, что не будем называть ни коллегу, ни компанию, ибо не выдаем свои источники. Но скажем, что компания международная и с неплохой репутацией. Как и коллега.

Итак, эта самая международная компания с хорошей репутацией искала себе нового HRD. Использовала агенство, которое все перерыло, и нашло в итоге в качестве финального кандидата HR-директора организации, в которой текущая CEO этой самой уважаемой международной компании имела удовольствие когда-то трудиться (не запутайтесь в героях и обстоятельствах, их еще будет несколько).

HRD эта прошла три интервью с ресечерами и консультантами агентства, потом три интервью с представителями компании, сделала кейс, прошла тестирование на психотип с последующим глубинным интервью с психологом, после чего на нее были собраны референсы с предыдущих мест работы, а затем ей торжественно объявили, что будут делать оффер, и даже сделали его.
Оффер был принят. Кандидатка со всеми попрощалась, и ушла настолько хорошо, насколько, кажется, вообще возможно (каковому тезису дальше будут некоторые доказательства). Но тут вмешалась жизнь как она есть.

А есть она примерно так: поскольку CEO будущего работодателя нашей героини, как было уже упомянуто, работала раньше в компании, из которой наша героиня собралась уходить, то у нее остались там бывшие коллеги, с которыми она поддерживала контакты. И вот одна из бывших коллег CEO и текущих коллег нашей героини взяла и позвонила этой самой CEO.
И говорит человеческим голосом: «знаю, золотая, что дама пик идет к тебе. Да только дама та несчастье тебе принесет – слишком жесткая она, да корпкультуре твоей не соответствует». CEO сделала пару проверочных звонков по своим каналам и решила оффер отозвать.

И заверте… Нашей героине позвонило агентство и сообщило, что оффер отозван – причем примерно через полчаса после того, как она по зуму рассталась со своим международным начальником. Разрулить ситуацию у агентства не получилось, но на этом история не закончилась – дальше началась совсем невидаль.

Наша героиня позвонила своему текущему CEO и рассказала, что произошло. Тот позвонил CEO компании, в которую она уходила, и попытался защитить ее честь (!). Но решение было уже принято. И тут мы не можем не процитировать нашу героиню: «Канал «баба бабе сказала» сработал надежнее тестов, кейсов, ассесментов и официальных процессов».

Все кончилось благополучно – героиня успела отозвать заявление, и хотя ее приняли обратно не на должность HRD (ее преемника уже назначили и одобрили в верхах), ей поручили другой вполне себе интересный и весьма важный для компании проект. А уважаемая международная компания начала поиск снова.

Морали, как обычно, не будет, мы вообще не про мораль. Но пару выводов таки сделаем. Можно, конечно, написать, что жизнь и карьера – такая штука, в которой лучше ни с кем не ссориться – а то вдруг у этого человека будут брать рекомендации на предмет вашей жесткости и соответствия чужой корпкультуре. Но мы люди насмотренные и понимаем, что если вы хоть что-то делаете, то ни с кем не поссориться практически невозможно.

Поэтому скажем так. Мы тут всю дорогу пропагандируем доказательный подход, аналитику и управление на основе данных. Но даже если все это у вас есть, никогда не стоит недооценивать канал «баба бабе сказала». Как и «мужик мужику», и все остальные гендары всем остальным гендерам. Следи за собой, будь осторожен, как пел один там кумир поколения X.