Доброе понедельничное утро!
Начинаем подводить #итогигода2019. Сегодня первая глава: технология года в HR.
Технологией года с полным правом можно назвать машинное обучение (ML, machine learning), которое широкие эйчарское массы в силу плохого знания матчасти называют не иначе как великий и ужасный Искусственный Интеллект.
С его помощью в этом году компании пытались автоматизировать работу рекрутеров, предсказывать вероятность ухода и даже понять, кто из сотрудников с какой вероятностью будет повышен в должности.
Результаты были разные - от моделей автоматизации рекрутмента с интеллектом младших рекрутеров, которые их обучали, до инструментов предсказания увольнений, которые не могли предсказать увольнение своих создателей.
Были и сравнительно успешные кейсы - например, широко известный после UNLEASH кейс Ростелекома, эксперимент PwC с прогнозом увольнения консультантов или появившийся на российском рынке относительно недавно, но уже наделавший шуму новый проект Давида Яна под названием Yva, который, используя лингвистический движок и инструменты опросов, предлагает преднастроенную модель предсказания увольнений и анализа поведения наиболее успешных продавцов.
Что ценного для сообщества произошло с этой технологией за год? Внимательным и не пытающимся врать себе коллегам стали понятны не только возможности, но и ограничения ML, прежде всего, необходимость большого количества качественных данных для обучения модели.
Попытки преодолеть это ограничение путем использования человеческой экспертизы на этапе обучения модели могут снять рутинную работу с части сотрудников, но далеко не обязательно повысят цен качество принятия решений.
Крупных компаний, собирающих в структурированном виде не только кадровые данные и зарплаты, но и данные об оценке, карьере и обучении, среди российских организаций немного. Тем ценнее эксперименты по применению машинного обучения в управлении талантами, которык эти компании проводят.
Так что мы будем внимательно следить за Сбербанком с его проектом Smart Карьера и за другими подобными опытами.
Начинаем подводить #итогигода2019. Сегодня первая глава: технология года в HR.
Технологией года с полным правом можно назвать машинное обучение (ML, machine learning), которое широкие эйчарское массы в силу плохого знания матчасти называют не иначе как великий и ужасный Искусственный Интеллект.
С его помощью в этом году компании пытались автоматизировать работу рекрутеров, предсказывать вероятность ухода и даже понять, кто из сотрудников с какой вероятностью будет повышен в должности.
Результаты были разные - от моделей автоматизации рекрутмента с интеллектом младших рекрутеров, которые их обучали, до инструментов предсказания увольнений, которые не могли предсказать увольнение своих создателей.
Были и сравнительно успешные кейсы - например, широко известный после UNLEASH кейс Ростелекома, эксперимент PwC с прогнозом увольнения консультантов или появившийся на российском рынке относительно недавно, но уже наделавший шуму новый проект Давида Яна под названием Yva, который, используя лингвистический движок и инструменты опросов, предлагает преднастроенную модель предсказания увольнений и анализа поведения наиболее успешных продавцов.
Что ценного для сообщества произошло с этой технологией за год? Внимательным и не пытающимся врать себе коллегам стали понятны не только возможности, но и ограничения ML, прежде всего, необходимость большого количества качественных данных для обучения модели.
Попытки преодолеть это ограничение путем использования человеческой экспертизы на этапе обучения модели могут снять рутинную работу с части сотрудников, но далеко не обязательно повысят цен качество принятия решений.
Крупных компаний, собирающих в структурированном виде не только кадровые данные и зарплаты, но и данные об оценке, карьере и обучении, среди российских организаций немного. Тем ценнее эксперименты по применению машинного обучения в управлении талантами, которык эти компании проводят.
Так что мы будем внимательно следить за Сбербанком с его проектом Smart Карьера и за другими подобными опытами.
#итогигода2019
Фишечка года – это, конечно, менторинг. Красивое и отдающее чем-то ностальгически-знакомым для советского человека слово, пришедшее на место затасканному и всем надоевшему «коучингу», и, в отличие от него, имеющие неплохие перспективы стать отдельным, как минимум корпоративным проектом.
Ментор – это вам не коуч какой-нибудь. Это человек, который не только умеет задавать правильные вопросы, но и реально знает на них ответы. Поэтому в нашей части мира, где слово начальника – закон, менторинг, в отличие от коучинга, просто обречен на успех.
Кроме того, ментор – это не просто мудрец, в кабинет к которому можно прийти, чтобы разобраться в себе. Это человек в вашей организации, который способен открыть вам нужные двери и познакомить с нужными людьми. А значит, недалек тот день, когда вместо вполголоса произнесенного слова «протеже» в отношении любимчиков наших корпоративных боссов можно будет гордо произносить модный термин «менти».
То, что менторинг довольно мало чем отличается от наставничества, которое точно так же обеспечивало преемственность знаний в рамках организации и давало талантливым людям социальные лифты – мало кого волнует. Точно так же, как и то, что выстраивание формализованной системы этого самого менторинга в корпорации требует не только довольно строгих правил, но и определенной зрелости и даже специальной подготовки менторов.
Это все частности. Главное – что той части нашего эйчарского сообщества, которая про «причинить добро», найдется повод не только запустить новый корпоративный проект, но и потусоваться с такими же фанатами новомодного течения в офисе очередной международной корпорации (в которых система наставничества внедрена), попить кофе и пообсуждать животрепещущие вопросы менторов и менти.
С нетерпением, кстати, ждем массового появления консалтинговых компаний в этой области. Первые ласточки уже есть.
Фишечка года – это, конечно, менторинг. Красивое и отдающее чем-то ностальгически-знакомым для советского человека слово, пришедшее на место затасканному и всем надоевшему «коучингу», и, в отличие от него, имеющие неплохие перспективы стать отдельным, как минимум корпоративным проектом.
Ментор – это вам не коуч какой-нибудь. Это человек, который не только умеет задавать правильные вопросы, но и реально знает на них ответы. Поэтому в нашей части мира, где слово начальника – закон, менторинг, в отличие от коучинга, просто обречен на успех.
Кроме того, ментор – это не просто мудрец, в кабинет к которому можно прийти, чтобы разобраться в себе. Это человек в вашей организации, который способен открыть вам нужные двери и познакомить с нужными людьми. А значит, недалек тот день, когда вместо вполголоса произнесенного слова «протеже» в отношении любимчиков наших корпоративных боссов можно будет гордо произносить модный термин «менти».
То, что менторинг довольно мало чем отличается от наставничества, которое точно так же обеспечивало преемственность знаний в рамках организации и давало талантливым людям социальные лифты – мало кого волнует. Точно так же, как и то, что выстраивание формализованной системы этого самого менторинга в корпорации требует не только довольно строгих правил, но и определенной зрелости и даже специальной подготовки менторов.
Это все частности. Главное – что той части нашего эйчарского сообщества, которая про «причинить добро», найдется повод не только запустить новый корпоративный проект, но и потусоваться с такими же фанатами новомодного течения в офисе очередной международной корпорации (в которых система наставничества внедрена), попить кофе и пообсуждать животрепещущие вопросы менторов и менти.
С нетерпением, кстати, ждем массового появления консалтинговых компаний в этой области. Первые ласточки уже есть.
#итогигода2019
В эту субботу, которая притворяется пятницей - status report по нашему попкорновому списку. Весь год (а мы в эфире с 17 декабря 2018 года) мы закупались попкорном, чтобы следить за наиболее важными новостями HR и HRTech в России. И вот текущий статус по ним.
HR-трансформация в Сбербанке. Основные элементы новой системы построены – создана единая методология управления талантами, внедрена интегрированная облачная TMS, оргструктура перестроена под Agile, практически весь персонал (включая Грефа) прошел 360 по единому набору компетенций. Все это «взлетело» с разной степенью эффективности, но в целом работает. Кстати, на подходе еще несколько крупных компаний с трансформационными историями, так что сюжеты еще будут.
При этом Сбер пилотирует в «венчурном» стиле все технологии, которые видит. Примерно 90% из них отвергается или умирает, из-за чего банк называют «кладбищем технологий». Но венчур именно так и работает. При этом Сбер – одна из немногих компаний в мире, у которых есть хорошо структурированные данные по нескольким сотням тысяч людей. И вот за тем, что можно с ними (с данными, а не с людьми) сделать, мы и будем следить в следующем году.
Севергрупп Talent Tech. У любого богатого человека, накупившего разных HR-стартапов, есть два пути – накупить еще (диверсификация) – или сделать из них что-то единое и супермощное (интеграция). Год назад мы ожидали, что Севергрупп попытается получить какую-то синергию от компетенций в разных купленных стартапах.
По отрывочным сведениям из разных источников ясно, что сейчас Севергрупп – это набор молодых бизнесов, каждый из которых потенциально способен генерировать какой-то денежный поток, но к задаче «интегрировать все и генерить на порядки больше» коллеги, похоже, пока не понимают, как подступиться (а может, пока и не собирались). Поэтому на всякий случай будем следить, не изменится ли что.
Хедхантер, Робот Вера и будущее рекрутинга. В отличие от библейской легенды с которой мы сравнивали это противостояние, Голиаф не погиб, а Давид не стал царем – досталось и тем, и другим. Предсказанный нами «автобус» в виде Яндекс.Талантов, тоже пока никого не сбил. Но годик для рынка массового рекрутинга выдался такой, что мама не горюй. Прорывные технологии появляются со всех сторон, и этот сюжет продолжит быть одним из основных поводов закупать попкорн в следующем году.
Рескиллинг и карьерное консультирование. На самом деле это самая интересная история, которая только есть сейчас в управлении талантами – начиная от повышения пенсионного возраста и заканчивая платформами типа «Антирабства» - это все отзвуки глобальной проблемы устаревания навыков и переучивания людей. От того, как мы – как государство, как корпорации, как сервисы – эту проблему решим, будет зависеть будущее человечества хотя бы в отдельно взятой стране под названием Россия.
И вот на этой пафосной ноте мы желаем всем эйчарам, околоэйчарам и просто интересующимся чувствовать себя в следующем году востребованными и нужными. Ура!
В эту субботу, которая притворяется пятницей - status report по нашему попкорновому списку. Весь год (а мы в эфире с 17 декабря 2018 года) мы закупались попкорном, чтобы следить за наиболее важными новостями HR и HRTech в России. И вот текущий статус по ним.
HR-трансформация в Сбербанке. Основные элементы новой системы построены – создана единая методология управления талантами, внедрена интегрированная облачная TMS, оргструктура перестроена под Agile, практически весь персонал (включая Грефа) прошел 360 по единому набору компетенций. Все это «взлетело» с разной степенью эффективности, но в целом работает. Кстати, на подходе еще несколько крупных компаний с трансформационными историями, так что сюжеты еще будут.
При этом Сбер пилотирует в «венчурном» стиле все технологии, которые видит. Примерно 90% из них отвергается или умирает, из-за чего банк называют «кладбищем технологий». Но венчур именно так и работает. При этом Сбер – одна из немногих компаний в мире, у которых есть хорошо структурированные данные по нескольким сотням тысяч людей. И вот за тем, что можно с ними (с данными, а не с людьми) сделать, мы и будем следить в следующем году.
Севергрупп Talent Tech. У любого богатого человека, накупившего разных HR-стартапов, есть два пути – накупить еще (диверсификация) – или сделать из них что-то единое и супермощное (интеграция). Год назад мы ожидали, что Севергрупп попытается получить какую-то синергию от компетенций в разных купленных стартапах.
По отрывочным сведениям из разных источников ясно, что сейчас Севергрупп – это набор молодых бизнесов, каждый из которых потенциально способен генерировать какой-то денежный поток, но к задаче «интегрировать все и генерить на порядки больше» коллеги, похоже, пока не понимают, как подступиться (а может, пока и не собирались). Поэтому на всякий случай будем следить, не изменится ли что.
Хедхантер, Робот Вера и будущее рекрутинга. В отличие от библейской легенды с которой мы сравнивали это противостояние, Голиаф не погиб, а Давид не стал царем – досталось и тем, и другим. Предсказанный нами «автобус» в виде Яндекс.Талантов, тоже пока никого не сбил. Но годик для рынка массового рекрутинга выдался такой, что мама не горюй. Прорывные технологии появляются со всех сторон, и этот сюжет продолжит быть одним из основных поводов закупать попкорн в следующем году.
Рескиллинг и карьерное консультирование. На самом деле это самая интересная история, которая только есть сейчас в управлении талантами – начиная от повышения пенсионного возраста и заканчивая платформами типа «Антирабства» - это все отзвуки глобальной проблемы устаревания навыков и переучивания людей. От того, как мы – как государство, как корпорации, как сервисы – эту проблему решим, будет зависеть будущее человечества хотя бы в отдельно взятой стране под названием Россия.
И вот на этой пафосной ноте мы желаем всем эйчарам, околоэйчарам и просто интересующимся чувствовать себя в следующем году востребованными и нужными. Ура!