Вчера весь русскоязычный фейсбук повелся на явную провокацию, суть которой проста. Некто Николай Михайлов процитировал пост своего друга о поисках Руководителя Отдела Продаж в славном городе Санкт-Петербурге, сильно удивившись, что «в комментариях буча поднялась».
Друг Николая пишет, что «посмотрели в СПб 45+ человек», и «есть 1 нормальный РОП, но девушка. Решили не брать…». Николай попытался этот бред рационализировать, написав, что риски ухода в декрет превышают все возможные пределы, ведь даже «женщины за 35, лесбиянки и чайлд-фри уже рожают», и что надо «нанимать только мужиков», иначе придется с ужасом ждать, когда молодые талантливые женщины придут с радостной новостью.
Мы даже не будем пытаться предъявлять какие-то разумные доводы – их можно все найти на 29 страницах комментариев к посту. Абстрагировавшись от закона и морали, и руководствуясь исключительно критериями эффективности, мы просто расскажем вам о том, почему друг Николая – феноменальный неудачник, ну а дальше можно действовать по формуле «скажи мне, кто твой друг…»
Почему? Очень просто. Не найти руководителя отдела продаж в пятимиллионном (по официальным цифрам) Питере – это уже удача, которая снисходит только на избранных. Не найти же руководителя отдела продаж, посмотрев 45+ кандидатов – это особое искусство, доступное лишь великим мастерам.
Но это не предел. Найдя после всех этих злоключений хорошего кандидата, отказать ему по половому признаку и написать об этом на весь фейсбук – это такой феерический идиотизм, круче которого может быть только удивление от того, что в комментах поднялась буча. Страшно представить, что творится в бизнесе, а самое главное – в голове у таких людей. Но мы попробуем продолжить логику и сфабриковать еще несколько таких ситуаций.
Друг: «Искал себе автомобиль. Провел тест-драйв на 45+ разных машин, одна нормальная, но сложно устроена. Решил не брать».
Николай: Риск потенциальной поломки настолько велик, что лучше вообще ездить на метро – хотя и метро нынче может сломаться, о ужас!
Друг: «Искал себе работу. Сходил на 45+ разных интервью, сделали один оффер, но надо работать. Решил не брать».
Николай: Риск потенциального увольнения настолько велик, что лучше не работать вовсе – хотя даже тогда придется что-то делать, о ужас!
Друг: «Искал себе жену. Переспал с 45+ женщинами, одна нормальная, но красивая. Решил не брать».
Николай: Риск потенциальной измены настолько велик, что лучше вообще жениться только на мужиках или в лучшем случае давать шанс асексуалкам – хотя и эти нынче занимаются сексом, о ужас!
Друг Николая пишет, что «посмотрели в СПб 45+ человек», и «есть 1 нормальный РОП, но девушка. Решили не брать…». Николай попытался этот бред рационализировать, написав, что риски ухода в декрет превышают все возможные пределы, ведь даже «женщины за 35, лесбиянки и чайлд-фри уже рожают», и что надо «нанимать только мужиков», иначе придется с ужасом ждать, когда молодые талантливые женщины придут с радостной новостью.
Мы даже не будем пытаться предъявлять какие-то разумные доводы – их можно все найти на 29 страницах комментариев к посту. Абстрагировавшись от закона и морали, и руководствуясь исключительно критериями эффективности, мы просто расскажем вам о том, почему друг Николая – феноменальный неудачник, ну а дальше можно действовать по формуле «скажи мне, кто твой друг…»
Почему? Очень просто. Не найти руководителя отдела продаж в пятимиллионном (по официальным цифрам) Питере – это уже удача, которая снисходит только на избранных. Не найти же руководителя отдела продаж, посмотрев 45+ кандидатов – это особое искусство, доступное лишь великим мастерам.
Но это не предел. Найдя после всех этих злоключений хорошего кандидата, отказать ему по половому признаку и написать об этом на весь фейсбук – это такой феерический идиотизм, круче которого может быть только удивление от того, что в комментах поднялась буча. Страшно представить, что творится в бизнесе, а самое главное – в голове у таких людей. Но мы попробуем продолжить логику и сфабриковать еще несколько таких ситуаций.
Друг: «Искал себе автомобиль. Провел тест-драйв на 45+ разных машин, одна нормальная, но сложно устроена. Решил не брать».
Николай: Риск потенциальной поломки настолько велик, что лучше вообще ездить на метро – хотя и метро нынче может сломаться, о ужас!
Друг: «Искал себе работу. Сходил на 45+ разных интервью, сделали один оффер, но надо работать. Решил не брать».
Николай: Риск потенциального увольнения настолько велик, что лучше не работать вовсе – хотя даже тогда придется что-то делать, о ужас!
Друг: «Искал себе жену. Переспал с 45+ женщинами, одна нормальная, но красивая. Решил не брать».
Николай: Риск потенциальной измены настолько велик, что лучше вообще жениться только на мужиках или в лучшем случае давать шанс асексуалкам – хотя и эти нынче занимаются сексом, о ужас!
vc.ru
Как нанять женщину и не облажаться? — Вопросы на vc.ru
Прочёл вчера пост у друга в Facebook, за который автора чуть не порвали. Если коротко: собеседовали кандидатов на позицию руководителя отдела продаж, есть нормальный специалист, но «девушка, решили не брать» (цитата).
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
...Когорта компаний, бросающих вызов модели традиционных джоббордов эпохи Интернета 1.0, все ширится. Особенно эта тенденция заметна там, где можно обойтись без резюме, важна работа недалеко от дома, и где скорость поиска и общения кандидата с работодателем определяют, кто раньше встал и чьи сегодня тапки.
Все эти факторы критичны при подборе «синих воротничков»: официантов, барменов, продавцов, консультантов, курьеров, работников ресторанов быстрого питания, а также «универсальных работников» (это когда любые две вышеперечисленные профессии пишутся через дефис). И это тот самый случай, где рынок для масштабирования новых игроков имеет такие размеры, что некоторые из них растут в разы и даже десятки раз в год.
Это все – быстроту, удобство, точность, скорость и даже рост – постарались воплотить в своем сервисе коллеги из сервиса Worki, про которых сегодня речь.
Удобное мобильное приложение, быстрый переход в чат, таргетинг, основанный не только на географии, но и на подборе за счет технологий машинного обучения (machine learning), результатах предыдущих поисков и использовании механизмов мэтчинга – все это там есть. А более пяти миллионов кандидатов, зарегистрировавшихся на сервисе, позволяют говорить о том, что data для анализа у ребят действительно big.
А самое интересное, что довольно приличная часть функционала сервиса бесплатна и для соискателей и… для работодателей тоже! Так что, если для вас такой сервис актуален, то узнавайте больше на сайте сервиса.
А если хочется узнать от ребят последние новости и даже посмеяться – у них есть телеграм-канал Worki_HR.
...Когорта компаний, бросающих вызов модели традиционных джоббордов эпохи Интернета 1.0, все ширится. Особенно эта тенденция заметна там, где можно обойтись без резюме, важна работа недалеко от дома, и где скорость поиска и общения кандидата с работодателем определяют, кто раньше встал и чьи сегодня тапки.
Все эти факторы критичны при подборе «синих воротничков»: официантов, барменов, продавцов, консультантов, курьеров, работников ресторанов быстрого питания, а также «универсальных работников» (это когда любые две вышеперечисленные профессии пишутся через дефис). И это тот самый случай, где рынок для масштабирования новых игроков имеет такие размеры, что некоторые из них растут в разы и даже десятки раз в год.
Это все – быстроту, удобство, точность, скорость и даже рост – постарались воплотить в своем сервисе коллеги из сервиса Worki, про которых сегодня речь.
Удобное мобильное приложение, быстрый переход в чат, таргетинг, основанный не только на географии, но и на подборе за счет технологий машинного обучения (machine learning), результатах предыдущих поисков и использовании механизмов мэтчинга – все это там есть. А более пяти миллионов кандидатов, зарегистрировавшихся на сервисе, позволяют говорить о том, что data для анализа у ребят действительно big.
А самое интересное, что довольно приличная часть функционала сервиса бесплатна и для соискателей и… для работодателей тоже! Так что, если для вас такой сервис актуален, то узнавайте больше на сайте сервиса.
А если хочется узнать от ребят последние новости и даже посмеяться – у них есть телеграм-канал Worki_HR.
Мы тут вчера изголялись на предмет «почему нужно брать женщин на работу несмотря на потенциальный декрет» и обзывали неудачниками всех, кто этого не делает. А сегодня достали из закромов папки «Cохраненные» удивительно хорошо продолжающую эту тему статью.
Bloomberg пишет, как сверхпринципиальная позиция либеральной общественности по правам женщин, выразившаяся в движении #MeToo, сыграла злую шутку с теми немногими женщинами, которые добились профессионального успеха в бизнесе.
В связи с тем, что публичные заявления любой женщины о сексуальных домогательствах со стороны любого мужчины (вне зависимости от степени их доказанности и срока давности) могут нанести немедленный и непоправимый вред его карьере, большинство влиятельных мужчин взяло на вооружение тактику «при любых обстоятельствах избегать встреч с коллегами-женщинами один на один».
Хедлайнером движения выступил вице-президент США Майкл Пенс, заявивший, что «не остается наедине ни с одной женщиной, кроме жены». Мы хотели было сказать господину Пенсу, что даже в этом случае он не застрахован – ведь потенциально его жена может обвинить его в домашнем насилии – но не хотим ставить под угрозу его последние близкие отношения с человеком противоположного пола.
Представьте себе, коллеги, напуганного льва. Так вот, несчастные американские корпоративные львы настолько напуганы, что на всякий пожарный не покупают билеты в самолет рядом с сослуживицами, живут с ними в командировках разных гостиницах или хотя бы на разных этажах, прекращают практику деловых обедов и особенно ужинов с подчиненными и клиентками, и оставляют двери кабинетов открытыми при конфиденциальных разговорах с ними, чтобы иметь свидетелей своего добропорядочного поведения.
Но это только начало проблемы. Настоящая беда для женщин состоит в том, что в высших эшелонах корпоративного мира их пока немного (в среднем около 15%), а корпоративные социальные лифты обычно работают путем помощи старших младшим (обычно в той или иной мере организованной и формализованной).
И, учитывая, что, опасаясь обвинений в менторинге и коучинге, ой, то есть, простите, в харрассменте и домогательствах, мужчины теперь не горят желанием быть локомотивами роста для молодых амбициозных женщин, путь наверх большинству корпоративных львиц оказывается заказан. Такой вот неожиданный ответ на #MeToo.
В целом, мы можем долго рассуждать, что есть большее помешательство – тенденция не брать на работу женщин из-за их склонности время от времени беременеть, или практика массового публичного досудебного осуждения любого мужчины, коллега которого по какой-то причине посчитала свое достоинство оскорбленным в ходе делового общения.
Нам, как диванным аналитикам, важно, чтобы наши читатели помнили, что и то и другое существует. А еще, что мир – сложная система и действия (особенно массовые) в нем порой ведут к последствиям, далеким от задуманных. С этой философской мыслью и желаем всем хороших выходных
Bloomberg пишет, как сверхпринципиальная позиция либеральной общественности по правам женщин, выразившаяся в движении #MeToo, сыграла злую шутку с теми немногими женщинами, которые добились профессионального успеха в бизнесе.
В связи с тем, что публичные заявления любой женщины о сексуальных домогательствах со стороны любого мужчины (вне зависимости от степени их доказанности и срока давности) могут нанести немедленный и непоправимый вред его карьере, большинство влиятельных мужчин взяло на вооружение тактику «при любых обстоятельствах избегать встреч с коллегами-женщинами один на один».
Хедлайнером движения выступил вице-президент США Майкл Пенс, заявивший, что «не остается наедине ни с одной женщиной, кроме жены». Мы хотели было сказать господину Пенсу, что даже в этом случае он не застрахован – ведь потенциально его жена может обвинить его в домашнем насилии – но не хотим ставить под угрозу его последние близкие отношения с человеком противоположного пола.
Представьте себе, коллеги, напуганного льва. Так вот, несчастные американские корпоративные львы настолько напуганы, что на всякий пожарный не покупают билеты в самолет рядом с сослуживицами, живут с ними в командировках разных гостиницах или хотя бы на разных этажах, прекращают практику деловых обедов и особенно ужинов с подчиненными и клиентками, и оставляют двери кабинетов открытыми при конфиденциальных разговорах с ними, чтобы иметь свидетелей своего добропорядочного поведения.
Но это только начало проблемы. Настоящая беда для женщин состоит в том, что в высших эшелонах корпоративного мира их пока немного (в среднем около 15%), а корпоративные социальные лифты обычно работают путем помощи старших младшим (обычно в той или иной мере организованной и формализованной).
И, учитывая, что, опасаясь обвинений в менторинге и коучинге, ой, то есть, простите, в харрассменте и домогательствах, мужчины теперь не горят желанием быть локомотивами роста для молодых амбициозных женщин, путь наверх большинству корпоративных львиц оказывается заказан. Такой вот неожиданный ответ на #MeToo.
В целом, мы можем долго рассуждать, что есть большее помешательство – тенденция не брать на работу женщин из-за их склонности время от времени беременеть, или практика массового публичного досудебного осуждения любого мужчины, коллега которого по какой-то причине посчитала свое достоинство оскорбленным в ходе делового общения.
Нам, как диванным аналитикам, важно, чтобы наши читатели помнили, что и то и другое существует. А еще, что мир – сложная система и действия (особенно массовые) в нем порой ведут к последствиям, далеким от задуманных. С этой философской мыслью и желаем всем хороших выходных
Bloomberg.com
Wall Street Rule for the #MeToo Era: Avoid Women at All Cost
No more dinners with female colleagues. Don’t sit next to them on flights. Book hotel rooms on different floors. Avoid one-on-one meetings.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
А вас, товарищи рекрутеры, мы попросим остаться. И вот что мы вам скажем: если НАСА отправляет зонды на Марс, а вы даже разработчика найти не можете, то единственный выход - самому стать разработчиком!
Шутки шутками, а хороший курс программирования на Python поможет вам облегчить тяжёлые будни с помощью автоматизации, научиться работать с данными и делать из них выводы, а главное - научиться говорить на одном языке с теми самыми девелоперами, которых вы с такими страданиями ищете.
Курс сделан специально для эйчаров, а значит, у вас будет возможность не только сравнительно легко поднатореть в программировании, но и решить собственные насущные проблемы.
Интересно? Вам по ссылке.
А вас, товарищи рекрутеры, мы попросим остаться. И вот что мы вам скажем: если НАСА отправляет зонды на Марс, а вы даже разработчика найти не можете, то единственный выход - самому стать разработчиком!
Шутки шутками, а хороший курс программирования на Python поможет вам облегчить тяжёлые будни с помощью автоматизации, научиться работать с данными и делать из них выводы, а главное - научиться говорить на одном языке с теми самыми девелоперами, которых вы с такими страданиями ищете.
Курс сделан специально для эйчаров, а значит, у вас будет возможность не только сравнительно легко поднатореть в программировании, но и решить собственные насущные проблемы.
Интересно? Вам по ссылке.
#хроникиголоса
Всем привет! Что-то мы давно ничего не писали про HR GOLOS. А между тем, у нас есть новости. И какие!
Первая новость - это то, что остались последние пять дней, за которые можно успеть прислать заявку на конкурс - чтобы людей посмотреть, себя показать, да померяться силушкой богатырскою, красою несказанною али премудростью житейскою с лучшими молодыми эйчарами всея Руси!
Вторая новость – это то, что у нас полностью сформирован состав менторов – и это серьезные дамы и господа из компаний, активно внедряющих лучшие для своих отраслей практики.
А третья новость – это то, что посмотреть на все это, а также (в ближайшем будущем) узнать подробности проектов и проголосовать за понравившийся проект, когда придет срок, вы сможете на сайте премии.
А пообщаться по этому поводу – в ее фейсбучной группе.
Всем отличного понедельника и успешной рабочей недели!
Всем привет! Что-то мы давно ничего не писали про HR GOLOS. А между тем, у нас есть новости. И какие!
Первая новость - это то, что остались последние пять дней, за которые можно успеть прислать заявку на конкурс - чтобы людей посмотреть, себя показать, да померяться силушкой богатырскою, красою несказанною али премудростью житейскою с лучшими молодыми эйчарами всея Руси!
Вторая новость – это то, что у нас полностью сформирован состав менторов – и это серьезные дамы и господа из компаний, активно внедряющих лучшие для своих отраслей практики.
А третья новость – это то, что посмотреть на все это, а также (в ближайшем будущем) узнать подробности проектов и проголосовать за понравившийся проект, когда придет срок, вы сможете на сайте премии.
А пообщаться по этому поводу – в ее фейсбучной группе.
Всем отличного понедельника и успешной рабочей недели!
Сегодня занятная история о том, что корреляция не всегда означает зависимость, а если и означает, то часто совершенно не в том направлении.
В Америке принято обвинять миллениалов чуть ли не в крахе экономики. Дескать, непонятные и странные представители поколения Y не интересуются материальными ценностями, тратят значительно больший процент своего дохода на образование и не покупают дома и автомобили.
Все эти легенды, как и многие другие легендарные особенности миллениалов, напрямую транслируются из американской экономической статистики, которая говорит, что в количественном выражении новое поколение покупает меньше предметов длительного пользования.
Но недавно проведенное исследование Федерального Резерва (американский аналог ЦБ) показало, что «в целом миллениалы не демонстрируют потребительские привычки, значительно отличающиеся от предыдущих поколений».
С чем же связаны такие значительные количественные отличия в покупке предметов длительного пользования? Ну, например, с тем, что американские миллениалы зарабатывают значительно меньше, чем в их возрасте зарабатывали бебибумеры и представители поколения X. А увеличенная доля дохода, которую миллениалы тратят на обучение, оказывается, связана с тем, что в то время как доход миллениалов снизился по сравнению с предыдущими поколениями, классическое обучение значительно подорожало.
И вот теперь Америка получила поколение, которое не просто одновременно образованнее и беднее своих родителей в их годы, но которое, благодаря неверному толкованию данных, эти самые родители обвинили практически во всех бедах современной экономики.
В этом смысле нам, как диванным аналитикам, было бы любопытно посмотреть на подобные данные про наших родных российских миллениалов, доля которых оказалась еще незавиднее –про них них рассказывают сказки об уменьшении тяги к материальным благам на основании не просто неверного толкования данных, так еще и данные берут из США.
А статейку почитайте – к вопросу о культуре анализа данных.
В Америке принято обвинять миллениалов чуть ли не в крахе экономики. Дескать, непонятные и странные представители поколения Y не интересуются материальными ценностями, тратят значительно больший процент своего дохода на образование и не покупают дома и автомобили.
Все эти легенды, как и многие другие легендарные особенности миллениалов, напрямую транслируются из американской экономической статистики, которая говорит, что в количественном выражении новое поколение покупает меньше предметов длительного пользования.
Но недавно проведенное исследование Федерального Резерва (американский аналог ЦБ) показало, что «в целом миллениалы не демонстрируют потребительские привычки, значительно отличающиеся от предыдущих поколений».
С чем же связаны такие значительные количественные отличия в покупке предметов длительного пользования? Ну, например, с тем, что американские миллениалы зарабатывают значительно меньше, чем в их возрасте зарабатывали бебибумеры и представители поколения X. А увеличенная доля дохода, которую миллениалы тратят на обучение, оказывается, связана с тем, что в то время как доход миллениалов снизился по сравнению с предыдущими поколениями, классическое обучение значительно подорожало.
И вот теперь Америка получила поколение, которое не просто одновременно образованнее и беднее своих родителей в их годы, но которое, благодаря неверному толкованию данных, эти самые родители обвинили практически во всех бедах современной экономики.
В этом смысле нам, как диванным аналитикам, было бы любопытно посмотреть на подобные данные про наших родных российских миллениалов, доля которых оказалась еще незавиднее –про них них рассказывают сказки об уменьшении тяги к материальным благам на основании не просто неверного толкования данных, так еще и данные берут из США.
А статейку почитайте – к вопросу о культуре анализа данных.
The Atlantic
Millennials Didn’t Kill the Economy. The Economy Killed Millennials.
The American system has thrown them into debt, depressed their wages, kept them from buying homes—and then blamed them for everything.
Источники сразу в нескольких компаниях рассказывают интересный сюжет про метрики в подборе. При попытке внедрить процесс отслеживания метрики time-to-offer (время с открытия позиции до выдачи оффера) рекрутеры в сложном N-ступенчатом процессе (а в некоторых компаниях N бывает двузначным) просят внедрить в ATS возможность «поставить процесс на паузу», которую некоторые также называют «заморозкой, ну как в спортзале».
Для людей, несведущих в принципах ценообразования фитнес-клубов поясняем: вы купили абонемент на год, но в какой-то момент понимаете, что уедете в отпуск, заболели или по другим причинам не сможете посещать тренировки. Тогда счет времени «замораживается», например, на месяц, и начинается снова, когда вы вновь начинаете посещать клуб. Это позволяет вам не платить за то время, когда вы гарантированно не пользуетесь услугами клуба.
Точно так же и рекрутеры хотят «замораживать» процесс подбора, если, например, одно из принимающих решения лиц находится в отпуске, или вдруг захочет еще раз провести интервью с кандидатом, после того, как уже это сделало.
Стоит ли говорить, что в основном попытки рекрутеров внедрить «заморозку» наблюдаются в компаниях, в которых сложности прдбора – это проблема исключительно рекрутеров, а time-to-offer (а то и содержащая ещё больше рисков для рекрутера time-to-hire) – это их единственный KPI.
Знаете, почему по умолчанию «заморозку» в приличных HR-системах обычно не реализуют? Потому что рекрутинговые метрики в компаниях, которые стремятся к эффективному HR – это повод в первую очередь не для наказания рекрутеров за невыполнение KPI, а для анализа проблем в подборе, разговора с конкретными подразделениями о том, почему в них не получается быстро набрать людей, и исправления ситуации (в первую очередь силами этих самых подразделений).
И для этого в этих самых приличных системах и так есть метрики, показывающие, что нанимающий менеджер тупит или игнорирует процесс, причем известные даже Википедии: Recruiting vs Business Consideration (RvB) или Time in Workflow Step (TWS). Если все в компании сделано по уму, нанимающие менеджеры имеют доступ к системе и обязаны фиксировать свое участие в процессе – то все видно на раз. Но если хватит упорства и желания утереть кое-кому нос, это можно делать и в Excel.
А вот в организациях, в которых HR-функция привыкла обслуживать бардак и некомпетентность бизнеса, никто не будет пытаться разобраться в процессах, выяснять причину невыполнения KPI и требовать чего-то от нанимающих менеджеров.
Ведь можно ничего не менять и ни с кем не разговаривать, а запилить «заморозку», чтобы получить свои бонусы – ведь «заморозкой» управляет рекрутер, а значит, «замораживать» можно каждый раз, когда в процессе возникают проблемы – чтобы их не было видно в отчетности и на выходе все для всех было ОК.
Зато ни с кем не поссоримся и всем в меру сил причиним добро.
Для людей, несведущих в принципах ценообразования фитнес-клубов поясняем: вы купили абонемент на год, но в какой-то момент понимаете, что уедете в отпуск, заболели или по другим причинам не сможете посещать тренировки. Тогда счет времени «замораживается», например, на месяц, и начинается снова, когда вы вновь начинаете посещать клуб. Это позволяет вам не платить за то время, когда вы гарантированно не пользуетесь услугами клуба.
Точно так же и рекрутеры хотят «замораживать» процесс подбора, если, например, одно из принимающих решения лиц находится в отпуске, или вдруг захочет еще раз провести интервью с кандидатом, после того, как уже это сделало.
Стоит ли говорить, что в основном попытки рекрутеров внедрить «заморозку» наблюдаются в компаниях, в которых сложности прдбора – это проблема исключительно рекрутеров, а time-to-offer (а то и содержащая ещё больше рисков для рекрутера time-to-hire) – это их единственный KPI.
Знаете, почему по умолчанию «заморозку» в приличных HR-системах обычно не реализуют? Потому что рекрутинговые метрики в компаниях, которые стремятся к эффективному HR – это повод в первую очередь не для наказания рекрутеров за невыполнение KPI, а для анализа проблем в подборе, разговора с конкретными подразделениями о том, почему в них не получается быстро набрать людей, и исправления ситуации (в первую очередь силами этих самых подразделений).
И для этого в этих самых приличных системах и так есть метрики, показывающие, что нанимающий менеджер тупит или игнорирует процесс, причем известные даже Википедии: Recruiting vs Business Consideration (RvB) или Time in Workflow Step (TWS). Если все в компании сделано по уму, нанимающие менеджеры имеют доступ к системе и обязаны фиксировать свое участие в процессе – то все видно на раз. Но если хватит упорства и желания утереть кое-кому нос, это можно делать и в Excel.
А вот в организациях, в которых HR-функция привыкла обслуживать бардак и некомпетентность бизнеса, никто не будет пытаться разобраться в процессах, выяснять причину невыполнения KPI и требовать чего-то от нанимающих менеджеров.
Ведь можно ничего не менять и ни с кем не разговаривать, а запилить «заморозку», чтобы получить свои бонусы – ведь «заморозкой» управляет рекрутер, а значит, «замораживать» можно каждый раз, когда в процессе возникают проблемы – чтобы их не было видно в отчетности и на выходе все для всех было ОК.
Зато ни с кем не поссоримся и всем в меру сил причиним добро.
Wikipedia
Recruiting metrics
Recruitment metrics are a standard set of measurements used to manage and improve the process of hiring candidates into an organization. Candidates can be existing employees within an organization, people entering the workforce for the first time or employees…
На прошлой неделе мы благополучно пропустили новость, про которую написали аж целые Ведомости. Причем не как обычно в рубрике «Карьера и менеджмент», а в разделе «Технологии». Дело в том, что Робот Вера только что поднял 226 миллионов рублей от ФРИИ и гендиректора Кировского завода господина Семененко – под лозунгом «на Берлин!» то есть на международную экспансию. Пишут, так же, что у директора завода оказались не только собственные средства на Робота (по информации из статьи можно предположить, что он вложил примерно половину), но и контакты в Германии, которые должны с этой самой экспансией помочь.
«Ух» – только и смогли сказать все наши источники в сфере венчурного хипстероводства. И в этом «Ух» выразился весь восторг и вся печаль русского HR Tech. Восторг – потому что не так много стартапов вообще доживают до стадии, когда в них начинают вкладывать такие деньги. Печаль -потому что Робот Вера не только поставил амбициозную цель, но и выбрал к ней очень сложный путь.
Для начала, Робот для российского стартапа стоит довольно дорого. Если верить данным базы СПАРК, в которой доля обоих акционеров в Роботе выросла примерно на 7,4% и не обращать внимания на рассказы инвесторов про сложную структуру сделки, при которой стоимость долей, сами доли и вообще все-все-все еще может измениться, то в общей сложности Робот сейчас стоит в районе полутора миллиардов рублей. Это примерно 22 миллиона долларов по текущему курсу, что в целом неплохо – например, почти в три раза больше, чем Snap заплатил за приложение для виртуального окрашивания волос с русскими корнями.
Но есть проблема. Дело в том, что русские деньги на международном рынке – это сейчас скорее повод отказаться от услуг компании. А уж если речь заходит о том, чтобы, например, персональные данные сотрудников международных корпораций в каком-то виде трогала компания, в которой более 40% принадлежат фонду, основанному российским Агентством Стратегических Инициатив по инициативе лично Владимира Путина, то ситуация становится и вовсе щекотливой. И тут даже статьи в зарубежных мейджорах типа Bloomberg и NYT могут не выручить. Это мы еще не начинали петь про GDPR и прочие прелести разных юрисдикций.
Из этого положения есть несколько выходов. Либо переобуться в «калифорнийский (израильский, или на худой конец прибалтийский) стартап с русскими корнями», как уже сделали VCV, XOR и многие другие товарищи Робота по цеху, либо выходить на те рынки, где к России относятся чуть менее настороженно, а заодно активно вписываться в экосистемы ведущих производителей TMS, таких как SAP SuccessFactors, Workday и других, и продаваться как дополнительный сервис, подключаемый к этим системам. Поскольку первый путь для Робота в ближайшее время вряд ли возможен, стоит ожидать движений во втором направлении.
Так что с немецкими деловыми партнерами господина Семененко дело у Веры может и не заладиться. Но зато не исключено, что через годик-другой продавцы софта, например, в SAP India начнут с соответствующим акцентом рассказывать This is Robot Vera, she can make your recruiters very happy! А саму Веру сделают чуть более загорелой и научат качать головой влево-вправо в знак хорошего расположения к кандидату. Ждем с нетерпением.
«Ух» – только и смогли сказать все наши источники в сфере венчурного хипстероводства. И в этом «Ух» выразился весь восторг и вся печаль русского HR Tech. Восторг – потому что не так много стартапов вообще доживают до стадии, когда в них начинают вкладывать такие деньги. Печаль -потому что Робот Вера не только поставил амбициозную цель, но и выбрал к ней очень сложный путь.
Для начала, Робот для российского стартапа стоит довольно дорого. Если верить данным базы СПАРК, в которой доля обоих акционеров в Роботе выросла примерно на 7,4% и не обращать внимания на рассказы инвесторов про сложную структуру сделки, при которой стоимость долей, сами доли и вообще все-все-все еще может измениться, то в общей сложности Робот сейчас стоит в районе полутора миллиардов рублей. Это примерно 22 миллиона долларов по текущему курсу, что в целом неплохо – например, почти в три раза больше, чем Snap заплатил за приложение для виртуального окрашивания волос с русскими корнями.
Но есть проблема. Дело в том, что русские деньги на международном рынке – это сейчас скорее повод отказаться от услуг компании. А уж если речь заходит о том, чтобы, например, персональные данные сотрудников международных корпораций в каком-то виде трогала компания, в которой более 40% принадлежат фонду, основанному российским Агентством Стратегических Инициатив по инициативе лично Владимира Путина, то ситуация становится и вовсе щекотливой. И тут даже статьи в зарубежных мейджорах типа Bloomberg и NYT могут не выручить. Это мы еще не начинали петь про GDPR и прочие прелести разных юрисдикций.
Из этого положения есть несколько выходов. Либо переобуться в «калифорнийский (израильский, или на худой конец прибалтийский) стартап с русскими корнями», как уже сделали VCV, XOR и многие другие товарищи Робота по цеху, либо выходить на те рынки, где к России относятся чуть менее настороженно, а заодно активно вписываться в экосистемы ведущих производителей TMS, таких как SAP SuccessFactors, Workday и других, и продаваться как дополнительный сервис, подключаемый к этим системам. Поскольку первый путь для Робота в ближайшее время вряд ли возможен, стоит ожидать движений во втором направлении.
Так что с немецкими деловыми партнерами господина Семененко дело у Веры может и не заладиться. Но зато не исключено, что через годик-другой продавцы софта, например, в SAP India начнут с соответствующим акцентом рассказывать This is Robot Vera, she can make your recruiters very happy! А саму Веру сделают чуть более загорелой и научат качать головой влево-вправо в знак хорошего расположения к кандидату. Ждем с нетерпением.
Ведомости
Робот Вера привлекла деньги на международную экспансию
В компанию вложились ФРИИ и гендиректор Кировского завода
Есть такие рекрутинговые компании, которые всерьез считают себя консалтинговыми. Одна из них – это HAYS, которую все очевидным образом путают с Hay Group не только по названию, но и потому, что они регулярно выходят на рынок с разного рода исследованиями.
Заголовки статей о таких исследованиях всегда почему-то тревожно-гастрономические. Судите сами: в этом году «Аналитики объяснили причины кадрового голода», в прошлом –наблюдалось «Кадровое голодание», в 2016 году голодало сельское хозяйство, а в 2015 году – Digital. Этот самый Digital, собственно, не переставал голодать все эти годы, и в последнее время это привело к различным заболеваниям, в частности, к цифровой лихорадке.
Глядя на эти заголовки, хочется спросить, обязательно ли употребление в лексике консультантов HAYS выражений «вкусная вакансия» и «вкусный кандидат», а также собираются ли они в ближайшем будущем именоваться «поставщиком кадровых деликатесов» ко двору чьего-нибудь императорского величества.
Впрочем, если на минутку оставить троллинг, а также вынести за скобки тот очевидный факт, что ежегодное нагнетание гастрономической истерии как результат проведения исследований им исключительно выгодно, можно отметить, что в этом году вырисовывается удивительная история.
Оказывается, нехватки кандидатов как таковых в наших палестинах нет – количество вакансий и кандидатов растет сопоставимыми темпами. А есть вместо этого ситуация, которую, оставаясь в гастрономической области можно охарактеризовать следующим образом.
Представьте, себе работодателя, который привык кушать нехитрые, распространенные и сытные блюда – шахтеров, там, нефтяников-вахтовиков, и всякий мелкий офисный планктон в лице менеджеров и руководителей проектов. Последние обладают подчас странными вкусовыми качествами, но умеренно питательны, а в больших количествах и с пивом – почти даже вкусны.
И приходит такой работодатель в ресторан высокой цифровой кухни – ну так, ради любопытства. Открылся недавно, ходить туда модно, повара знаменитые, и к тому же ходят слухи, что некоторые особо изысканные блюда на загнивающем Западе используются в качестве цифродизиаков и вообще улучшают цифровое здоровье. А цифровое здоровье нации у нас теперь – государственный приоритет.
Пришел он, уселся, вокруг официанты во фраках, как пингвины, дамы в вечерних платьях в пол, и наш работодатель в своей аналоговой телогрейке с эксельной подкладкой даже как-то неуютно себя почувствовал. Но по-настоящему неудобно стало, когда подали меню.
А там – молекулярное блюдо из одного дата-сайентиста стоит столько, что шахтерами и нефтяниками с приправой из MBA-манагеров можно неделю питаться, да ещё на пиво в субботу перед телеком останется.
К тому же недавно один приятель нашему работодателю нашептал, что неправильно приготовленными цифродизиаками и отравиться недолго.
И тут, чтобы из ситуации как-то выйти, наш герой собирается с силами и молвит: «я такого сомнительного качества питание за такие деньги кушать не буду-с».
И радостно, на ходу подставив подножку пингвину-официанту и лихо подмигнув даме в вечернем платье, выходит из ресторана и идет в пивняк через дорогу, где его уже привычная еда ждет. И пиво, разумеется. Может, даже и с водкой – пятница же.
Заголовки статей о таких исследованиях всегда почему-то тревожно-гастрономические. Судите сами: в этом году «Аналитики объяснили причины кадрового голода», в прошлом –наблюдалось «Кадровое голодание», в 2016 году голодало сельское хозяйство, а в 2015 году – Digital. Этот самый Digital, собственно, не переставал голодать все эти годы, и в последнее время это привело к различным заболеваниям, в частности, к цифровой лихорадке.
Глядя на эти заголовки, хочется спросить, обязательно ли употребление в лексике консультантов HAYS выражений «вкусная вакансия» и «вкусный кандидат», а также собираются ли они в ближайшем будущем именоваться «поставщиком кадровых деликатесов» ко двору чьего-нибудь императорского величества.
Впрочем, если на минутку оставить троллинг, а также вынести за скобки тот очевидный факт, что ежегодное нагнетание гастрономической истерии как результат проведения исследований им исключительно выгодно, можно отметить, что в этом году вырисовывается удивительная история.
Оказывается, нехватки кандидатов как таковых в наших палестинах нет – количество вакансий и кандидатов растет сопоставимыми темпами. А есть вместо этого ситуация, которую, оставаясь в гастрономической области можно охарактеризовать следующим образом.
Представьте, себе работодателя, который привык кушать нехитрые, распространенные и сытные блюда – шахтеров, там, нефтяников-вахтовиков, и всякий мелкий офисный планктон в лице менеджеров и руководителей проектов. Последние обладают подчас странными вкусовыми качествами, но умеренно питательны, а в больших количествах и с пивом – почти даже вкусны.
И приходит такой работодатель в ресторан высокой цифровой кухни – ну так, ради любопытства. Открылся недавно, ходить туда модно, повара знаменитые, и к тому же ходят слухи, что некоторые особо изысканные блюда на загнивающем Западе используются в качестве цифродизиаков и вообще улучшают цифровое здоровье. А цифровое здоровье нации у нас теперь – государственный приоритет.
Пришел он, уселся, вокруг официанты во фраках, как пингвины, дамы в вечерних платьях в пол, и наш работодатель в своей аналоговой телогрейке с эксельной подкладкой даже как-то неуютно себя почувствовал. Но по-настоящему неудобно стало, когда подали меню.
А там – молекулярное блюдо из одного дата-сайентиста стоит столько, что шахтерами и нефтяниками с приправой из MBA-манагеров можно неделю питаться, да ещё на пиво в субботу перед телеком останется.
К тому же недавно один приятель нашему работодателю нашептал, что неправильно приготовленными цифродизиаками и отравиться недолго.
И тут, чтобы из ситуации как-то выйти, наш герой собирается с силами и молвит: «я такого сомнительного качества питание за такие деньги кушать не буду-с».
И радостно, на ходу подставив подножку пингвину-официанту и лихо подмигнув даме в вечернем платье, выходит из ресторана и идет в пивняк через дорогу, где его уже привычная еда ждет. И пиво, разумеется. Может, даже и с водкой – пятница же.
РБК
Аналитики объяснили причины кадрового голода в России
Количество вакансий и число кандидатов на их замещение растут сопоставимыми темпами, но компании не спешат набирать специалистов. Уровень работников в целом ниже требований компаний, а зарплатные ожид
Доброе понедельничное утро
Сегодня в холодный декабрьский понедельник – про корпоративы. Это та самая тема, где самые сюрреалистические на первый взгляд идеи и факты становятся реальностью. Из недавнего: к нам обращался профессиональный ведущий корпоративов, чтобы мы рекламировали его услуги. Но мы решили, что мы все-таки профессиональный канал для HR. Вот если бы нас попросили разрекламировать тренинги для HR по организации и ведению корпоративов – мы были бы более благосклонны.
Но мы даже не представляли, насколько попали в точку с необходимостью такого тренинга. Анонимные коллеги написали нам, что с нетерпением ждут нашего поста про связь темы корпоративов и стратегии компании. И при этом рассказали, что генеральный провозгласил стратегией компании на следующий год цифровизацию и принятие решений на основе данных, а HR пригласил на корпоратив астролога, таролога (да, такие тоже есть) и просто гадалку.
Если это тонкий троллинг, то мы готовы выразить свой респект, но есть мнение, что это отличная иллюстрация того, как связана HR-стратегия с бизнес-стратегией в большинстве российских компаний.
А вот некоторые госкорпорации, чтобы соответствовать стратегии государства на сокращение лишних расходов, начали проводить корпоративы в закрытом режиме – за одну фоточку с корпоратива на фейсбуке или вконтактике, на которой видны роскошные гуляния, можно быть уволенным. За этим внимательно следят сотрудники службы безопасности, по такому случаю лишенные возможности гулять вместе со всеми.
При этом пресс-службы госкорпораций на запросы журналистов отвечают, что никаких общих корпоративов у них в этом году не планируется, а если что-то и будет – то только за деньги самих сотрудников.
Впрочем, анонимные источники в самих госкорпорациях (а в особенности в их «дочках» и «внучках», за которыми контроль послабее) рассказывают, что никаких особых ограничений в этом году по сравнению с предыдущими годами не наблюдается, и роскошь никуда не делась – поэтому тем, кто еще не пережил это ежегодное испытание, мы желаем вынести его с честью, чтобы за вами под Новый Год не пришел комплаенс.
Сегодня в холодный декабрьский понедельник – про корпоративы. Это та самая тема, где самые сюрреалистические на первый взгляд идеи и факты становятся реальностью. Из недавнего: к нам обращался профессиональный ведущий корпоративов, чтобы мы рекламировали его услуги. Но мы решили, что мы все-таки профессиональный канал для HR. Вот если бы нас попросили разрекламировать тренинги для HR по организации и ведению корпоративов – мы были бы более благосклонны.
Но мы даже не представляли, насколько попали в точку с необходимостью такого тренинга. Анонимные коллеги написали нам, что с нетерпением ждут нашего поста про связь темы корпоративов и стратегии компании. И при этом рассказали, что генеральный провозгласил стратегией компании на следующий год цифровизацию и принятие решений на основе данных, а HR пригласил на корпоратив астролога, таролога (да, такие тоже есть) и просто гадалку.
Если это тонкий троллинг, то мы готовы выразить свой респект, но есть мнение, что это отличная иллюстрация того, как связана HR-стратегия с бизнес-стратегией в большинстве российских компаний.
А вот некоторые госкорпорации, чтобы соответствовать стратегии государства на сокращение лишних расходов, начали проводить корпоративы в закрытом режиме – за одну фоточку с корпоратива на фейсбуке или вконтактике, на которой видны роскошные гуляния, можно быть уволенным. За этим внимательно следят сотрудники службы безопасности, по такому случаю лишенные возможности гулять вместе со всеми.
При этом пресс-службы госкорпораций на запросы журналистов отвечают, что никаких общих корпоративов у них в этом году не планируется, а если что-то и будет – то только за деньги самих сотрудников.
Впрочем, анонимные источники в самих госкорпорациях (а в особенности в их «дочках» и «внучках», за которыми контроль послабее) рассказывают, что никаких особых ограничений в этом году по сравнению с предыдущими годами не наблюдается, и роскошь никуда не делась – поэтому тем, кто еще не пережил это ежегодное испытание, мы желаем вынести его с честью, чтобы за вами под Новый Год не пришел комплаенс.
Коммерсантъ
Корпоратив без права съемки
По каким правилам проходят вечеринки в госкорпорациях
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Как известно, привлечение молодых талантливых специалистов – дело непростое, особенно для организаций из консервативных отраслей, таких как нефть и нефтехимия. Но тут нам подвезли позитивных новостей про то, как госкорпорации осваивают новые формы взаимодействия с потенциальными молодыми сотрудниками и создания экосистемы талантов.
Две наиболее, пожалуй, продвинутые госкорпорации в своих отраслях – Газпромнефть и Сибур – уже научились вести себя «што твой яндекс». Собственно, новости и заключаются в том, что эти две компании запустили и провели на своей площадке хакатон для студентов с решением реальных производственных задач за двое суток.
Помогал им в этом Университет НТИ 20.35, который в процессе еще обучал студентов навыкам работы в команде и помогал им составить индивидуальный цифровой профиль. Хакатон назвали «ХакПром» в знак того, что задачки решались вполне промышленных масштабов – автоматизированный контроль этапов строительства, мониторинг движения грузов на транспорте, закупки с использованием чат-ботов и интеллектуальное видеонаблюдение на производстве.
Суммы, которые компании выплатили победителям, можно найти в статье про хакатон на RUSBASE. А вот суммы, которые компании сэкономили не только на разработке четырех продуктов, но и на поиске и вовлечении четырех команд разработчиков в свой пул талантов, в статье найти не получится – думайте, как говорится, сами.
Но самое интересное, что это не единичный случай, а первое офлайновое мероприятие большого и амбициозного проекта «Платформа 4.0», в рамках которого планируется создать условия для выполнения талантливыми молодыми профессионалами подобных заданий в действительно промышленных масштабах.
Да и в целом то, что госкорпорации понемногу начинают не просто заниматься хипстероводством, но и внедрять вполне современные приемы работы с экосистемой талантов, новость безусловно хорошая.
Как известно, привлечение молодых талантливых специалистов – дело непростое, особенно для организаций из консервативных отраслей, таких как нефть и нефтехимия. Но тут нам подвезли позитивных новостей про то, как госкорпорации осваивают новые формы взаимодействия с потенциальными молодыми сотрудниками и создания экосистемы талантов.
Две наиболее, пожалуй, продвинутые госкорпорации в своих отраслях – Газпромнефть и Сибур – уже научились вести себя «што твой яндекс». Собственно, новости и заключаются в том, что эти две компании запустили и провели на своей площадке хакатон для студентов с решением реальных производственных задач за двое суток.
Помогал им в этом Университет НТИ 20.35, который в процессе еще обучал студентов навыкам работы в команде и помогал им составить индивидуальный цифровой профиль. Хакатон назвали «ХакПром» в знак того, что задачки решались вполне промышленных масштабов – автоматизированный контроль этапов строительства, мониторинг движения грузов на транспорте, закупки с использованием чат-ботов и интеллектуальное видеонаблюдение на производстве.
Суммы, которые компании выплатили победителям, можно найти в статье про хакатон на RUSBASE. А вот суммы, которые компании сэкономили не только на разработке четырех продуктов, но и на поиске и вовлечении четырех команд разработчиков в свой пул талантов, в статье найти не получится – думайте, как говорится, сами.
Но самое интересное, что это не единичный случай, а первое офлайновое мероприятие большого и амбициозного проекта «Платформа 4.0», в рамках которого планируется создать условия для выполнения талантливыми молодыми профессионалами подобных заданий в действительно промышленных масштабах.
Да и в целом то, что госкорпорации понемногу начинают не просто заниматься хипстероводством, но и внедрять вполне современные приемы работы с экосистемой талантов, новость безусловно хорошая.
Rusbase
Студенты хакнули «Газпром нефть» и «Сибур» | Rusbase
4 продукта для бизнеса за 2 дня
Тут нас правительство РФ в лице господина Силуанова заставило порассуждать про рынок программного обеспечения для HR.
Коммерсант пишет, что госкомпании из списка стратегических-стратегических (Сбербанк, Аэрофлот) будут обязаны закупать преимущественно отечественный софт. И мы от сразу нескольких наших читателей получили по этому поводу вопрос – а что, Microsoft со своим Teams и Office, SAP со своим SuccessFactors, Oracle с Taleo, Lumesse с ETWeb и другим международным вендорам, чьи продукты не входят в реестр отечественного ПО, стоит начать серьезно переживать?
Давайте попробуем разобраться.
Во-первых, в директиве содержится требование, что соответствующие компании должны иметь более 50% отечественного совта к 2022 году. Как измеряется 50% - это большой вопрос, а в ИТ-ландшафте и ландшафте процессов таких огромных компаний, как Газпром или Сбер, сам черт сломит ногу.
Во-вторых, существуют классы программного обеспечения, в которых отечественного софта просто нет. Отчасти это тоже задачка из цикла «как считать» - ATS и интегрированная система управления талантами – это один класс софта или нет?
Если смотреть в Единый Реестр отечественного ПО, то в нем системы управления персоналом могут входить в два класса: «системы управления процессами организации» и «системы для решения специфических отраслевых задач». В эти классы входят также финансовые, закупочные, ERP- и другие системы, причем как крупные, так и автоматизирующие совсем мелкие процессы. И на одну крупную иностранную можно купить 10 мелких отечественных (как многие компании с удовольствием и делают, и даже строят из них, не побоимся этого слова, экосистему).
В-третьих, многие отечественные системы элементарно не тянут большой масштаб – ведь у крупных организаций серьезные требования к нагрузке и функционалу. И если 1С плюс-минус научилась делать ERP-системы для средних и крупных бизнесов, то в отношении известных (и симпатичных, кстати) российских рекрутинговых систем нашим источникам известны кейсы, когда при всем неподдельном желании HR купить отечественную систему, проект внедрения наглухо зарубала отечественная же ИТ-безопасность – потому что за потенциальную утечку или потерю данных сотрудников отвечать в конечном счете ей.
И, наконец, в-четвертых, у российских госкомпаний большой опыт рисования потемкинских деревень в отношении требований регулятора. И в конечном счете, решение всегда будет приниматься по принципу «вам шашечки – или ехать?». И если «ехать» в данном случае – значит конкурировать на международном рынке, то российское ПО будет выбираться исключительно в том случае, если оно дает такую возможность. А оформить «шашечки» с точки зрения работы с регулятором - способ найдется.
И последнее. Мы, конечно, не настолько авторитетные персонажи, чтобы всерьез что-то советовать государству. Но на всякий случай сообщаем, что создавать условия для развития отечественного софта – значительно более эффективный путь, чем запрещать зарубежный.
Коммерсант пишет, что госкомпании из списка стратегических-стратегических (Сбербанк, Аэрофлот) будут обязаны закупать преимущественно отечественный софт. И мы от сразу нескольких наших читателей получили по этому поводу вопрос – а что, Microsoft со своим Teams и Office, SAP со своим SuccessFactors, Oracle с Taleo, Lumesse с ETWeb и другим международным вендорам, чьи продукты не входят в реестр отечественного ПО, стоит начать серьезно переживать?
Давайте попробуем разобраться.
Во-первых, в директиве содержится требование, что соответствующие компании должны иметь более 50% отечественного совта к 2022 году. Как измеряется 50% - это большой вопрос, а в ИТ-ландшафте и ландшафте процессов таких огромных компаний, как Газпром или Сбер, сам черт сломит ногу.
Во-вторых, существуют классы программного обеспечения, в которых отечественного софта просто нет. Отчасти это тоже задачка из цикла «как считать» - ATS и интегрированная система управления талантами – это один класс софта или нет?
Если смотреть в Единый Реестр отечественного ПО, то в нем системы управления персоналом могут входить в два класса: «системы управления процессами организации» и «системы для решения специфических отраслевых задач». В эти классы входят также финансовые, закупочные, ERP- и другие системы, причем как крупные, так и автоматизирующие совсем мелкие процессы. И на одну крупную иностранную можно купить 10 мелких отечественных (как многие компании с удовольствием и делают, и даже строят из них, не побоимся этого слова, экосистему).
В-третьих, многие отечественные системы элементарно не тянут большой масштаб – ведь у крупных организаций серьезные требования к нагрузке и функционалу. И если 1С плюс-минус научилась делать ERP-системы для средних и крупных бизнесов, то в отношении известных (и симпатичных, кстати) российских рекрутинговых систем нашим источникам известны кейсы, когда при всем неподдельном желании HR купить отечественную систему, проект внедрения наглухо зарубала отечественная же ИТ-безопасность – потому что за потенциальную утечку или потерю данных сотрудников отвечать в конечном счете ей.
И, наконец, в-четвертых, у российских госкомпаний большой опыт рисования потемкинских деревень в отношении требований регулятора. И в конечном счете, решение всегда будет приниматься по принципу «вам шашечки – или ехать?». И если «ехать» в данном случае – значит конкурировать на международном рынке, то российское ПО будет выбираться исключительно в том случае, если оно дает такую возможность. А оформить «шашечки» с точки зрения работы с регулятором - способ найдется.
И последнее. Мы, конечно, не настолько авторитетные персонажи, чтобы всерьез что-то советовать государству. Но на всякий случай сообщаем, что создавать условия для развития отечественного софта – значительно более эффективный путь, чем запрещать зарубежный.
Родное правительство не дремлет – сегодня увидели вот такую статейку на официальном сайте министерства культуры. Статейка совершенно нелюбопытная, кроме, конечно, заголовка. И дело даже не в министре Владимире Мединском лично – он неоднократно демонстрировал столь характерное нынче сочетание подчеркнутой лояльности существующей власти и незнания важных для целых поколений деталей современной российской культуры, чем успешно дискредитировал в глазах культурной общественности все свои достижения на посту (а они таки есть).
Поэтому тот факт, что министр Мединский, прямо нарушая трудовой кодекс, публично выставляет дискриминационный возрастной ценз при приеме на работу, мы спишем на то, что его дело – бороться с фальсификацией истории, а трудовое законодательство пусть кадровики всякие соблюдают.
Дело в другом. Что можно сказать про работу нашего правительства как организации, если на официальном сайте министерства культуры (!) появляется перепечатанная из газеты «Известия» статья, где заголовок (!) составлен таким образом, как будто министр не просто прямо и публично нарушает законодательство страны (!), но и дискриминирует людей предпенсионного возраста (!), о недопустимости чего столько говорил лично первое лицо государства (!), к которому министр относится с таким почитанием?
При том, что статья совершенно не про политику трудоустройства, а про создание инновационных образовательных центров в области искусства в регионах – что вполне, вероятно, инициатива неплохая и полезная.
Впору предполагать, что в пяр-отделе министерства культуры завелся крот-либерал, задачей которого является дискредитация министра не столько в среде кадровых специалистов (кому они там нужны), сколько перед лицом высшего руководства.
Но мы, как диванные аналитики, между конспирологической версией происходящего и теорией о некомпетентности и бардаке, столь свойственном большим организациям, выберем сторону Виктора Олеговича Пелевина, однажды сказавшего: «миром правит не тайная ложа, а явная лажа».
Поэтому тот факт, что министр Мединский, прямо нарушая трудовой кодекс, публично выставляет дискриминационный возрастной ценз при приеме на работу, мы спишем на то, что его дело – бороться с фальсификацией истории, а трудовое законодательство пусть кадровики всякие соблюдают.
Дело в другом. Что можно сказать про работу нашего правительства как организации, если на официальном сайте министерства культуры (!) появляется перепечатанная из газеты «Известия» статья, где заголовок (!) составлен таким образом, как будто министр не просто прямо и публично нарушает законодательство страны (!), но и дискриминирует людей предпенсионного возраста (!), о недопустимости чего столько говорил лично первое лицо государства (!), к которому министр относится с таким почитанием?
При том, что статья совершенно не про политику трудоустройства, а про создание инновационных образовательных центров в области искусства в регионах – что вполне, вероятно, инициатива неплохая и полезная.
Впору предполагать, что в пяр-отделе министерства культуры завелся крот-либерал, задачей которого является дискредитация министра не столько в среде кадровых специалистов (кому они там нужны), сколько перед лицом высшего руководства.
Но мы, как диванные аналитики, между конспирологической версией происходящего и теорией о некомпетентности и бардаке, столь свойственном большим организациям, выберем сторону Виктора Олеговича Пелевина, однажды сказавшего: «миром правит не тайная ложа, а явная лажа».
НаПравахСамиЗнаетеЧего
Дорогие эйчары, которые хотят стать маркетологами!
Мы уже не один раз рассказывали, что лучший способ что-то освоить – это учиться у профессионалов. Но с удовольствием расскажем об этом еще раз.
Итак, если вы хотите знать, как
привлекать кандидатов в современной цифровой среде;
оценивать эффективность привлечения подбора на основе данных, а не как получится;
повысить конверсию в подборе, а заодно оптимизировать процессы адаптации, обучения и внутренних коммуникаций с применением современных маркетинговых инструментов,
то вам однозначно стоит записаться на курс от агентства Paper Planes, где специально обученные люди с большим опытом расскажут вам, как этого добиться.
Ссылка на курс для интересующихся
Дорогие эйчары, которые хотят стать маркетологами!
Мы уже не один раз рассказывали, что лучший способ что-то освоить – это учиться у профессионалов. Но с удовольствием расскажем об этом еще раз.
Итак, если вы хотите знать, как
привлекать кандидатов в современной цифровой среде;
оценивать эффективность привлечения подбора на основе данных, а не как получится;
повысить конверсию в подборе, а заодно оптимизировать процессы адаптации, обучения и внутренних коммуникаций с применением современных маркетинговых инструментов,
то вам однозначно стоит записаться на курс от агентства Paper Planes, где специально обученные люди с большим опытом расскажут вам, как этого добиться.
Ссылка на курс для интересующихся
paper-planes.academy
Маркетинговые технологии в HR
7-и часовой видеокурс от лидеров рынка по HR-маркетингу
Paper Planes Сonsulting Agency
Paper Planes Сonsulting Agency
#хроникиголоса
Доброе всем утро! Здесь премия HR GOLOS 2019!
У нас сегодня не просто новости, а самый настоящий «на старт-внимание-марш»!
Мы провели большую предварительную работу:
Сначала мы получили 94 заявки на конкурс и отсеяли из них 34 из-за несоответствия базовым условиям конкурса.
После того, как мы попросили конкурсантов прислать нам контакты для верификации и записать приветственное видео длительностью всего 1 минуту, из оставшихся 60 участников отсеялось еще 26. Супергероев HR осталось 34.
И теперь, дорогие друзья, наступает ВАШЕ ВРЕМЯ! Сегодня мы запускаем следующий этап – НАРОДНОЕ ГОЛОСОВАНИЕ за участников премии HR GOLOS 2019!
С сегодняшнего дня и до полуночи 11 января вы можете зайти на сайт, выбрать понравившийся вам проект и подать свой (всего один, но вполне возможно, решающий) голос за то, чтобы автор этого проекта вышел в финал премии HR GOLOS 2019!
Но прежде чем переходить по ссылке , мы просим Вас прочитать две важные вещи про голосование.
Первое – это категории, на которые проекты разделены на сайте. Категории сделаны для того, чтобы вам было удобно искать проекты и понимать, о чем они. Они не влияют больше ни на что, и в финал выйдут 6 проектов-победителей, набравших самое большое число голосов вне зависимости от того, в какой категории они находились.
Мы также попросим Вас подтвердить свою личность с помощью аккаунтов социальных сетей, Яндекса, Google или Mail. Это нужно, чтобы предотвратить накрутку голосов – мы не будем никак использовать и никому передавать ту информацию, которую мы в результате этой аутентификации получим.
Вот теперь все. Вперед по ссылке – Ваш голос станет решающим
Доброе всем утро! Здесь премия HR GOLOS 2019!
У нас сегодня не просто новости, а самый настоящий «на старт-внимание-марш»!
Мы провели большую предварительную работу:
Сначала мы получили 94 заявки на конкурс и отсеяли из них 34 из-за несоответствия базовым условиям конкурса.
После того, как мы попросили конкурсантов прислать нам контакты для верификации и записать приветственное видео длительностью всего 1 минуту, из оставшихся 60 участников отсеялось еще 26. Супергероев HR осталось 34.
И теперь, дорогие друзья, наступает ВАШЕ ВРЕМЯ! Сегодня мы запускаем следующий этап – НАРОДНОЕ ГОЛОСОВАНИЕ за участников премии HR GOLOS 2019!
С сегодняшнего дня и до полуночи 11 января вы можете зайти на сайт, выбрать понравившийся вам проект и подать свой (всего один, но вполне возможно, решающий) голос за то, чтобы автор этого проекта вышел в финал премии HR GOLOS 2019!
Но прежде чем переходить по ссылке , мы просим Вас прочитать две важные вещи про голосование.
Первое – это категории, на которые проекты разделены на сайте. Категории сделаны для того, чтобы вам было удобно искать проекты и понимать, о чем они. Они не влияют больше ни на что, и в финал выйдут 6 проектов-победителей, набравших самое большое число голосов вне зависимости от того, в какой категории они находились.
Мы также попросим Вас подтвердить свою личность с помощью аккаунтов социальных сетей, Яндекса, Google или Mail. Это нужно, чтобы предотвратить накрутку голосов – мы не будем никак использовать и никому передавать ту информацию, которую мы в результате этой аутентификации получим.
Вот теперь все. Вперед по ссылке – Ваш голос станет решающим
Доброе понедельничное утро!
Начинаем подводить #итогигода2019. Сегодня первая глава: технология года в HR.
Технологией года с полным правом можно назвать машинное обучение (ML, machine learning), которое широкие эйчарское массы в силу плохого знания матчасти называют не иначе как великий и ужасный Искусственный Интеллект.
С его помощью в этом году компании пытались автоматизировать работу рекрутеров, предсказывать вероятность ухода и даже понять, кто из сотрудников с какой вероятностью будет повышен в должности.
Результаты были разные - от моделей автоматизации рекрутмента с интеллектом младших рекрутеров, которые их обучали, до инструментов предсказания увольнений, которые не могли предсказать увольнение своих создателей.
Были и сравнительно успешные кейсы - например, широко известный после UNLEASH кейс Ростелекома, эксперимент PwC с прогнозом увольнения консультантов или появившийся на российском рынке относительно недавно, но уже наделавший шуму новый проект Давида Яна под названием Yva, который, используя лингвистический движок и инструменты опросов, предлагает преднастроенную модель предсказания увольнений и анализа поведения наиболее успешных продавцов.
Что ценного для сообщества произошло с этой технологией за год? Внимательным и не пытающимся врать себе коллегам стали понятны не только возможности, но и ограничения ML, прежде всего, необходимость большого количества качественных данных для обучения модели.
Попытки преодолеть это ограничение путем использования человеческой экспертизы на этапе обучения модели могут снять рутинную работу с части сотрудников, но далеко не обязательно повысят цен качество принятия решений.
Крупных компаний, собирающих в структурированном виде не только кадровые данные и зарплаты, но и данные об оценке, карьере и обучении, среди российских организаций немного. Тем ценнее эксперименты по применению машинного обучения в управлении талантами, которык эти компании проводят.
Так что мы будем внимательно следить за Сбербанком с его проектом Smart Карьера и за другими подобными опытами.
Начинаем подводить #итогигода2019. Сегодня первая глава: технология года в HR.
Технологией года с полным правом можно назвать машинное обучение (ML, machine learning), которое широкие эйчарское массы в силу плохого знания матчасти называют не иначе как великий и ужасный Искусственный Интеллект.
С его помощью в этом году компании пытались автоматизировать работу рекрутеров, предсказывать вероятность ухода и даже понять, кто из сотрудников с какой вероятностью будет повышен в должности.
Результаты были разные - от моделей автоматизации рекрутмента с интеллектом младших рекрутеров, которые их обучали, до инструментов предсказания увольнений, которые не могли предсказать увольнение своих создателей.
Были и сравнительно успешные кейсы - например, широко известный после UNLEASH кейс Ростелекома, эксперимент PwC с прогнозом увольнения консультантов или появившийся на российском рынке относительно недавно, но уже наделавший шуму новый проект Давида Яна под названием Yva, который, используя лингвистический движок и инструменты опросов, предлагает преднастроенную модель предсказания увольнений и анализа поведения наиболее успешных продавцов.
Что ценного для сообщества произошло с этой технологией за год? Внимательным и не пытающимся врать себе коллегам стали понятны не только возможности, но и ограничения ML, прежде всего, необходимость большого количества качественных данных для обучения модели.
Попытки преодолеть это ограничение путем использования человеческой экспертизы на этапе обучения модели могут снять рутинную работу с части сотрудников, но далеко не обязательно повысят цен качество принятия решений.
Крупных компаний, собирающих в структурированном виде не только кадровые данные и зарплаты, но и данные об оценке, карьере и обучении, среди российских организаций немного. Тем ценнее эксперименты по применению машинного обучения в управлении талантами, которык эти компании проводят.
Так что мы будем внимательно следить за Сбербанком с его проектом Smart Карьера и за другими подобными опытами.
#хроникиголоса
Прервем пока итоги года и поговорим про занимательную статистику HR GOLOS 2019, и про то, почему «самая честная» премия – значит не «самая добрая и ласковая», а «все по-настоящему».
Первая история: у нас было 94 номинанта со всей страны. При этом 34 из 94 не прошли по формальным основаниям – то есть были не из внутреннего HR, конкурсантам было 30+ или номинированный коллегами конкурсант не объявился. То есть больше трети то ли не читали правила, то ли рассчитывали на «авось, прокатит». Мы не взяли их в основной конкурс, но хвалим их за удаль и отвагу и, возможно, придумаем способ ее вознаградить.
Кстати, про 30+. Возрастной ценз в конкурсах молодых корпоративных профессионалов вводится потому, что у каждого, кто реально делал проект, есть начальник постарше, который проект «курировал». «Курировать» - это такой термин в российских описаниях должностей, когда нужно засвидетельствовать причастность к делу, не подразумевая ответственность за него. И было важно, чтобы у «кураторов» не случилось соблазна подавать проекты от своего имени.
Вторая история – про то, что необходимость сделать видео на одну минуту и предоставить рекомендации от старших коллег, уменьшило количество конкурсантов еще на 40%. Жизнь эйчара – сложная штука, и нужно уметь договориться с боссом (боссом босса), пиаром, маркетингом, а в особо щепетильных компаниях – еще и протащить все это через комплаенс – а на выходе вас будут смотреть, обсуждать, голосовать за вас в открытую, и вы можете проиграть у всех на виду. Такой риск (да бог с ним, даже просто такую головную боль) ради участия в конкурсе смогли взять на себя далеко не все. И это тоже элемент отбора.
Третья история – это категории проектов, и выводы о том, чем заняты отечественные молодые HR, делайте сами. Из поданных на конкурс проектов самая большая категория имела целью различные вариации «повышения вовлеченности»: от конкурсов «лучший работник месяца» до благотворительности в стиле «сделай сам и подари детям». На втором и третьем местах – управление талантами (в основном в виде создания разных видов кадрового резерва) и адаптация с обучением. Трансформационных и digital-проектов было представлено сравнительно немного, а проект в области, казалось бы, супермодного well-being и вовсе остался по итогам предварительного отбора в единственном числе.
И, наконец, последнее – и главное. По итогам первого уикенда голосования за наших конкурсантов было подано больше 5000 голосов. И как всегда в первые дни подобных конкурсов, стало очень хорошо видно, кто из наших конкурсантов пользуется поддержкой коллег из своей компании, и у кого хороший нетворк в соцсетях. Это тоже элемент честности, в том смысле, что организовать такую поддержку и нетворк – подчас нелегкое и абсолютно необходимое для любого эйчара дело.
Но это тот самый случай, когда именно сейчас важны голоса людей, лично не знакомых с конкурсантами и не работающих с ними в одной организации. Поэтому заходите на сайт, смотрите видео и голосуйте за понравившихся вам молодых звезд HR прямо сейчас. Ваш GOLOS станет решающим!
Прервем пока итоги года и поговорим про занимательную статистику HR GOLOS 2019, и про то, почему «самая честная» премия – значит не «самая добрая и ласковая», а «все по-настоящему».
Первая история: у нас было 94 номинанта со всей страны. При этом 34 из 94 не прошли по формальным основаниям – то есть были не из внутреннего HR, конкурсантам было 30+ или номинированный коллегами конкурсант не объявился. То есть больше трети то ли не читали правила, то ли рассчитывали на «авось, прокатит». Мы не взяли их в основной конкурс, но хвалим их за удаль и отвагу и, возможно, придумаем способ ее вознаградить.
Кстати, про 30+. Возрастной ценз в конкурсах молодых корпоративных профессионалов вводится потому, что у каждого, кто реально делал проект, есть начальник постарше, который проект «курировал». «Курировать» - это такой термин в российских описаниях должностей, когда нужно засвидетельствовать причастность к делу, не подразумевая ответственность за него. И было важно, чтобы у «кураторов» не случилось соблазна подавать проекты от своего имени.
Вторая история – про то, что необходимость сделать видео на одну минуту и предоставить рекомендации от старших коллег, уменьшило количество конкурсантов еще на 40%. Жизнь эйчара – сложная штука, и нужно уметь договориться с боссом (боссом босса), пиаром, маркетингом, а в особо щепетильных компаниях – еще и протащить все это через комплаенс – а на выходе вас будут смотреть, обсуждать, голосовать за вас в открытую, и вы можете проиграть у всех на виду. Такой риск (да бог с ним, даже просто такую головную боль) ради участия в конкурсе смогли взять на себя далеко не все. И это тоже элемент отбора.
Третья история – это категории проектов, и выводы о том, чем заняты отечественные молодые HR, делайте сами. Из поданных на конкурс проектов самая большая категория имела целью различные вариации «повышения вовлеченности»: от конкурсов «лучший работник месяца» до благотворительности в стиле «сделай сам и подари детям». На втором и третьем местах – управление талантами (в основном в виде создания разных видов кадрового резерва) и адаптация с обучением. Трансформационных и digital-проектов было представлено сравнительно немного, а проект в области, казалось бы, супермодного well-being и вовсе остался по итогам предварительного отбора в единственном числе.
И, наконец, последнее – и главное. По итогам первого уикенда голосования за наших конкурсантов было подано больше 5000 голосов. И как всегда в первые дни подобных конкурсов, стало очень хорошо видно, кто из наших конкурсантов пользуется поддержкой коллег из своей компании, и у кого хороший нетворк в соцсетях. Это тоже элемент честности, в том смысле, что организовать такую поддержку и нетворк – подчас нелегкое и абсолютно необходимое для любого эйчара дело.
Но это тот самый случай, когда именно сейчас важны голоса людей, лично не знакомых с конкурсантами и не работающих с ними в одной организации. Поэтому заходите на сайт, смотрите видео и голосуйте за понравившихся вам молодых звезд HR прямо сейчас. Ваш GOLOS станет решающим!
#итогигода2019
Фишечка года – это, конечно, менторинг. Красивое и отдающее чем-то ностальгически-знакомым для советского человека слово, пришедшее на место затасканному и всем надоевшему «коучингу», и, в отличие от него, имеющие неплохие перспективы стать отдельным, как минимум корпоративным проектом.
Ментор – это вам не коуч какой-нибудь. Это человек, который не только умеет задавать правильные вопросы, но и реально знает на них ответы. Поэтому в нашей части мира, где слово начальника – закон, менторинг, в отличие от коучинга, просто обречен на успех.
Кроме того, ментор – это не просто мудрец, в кабинет к которому можно прийти, чтобы разобраться в себе. Это человек в вашей организации, который способен открыть вам нужные двери и познакомить с нужными людьми. А значит, недалек тот день, когда вместо вполголоса произнесенного слова «протеже» в отношении любимчиков наших корпоративных боссов можно будет гордо произносить модный термин «менти».
То, что менторинг довольно мало чем отличается от наставничества, которое точно так же обеспечивало преемственность знаний в рамках организации и давало талантливым людям социальные лифты – мало кого волнует. Точно так же, как и то, что выстраивание формализованной системы этого самого менторинга в корпорации требует не только довольно строгих правил, но и определенной зрелости и даже специальной подготовки менторов.
Это все частности. Главное – что той части нашего эйчарского сообщества, которая про «причинить добро», найдется повод не только запустить новый корпоративный проект, но и потусоваться с такими же фанатами новомодного течения в офисе очередной международной корпорации (в которых система наставничества внедрена), попить кофе и пообсуждать животрепещущие вопросы менторов и менти.
С нетерпением, кстати, ждем массового появления консалтинговых компаний в этой области. Первые ласточки уже есть.
Фишечка года – это, конечно, менторинг. Красивое и отдающее чем-то ностальгически-знакомым для советского человека слово, пришедшее на место затасканному и всем надоевшему «коучингу», и, в отличие от него, имеющие неплохие перспективы стать отдельным, как минимум корпоративным проектом.
Ментор – это вам не коуч какой-нибудь. Это человек, который не только умеет задавать правильные вопросы, но и реально знает на них ответы. Поэтому в нашей части мира, где слово начальника – закон, менторинг, в отличие от коучинга, просто обречен на успех.
Кроме того, ментор – это не просто мудрец, в кабинет к которому можно прийти, чтобы разобраться в себе. Это человек в вашей организации, который способен открыть вам нужные двери и познакомить с нужными людьми. А значит, недалек тот день, когда вместо вполголоса произнесенного слова «протеже» в отношении любимчиков наших корпоративных боссов можно будет гордо произносить модный термин «менти».
То, что менторинг довольно мало чем отличается от наставничества, которое точно так же обеспечивало преемственность знаний в рамках организации и давало талантливым людям социальные лифты – мало кого волнует. Точно так же, как и то, что выстраивание формализованной системы этого самого менторинга в корпорации требует не только довольно строгих правил, но и определенной зрелости и даже специальной подготовки менторов.
Это все частности. Главное – что той части нашего эйчарского сообщества, которая про «причинить добро», найдется повод не только запустить новый корпоративный проект, но и потусоваться с такими же фанатами новомодного течения в офисе очередной международной корпорации (в которых система наставничества внедрена), попить кофе и пообсуждать животрепещущие вопросы менторов и менти.
С нетерпением, кстати, ждем массового появления консалтинговых компаний в этой области. Первые ласточки уже есть.
#итогигода2018
На некоторые наши наивные прошлогодние посты смотреть забавно и грустно одновременно, поэтому сегодня про разочарование года.
Это, конечно, полное отсутствие попыток создать нормальную отечественную интегрированную HRISдля управления талантами. Весь год мы пытались предположить, кто же сможет такое сделать, но все приличные игроки в силу разных обстоятельств от этой идеи, похоже, отказались.
Связано это с несколькими вещами.
Во-первых, Россия как рынок вряд ли в состоянии обеспечить высокий устойчивый спрос на такие системы, а значит, и возврат инвестиций отечественным разработчикам. Те же компании, которые действительно понимают ценность интегрированных HR-систем для управления талантами, вполне могут купить такую систему у какого-нибудь зарубежного вендора, работающего в России и имеющего здесь ЦОД (и мы все этого какого-нибудь вендора знаем).
Кстати, если уж мы заговорили о запросе рынка на эффективный HR: вы когда-нибудь задумывались, почему ни одна из стратконсалтинговых компаний «большой тройки» до сих пор не открыла в России полноценную практику HR-консалтинга, при том, что, например, в BCG глобальная People-практика – самая доходная из всех?
Во-вторых, отсутствие нормальной методологии интегрированного HR в наших широтах приводит к тому, что разработка любой системы - это дело прежде всего айтишников, которые эйчаров если и понимают, то через раз. И даже те российские компании, которые пытаются разрабатывать системы из нескольких модулей, заканчивают все тем же – автоматизацией отдельных процессов по принципу «вы нам скажите, как надо, а мы запилим».
И, наконец, в третьих, облако – это до сих пор для большинства русских людей что-то иррационально страшное, причем парадоксальным образом страшнее всего тем, кому облако может дать самые большие преимущества – то есть среднему и малому бизнесу.
Если пообщаться на HR-конференциях второго эшелона, где отечественные вендоры продают свои услуги относительно небольшим региональным организациям, то можно увидеть, как тем самым людям, про которых Яндекс и Одноклассники знают все вплоть до размера нижнего белья и адреса любовницы, рассказывают страшилки про то, что хранить данные их сотрудников в облаке крайне опасно. И кто-то даже верит, несмотря на то, что все приличные мировые эксперты говорят о переходе в облако как о решенном деле.
Вот и получается, что ни один из игроков, обладающих реальными возможностями такую систему создать, , так и не собрался это сделать: Хедхантер, похоже, решил сосредоточиться на рекрутменте (и даже убрал с сайта Talantix упоминание про разработку других модулей), Яндекс пытается соединить свои собственные лоскутно-автоматизированные процессы и время от времени ищет на просторах интернета недостающие куски, а Севергрупп, похоже, бросил идею создать из разношерстных активов что-то цельное и продолжает клепать разномастные HR-платформы силами отдельных купленных бизнесов.
Такие дела.
На некоторые наши наивные прошлогодние посты смотреть забавно и грустно одновременно, поэтому сегодня про разочарование года.
Это, конечно, полное отсутствие попыток создать нормальную отечественную интегрированную HRISдля управления талантами. Весь год мы пытались предположить, кто же сможет такое сделать, но все приличные игроки в силу разных обстоятельств от этой идеи, похоже, отказались.
Связано это с несколькими вещами.
Во-первых, Россия как рынок вряд ли в состоянии обеспечить высокий устойчивый спрос на такие системы, а значит, и возврат инвестиций отечественным разработчикам. Те же компании, которые действительно понимают ценность интегрированных HR-систем для управления талантами, вполне могут купить такую систему у какого-нибудь зарубежного вендора, работающего в России и имеющего здесь ЦОД (и мы все этого какого-нибудь вендора знаем).
Кстати, если уж мы заговорили о запросе рынка на эффективный HR: вы когда-нибудь задумывались, почему ни одна из стратконсалтинговых компаний «большой тройки» до сих пор не открыла в России полноценную практику HR-консалтинга, при том, что, например, в BCG глобальная People-практика – самая доходная из всех?
Во-вторых, отсутствие нормальной методологии интегрированного HR в наших широтах приводит к тому, что разработка любой системы - это дело прежде всего айтишников, которые эйчаров если и понимают, то через раз. И даже те российские компании, которые пытаются разрабатывать системы из нескольких модулей, заканчивают все тем же – автоматизацией отдельных процессов по принципу «вы нам скажите, как надо, а мы запилим».
И, наконец, в третьих, облако – это до сих пор для большинства русских людей что-то иррационально страшное, причем парадоксальным образом страшнее всего тем, кому облако может дать самые большие преимущества – то есть среднему и малому бизнесу.
Если пообщаться на HR-конференциях второго эшелона, где отечественные вендоры продают свои услуги относительно небольшим региональным организациям, то можно увидеть, как тем самым людям, про которых Яндекс и Одноклассники знают все вплоть до размера нижнего белья и адреса любовницы, рассказывают страшилки про то, что хранить данные их сотрудников в облаке крайне опасно. И кто-то даже верит, несмотря на то, что все приличные мировые эксперты говорят о переходе в облако как о решенном деле.
Вот и получается, что ни один из игроков, обладающих реальными возможностями такую систему создать, , так и не собрался это сделать: Хедхантер, похоже, решил сосредоточиться на рекрутменте (и даже убрал с сайта Talantix упоминание про разработку других модулей), Яндекс пытается соединить свои собственные лоскутно-автоматизированные процессы и время от времени ищет на просторах интернета недостающие куски, а Севергрупп, похоже, бросил идею создать из разношерстных активов что-то цельное и продолжает клепать разномастные HR-платформы силами отдельных купленных бизнесов.
Такие дела.
#итогигода2019
В эту субботу, которая притворяется пятницей - status report по нашему попкорновому списку. Весь год (а мы в эфире с 17 декабря 2018 года) мы закупались попкорном, чтобы следить за наиболее важными новостями HR и HRTech в России. И вот текущий статус по ним.
HR-трансформация в Сбербанке. Основные элементы новой системы построены – создана единая методология управления талантами, внедрена интегрированная облачная TMS, оргструктура перестроена под Agile, практически весь персонал (включая Грефа) прошел 360 по единому набору компетенций. Все это «взлетело» с разной степенью эффективности, но в целом работает. Кстати, на подходе еще несколько крупных компаний с трансформационными историями, так что сюжеты еще будут.
При этом Сбер пилотирует в «венчурном» стиле все технологии, которые видит. Примерно 90% из них отвергается или умирает, из-за чего банк называют «кладбищем технологий». Но венчур именно так и работает. При этом Сбер – одна из немногих компаний в мире, у которых есть хорошо структурированные данные по нескольким сотням тысяч людей. И вот за тем, что можно с ними (с данными, а не с людьми) сделать, мы и будем следить в следующем году.
Севергрупп Talent Tech. У любого богатого человека, накупившего разных HR-стартапов, есть два пути – накупить еще (диверсификация) – или сделать из них что-то единое и супермощное (интеграция). Год назад мы ожидали, что Севергрупп попытается получить какую-то синергию от компетенций в разных купленных стартапах.
По отрывочным сведениям из разных источников ясно, что сейчас Севергрупп – это набор молодых бизнесов, каждый из которых потенциально способен генерировать какой-то денежный поток, но к задаче «интегрировать все и генерить на порядки больше» коллеги, похоже, пока не понимают, как подступиться (а может, пока и не собирались). Поэтому на всякий случай будем следить, не изменится ли что.
Хедхантер, Робот Вера и будущее рекрутинга. В отличие от библейской легенды с которой мы сравнивали это противостояние, Голиаф не погиб, а Давид не стал царем – досталось и тем, и другим. Предсказанный нами «автобус» в виде Яндекс.Талантов, тоже пока никого не сбил. Но годик для рынка массового рекрутинга выдался такой, что мама не горюй. Прорывные технологии появляются со всех сторон, и этот сюжет продолжит быть одним из основных поводов закупать попкорн в следующем году.
Рескиллинг и карьерное консультирование. На самом деле это самая интересная история, которая только есть сейчас в управлении талантами – начиная от повышения пенсионного возраста и заканчивая платформами типа «Антирабства» - это все отзвуки глобальной проблемы устаревания навыков и переучивания людей. От того, как мы – как государство, как корпорации, как сервисы – эту проблему решим, будет зависеть будущее человечества хотя бы в отдельно взятой стране под названием Россия.
И вот на этой пафосной ноте мы желаем всем эйчарам, околоэйчарам и просто интересующимся чувствовать себя в следующем году востребованными и нужными. Ура!
В эту субботу, которая притворяется пятницей - status report по нашему попкорновому списку. Весь год (а мы в эфире с 17 декабря 2018 года) мы закупались попкорном, чтобы следить за наиболее важными новостями HR и HRTech в России. И вот текущий статус по ним.
HR-трансформация в Сбербанке. Основные элементы новой системы построены – создана единая методология управления талантами, внедрена интегрированная облачная TMS, оргструктура перестроена под Agile, практически весь персонал (включая Грефа) прошел 360 по единому набору компетенций. Все это «взлетело» с разной степенью эффективности, но в целом работает. Кстати, на подходе еще несколько крупных компаний с трансформационными историями, так что сюжеты еще будут.
При этом Сбер пилотирует в «венчурном» стиле все технологии, которые видит. Примерно 90% из них отвергается или умирает, из-за чего банк называют «кладбищем технологий». Но венчур именно так и работает. При этом Сбер – одна из немногих компаний в мире, у которых есть хорошо структурированные данные по нескольким сотням тысяч людей. И вот за тем, что можно с ними (с данными, а не с людьми) сделать, мы и будем следить в следующем году.
Севергрупп Talent Tech. У любого богатого человека, накупившего разных HR-стартапов, есть два пути – накупить еще (диверсификация) – или сделать из них что-то единое и супермощное (интеграция). Год назад мы ожидали, что Севергрупп попытается получить какую-то синергию от компетенций в разных купленных стартапах.
По отрывочным сведениям из разных источников ясно, что сейчас Севергрупп – это набор молодых бизнесов, каждый из которых потенциально способен генерировать какой-то денежный поток, но к задаче «интегрировать все и генерить на порядки больше» коллеги, похоже, пока не понимают, как подступиться (а может, пока и не собирались). Поэтому на всякий случай будем следить, не изменится ли что.
Хедхантер, Робот Вера и будущее рекрутинга. В отличие от библейской легенды с которой мы сравнивали это противостояние, Голиаф не погиб, а Давид не стал царем – досталось и тем, и другим. Предсказанный нами «автобус» в виде Яндекс.Талантов, тоже пока никого не сбил. Но годик для рынка массового рекрутинга выдался такой, что мама не горюй. Прорывные технологии появляются со всех сторон, и этот сюжет продолжит быть одним из основных поводов закупать попкорн в следующем году.
Рескиллинг и карьерное консультирование. На самом деле это самая интересная история, которая только есть сейчас в управлении талантами – начиная от повышения пенсионного возраста и заканчивая платформами типа «Антирабства» - это все отзвуки глобальной проблемы устаревания навыков и переучивания людей. От того, как мы – как государство, как корпорации, как сервисы – эту проблему решим, будет зависеть будущее человечества хотя бы в отдельно взятой стране под названием Россия.
И вот на этой пафосной ноте мы желаем всем эйчарам, околоэйчарам и просто интересующимся чувствовать себя в следующем году востребованными и нужными. Ура!