Пока Джош Берсин рассказывает про системы управления вовлеченности как следующий этап развития HR-систем, в нашей части мира находятся кулибины, которые без всякой автоматизации повышают вовлеченность так, что шум стоит
Коллеги рассказывают реальный кейс производственной компании, в которой стояла серьезная проблема – как замотивировать рабочих на сверхурочную работу. Дело в том, что рыночные цены на продукт компании в тот год взлетели и собственникам хотелось произвести и продать побольше, но нанять дополнительных рабочих в силу разных причин возможности не было, и было принято решение повысить мотивацию существующего персонала. По всему предприятию развесили коммуникацию о том, что дополнительная работа позволит быстро и без риска разбогатеть, сверхурочные платили более чем щедрые, но стахановцев нашлось не слишком много - труд на предприятии был тяжелый - уж во всяком случае сильно тяжелее, чем пиво на диване.
И тогда хитрые эйчары придумали ход конем. На выходе (не на входе, это важно) с проходной начали раздавать листовки, на которых было написано, сколько сверхурочных часов должен отработать рабочий, чтобы хватило на новую шубу. Кто-то эти листовки выбрасывал, а кто-то, не особо соображая после тяжелой смены, засовывал в карман и забывал. После пива с друзьями рабочий приходил домой, где его ревнивая женушка-control freak в какой-то момент обязательно осматривала его карманы. Мотивация новой шубой оказалась настолько эффективна, что через какой-то время на возможность сверхурочно поработать возник конкурс два к одному.
#Думайтеголовой #вовлеченность #HRмаркетинг
Коллеги рассказывают реальный кейс производственной компании, в которой стояла серьезная проблема – как замотивировать рабочих на сверхурочную работу. Дело в том, что рыночные цены на продукт компании в тот год взлетели и собственникам хотелось произвести и продать побольше, но нанять дополнительных рабочих в силу разных причин возможности не было, и было принято решение повысить мотивацию существующего персонала. По всему предприятию развесили коммуникацию о том, что дополнительная работа позволит быстро и без риска разбогатеть, сверхурочные платили более чем щедрые, но стахановцев нашлось не слишком много - труд на предприятии был тяжелый - уж во всяком случае сильно тяжелее, чем пиво на диване.
И тогда хитрые эйчары придумали ход конем. На выходе (не на входе, это важно) с проходной начали раздавать листовки, на которых было написано, сколько сверхурочных часов должен отработать рабочий, чтобы хватило на новую шубу. Кто-то эти листовки выбрасывал, а кто-то, не особо соображая после тяжелой смены, засовывал в карман и забывал. После пива с друзьями рабочий приходил домой, где его ревнивая женушка-control freak в какой-то момент обязательно осматривала его карманы. Мотивация новой шубой оказалась настолько эффективна, что через какой-то время на возможность сверхурочно поработать возник конкурс два к одному.
#Думайтеголовой #вовлеченность #HRмаркетинг
Раз уж у нас получилась неделя маркетинга в HR, то вот вам забавная и поучительная история от одного из наших источников в консалтинге.
Один из больших клиентов в продуктовом ритейле долго позиционировал себя для потенциальных сотрудников как компания, в которой можно работать у дома и по гибкому графику. Пропаганда этих суперважных по мнению руководства вещей распространялась в основном на продавцов-кассиров. Сеть большая, и на убеждение потенциальных продавцов-кассиров были потрачены нормальные такие деньги.
В какой-то момент одному прозорливому эйчару пришла в голову мысль поставить под сомнение важность гибкого графика и работы рядом с домом для этой категории сотрудников. Был проведен нехитрый опрос мнений, который показал, что гибкий график и работа рядом с домом для этих людей важны на уровне "чуть более чем никак".
А победили с большим отрывом два варианта ответа "деньги" и "стул".
"Ээээээ, стул?", - в недоумении спросили большие боссы ритейла.
"Ну да, стул", - ответил прозорливый эйчар, - "кассиры сидят на пятой точке по 12 часов, им очень важна комфортность этого процесса".
Как строить коммуникацию вокруг денег и стула - вопрос хороший (так и видим плакаты "у нас самая большая зарплата и самые удобные стулья"). Но даже то, что он был поставлен, уже избавляет компанию от необходимости тратить деньги на неважные для сотрудников вещи.
#HRмаркетинг #Думайтеголовой #HRбренд
Один из больших клиентов в продуктовом ритейле долго позиционировал себя для потенциальных сотрудников как компания, в которой можно работать у дома и по гибкому графику. Пропаганда этих суперважных по мнению руководства вещей распространялась в основном на продавцов-кассиров. Сеть большая, и на убеждение потенциальных продавцов-кассиров были потрачены нормальные такие деньги.
В какой-то момент одному прозорливому эйчару пришла в голову мысль поставить под сомнение важность гибкого графика и работы рядом с домом для этой категории сотрудников. Был проведен нехитрый опрос мнений, который показал, что гибкий график и работа рядом с домом для этих людей важны на уровне "чуть более чем никак".
А победили с большим отрывом два варианта ответа "деньги" и "стул".
"Ээээээ, стул?", - в недоумении спросили большие боссы ритейла.
"Ну да, стул", - ответил прозорливый эйчар, - "кассиры сидят на пятой точке по 12 часов, им очень важна комфортность этого процесса".
Как строить коммуникацию вокруг денег и стула - вопрос хороший (так и видим плакаты "у нас самая большая зарплата и самые удобные стулья"). Но даже то, что он был поставлен, уже избавляет компанию от необходимости тратить деньги на неважные для сотрудников вещи.
#HRмаркетинг #Думайтеголовой #HRбренд
Кажется, мы превращаемся в какое-никакое, а СМИ. И как уважающее себя какое-никакое СМИ, мы открываем рубрику #нампишут
Вчера нам написал один из читателей, прочитавший байку про деньги и стулья и указал нам на то, что мы написали про привлечение персонала и #HRмаркетинг, но не написали про то, какой эффект гибкий график сотрудников оказывает на выручку и ФОТ ритейлера.
В письме было много букв, и некоторые из них нам показались важными, в том числе чтобы понять, откуда растут ноги у гибкого графика в ритейле. Публикуем тезисно с разрешения автора. На его же совести оставляем и цифры.
Итак, перевод сотрудников на гибкий график может сэкономить продуктовому ритейлу 5-15% ФОТ и поднять продажи на 2-7% в консультативных продажах. Все эти прелести за счет того, что благодаря планированию смен не нужно платить за лишний персонал, а наличие нужного количества сотрудников в пиковые часы увеличивает количество обслуженных клиентов и выручку.
Все, конечно, очень хотят это внедрить. Но беда в том, что планировать гибкий график сотрудников в масштабах розницы вручную не получится, потому что план нужно составлять не в выручке на человека в месяц (что можно и в экселях считать), а в таких страшно звучащих показателях, как штукокилограммы за человекочас, а такие фокусы (а также динамическое управление расписанием и прочие штуки) возможны только с WFM (Workforce Management) системой.
Производители и покупатели WFM-систем хвастаются успехами. SAP WFM, внедренный в 2015 году, экономит для М.Видео 500+ млн руб ежегодно только на ФОТ, а система Verme на пилоте в Эконике в прошлом году, показала рост выручки магазинов до 19%.
Глядя на такие показатели, понимаешь, что наш читатель прав и история про гибкий график и планирование персонала - это, конечно, круто.
Но есть небольшая, как говорят психологи-любители, "когнитивная ловушка". Дело в том, что задача формирования месседжей для привлечения персонала и задача экономии ФОТ за счет рационального использования человеческих ресурсов различаются так же, как задачи "пригласить девушку в ресторан, чтобы добиться от нее взаимности" и "написать смску жене, чтобы приготовила ужин, не ходить с ней в ресторан и сэкономить деньги". Вроде и женщина в сюжете есть, и ресторан, а истории принципиально разные.
Обе темы очень важны, но не стоит пытаться коммуницировать кандидатам какой-то бенефит только потому, что хитрые буржуины могут в конечном счете на этом сэкономить.
Мудрость настоящего эйчара как раз и заключается в том, чтобы понимать, где у нас действительно win-win и привлекательный бренд, а где нужно оставить гибкий график как льготу для сотрудников, но при этом коммуницировать кандидатам деньги и стулья.
Вчера нам написал один из читателей, прочитавший байку про деньги и стулья и указал нам на то, что мы написали про привлечение персонала и #HRмаркетинг, но не написали про то, какой эффект гибкий график сотрудников оказывает на выручку и ФОТ ритейлера.
В письме было много букв, и некоторые из них нам показались важными, в том числе чтобы понять, откуда растут ноги у гибкого графика в ритейле. Публикуем тезисно с разрешения автора. На его же совести оставляем и цифры.
Итак, перевод сотрудников на гибкий график может сэкономить продуктовому ритейлу 5-15% ФОТ и поднять продажи на 2-7% в консультативных продажах. Все эти прелести за счет того, что благодаря планированию смен не нужно платить за лишний персонал, а наличие нужного количества сотрудников в пиковые часы увеличивает количество обслуженных клиентов и выручку.
Все, конечно, очень хотят это внедрить. Но беда в том, что планировать гибкий график сотрудников в масштабах розницы вручную не получится, потому что план нужно составлять не в выручке на человека в месяц (что можно и в экселях считать), а в таких страшно звучащих показателях, как штукокилограммы за человекочас, а такие фокусы (а также динамическое управление расписанием и прочие штуки) возможны только с WFM (Workforce Management) системой.
Производители и покупатели WFM-систем хвастаются успехами. SAP WFM, внедренный в 2015 году, экономит для М.Видео 500+ млн руб ежегодно только на ФОТ, а система Verme на пилоте в Эконике в прошлом году, показала рост выручки магазинов до 19%.
Глядя на такие показатели, понимаешь, что наш читатель прав и история про гибкий график и планирование персонала - это, конечно, круто.
Но есть небольшая, как говорят психологи-любители, "когнитивная ловушка". Дело в том, что задача формирования месседжей для привлечения персонала и задача экономии ФОТ за счет рационального использования человеческих ресурсов различаются так же, как задачи "пригласить девушку в ресторан, чтобы добиться от нее взаимности" и "написать смску жене, чтобы приготовила ужин, не ходить с ней в ресторан и сэкономить деньги". Вроде и женщина в сюжете есть, и ресторан, а истории принципиально разные.
Обе темы очень важны, но не стоит пытаться коммуницировать кандидатам какой-то бенефит только потому, что хитрые буржуины могут в конечном счете на этом сэкономить.
Мудрость настоящего эйчара как раз и заключается в том, чтобы понимать, где у нас действительно win-win и привлекательный бренд, а где нужно оставить гибкий график как льготу для сотрудников, но при этом коммуницировать кандидатам деньги и стулья.