Доброго понедельничного утра.
Сегодня статейка от Берсина про одну из самых безумных и самых интересных сделок этого года в технологическом пространстве, имеющую непосредственное отношение к HR.
SAP только что заплатил $8 000 000 000 (8 миллиардов) за платформу опросов под названием Qualtrics. Восемь миллиардов! Рынок слегка в шоке: это текущий оборот Qualtrics, умноженный на двадцать. Да, Qualtrics растет на 40% в год и получает прибыль, а еще они собрались выходить на IPO, где их оценка по грубым прикидкам была бы в районе 70% означенной суммы. Так почему же SAP взял и выложил такие безумные деньги за аналог SurveyMonkey?
Во-первых, потому, что это не совсем аналог SurveyMonkey. Qualtrics – это не просто платформа для опросов. Она предоставляет ряд готовых сервисов (в интересной нам области – это опросы вовлеченности, пульс-опросы, 360, exit interview, обратная связь по адаптации и обучению) собирает огромное количество хорошо структурированных данных об опыте клиентов, сотрудников, а также о восприятии бренда и продукта. А много хорошо структурированных данных – это как раз те условия, в которых хорошо работает пресловутый ИИ.
Сами по себе данные об опыте клиентов или сотрудников (SAP называет их X-data) – это важно, особенно в «экономике опыта», про которую сейчас все говорят. Но если эти данные взять и проанализировать вместе с данными о транзакциях операционными данными (O-data), то эффект будет принципиально более серьезный. Получается концепция, название которой точно порадует любителей коньяка – XO Data.
Анализ и принятие решений на основании комбинации операционных данных, и данных об опыте всех участников цепочки создания ценности - от поставщиков ваших поставщиков до клиентов ваших клиентов. И ваши сотрудники здесь - центральное звено.
Приобретая одного из крупнейших и быстро растущих игроков на рынке клиентского опыта и встраивая его в свои существующие бизнес-приложения, SAP пытается создать платформу, которая даст любой компании возможность автоматически принимать огромное количество решений очень высокого качества.
Как вам, например, возможность, наконец, увидеть зависимость вовлеченности и денежных показателей не в абстрактно-бенчмарковом смысле, а в самом прямом, на данных вашей организации? Или автоматизированное принятие решений по обучению на основании всех четырех степеней модели Киркпатрика? Или платформа, предоставляющая советы по перенастройке процессов найма и адаптации на основании как фидбека от сотрудников, так и данных об их последующей производительности? Или решение, которое оценивает продуктивность сотрудников не только по внутренним метрикам, но и по обратной связи от клиентов? И автоматически в реальном времени предоставляет руководителям советы по управлению людьми на базе всего вот этого?
Часть из описанного – пока только концепция, часть – практически уже реальность. Но если у сладкой парочки SAP + Qualtrics получится сделать все правильно даже только в области HR, то это уже будет означать, что безумные миллиарды заплачены не зря. Подробнее можно почитать у Берсина.
Сегодня статейка от Берсина про одну из самых безумных и самых интересных сделок этого года в технологическом пространстве, имеющую непосредственное отношение к HR.
SAP только что заплатил $8 000 000 000 (8 миллиардов) за платформу опросов под названием Qualtrics. Восемь миллиардов! Рынок слегка в шоке: это текущий оборот Qualtrics, умноженный на двадцать. Да, Qualtrics растет на 40% в год и получает прибыль, а еще они собрались выходить на IPO, где их оценка по грубым прикидкам была бы в районе 70% означенной суммы. Так почему же SAP взял и выложил такие безумные деньги за аналог SurveyMonkey?
Во-первых, потому, что это не совсем аналог SurveyMonkey. Qualtrics – это не просто платформа для опросов. Она предоставляет ряд готовых сервисов (в интересной нам области – это опросы вовлеченности, пульс-опросы, 360, exit interview, обратная связь по адаптации и обучению) собирает огромное количество хорошо структурированных данных об опыте клиентов, сотрудников, а также о восприятии бренда и продукта. А много хорошо структурированных данных – это как раз те условия, в которых хорошо работает пресловутый ИИ.
Сами по себе данные об опыте клиентов или сотрудников (SAP называет их X-data) – это важно, особенно в «экономике опыта», про которую сейчас все говорят. Но если эти данные взять и проанализировать вместе с данными о транзакциях операционными данными (O-data), то эффект будет принципиально более серьезный. Получается концепция, название которой точно порадует любителей коньяка – XO Data.
Анализ и принятие решений на основании комбинации операционных данных, и данных об опыте всех участников цепочки создания ценности - от поставщиков ваших поставщиков до клиентов ваших клиентов. И ваши сотрудники здесь - центральное звено.
Приобретая одного из крупнейших и быстро растущих игроков на рынке клиентского опыта и встраивая его в свои существующие бизнес-приложения, SAP пытается создать платформу, которая даст любой компании возможность автоматически принимать огромное количество решений очень высокого качества.
Как вам, например, возможность, наконец, увидеть зависимость вовлеченности и денежных показателей не в абстрактно-бенчмарковом смысле, а в самом прямом, на данных вашей организации? Или автоматизированное принятие решений по обучению на основании всех четырех степеней модели Киркпатрика? Или платформа, предоставляющая советы по перенастройке процессов найма и адаптации на основании как фидбека от сотрудников, так и данных об их последующей производительности? Или решение, которое оценивает продуктивность сотрудников не только по внутренним метрикам, но и по обратной связи от клиентов? И автоматически в реальном времени предоставляет руководителям советы по управлению людьми на базе всего вот этого?
Часть из описанного – пока только концепция, часть – практически уже реальность. Но если у сладкой парочки SAP + Qualtrics получится сделать все правильно даже только в области HR, то это уже будет означать, что безумные миллиарды заплачены не зря. Подробнее можно почитать у Берсина.
JOSH BERSIN
Why Did SAP Pay $8 Billion To Acquire Qualtrics?
Why did SAP pay $8 Billion to acquire Qualtrics, a survey company? There's a lot more under the covers going on - read more.
Сегодня у нас, опять же после долгого перерыва, рассказ об исследовании, и не чего-нибудь, а цифровой трансформации. Отчёт выпустила группа людей, которые называют себя не иначе как "KMDA (Команда А)" что, по нашему диванно-аналитическому мнению, свидетельствует о том, что они на людях немного стесняются, но в глубине души воображают себя героями боевика в стиле "Неудержимых".
Коллеги опросили методом "электронного опроса" свыше 700 человек из 300 российских компаний пятнадцати отраслей. Чтобы несколько ослабить действие аксиомы об измерении некоторых частей тела в испанских деревнях, коллеги провели глубинные интервью с частью респондентов.
В целом исследование производит впечатление неплохо сделанного документа, хотя c некоторыми выводами можно и поспорить. Например, из факта, что топ-менеджеры выше, чем рядовые сотрудники, оценивают уровень применения цифровых технологий в компании, коллеги делают вывод о том, что топ-менеджеры переоценивают ситуацию, а сотрудники не знают о многих проектах.
Не то чтобы это было совсем неверно, но нельзя упускать из виду тот факт, что цифровые технологии, особенно на начальных этапах цифровой трансформации, предназначены прежде всего для принятия решений топ-менеджерами. Например, рядовые сотрудники почти не видят аналитику. А тот факт, что вчера сотрудник забивал отчет о выполнении целей в Excel, а сегодня в специальное окошечко в облачной HR-системе, может показаться ему только неудобнее, хотя у высших руководителей появилось больше данных, они более надежны и быстрее собираются, и качество решений повысилось.
Но нам, конечно, интереснее всего часть про компетенции в области цифровой трансформации. На предложение оценить цифровые компетенции сотрудников компании по шкале от 1 до 10, самым популярным (21%) оказался ответ «6 из 10». При этом большинство респондентов все-таки дало ответ «5» или меньше. И то ли эффект иллюзорного превосходства дал в матушке России внезапную слабину, то ли у нас все прямо очень не хорошо со скиллами для цифровой трансформации, но есть о чем задуматься.
Ну и напоследок коллеги в очередной раз развенчали миф о том, что для цифровой трансформации нужны цифровые навыки. Два самых нужных, по мнению респондентов, навыка цифровой трансформации – это «Гибкость и обучаемость» и «Аналитические компетенции». А программирование и вовсе осталось на последнем месте. Давайте дружно расскажем это авторам наших образовательных стандартов.
PDF, как обычно, в следующем посте.
Коллеги опросили методом "электронного опроса" свыше 700 человек из 300 российских компаний пятнадцати отраслей. Чтобы несколько ослабить действие аксиомы об измерении некоторых частей тела в испанских деревнях, коллеги провели глубинные интервью с частью респондентов.
В целом исследование производит впечатление неплохо сделанного документа, хотя c некоторыми выводами можно и поспорить. Например, из факта, что топ-менеджеры выше, чем рядовые сотрудники, оценивают уровень применения цифровых технологий в компании, коллеги делают вывод о том, что топ-менеджеры переоценивают ситуацию, а сотрудники не знают о многих проектах.
Не то чтобы это было совсем неверно, но нельзя упускать из виду тот факт, что цифровые технологии, особенно на начальных этапах цифровой трансформации, предназначены прежде всего для принятия решений топ-менеджерами. Например, рядовые сотрудники почти не видят аналитику. А тот факт, что вчера сотрудник забивал отчет о выполнении целей в Excel, а сегодня в специальное окошечко в облачной HR-системе, может показаться ему только неудобнее, хотя у высших руководителей появилось больше данных, они более надежны и быстрее собираются, и качество решений повысилось.
Но нам, конечно, интереснее всего часть про компетенции в области цифровой трансформации. На предложение оценить цифровые компетенции сотрудников компании по шкале от 1 до 10, самым популярным (21%) оказался ответ «6 из 10». При этом большинство респондентов все-таки дало ответ «5» или меньше. И то ли эффект иллюзорного превосходства дал в матушке России внезапную слабину, то ли у нас все прямо очень не хорошо со скиллами для цифровой трансформации, но есть о чем задуматься.
Ну и напоследок коллеги в очередной раз развенчали миф о том, что для цифровой трансформации нужны цифровые навыки. Два самых нужных, по мнению респондентов, навыка цифровой трансформации – это «Гибкость и обучаемость» и «Аналитические компетенции». А программирование и вовсе осталось на последнем месте. Давайте дружно расскажем это авторам наших образовательных стандартов.
PDF, как обычно, в следующем посте.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Тут вышла забавная история. После того, как мы после UNLEASH написали про LinkedIn Talent Insight, к нам пришли коллеги из компании HeadHunter и дружелюбно напомнили, что не лаптем щи хлебают и кое-где даже впереди заокеанских коллег. На российском рынке очень похожий инструмент существует уже несколько лет. Речь о сервисе «Люди в Цифрах»
Инструмент «Карта вакансий», позволяет посмотреть, где, каких и в каком количестве публикуют вакансии ваши конкуренты на рынке труда и сколько денег они предлагают. Поскольку у HH есть еще и собственная аналитика по заработным платам («Банк данных заработных плат»), то можно видеть, сколько хотят кандидаты, сколько предлагают конкуренты, и сколько реально платит рынок (информация есть и в динамике, так что за зарплатными войнами можно наблюдать почти в реальном времени). Тут HH даже на шаг впереди LI – американские коллеги аналитику по зарплатам еще только собираются запускать.
Инструмент «Доноры-Акцепторы» при грамотном применении позволяет принять меры по снижению оттока сотрудников, не прибегая к тотальной слежке и «мы твое резюме на HH нашли». Он показывает, сколько ваших сотрудников откликается на вакансии за последнее время, какие это категории сотрудников, как ведут себя по этому поводу ваши конкуренты, а заодно понять для себя, кто является вашими основными конкурентами на рынке труда (что не всегда очевидно) и посмотреть, как дела у них.
В силу специфики джобборда в отличие от социальной сети (резюме обновляем, когда собираемся искать работу, а профиль в соцсетях - когда выходим на новую), данные по донорам-акцепторам наиболее эффективны для позиций, где люди меняют работу чаще. Но для принятия решений по борьбе с текучкой на ключевых или массовых позициях для больших федеральных компаний инструмент подходит практически идеально, и чем вы больше и федеральнее – тем более качественные данные у вас будут.
По этому поводу HH предлагает аттракцион невиданной щедрости в виде тест-драйва «Людей в цифрах»* в обмен на обратную связь по сервису. Пришлите письмо до 30.11.18 включительно на [email protected] с темой «Хочу тест-драйв» и вашими рабочими контактами — и получите полный доступ на две недели. Не упустите отличный шанс бесплатно и легально заняться конкурентной разведкой.
*совокупность услуг «Карта вакансий» и «Доноры-акцепторы». Период предоставления доступа 01-14.12.18. Для получения услуг необходимо иметь действительную регистрацию работодателя на hh.ru
Тут вышла забавная история. После того, как мы после UNLEASH написали про LinkedIn Talent Insight, к нам пришли коллеги из компании HeadHunter и дружелюбно напомнили, что не лаптем щи хлебают и кое-где даже впереди заокеанских коллег. На российском рынке очень похожий инструмент существует уже несколько лет. Речь о сервисе «Люди в Цифрах»
Инструмент «Карта вакансий», позволяет посмотреть, где, каких и в каком количестве публикуют вакансии ваши конкуренты на рынке труда и сколько денег они предлагают. Поскольку у HH есть еще и собственная аналитика по заработным платам («Банк данных заработных плат»), то можно видеть, сколько хотят кандидаты, сколько предлагают конкуренты, и сколько реально платит рынок (информация есть и в динамике, так что за зарплатными войнами можно наблюдать почти в реальном времени). Тут HH даже на шаг впереди LI – американские коллеги аналитику по зарплатам еще только собираются запускать.
Инструмент «Доноры-Акцепторы» при грамотном применении позволяет принять меры по снижению оттока сотрудников, не прибегая к тотальной слежке и «мы твое резюме на HH нашли». Он показывает, сколько ваших сотрудников откликается на вакансии за последнее время, какие это категории сотрудников, как ведут себя по этому поводу ваши конкуренты, а заодно понять для себя, кто является вашими основными конкурентами на рынке труда (что не всегда очевидно) и посмотреть, как дела у них.
В силу специфики джобборда в отличие от социальной сети (резюме обновляем, когда собираемся искать работу, а профиль в соцсетях - когда выходим на новую), данные по донорам-акцепторам наиболее эффективны для позиций, где люди меняют работу чаще. Но для принятия решений по борьбе с текучкой на ключевых или массовых позициях для больших федеральных компаний инструмент подходит практически идеально, и чем вы больше и федеральнее – тем более качественные данные у вас будут.
По этому поводу HH предлагает аттракцион невиданной щедрости в виде тест-драйва «Людей в цифрах»* в обмен на обратную связь по сервису. Пришлите письмо до 30.11.18 включительно на [email protected] с темой «Хочу тест-драйв» и вашими рабочими контактами — и получите полный доступ на две недели. Не упустите отличный шанс бесплатно и легально заняться конкурентной разведкой.
*совокупность услуг «Карта вакансий» и «Доноры-акцепторы». Период предоставления доступа 01-14.12.18. Для получения услуг необходимо иметь действительную регистрацию работодателя на hh.ru
Сегодня важный день, поэтому сейчас будет много пафоса.
Создателей WTF_HR Breakfast долго пытали, что же будет после, а мы думали-думали, и все поняли.
Все прогрессивные эйчары знают, что лучший способ предсказать будущее – это его создать.
И вот мы решили дать возможность всему сообществу открыть новые имена в HR, которые завтра будут столпами этого рынка, и помочь им заявить о себе во весь голос.
Поэтому мы открываем сбор заявок на премию HR GOLOS 2019 (был еще модный вариант HR Got Talent, но фраза «заявить о себе во весь talent» как-то не зашла).
Это будет открытый конкурс среди молодых HR с народным голосованием, серьезной подготовкой лучших из лучших под руководством крутых менторов из HR индустрии и публичным питчем в финальном раунде.
Чтобы сделать выбор максимально честным, мы позовем в жюри CEO и собственников бизнеса.
А чтобы всем было весело, мы устроим по этому поводу большой праздник для всех HR, заинтересованных в развитии индустрии.
Условия участия (это важно):
• в конкурсе участвуют in-house HR не старше 30 лет с опытом в профессии не менее 2х лет.
• для участия в конкурсе нужно представить проект, который раньше не получал профессиональных наград и который номинант вел самостоятельно.
Чтобы участвовать в конкурсе, нужно:
1. подать заявку на участие, заполнив анкету
или
2. номинировать кого-то из коллег, заполнив простую форму
Если вы знаете о проекте, который должен быть номинирован, но не знаете автора - расскажите нам и мы найдем его.
Торопитесь! Времени на подачу заявок у вас всего ничего - прием закрывается 15 декабря.
Дата мероприятия и ссылки для регистрации будут объявлены уже совсем скоро - следите за анонсами.
Создателей WTF_HR Breakfast долго пытали, что же будет после, а мы думали-думали, и все поняли.
Все прогрессивные эйчары знают, что лучший способ предсказать будущее – это его создать.
И вот мы решили дать возможность всему сообществу открыть новые имена в HR, которые завтра будут столпами этого рынка, и помочь им заявить о себе во весь голос.
Поэтому мы открываем сбор заявок на премию HR GOLOS 2019 (был еще модный вариант HR Got Talent, но фраза «заявить о себе во весь talent» как-то не зашла).
Это будет открытый конкурс среди молодых HR с народным голосованием, серьезной подготовкой лучших из лучших под руководством крутых менторов из HR индустрии и публичным питчем в финальном раунде.
Чтобы сделать выбор максимально честным, мы позовем в жюри CEO и собственников бизнеса.
А чтобы всем было весело, мы устроим по этому поводу большой праздник для всех HR, заинтересованных в развитии индустрии.
Условия участия (это важно):
• в конкурсе участвуют in-house HR не старше 30 лет с опытом в профессии не менее 2х лет.
• для участия в конкурсе нужно представить проект, который раньше не получал профессиональных наград и который номинант вел самостоятельно.
Чтобы участвовать в конкурсе, нужно:
1. подать заявку на участие, заполнив анкету
или
2. номинировать кого-то из коллег, заполнив простую форму
Если вы знаете о проекте, который должен быть номинирован, но не знаете автора - расскажите нам и мы найдем его.
Торопитесь! Времени на подачу заявок у вас всего ничего - прием закрывается 15 декабря.
Дата мероприятия и ссылки для регистрации будут объявлены уже совсем скоро - следите за анонсами.
Google Docs
ЗАПОЛНИТЕ ЗАЯВКУ НА УЧАСТИЕ!
Заявки принимаются с 21 ноября 2018 года по 15 декабря 2018 года включительно.
В Анкете всего три блока - знакомство с Вами, Вашей компанией, Вашим проектом.
Конечно несколько вопросов - это слишком мало, чтобы узнать о проекте.
!Поэтому как только мы…
В Анкете всего три блока - знакомство с Вами, Вашей компанией, Вашим проектом.
Конечно несколько вопросов - это слишком мало, чтобы узнать о проекте.
!Поэтому как только мы…
Супер Марио в шоке. На тему скандала с гендиректором Nintendo Russia Яшей Хаддажи не высказался уже, пожалуй, только ленивый.
Напомним, один из (как почти достоверно выяснилось) бывших сотрудников Nintendo Russia анонимно (что важно) запустил петицию на Change.org с просьбой "спасти Нинтендо Россия от её гендиректора", где написал, что в офисе царит настоящий адЪ и микроменеджмент, сотрудники PR отдела меняются как перчатки, а компания принимает неверные маркетинговые решения - закрывает мероприятия для сообщества и ограничивает тираж игр и артефактов на русском языке.
К петиции была приложена ссылка на видео, на котором Яша, задорно матерясь на французском и русском и угрожая всех к чертям уволить, требовал прекратить не вовремя начатую видеотрансляцию на одном из мероприятий компании.
Сразу несколько источников канала имели опыт взаимодействия с Яшей Хаддажи на его предыдущем месте работы, и рассказали, что Яша не был особо деликатным парнем (даром что вырос во Франции) и не стеснялся увольнять нерезультативных людей, но никогда не выходил за границы комплаенса и, находясь в этих самых границах, имел обыкновение помогать младшим коллегам в трудных ситуациях и прикрывать их на свой страх и риск от гнева высокого начальства, чем заслужил репутацию доброго и справедливого манагера. Собственно, эти самые бывшие коллеги Яши в ответ на кампанию за его очернение начали компанию за его обеление.
Кроме того, из достоверных источников стало известно, что Яша стабильно перевыполняет планы продаж, поставленные для России японским руководством (к вопросу о «неправильных» маркетинговых решениях).
Мы не будем вставать ни на чью сторону, но скажем про ситуацию с Яшей вот что.
Первое. Культура конкретной компании важна. Легкий ненавязчивый мат на нескольких языках и отношение к сотрудникам в стиле «ты хорош ровно настолько, насколько хорош твой последний квартал» приемлемы и даже поощряются в одних культурах, но потенциально токсичны в других. Слово «потенциально» означает, что какое-то время (возможно, даже несколько лет) это будут терпеть, но затем обязательно используют против вас – и пребольно.
Второе. Любая компания балансирует между заявленными и реальными ценностями. Нинтендо безжалостно спекулирует на том, что множество людей не готовы взрослеть, и радостно тратят (подчас немалые) сбережения на игры с угловатой графикой и пластмассовые идолы Супер Марио с покемонами – и всем от этого норм. Но на нашем маленьком рынке, где каждое переведенное на русский язык слово вычитается из прибыли, истории про деньги и «причинить добро клиенту» быстро вступают в противоречие, и тут уж менеджеру приходится выбирать – жертвовать деньгами акционеров или заработать ненависть подчинённых и фанатов, живущих в мире розовых слонов. А ненависть таких людей всепоглощающа – самую кровавую войну в истории человечества начал травмированный ребёнок с мировоззрением художника.
И, наконец, третье.
У большинства людей нет времени и желания лезть вглубь ситуации, и это делает их реакцию лишь чуть сложнее, чем тапочек. Им тяжело воспринимать комплексные ситуации, зато легко и быстро поставить лайк под видео, где один человек кричит на другого, вне зависимости от их отношения к Pokemon Go. Поэтому, если вы генеральный директор компании, серьезно зависящей от сообщества не хотящих взрослеть детей (а таких организаций на порядок больше, чем кажется), то будьте осторожны вдвойне.
Всем хорошего дня.
Напомним, один из (как почти достоверно выяснилось) бывших сотрудников Nintendo Russia анонимно (что важно) запустил петицию на Change.org с просьбой "спасти Нинтендо Россия от её гендиректора", где написал, что в офисе царит настоящий адЪ и микроменеджмент, сотрудники PR отдела меняются как перчатки, а компания принимает неверные маркетинговые решения - закрывает мероприятия для сообщества и ограничивает тираж игр и артефактов на русском языке.
К петиции была приложена ссылка на видео, на котором Яша, задорно матерясь на французском и русском и угрожая всех к чертям уволить, требовал прекратить не вовремя начатую видеотрансляцию на одном из мероприятий компании.
Сразу несколько источников канала имели опыт взаимодействия с Яшей Хаддажи на его предыдущем месте работы, и рассказали, что Яша не был особо деликатным парнем (даром что вырос во Франции) и не стеснялся увольнять нерезультативных людей, но никогда не выходил за границы комплаенса и, находясь в этих самых границах, имел обыкновение помогать младшим коллегам в трудных ситуациях и прикрывать их на свой страх и риск от гнева высокого начальства, чем заслужил репутацию доброго и справедливого манагера. Собственно, эти самые бывшие коллеги Яши в ответ на кампанию за его очернение начали компанию за его обеление.
Кроме того, из достоверных источников стало известно, что Яша стабильно перевыполняет планы продаж, поставленные для России японским руководством (к вопросу о «неправильных» маркетинговых решениях).
Мы не будем вставать ни на чью сторону, но скажем про ситуацию с Яшей вот что.
Первое. Культура конкретной компании важна. Легкий ненавязчивый мат на нескольких языках и отношение к сотрудникам в стиле «ты хорош ровно настолько, насколько хорош твой последний квартал» приемлемы и даже поощряются в одних культурах, но потенциально токсичны в других. Слово «потенциально» означает, что какое-то время (возможно, даже несколько лет) это будут терпеть, но затем обязательно используют против вас – и пребольно.
Второе. Любая компания балансирует между заявленными и реальными ценностями. Нинтендо безжалостно спекулирует на том, что множество людей не готовы взрослеть, и радостно тратят (подчас немалые) сбережения на игры с угловатой графикой и пластмассовые идолы Супер Марио с покемонами – и всем от этого норм. Но на нашем маленьком рынке, где каждое переведенное на русский язык слово вычитается из прибыли, истории про деньги и «причинить добро клиенту» быстро вступают в противоречие, и тут уж менеджеру приходится выбирать – жертвовать деньгами акционеров или заработать ненависть подчинённых и фанатов, живущих в мире розовых слонов. А ненависть таких людей всепоглощающа – самую кровавую войну в истории человечества начал травмированный ребёнок с мировоззрением художника.
И, наконец, третье.
У большинства людей нет времени и желания лезть вглубь ситуации, и это делает их реакцию лишь чуть сложнее, чем тапочек. Им тяжело воспринимать комплексные ситуации, зато легко и быстро поставить лайк под видео, где один человек кричит на другого, вне зависимости от их отношения к Pokemon Go. Поэтому, если вы генеральный директор компании, серьезно зависящей от сообщества не хотящих взрослеть детей (а таких организаций на порядок больше, чем кажется), то будьте осторожны вдвойне.
Всем хорошего дня.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Господа рекрутеры! Вы таки будете удивляться, но нас сегодня попросили рассказать про школу frontend-программирования. Вы спросите, зачем? Ну вот послушайте.
Вы же всю дорогу жалуетесь, что негде взять хороших джуниор-фронтендов. А тут есть целая онлайн-школа фронтендеров, готовая поставлять вам новоиспеченных программистов прямо по окончании ими учебной программы. Поторопитесь – урвете новые таланты тепленькими, а заодно сможете отрапортовать наверх, что налаживаете контакты с учебными заведениями и готовите кадровый, не к ночи будь помянут, резерв.
Кстати, они любят проводить экскурсии по будущим работодателям для своих текущих студентов – так что если вы готовы пригласить коллег в гости, вам представится возможность присмотреть себе симпатичных джунов не только по резюме, но и в личном общении.
А если вдруг самим захочется научиться запиливать крутые интерфейсы и верстать странички (что в эйчарском ремесле бывает нелишним), то и тут добро пожаловать. В общем, кому актуально, загляните на страничку, дело хорошее.
Господа рекрутеры! Вы таки будете удивляться, но нас сегодня попросили рассказать про школу frontend-программирования. Вы спросите, зачем? Ну вот послушайте.
Вы же всю дорогу жалуетесь, что негде взять хороших джуниор-фронтендов. А тут есть целая онлайн-школа фронтендеров, готовая поставлять вам новоиспеченных программистов прямо по окончании ими учебной программы. Поторопитесь – урвете новые таланты тепленькими, а заодно сможете отрапортовать наверх, что налаживаете контакты с учебными заведениями и готовите кадровый, не к ночи будь помянут, резерв.
Кстати, они любят проводить экскурсии по будущим работодателям для своих текущих студентов – так что если вы готовы пригласить коллег в гости, вам представится возможность присмотреть себе симпатичных джунов не только по резюме, но и в личном общении.
А если вдруг самим захочется научиться запиливать крутые интерфейсы и верстать странички (что в эйчарском ремесле бывает нелишним), то и тут добро пожаловать. В общем, кому актуально, загляните на страничку, дело хорошее.
Сегодня про Аэрофлот.
Уже неделю рунет обсуждает отличную иллюстрацию выражения «ирония судьбы». Приказ гендиректора Аэрофлота Виталия Савельева о запрете использования мобильных телефонов в офисе компании в целях предотвращения утечки корпоративных документов мгновенно привел к этой самой утечке – приказ сразу же оказался в сети, да еще с не самым приятным комментарием об умственных способностях господина Савельева от блогера и организатора благотворительности Мити Алешковского.
PR-служба Аэрофлота заметила пост, благотворителя Алешковского лишили платиновой карты авиакомпании, он сразу же выложил этот факт в твиттер (правда, потом извинился) – и весь российский интернет теперь обсуждает, кто выглядит в этой истории хуже – Митя или Аэрофлот. Для обсуждения пиара в телеграме есть специально обученные люди, мы же сосредоточимся на вопросах эффективности и опыта сотрудников.
Для начала, использование мобильных телефонов запрещено не во всем Аэрофлоте, а только в офисе административных служб в Мелькисарово. Наши источники, видевшие компанию и офис изнутри, рассуждают о том, что для определенных служб и людей должны быть сделаны исключения – работа и обучение части персонала Аэрофлота происходят на мобильных устройствах.
В целом же деятельность большинства работающих в Мелькисарово подразумевает постоянное нахождение на рабочем месте в течение всего рабочего дня, так что драматического снижения эффективности внутренних служб Аэрофлота не произойдет, даже если все и правда перестанут звонить друг другу на мобильные.
Из других примеров – сотрудники и партнеры Лукойла уже много лет работают в режиме «ни одного некорпоративного устройства в офисе» - все сдается на входе. Почти такие же правила есть и в Роснефти (правда, с со своим мобильным туда можно). В некоторых серьезных международных рекрутинговых фирмах, сильно озабоченных сохранением баз кандидатов, до самого последнего времени не было портативных компьютеров и возможности работы вне офиса.
Есть и обратные примеры. В Сбербанке существуют два контура ИТ-систем - с выходом в Интернет и без оного, причем большинство сотрудников раньше работали во втором. Это позволяло обеспечить почти абсолютную защиту чувствительных данных, но при этом превращало жизнь людей в ад, когда нужно было переносить данные между контурами. Сбер постепенно отказывается от этой системы и предоставляет доступ в Интернет всем сотрудникам – интересно, что одной из весомых причин сделать это было внедрение облачной системы управления талантами SAP SuccessFactors.
Ни одна из перечисленных компаний (включая Аэрофлот) не близка к банкротству и не испытывает невосполнимого оттока ключевых людей, несмотря на неудобства. Почему и чего им это стоит – это другой вопрос. Но очевидно, что с точки зрения опыта и эффективности сотрудников подобные правила отправляют компанию назад в конец двадцатого века – и если компания может себе позволить издавать такие внутренние регламенты, не опасаясь потерь производительности, значит, ее технологии совместной работы, взаимодействия и опыт сотрудников находятся именно в той эпохе. За счёт использования какого ресурса такие компании собираются конкурировать с теми, кто опережает их в развитии на 10-20 лет – догадайтесь сами.
Уже неделю рунет обсуждает отличную иллюстрацию выражения «ирония судьбы». Приказ гендиректора Аэрофлота Виталия Савельева о запрете использования мобильных телефонов в офисе компании в целях предотвращения утечки корпоративных документов мгновенно привел к этой самой утечке – приказ сразу же оказался в сети, да еще с не самым приятным комментарием об умственных способностях господина Савельева от блогера и организатора благотворительности Мити Алешковского.
PR-служба Аэрофлота заметила пост, благотворителя Алешковского лишили платиновой карты авиакомпании, он сразу же выложил этот факт в твиттер (правда, потом извинился) – и весь российский интернет теперь обсуждает, кто выглядит в этой истории хуже – Митя или Аэрофлот. Для обсуждения пиара в телеграме есть специально обученные люди, мы же сосредоточимся на вопросах эффективности и опыта сотрудников.
Для начала, использование мобильных телефонов запрещено не во всем Аэрофлоте, а только в офисе административных служб в Мелькисарово. Наши источники, видевшие компанию и офис изнутри, рассуждают о том, что для определенных служб и людей должны быть сделаны исключения – работа и обучение части персонала Аэрофлота происходят на мобильных устройствах.
В целом же деятельность большинства работающих в Мелькисарово подразумевает постоянное нахождение на рабочем месте в течение всего рабочего дня, так что драматического снижения эффективности внутренних служб Аэрофлота не произойдет, даже если все и правда перестанут звонить друг другу на мобильные.
Из других примеров – сотрудники и партнеры Лукойла уже много лет работают в режиме «ни одного некорпоративного устройства в офисе» - все сдается на входе. Почти такие же правила есть и в Роснефти (правда, с со своим мобильным туда можно). В некоторых серьезных международных рекрутинговых фирмах, сильно озабоченных сохранением баз кандидатов, до самого последнего времени не было портативных компьютеров и возможности работы вне офиса.
Есть и обратные примеры. В Сбербанке существуют два контура ИТ-систем - с выходом в Интернет и без оного, причем большинство сотрудников раньше работали во втором. Это позволяло обеспечить почти абсолютную защиту чувствительных данных, но при этом превращало жизнь людей в ад, когда нужно было переносить данные между контурами. Сбер постепенно отказывается от этой системы и предоставляет доступ в Интернет всем сотрудникам – интересно, что одной из весомых причин сделать это было внедрение облачной системы управления талантами SAP SuccessFactors.
Ни одна из перечисленных компаний (включая Аэрофлот) не близка к банкротству и не испытывает невосполнимого оттока ключевых людей, несмотря на неудобства. Почему и чего им это стоит – это другой вопрос. Но очевидно, что с точки зрения опыта и эффективности сотрудников подобные правила отправляют компанию назад в конец двадцатого века – и если компания может себе позволить издавать такие внутренние регламенты, не опасаясь потерь производительности, значит, ее технологии совместной работы, взаимодействия и опыт сотрудников находятся именно в той эпохе. За счёт использования какого ресурса такие компании собираются конкурировать с теми, кто опережает их в развитии на 10-20 лет – догадайтесь сами.
#ХроникиГолоса #ЗдесьЕстьHR
HR GOLOS шагает по просторам бывшего Союза!. Одна из суперважных вещей про премию HR GOLOS состоит в том, чтобы у нас было больше проектов не из Москвы. Поэтому мы активно разговариваем с регионами России и даже соседними странами. Старожилы канала помнят акцию #ЗдесьЕстьHR – и вот что получилось, когда мы начали говорить с ее участниками!
Питер с нами! Ждите анонса в Питере от HR-клуба «Как делать» и группы «Лучшие HR-практики»!
Екат с нами! Ждите анонса в Екатеринбурге группе и на сайте @hr_mnenie
Краснодар с нами! Ждите анонса в канале @authentic_career !
И даже Киев с нами! Ждите анонса в канале @ukrainianrecruiting !
Сибирь, Дальний Восток, Казахстан и Белоруссия – мы вас ждем! Присоединяйтесь! Пишите в личку канала.
https://yangx.top/WTF_HR/304
HR GOLOS шагает по просторам бывшего Союза!. Одна из суперважных вещей про премию HR GOLOS состоит в том, чтобы у нас было больше проектов не из Москвы. Поэтому мы активно разговариваем с регионами России и даже соседними странами. Старожилы канала помнят акцию #ЗдесьЕстьHR – и вот что получилось, когда мы начали говорить с ее участниками!
Питер с нами! Ждите анонса в Питере от HR-клуба «Как делать» и группы «Лучшие HR-практики»!
Екат с нами! Ждите анонса в Екатеринбурге группе и на сайте @hr_mnenie
Краснодар с нами! Ждите анонса в канале @authentic_career !
И даже Киев с нами! Ждите анонса в канале @ukrainianrecruiting !
Сибирь, Дальний Восток, Казахстан и Белоруссия – мы вас ждем! Присоединяйтесь! Пишите в личку канала.
https://yangx.top/WTF_HR/304
Telegram
WTF_HR
Сегодня важный день, поэтому сейчас будет много пафоса.
Создателей WTF_HR Breakfast долго пытали, что же будет после, а мы думали-думали, и все поняли.
Все прогрессивные эйчары знают, что лучший способ предсказать будущее – это его создать.
И вот мы решили…
Создателей WTF_HR Breakfast долго пытали, что же будет после, а мы думали-думали, и все поняли.
Все прогрессивные эйчары знают, что лучший способ предсказать будущее – это его создать.
И вот мы решили…
#ХроникиГолоса
Как это часто бывает, мы собирались публиковать совершенно другой пост, но вчера вечером прекрасная Нина Осовицкая высказалась в отношении премии *HR GOLOS* в своем уютном фейсбучике, выразив свою однозначную поддержку идеи, неподдельный интерес, а заодно и недоумение в паре моментов. Мы решили прокомментировать.
Весьма лестно, что бессменная вдохновительница HR-Оскара не просто закупилась вагоном попкорна (а именно столько его в ближайшее время всем понадобится), а даже выкладывает видео про HR-бренд в посте про HR GOLOS. Мы рады, что в соответствии с правилами цивилизованного рынка, у нас наблюдается открытый разговор и сотрудничество разных игроков.
И ключевое слово здесь – «разных». HR GOLOS - это не Оскар, и не собирается им быть. Здесь не будет вечерних платьев, больших бюджетов и тайных голосований. Здесь, возможно, даже не будет впечатляющих масштабов, зато точно будут действительно впечатляющие люди.
А еще все будет на виду с самого начала и до самого конца, и зритель сам сможет оценить, насколько крут был тот или иной участник, насколько хорош был его проект, и насколько верным было решение жюри. Мы верим, что раз справедливости не бывает, то бывает хотя бы максимально возможная открытость. Мы даже не утверждаем, что это единственно верный вариант, но верим, что ничего лучше пока не придумано. А теперь про то, почему это не булшит, а реальные принципы построения премии.
Первое. У любого успешного проекта всегда есть один единственный лидер – и особенно у кроссфункционального и «сложносочиненного». Лидер проекта никогда не обходится без остальной команды, но кто-то всегда должен брать на себя финальную ответственность. Люди, которые говорят обратное, либо плохо представляют себе структуру проектного управления, либо по разным причинам лукавят.
Проектные команды, в которых «несколько лидеров», всегда заканчивают плохо. И если проектная команда не в состоянии осознать, кто в состоянии наиболее адекватно лидировать и представлять проект, то проект на премию HR GOLOS не попадет – причем скорее всего, потому, что не был успешно завершен.
Второе. Судить человека мы предпочитаем прежде всего по его реальным делам. Не только по умению решать кейсы и отвечать на вопросы, (что тоже важно), но в первую очередь по умению организовать других, сделать что-то ценное и представить свое детище так, чтобы его «купили» люди, не имеющие отношения к эйчару.
Именно поэтому создателями премии в процессе обсуждения было решено отказаться от предложенных заданий в стиле «а ну-ка девушки», в которых можно примерно определить гипотетические способности причинять неизмеримое добро в воображаемых ситуациях.
Третье. Действительно, есть опасность, что часть людей, которые достойны попасть на премию, не попадут на нее, потому что кого-то куда-то не отпустят, или кому-то не удастся что-то с кем-то согласовать. Но это жизнь, и жизнь эйчара такова, что ему постоянно приходится взаимодействовать и договариваться с пиаром, безопасностью, финансами и другими функциями с часто противоположными интересами.
Так что можете считать это первым этапом отбора – как для участников, так и для компаний, которые из-за позиции «держать и не пущать» не получат шанса в реальных условиях у всех на глазах честно и открыто продвинуть свой, уж простите за невольный каламбур, HR-бренд.
Как это часто бывает, мы собирались публиковать совершенно другой пост, но вчера вечером прекрасная Нина Осовицкая высказалась в отношении премии *HR GOLOS* в своем уютном фейсбучике, выразив свою однозначную поддержку идеи, неподдельный интерес, а заодно и недоумение в паре моментов. Мы решили прокомментировать.
Весьма лестно, что бессменная вдохновительница HR-Оскара не просто закупилась вагоном попкорна (а именно столько его в ближайшее время всем понадобится), а даже выкладывает видео про HR-бренд в посте про HR GOLOS. Мы рады, что в соответствии с правилами цивилизованного рынка, у нас наблюдается открытый разговор и сотрудничество разных игроков.
И ключевое слово здесь – «разных». HR GOLOS - это не Оскар, и не собирается им быть. Здесь не будет вечерних платьев, больших бюджетов и тайных голосований. Здесь, возможно, даже не будет впечатляющих масштабов, зато точно будут действительно впечатляющие люди.
А еще все будет на виду с самого начала и до самого конца, и зритель сам сможет оценить, насколько крут был тот или иной участник, насколько хорош был его проект, и насколько верным было решение жюри. Мы верим, что раз справедливости не бывает, то бывает хотя бы максимально возможная открытость. Мы даже не утверждаем, что это единственно верный вариант, но верим, что ничего лучше пока не придумано. А теперь про то, почему это не булшит, а реальные принципы построения премии.
Первое. У любого успешного проекта всегда есть один единственный лидер – и особенно у кроссфункционального и «сложносочиненного». Лидер проекта никогда не обходится без остальной команды, но кто-то всегда должен брать на себя финальную ответственность. Люди, которые говорят обратное, либо плохо представляют себе структуру проектного управления, либо по разным причинам лукавят.
Проектные команды, в которых «несколько лидеров», всегда заканчивают плохо. И если проектная команда не в состоянии осознать, кто в состоянии наиболее адекватно лидировать и представлять проект, то проект на премию HR GOLOS не попадет – причем скорее всего, потому, что не был успешно завершен.
Второе. Судить человека мы предпочитаем прежде всего по его реальным делам. Не только по умению решать кейсы и отвечать на вопросы, (что тоже важно), но в первую очередь по умению организовать других, сделать что-то ценное и представить свое детище так, чтобы его «купили» люди, не имеющие отношения к эйчару.
Именно поэтому создателями премии в процессе обсуждения было решено отказаться от предложенных заданий в стиле «а ну-ка девушки», в которых можно примерно определить гипотетические способности причинять неизмеримое добро в воображаемых ситуациях.
Третье. Действительно, есть опасность, что часть людей, которые достойны попасть на премию, не попадут на нее, потому что кого-то куда-то не отпустят, или кому-то не удастся что-то с кем-то согласовать. Но это жизнь, и жизнь эйчара такова, что ему постоянно приходится взаимодействовать и договариваться с пиаром, безопасностью, финансами и другими функциями с часто противоположными интересами.
Так что можете считать это первым этапом отбора – как для участников, так и для компаний, которые из-за позиции «держать и не пущать» не получат шанса в реальных условиях у всех на глазах честно и открыто продвинуть свой, уж простите за невольный каламбур, HR-бренд.
Facebook
Nina Osovitskaya
Меня тут спрашивают, что я думаю про новый конкурс для юных HR’ов ) Пока вот такие соображения (и, конечно, буду с интересом следить за развитием событий): 1. Идея просто супер: во-первых, ниша...
Доброго понедельничного утра.
Полторы недели спустя мы вдруг вспомнили, что не все рассказали вам про прекрасный кейс компании МХП, в которой Big Chicken is watching you. HR-директор этой славной компании проговорилась, что противоречивые практики подсмотрели «в одной американской компании». Недолгий гуглинг выдает две возможные истории, достойные включения в наш корпоративный бестиарий – и о первой сегодня.
Это, конечно, Amazon образца 2015 года. В амазоновских практиках увольнения принцип «социального дарвинизма» заложенный Джеком Уэлчем, использовался практически в открытую – сотрудники, оказавшиеся в нижней части списка своего подразделения после калибровки, увольнялись без вопросов – и кажется, кое-кто в МХП эту систему взял на вооружение.
Для ранжирования сотрудников по производительности использовалась система постоянной анонимной обратной связи от коллег, изготовленная компанией Workday (глобальный конкурент SAP SuccessFactors, не работающий в России из-за отсутствия ЦОДа в РФ), которая, как говорили в компании, превратилась в инструмент постоянных интриг и схематоза.
Внутри организации нормальной практикой считался запуск нескольких конкурирующих проектов, решающих одну и ту же задачу (похоже на практику донельзя бирюзового ВкусВилла, в котором функции дублируются, чтобы люди помнили: если что их заменят).
Все это обычно случается, если инструмент развития применять для оценки производительности (или просто не объяснить людям, что это для развития). Если люди думают, что по результатам 360 увольняют, начинают возникать альянсы с целью поставить друг другу хорошие оценки, а «врагам» - плохие. Пример этой практики (https://yangx.top/WTF_HR/87) мы приводили еще во времена младенчества канала.
Но амазонцы вывели практику на новый уровень. Менеджеры из соседних отделов писали друг на друга анонимки, чтобы саботировать работу коллег или устранить конкурента и завладеть его командой. Вот уж где узнаешь настоящую ценность фразы «люди – самый ценный ресурс».
Сама калибровка в условиях, когда кто-то неминуемо будет уволен, превращалась в судебное заседание, в котором умелые менеджеры комбинировали навыки адвоката своих и обвинителя конкурентов, чтобы пожертвовать минимальным числом ценных сотрудников.
История с оценкой в Амазоне закончилась тем, что компания с 2017 года отказалась от калибровки. Причем не только из-за критики в прессе и потенциальных судебных исков от бывших сотрудниц (беременность и роды могли стать поводом поменять, или даже потерять должность в Amazon по результатам оценки). Дело в том, что компания столкнулась с уходом слишком многих талантливых сотрудников в менее драконовские организации. Но это все, как известно, на другом рынке и в другой стране. У МХП, судя по заявлению руководства, сложностей с подбором пока нет.
Полторы недели спустя мы вдруг вспомнили, что не все рассказали вам про прекрасный кейс компании МХП, в которой Big Chicken is watching you. HR-директор этой славной компании проговорилась, что противоречивые практики подсмотрели «в одной американской компании». Недолгий гуглинг выдает две возможные истории, достойные включения в наш корпоративный бестиарий – и о первой сегодня.
Это, конечно, Amazon образца 2015 года. В амазоновских практиках увольнения принцип «социального дарвинизма» заложенный Джеком Уэлчем, использовался практически в открытую – сотрудники, оказавшиеся в нижней части списка своего подразделения после калибровки, увольнялись без вопросов – и кажется, кое-кто в МХП эту систему взял на вооружение.
Для ранжирования сотрудников по производительности использовалась система постоянной анонимной обратной связи от коллег, изготовленная компанией Workday (глобальный конкурент SAP SuccessFactors, не работающий в России из-за отсутствия ЦОДа в РФ), которая, как говорили в компании, превратилась в инструмент постоянных интриг и схематоза.
Внутри организации нормальной практикой считался запуск нескольких конкурирующих проектов, решающих одну и ту же задачу (похоже на практику донельзя бирюзового ВкусВилла, в котором функции дублируются, чтобы люди помнили: если что их заменят).
Все это обычно случается, если инструмент развития применять для оценки производительности (или просто не объяснить людям, что это для развития). Если люди думают, что по результатам 360 увольняют, начинают возникать альянсы с целью поставить друг другу хорошие оценки, а «врагам» - плохие. Пример этой практики (https://yangx.top/WTF_HR/87) мы приводили еще во времена младенчества канала.
Но амазонцы вывели практику на новый уровень. Менеджеры из соседних отделов писали друг на друга анонимки, чтобы саботировать работу коллег или устранить конкурента и завладеть его командой. Вот уж где узнаешь настоящую ценность фразы «люди – самый ценный ресурс».
Сама калибровка в условиях, когда кто-то неминуемо будет уволен, превращалась в судебное заседание, в котором умелые менеджеры комбинировали навыки адвоката своих и обвинителя конкурентов, чтобы пожертвовать минимальным числом ценных сотрудников.
История с оценкой в Амазоне закончилась тем, что компания с 2017 года отказалась от калибровки. Причем не только из-за критики в прессе и потенциальных судебных исков от бывших сотрудниц (беременность и роды могли стать поводом поменять, или даже потерять должность в Amazon по результатам оценки). Дело в том, что компания столкнулась с уходом слишком многих талантливых сотрудников в менее драконовские организации. Но это все, как известно, на другом рынке и в другой стране. У МХП, судя по заявлению руководства, сложностей с подбором пока нет.
NY Times
Inside Amazon: Wrestling Big Ideas in a Bruising Workplace (Published 2015)
The company is conducting an experiment in how far it can push white-collar workers to get them to achieve its ever-expanding ambitions.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
На глобальном рынке заказной разработки ПО существует несколько легендарных имен, и одно из них – Luxoft. В России они уже давно зарекомендовали себя как кузница айтишных кадров. Внутри компании есть корпоративный универистет, который обучает тысячи ИТ-специалистов в год.
Этот экспириенс не прошёл даром и помог ребятам из Luxoft Training создать тесты, которые можно использовать для найма очень разных айтишников, и они готовы предложить их рынку.
Вас ждут тесты по компетенциям, тесты на знание определенных предметных областей и даже готовые тесты, чтобы понять, насколько человек соответствует определенной роли – например, аналитик в ИТ, java-разработчик, или бизнес-аналитик.
Из всего этого разнообразия легко создать батарею тестов, которая покроет большинство потребностей вполне приличной ИТ-компании – а для нестандартных случаев коллеги могут разработать и кастомизированный тест. Кроме того, на странице сервиса можно увидеть, как составляются тесты, и узнать их стоимость. Интересно? Вам сюда
На глобальном рынке заказной разработки ПО существует несколько легендарных имен, и одно из них – Luxoft. В России они уже давно зарекомендовали себя как кузница айтишных кадров. Внутри компании есть корпоративный универистет, который обучает тысячи ИТ-специалистов в год.
Этот экспириенс не прошёл даром и помог ребятам из Luxoft Training создать тесты, которые можно использовать для найма очень разных айтишников, и они готовы предложить их рынку.
Вас ждут тесты по компетенциям, тесты на знание определенных предметных областей и даже готовые тесты, чтобы понять, насколько человек соответствует определенной роли – например, аналитик в ИТ, java-разработчик, или бизнес-аналитик.
Из всего этого разнообразия легко создать батарею тестов, которая покроет большинство потребностей вполне приличной ИТ-компании – а для нестандартных случаев коллеги могут разработать и кастомизированный тест. Кроме того, на странице сервиса можно увидеть, как составляются тесты, и узнать их стоимость. Интересно? Вам сюда
Говорят, что в аду для HR-консультантов есть пещера, где непрерывно проходит вебинар по HR-аналитике. Но несмотря на это, мероприятия по теме, о которой средний эйчар знает столько же, сколько 13-летние подростки о сексе, захлестывают Москву каждый ноябрь. И публика с упоением смотрит хоум-видео про очередной проект с предсказанием увольнения.
Вот вам лауреат премии за оригинальный сценарий: люди, создавшие модель машинного обучения для предсказания увольнений в известной федеральной компании, были сами успешно переманены в другие компании на более выгодные условия. Вопрос «предсказала ли модель их увольнение?» коллегам никто, к сожалению, задать не подумал.
А вот крупная ИТ-компания, занимающаяся заказной разработкой, обнародовала топ факторов, влияющих на уход своих программистов (без всякого машинного обучения, на корреляции). И на первом месте находится – сюрприз-сюрприз – художественный фильм «Недоплаченная Звезда». А если эта самая звезда начинает вдруг ускоренным темпом проходить предоставляемое компанией обучение, то пиши пропало – свалит быстрее, чем вы успеете сказать «яблочный пирог» (с).
Коллегам, которые скажут, что это Капитан Очевидность развернул баян, мы хотим задать вопрос: а какое количество из вас в состоянии системно (раз в год по нынешним временам – это не системно, а спорадически) анализировать результаты оценки компетенций и производительности людей относительно их зарплаты, а зарплату относительно рынка (или хотя бы peer-группы внутри компании), а также отслеживать «в одном окне» для этих же людей результаты обучения хотя бы на уровне количества проходимых курсов? Прежде чем кивать головой, подумайте.
Потому что для того, чтобы утвердительно ответить на этот вопрос, у вас должна быть простая структура профилей и уровней должностей, а также отлаженные процессы измерения эффективности и оценки по компетенциям.
Заказным разработчикам и консультантам в этом смысле повезло – их бизнес устроен относительно несложно и органически завязан на архитектуру талантов и проектное управление сильнее, чем на оргструктуру, особенно в профильных подразделениях.
А вот иерархическим монстрам с легионами начальников, которые управляют талантами по оргструктуре, нужно сначала создать эту самую архитектуру талантов и процессы, которые позволят эйчару относительно объективно и заранее (хотя бы до получения сотрудником оффера от конкурентов) понимать, что человек, во-первых, звезда, а во вторых – недоплачен.
Но это полбеды. Помимо этого, у вас должна быть ИТ-система, в которой все данные обо всех процессах управления талантами лежат в одном и том же месте.
Благодаря простой структуре, понятным результатам деятельности и наличию большого количества свободных от проектов девелоперских рук, крупные заказные разработчики ПО вполне в состоянии запилить себе такую систему самостоятельно.
Для всех остальных специально обученные люди придумали интегрированные облачные системы управления талантами, внутренняя структура которых при грамотном внедрении волей-неволей заставит вас начать анализировать такие вещи и получать результаты.
Одна беда – для этого надо чуть-чуть измениться. Не захотим меняться – так и будем заглядываться на чужую аналитику, как подростки на порнофестивале.
Вот вам лауреат премии за оригинальный сценарий: люди, создавшие модель машинного обучения для предсказания увольнений в известной федеральной компании, были сами успешно переманены в другие компании на более выгодные условия. Вопрос «предсказала ли модель их увольнение?» коллегам никто, к сожалению, задать не подумал.
А вот крупная ИТ-компания, занимающаяся заказной разработкой, обнародовала топ факторов, влияющих на уход своих программистов (без всякого машинного обучения, на корреляции). И на первом месте находится – сюрприз-сюрприз – художественный фильм «Недоплаченная Звезда». А если эта самая звезда начинает вдруг ускоренным темпом проходить предоставляемое компанией обучение, то пиши пропало – свалит быстрее, чем вы успеете сказать «яблочный пирог» (с).
Коллегам, которые скажут, что это Капитан Очевидность развернул баян, мы хотим задать вопрос: а какое количество из вас в состоянии системно (раз в год по нынешним временам – это не системно, а спорадически) анализировать результаты оценки компетенций и производительности людей относительно их зарплаты, а зарплату относительно рынка (или хотя бы peer-группы внутри компании), а также отслеживать «в одном окне» для этих же людей результаты обучения хотя бы на уровне количества проходимых курсов? Прежде чем кивать головой, подумайте.
Потому что для того, чтобы утвердительно ответить на этот вопрос, у вас должна быть простая структура профилей и уровней должностей, а также отлаженные процессы измерения эффективности и оценки по компетенциям.
Заказным разработчикам и консультантам в этом смысле повезло – их бизнес устроен относительно несложно и органически завязан на архитектуру талантов и проектное управление сильнее, чем на оргструктуру, особенно в профильных подразделениях.
А вот иерархическим монстрам с легионами начальников, которые управляют талантами по оргструктуре, нужно сначала создать эту самую архитектуру талантов и процессы, которые позволят эйчару относительно объективно и заранее (хотя бы до получения сотрудником оффера от конкурентов) понимать, что человек, во-первых, звезда, а во вторых – недоплачен.
Но это полбеды. Помимо этого, у вас должна быть ИТ-система, в которой все данные обо всех процессах управления талантами лежат в одном и том же месте.
Благодаря простой структуре, понятным результатам деятельности и наличию большого количества свободных от проектов девелоперских рук, крупные заказные разработчики ПО вполне в состоянии запилить себе такую систему самостоятельно.
Для всех остальных специально обученные люди придумали интегрированные облачные системы управления талантами, внутренняя структура которых при грамотном внедрении волей-неволей заставит вас начать анализировать такие вещи и получать результаты.
Одна беда – для этого надо чуть-чуть измениться. Не захотим меняться – так и будем заглядываться на чужую аналитику, как подростки на порнофестивале.
Пишут, что благодаря Сергею Кириенко в Управлении Внутренней Политики Администрации президента ввели KPI.
Это тот самый случай, когда можно сразу поговорить про корпоративную культуру, внутренние коммуникации и систему вознаграждения.
Ведомости вслед за РБК пишут: сотрудникам было объявлено, что KPI никого лично не коснутся, поскольку KPI выставляются подразделениям, а значит, «невыполнение показателей не повлечет за собой наказаний для исполнителей», то есть, видимо, за невыполнение будут наказывать руководителей подразделений.
С одной стороны, это хорошо, что людям сразу объявили: «наказаний не будет». Ведь все сразу подумали, что будут. А с другой стороны, круто, что «невыполнение не повлечет за собой наказаний», но почему не «за своевременное выполнение полагаются поощрения»?
У нас есть версия, почему. Мы не знаем точно, как формируется доход сотрудников АП, но подозреваем, что примерно так же, как и в других госорганах – то есть оклад составляет где-то процентов тридцать от дохода, а большая часть денег получается за счет премий и надбавок, которые чаще всего находятся в руках руководителя подразделения и ни от каких KPI не зависят.
Зато такая схема четко формирует три вещи в смысле поведения. Первая – это лояльность начальству (ведь большая часть дохода зависит от того, как ее распределит руководитель). Вторая – это стремление усидеть на своем месте как можно дольше (наличие и величина некоторых надбавок и бенефитов зависят от стажа в организации). А третья – это стремление не столько добиваться результатов, сколько избегать наказания. Такая забавная ситуация, когда сотрудников мотивируют бояться, быть лояльными боссу и не проявлять инициативу, вряд ли может быть исправлена введением KPI, если не менять систему вознаграждения.
Так что мы, конечно, приветствуем любые попытки сделать деятельность госорганов более прозрачной если уж не для публики, то хотя бы для руководителей, но до тех пор, пока вместо системы поощрений за результат действует система наказаний за нелояльность, и система управления эффективностью никак не связана с системой вознаграждения, кардинальных изменений ждать, скажем дипломатично, не стоит.
Это тот самый случай, когда можно сразу поговорить про корпоративную культуру, внутренние коммуникации и систему вознаграждения.
Ведомости вслед за РБК пишут: сотрудникам было объявлено, что KPI никого лично не коснутся, поскольку KPI выставляются подразделениям, а значит, «невыполнение показателей не повлечет за собой наказаний для исполнителей», то есть, видимо, за невыполнение будут наказывать руководителей подразделений.
С одной стороны, это хорошо, что людям сразу объявили: «наказаний не будет». Ведь все сразу подумали, что будут. А с другой стороны, круто, что «невыполнение не повлечет за собой наказаний», но почему не «за своевременное выполнение полагаются поощрения»?
У нас есть версия, почему. Мы не знаем точно, как формируется доход сотрудников АП, но подозреваем, что примерно так же, как и в других госорганах – то есть оклад составляет где-то процентов тридцать от дохода, а большая часть денег получается за счет премий и надбавок, которые чаще всего находятся в руках руководителя подразделения и ни от каких KPI не зависят.
Зато такая схема четко формирует три вещи в смысле поведения. Первая – это лояльность начальству (ведь большая часть дохода зависит от того, как ее распределит руководитель). Вторая – это стремление усидеть на своем месте как можно дольше (наличие и величина некоторых надбавок и бенефитов зависят от стажа в организации). А третья – это стремление не столько добиваться результатов, сколько избегать наказания. Такая забавная ситуация, когда сотрудников мотивируют бояться, быть лояльными боссу и не проявлять инициативу, вряд ли может быть исправлена введением KPI, если не менять систему вознаграждения.
Так что мы, конечно, приветствуем любые попытки сделать деятельность госорганов более прозрачной если уж не для публики, то хотя бы для руководителей, но до тех пор, пока вместо системы поощрений за результат действует система наказаний за нелояльность, и система управления эффективностью никак не связана с системой вознаграждения, кардинальных изменений ждать, скажем дипломатично, не стоит.
www.vedomosti.ru
РБК узнал о планах Кремля ввести KPI для внутриполитического блока
Успешность выполнения задач, которые ставятся перед внутриполитическим блоком Кремля, будет оцениваться по ключевым показателям эффективности – KPI (Key Performance Indicators). Об этом пишет РБК со ссылкой на источники, близкие к администрации президента.…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Учиться - всегда хорошо. Но учиться можно по-разному. Можно это делать теоретически, сидя перед компьютером или листая условный HBR.
А можно поехать в Берлин, поговорить с реальными людьми, увидеть не только "как это должно быть", но и "как это на самом деле бывает".
Из первых рук узнать не только о лучших практиках, но и о самых странных и идиотских ситуациях, в которые попадают зарубежные коллеги благодаря местным особенностям (и понять, что не все уж у нас так плохо).
Расспросить коллег за бокальчиком отличного местного пива или вина о том, о чем в этих ваших эйчбиарах никогда не напишут, и на этих ваших эмбиэях никогда не расскажут.
Да и просто сменить обстановку холодного московского февраля.
Заинтересовались? А это вы ещё не видели названия компаний, в которые предстоит поехать. Там всё серьёзно.
Чтобы узнать больше, поговорите с ботом по ссылке (Не забудьте нажать кнопочку Start!)
Учиться - всегда хорошо. Но учиться можно по-разному. Можно это делать теоретически, сидя перед компьютером или листая условный HBR.
А можно поехать в Берлин, поговорить с реальными людьми, увидеть не только "как это должно быть", но и "как это на самом деле бывает".
Из первых рук узнать не только о лучших практиках, но и о самых странных и идиотских ситуациях, в которые попадают зарубежные коллеги благодаря местным особенностям (и понять, что не все уж у нас так плохо).
Расспросить коллег за бокальчиком отличного местного пива или вина о том, о чем в этих ваших эйчбиарах никогда не напишут, и на этих ваших эмбиэях никогда не расскажут.
Да и просто сменить обстановку холодного московского февраля.
Заинтересовались? А это вы ещё не видели названия компаний, в которые предстоит поехать. Там всё серьёзно.
Чтобы узнать больше, поговорите с ботом по ссылке (Не забудьте нажать кнопочку Start!)
Сегодня вторая компания, которая, судя по нашему Гугл-поиску, могла быть примером для МХП в вопросе контроля над сотрудниками. И до того, как мы узнали о МХП, эта организация занимала в нашем бестиарии почетное первое место.
Это Bridgewater Associates – по некоторым оценкам, наиболее успешная инвестиционная компания мира, а также лично ее основатель Рэй Далио. Этот благообразный старичок написал книжку о принципах инвестирования, поведения и вообще жизни, довольно приличный кусок которой (несколько десяток страниц) все его сотрудники обязаны прочитать в процессе адаптации.
Сам основатель называет свою компанию «Нудистским пляжем». Сотрудникам публично при коллегах дают жесткую обратную связь, указывая на недостатки, ошибки и просчеты. Уволить могут тоже прилюдно, и при этом всем рассказать, за что. Компания использует специальное приложение, в котором каждый может поставить коллеге оценку за соблюдение или несоблюдение одной из ценностей организации.
Все встречи, в том числе те, на которых дают суровую обратную связь и увольняют, записываются на видео, и некоторые из них, кстати, вполне реально найти в сети, чтобы полюбоваться этим чудесным действом.
Короче, ад кромешный, и идея с видеонаблюдением наверняка почерпнута оттуда. Вот только, как обычно в таких случаях, есть один нюанс. Украинские коллеги, перенимая принципы Рея Далио, как-то упустили из виду, что в Bridgewater Associates они распространяются на всех, включая и основателя. Его встречи тоже записываются, и любой из сотрудников может через приложение дать ему негативную обратную связь о соблюдении ценностей, которые он сам установил.
Поэтому мы предлагаем холдингу МХП в рамках внедрения последних новшеств в управлении персоналом и внедрении атмосферы всеобщего счастья установить камеру в кабинете господина Косюка и включить его в реестр сотрудников, проходящих через калибровки и получающих обратную сявзь.
Чтобы если, паче чаяния, государственные субсидии, составлявщие примерно четверть прибыли итак не бедной компании в 2017 году, прекратятся, с его ухудшившимся настроением могли немедленно поработать психологи и сотрудники HR, предложить ему варианты исправления ситуации, ну или возможность поискать, так сказать, новый челлендж в другом месте.
А статейки про донельзя странную Bridgewater почитайте внимательно – там, например, написано, почему в компании никогда не слышали словосочетание «офисные интриги». Всем хороших выходных!
Это Bridgewater Associates – по некоторым оценкам, наиболее успешная инвестиционная компания мира, а также лично ее основатель Рэй Далио. Этот благообразный старичок написал книжку о принципах инвестирования, поведения и вообще жизни, довольно приличный кусок которой (несколько десяток страниц) все его сотрудники обязаны прочитать в процессе адаптации.
Сам основатель называет свою компанию «Нудистским пляжем». Сотрудникам публично при коллегах дают жесткую обратную связь, указывая на недостатки, ошибки и просчеты. Уволить могут тоже прилюдно, и при этом всем рассказать, за что. Компания использует специальное приложение, в котором каждый может поставить коллеге оценку за соблюдение или несоблюдение одной из ценностей организации.
Все встречи, в том числе те, на которых дают суровую обратную связь и увольняют, записываются на видео, и некоторые из них, кстати, вполне реально найти в сети, чтобы полюбоваться этим чудесным действом.
Короче, ад кромешный, и идея с видеонаблюдением наверняка почерпнута оттуда. Вот только, как обычно в таких случаях, есть один нюанс. Украинские коллеги, перенимая принципы Рея Далио, как-то упустили из виду, что в Bridgewater Associates они распространяются на всех, включая и основателя. Его встречи тоже записываются, и любой из сотрудников может через приложение дать ему негативную обратную связь о соблюдении ценностей, которые он сам установил.
Поэтому мы предлагаем холдингу МХП в рамках внедрения последних новшеств в управлении персоналом и внедрении атмосферы всеобщего счастья установить камеру в кабинете господина Косюка и включить его в реестр сотрудников, проходящих через калибровки и получающих обратную сявзь.
Чтобы если, паче чаяния, государственные субсидии, составлявщие примерно четверть прибыли итак не бедной компании в 2017 году, прекратятся, с его ухудшившимся настроением могли немедленно поработать психологи и сотрудники HR, предложить ему варианты исправления ситуации, ну или возможность поискать, так сказать, новый челлендж в другом месте.
А статейки про донельзя странную Bridgewater почитайте внимательно – там, например, написано, почему в компании никогда не слышали словосочетание «офисные интриги». Всем хороших выходных!
NY Times
Bridgewater’s Culture Is Like a ‘Nudist Camp’ at First: ‘Very Awkward’
Ray Dalio, the founder of the hedge fund firm, argued on behalf of his unusual workplace culture, which he calls “radical transparency.”
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
И пока вы ещё не отправились на выходные, гляньте на одно симпатичное мероприятие.
Коллеги решили поговорить о весьма актуальной теме - как сделать так, чтобы сотрудники хотели учиться, не применяя жантаж, угрозы и насилие.
Единственный способ этого достичь - сделать процесс обучения интересным для людей. Но как? Вот об этом расскажут люди, которые этим вопросом занимаются долгие годы и достигли в этом (чего уж греха таить) некоторых успехов.
Интересно? Вам по ссылке
И пока вы ещё не отправились на выходные, гляньте на одно симпатичное мероприятие.
Коллеги решили поговорить о весьма актуальной теме - как сделать так, чтобы сотрудники хотели учиться, не применяя жантаж, угрозы и насилие.
Единственный способ этого достичь - сделать процесс обучения интересным для людей. Но как? Вот об этом расскажут люди, которые этим вопросом занимаются долгие годы и достигли в этом (чего уж греха таить) некоторых успехов.
Интересно? Вам по ссылке
Center-Game
Edutainment
Новые технологии корпоративного обучения
Доброе понедельничное утро!
В пятницу на Рефоруме в Сколково группа ученых, которые хотят стать консультантами, показывала новые достижения в оценке персонала с помощью нейротехнологий.
На практике это выглядело так: в небольшой аудитории, по атмосфере напоминавшей анатомический театр конца XIX века, трое серьезных людей в строгих костюмах показывали слайды с мозгом в разрезе и произносили фразы типа «современное оборудование легко надевается, немного весит и подопытный (sic!) очень быстро перестает его чувствовать».
Одного такого «подопытного» с пластиковым обручем на лбу даже выпустили на свет божий. Но, несмотря на то, что парень устойчиво стоял на ногах, не делал конвульсивных движений и нормально разговаривал, выглядело все это довольно тревожно. При этом, видимо, чтобы успокоить аудиторию эйчаров, изредка звучало слово «компетенции» и на слайдах появлялись вещи типа 9-ячеечной матрицы «эффективность - потенциал».
Если коротко, то исследователи из Сколково провели некоторое количество опытов в двух направлениях: оценка потенциала топ-менеджеров и мониторинг активности мозга программистов при выполнении различных задач.
Оценка потенциала топ-менеджеров происходит следующим образом: чтобы избежать электромагнитных помех, человека закрывают в комнате без окон и дверей (а лучше сразу в «клетке Фарадея», чего уж), заставляют решать когнитивные задачи, а потом на основе того, какие области мозга и как «вспыхивают» на мониторе в процессе решения задач, делают выводы о его потенциале, когнитивной гибкости и вообще профпригодности. При этом заявляется, что, поскольку это не опрос, а измерение, то достигается неслыханная доселе предиктивная точность.
Про то, что вся процедура слегка напоминает полиграф и, кроме электромагнитных, существует еще много всяких искажений (реакция на стресс от самой процедуры, внешние обстоятельства и, просто потенциальная нерелевантность задачек к тому, чем будет заниматься топ-менеджер), серьезные мужчины в костюмах предпочли умолчать, а, будучи спрошенными напрямую, быстро вспомнили, что у них кончается время для вопросов.
Вторая история - мониторинг мозговой активности программистов с помощью этих самых обручей – выглядела сильно более реальной. Наша диванно-аналитическая фантазия легко позволяет представить, что команды программистов будут с удовольствием использовать трекеры активности мозга так же, как бегуны используют фитнес-трекеры, и смогут оптимизировать свое рабочее время, чтобы управлять продуктивностью и предсказуемо входить в состояние «потока» (привет Чиксентмихайи).
Но после того, как один из серьезных мужчин проболтался в микрофон о стоимости одного индивидуального комплекта оборудования в «сотни тысяч» рублей, интерес аудитории и к этой сфере применения тоже резко угас.
Когда же выступавшая следующей Елена Витчак сказала, что игры с технологиями – это, может быть и весело, но разговоры с подчиненными никто не отменял, всем присутствовавшим стало окончательно ясно, что наши ученые все-таки страшно далеки от народа.
Всем продуктивной недели.
В пятницу на Рефоруме в Сколково группа ученых, которые хотят стать консультантами, показывала новые достижения в оценке персонала с помощью нейротехнологий.
На практике это выглядело так: в небольшой аудитории, по атмосфере напоминавшей анатомический театр конца XIX века, трое серьезных людей в строгих костюмах показывали слайды с мозгом в разрезе и произносили фразы типа «современное оборудование легко надевается, немного весит и подопытный (sic!) очень быстро перестает его чувствовать».
Одного такого «подопытного» с пластиковым обручем на лбу даже выпустили на свет божий. Но, несмотря на то, что парень устойчиво стоял на ногах, не делал конвульсивных движений и нормально разговаривал, выглядело все это довольно тревожно. При этом, видимо, чтобы успокоить аудиторию эйчаров, изредка звучало слово «компетенции» и на слайдах появлялись вещи типа 9-ячеечной матрицы «эффективность - потенциал».
Если коротко, то исследователи из Сколково провели некоторое количество опытов в двух направлениях: оценка потенциала топ-менеджеров и мониторинг активности мозга программистов при выполнении различных задач.
Оценка потенциала топ-менеджеров происходит следующим образом: чтобы избежать электромагнитных помех, человека закрывают в комнате без окон и дверей (а лучше сразу в «клетке Фарадея», чего уж), заставляют решать когнитивные задачи, а потом на основе того, какие области мозга и как «вспыхивают» на мониторе в процессе решения задач, делают выводы о его потенциале, когнитивной гибкости и вообще профпригодности. При этом заявляется, что, поскольку это не опрос, а измерение, то достигается неслыханная доселе предиктивная точность.
Про то, что вся процедура слегка напоминает полиграф и, кроме электромагнитных, существует еще много всяких искажений (реакция на стресс от самой процедуры, внешние обстоятельства и, просто потенциальная нерелевантность задачек к тому, чем будет заниматься топ-менеджер), серьезные мужчины в костюмах предпочли умолчать, а, будучи спрошенными напрямую, быстро вспомнили, что у них кончается время для вопросов.
Вторая история - мониторинг мозговой активности программистов с помощью этих самых обручей – выглядела сильно более реальной. Наша диванно-аналитическая фантазия легко позволяет представить, что команды программистов будут с удовольствием использовать трекеры активности мозга так же, как бегуны используют фитнес-трекеры, и смогут оптимизировать свое рабочее время, чтобы управлять продуктивностью и предсказуемо входить в состояние «потока» (привет Чиксентмихайи).
Но после того, как один из серьезных мужчин проболтался в микрофон о стоимости одного индивидуального комплекта оборудования в «сотни тысяч» рублей, интерес аудитории и к этой сфере применения тоже резко угас.
Когда же выступавшая следующей Елена Витчак сказала, что игры с технологиями – это, может быть и весело, но разговоры с подчиненными никто не отменял, всем присутствовавшим стало окончательно ясно, что наши ученые все-таки страшно далеки от народа.
Всем продуктивной недели.
#ЗдесьЕстьHR
Пока мы общались с коллегами на просторах бывшего СССР, чтобы всем рассказать про премию HR GOLOS, выяснилось, что региональные HR-сообщества, которые в свое время приняли участие в акции #ЗдесьЕстьHR, не просто себе живут, а делают всякие разные интересные вещи.
Вот вы, например, не знали, а в Екатеринбурге есть собственный HR-Оскар. Его ежегодно вручают коллеги из Клуба работодателей Екатеринбурга по результатам анкетирования около 400 екатеринбургских эйчаров, которое проводит канал @hr_mnenie
Причем вручают не столько за личные достижения в предыдущем году, сколько за вклад в работу сообщества, развитие рынка и желание делиться своими знаниями и умениями с коллегами.
Такой вот Оскар
Кстати, если у вас есть новости о том, как живет HR в разных городах и весях нашей необъятной родины и соседних стран – присылайте, будем публиковать их в рубрике #ЗдесьЕстьHR
Пока мы общались с коллегами на просторах бывшего СССР, чтобы всем рассказать про премию HR GOLOS, выяснилось, что региональные HR-сообщества, которые в свое время приняли участие в акции #ЗдесьЕстьHR, не просто себе живут, а делают всякие разные интересные вещи.
Вот вы, например, не знали, а в Екатеринбурге есть собственный HR-Оскар. Его ежегодно вручают коллеги из Клуба работодателей Екатеринбурга по результатам анкетирования около 400 екатеринбургских эйчаров, которое проводит канал @hr_mnenie
Причем вручают не столько за личные достижения в предыдущем году, сколько за вклад в работу сообщества, развитие рынка и желание делиться своими знаниями и умениями с коллегами.
Такой вот Оскар
Кстати, если у вас есть новости о том, как живет HR в разных городах и весях нашей необъятной родины и соседних стран – присылайте, будем публиковать их в рубрике #ЗдесьЕстьHR
Hr-Mnenie
В Екатеринбурге вручат HR-Оскар
Клуб работодателей Екатеринбурга HR-mnenie в декабре 2018 года в очередной раз вручит награды самым активным профессионалам HR-сообщества.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Практика показывает, что бизнес-мюзиклы стадионного формата, на которых за полдня могут выступить боксер, актёр боевиков, тренер личностного роста и случайно затесавшийся среди этих господ реальный эксперт в сфере бизнеса имеют эффект скорее развлекательный, чем образовательный.
Вот если бы взять этого самого эксперта и поместить в отдельную небольшую аудиторию - да не на двадцатиминутную мотивационную речь, а на целый день, с заданиями, вопросами и подробными раскладами - было бы другое дело.
А потом ещё на ужин, чтобы можно было подойти и задать ему вопрос лично под бокальчик игристого. Думаете, невозможно?
А между тем, есть коллеги, которые именно такие мероприятия и делают.
Причём мероприятия с Нассимом Талебом, Джеффри Лайкером, Ицхаком Адизесом и подобными серьёзными господами уже назначены!
Хотите знать больше? Вам по ссылке
Практика показывает, что бизнес-мюзиклы стадионного формата, на которых за полдня могут выступить боксер, актёр боевиков, тренер личностного роста и случайно затесавшийся среди этих господ реальный эксперт в сфере бизнеса имеют эффект скорее развлекательный, чем образовательный.
Вот если бы взять этого самого эксперта и поместить в отдельную небольшую аудиторию - да не на двадцатиминутную мотивационную речь, а на целый день, с заданиями, вопросами и подробными раскладами - было бы другое дело.
А потом ещё на ужин, чтобы можно было подойти и задать ему вопрос лично под бокальчик игристого. Думаете, невозможно?
А между тем, есть коллеги, которые именно такие мероприятия и делают.
Причём мероприятия с Нассимом Талебом, Джеффри Лайкером, Ицхаком Адизесом и подобными серьёзными господами уже назначены!
Хотите знать больше? Вам по ссылке
Пресс-служба Мегафона вчера заявила о том, что компания совместно со Skillaz выпускает на рынок собственный сервис для рекрутмента. При этом, как полагается, в разных источниках его описывают по-разному: от «HR-платформы» до «электронного кадровика».
Если попытаться развеять туман, который поневоле нагоняют неосведомленные в HR технологические новостные сайты, то выясняется, что причиной шума стала… коробочная ATS.
Причем, судя по кратко описанному в пресс-релизе функционалу, а также по тому, что комментарии для пресс-релиза дает главный бухгалтер и по совместительству шеф ОЦО Мегафона, корни сервиса «Мегафон Рекрутика» растут из совместного проекта Skillaz и ОЦО Мегафона по подбору линейного персонала, так же как корни ATS Talantix – из базы Хедхантера.
А акцент на «коробочность» и быстрый запуск, набор опций, где тариф с гордым названием «Корпорация» - это 20 лицензий пользователя, а также цены, сопоставимые со стоимостью доступа к API одного известного джобборда, означают, что сервис нацелен на рынок базовых ATS для небольших компаний – особенно в регионах, где компания с 20 рекрутерами – это и впрямь Корпорация.
На этом и так насыщенном рынке решение от Мегафона поборется с добрым десятком разных сервисов, включая Хантфлоу, Potok и тот же Talantix, с чем мы их всех искренне и поздравляем.
Собственно, на этом бы новости и кончиться, но наши ушлые коллеги-журналисты решили взять комментарии у других операторов связи.
Узнав о новости, руководитель отдела подбора и найма группы МТС рассказала, что компания разрабатывает не только платформу для оптимизации процессов рекрутмента, но и другие B2B-продукты, среди которых есть «решения для снижения оттока, формирования кадрового резерва, адаптации новых сотрудников» и вообще продукты, направленные на «более осознанное взаимодействие с персоналом».
Задавать дополнительные вопросы коллеге из МТС журналисты не стали, а жаль: мы так и не поняли, заказывать нам попкорн вагонами или невольный анонс практически полноценной системы управления талантами и вовлеченностью от МТС был лишь попыткой не ударить в грязь лицом перед масс-медиа.
А вот в TELE2 миндальничать с прессой не стали: на запрос ответила сама Руководитель Департамента Стратегических Коммуникаций. Такие серьезные люди с детства умеют «сказать, как отрезать» - и это был тот самый случай.
В TELE2 не занимаются разработкой подобных платформ, «поскольку мы запускаем по-настоящему востребованные и нужные клиентам сервисы», было сказано журналистам. Стоит ли к этому комментарию добавлять невысказанное «а не фигней всякой маемся» - решайте сами.
Если попытаться развеять туман, который поневоле нагоняют неосведомленные в HR технологические новостные сайты, то выясняется, что причиной шума стала… коробочная ATS.
Причем, судя по кратко описанному в пресс-релизе функционалу, а также по тому, что комментарии для пресс-релиза дает главный бухгалтер и по совместительству шеф ОЦО Мегафона, корни сервиса «Мегафон Рекрутика» растут из совместного проекта Skillaz и ОЦО Мегафона по подбору линейного персонала, так же как корни ATS Talantix – из базы Хедхантера.
А акцент на «коробочность» и быстрый запуск, набор опций, где тариф с гордым названием «Корпорация» - это 20 лицензий пользователя, а также цены, сопоставимые со стоимостью доступа к API одного известного джобборда, означают, что сервис нацелен на рынок базовых ATS для небольших компаний – особенно в регионах, где компания с 20 рекрутерами – это и впрямь Корпорация.
На этом и так насыщенном рынке решение от Мегафона поборется с добрым десятком разных сервисов, включая Хантфлоу, Potok и тот же Talantix, с чем мы их всех искренне и поздравляем.
Собственно, на этом бы новости и кончиться, но наши ушлые коллеги-журналисты решили взять комментарии у других операторов связи.
Узнав о новости, руководитель отдела подбора и найма группы МТС рассказала, что компания разрабатывает не только платформу для оптимизации процессов рекрутмента, но и другие B2B-продукты, среди которых есть «решения для снижения оттока, формирования кадрового резерва, адаптации новых сотрудников» и вообще продукты, направленные на «более осознанное взаимодействие с персоналом».
Задавать дополнительные вопросы коллеге из МТС журналисты не стали, а жаль: мы так и не поняли, заказывать нам попкорн вагонами или невольный анонс практически полноценной системы управления талантами и вовлеченностью от МТС был лишь попыткой не ударить в грязь лицом перед масс-медиа.
А вот в TELE2 миндальничать с прессой не стали: на запрос ответила сама Руководитель Департамента Стратегических Коммуникаций. Такие серьезные люди с детства умеют «сказать, как отрезать» - и это был тот самый случай.
В TELE2 не занимаются разработкой подобных платформ, «поскольку мы запускаем по-настоящему востребованные и нужные клиентам сервисы», было сказано журналистам. Стоит ли к этому комментарию добавлять невысказанное «а не фигней всякой маемся» - решайте сами.