Цели Ведущего: Наблюдать за ходом Игры и регламентировать ее этапы.
Задачи Ведущего:
1. Перед Игрой Ведущий объясняет правила и отвечает на все интересующие вопросы; Ведущий имеет право вносить различные нюансы походу игры (напр., дополнительное время);
2. Главная задача Ведущего обеспечить конфиденциальность Лжеца на этапе выбора и этичность его изобличения в ходе игры.
3. Независимо от установленных правил существует одно правило: «Ведущий всегда прав!»;
4. На этапе модерации Ведущий подводит итоги игры, способствует обратной связи и обучению приемам верификации лжи и ее сокрытию.


Цели Лжеца: выдать себя за честного игрока и оставить похищенные деньги себе.
Задачи Лжеца:
1. Слиться со всеми остальными игроками;
2. Пустить расследование по ложному следу;
3. Манипулировать другими игроками, тем самым заставляя игроков усомниться в честности друг другу;
4. Как можно дольше продержаться в игре;
5. В любом случае, по окончанию игры, роль Лжеца разоблачается.


Цели Верификаторов: выявить Лжеца.
Задачи Верификаторов:
1. В интересах каждого Верификатора доказывать свою невиновность, так чтобы исключить ложных подозрений;
2. Активно участвовать в игре, задавать вопросы, обвиняя и допрашивая других подозреваемых;
3. Распознать Лжеца и вынести его кандидатуру на голосование;
4. Объективно оценивать признаки причастности.


Этикет:
1. Ведущий обязан обеспечить конфиденциальность жребия Лжеца;
2. Игра подразумевает постоянное общение между участниками. В игре всегда есть место обману, манипуляциям, провокациям, коварству и т.д.;
3. Любой Игрок команды имеет право высказать свои истинные (или мнимые) подозрения против любого игрока, поставив его кандидатуру на голосование;
4. Запрещается применять физическую силу и вынуждать игроков вывернуть карманы;
5. В случае некорректного поведения игрок может быть исключен из игры.

#профайлинг, #детекциялжи, #верификация, #игра, #лжец, #ложь, #манипуляции, #практика, #упражнения, #Филатов, #ProProfiling, #профайлинг_филатов

#профайлинг, #детекциялжи, #верификация, #игра, #лжец, #ложь, #манипуляции, #практика, #упражнения, #Филатов, #ProProfiling, #профайлинг_филатов

ЭВОЛЮЦИЯ ДОВЕРИЯ

Сегодня на тренинге по социальной инженерии обещал рассказать про еще одну игру, не только хорошо раскрывающую стратегии обмана, но и то, как правильно на них реагировать.

Поиграйте, это вам пригодится.

Эволюция доверия.

Одна из моих любимых игр о доверии. Игра фантастически просчитывает математические модели и очень наглядно, с помощью теории игр, показывает как разные модели доверия (наивный, обманщик и т.д.) работают в разных условиях.

Эволюция доверия - это фундаментальная проблема в теории игр, согласно которой игроки не всегда будут сотрудничать друг с другом, даже если это в их интересах. 

Придумаем правила игры:Два игрока кладут по монетке. После чего оба получают по 2. Если один кладет монетку, а другой нет, то тот, кто не положил, получает 3 монетки, а первый теряет одну. 

По ходу игры выявляется несколько типов поведения: 

- Альтруисты. Они всегда будут класть монетки, и оставаться в выигрыше. 
- Обманщики, которые по этой схеме всегда будут в выигрыше. Они либо кладут монетку и получают 2, либо не кладут и получают 3. 
- Обиженки - жертвы игры обманщиков. Чаще всего они повторяют ход обманщиков предыдущем раунде. От чего становятся более предсказуемыми и управляемыми. 
- Злопамятные – будут постоянно мстить если хоть что-то пошло не по плану.
- Имитаторы добродетели – не готовы обманывать в мелочах и ждут удобного большого случая.
- другие

Смоделировал отношения людей в обществе бостонский геймдизайнер Ник Кейс. Он и придумал эту игру - "Эволюция доверия". Кстати, - у него есть несколько таких игр.

В итоге мы получаем несколько факторов влияющие на доверие: 
- Доверие должно быть выгодным. Это хорошо показано в игре с нулевой суммой. Это означает, что если один игрок получает выгоду, то другой что-то теряет и наоборот. 
- Количество повторений взаимодействий между участниками. Чтобы установилось доверие нужно большое количество прямых взаимодействий. В симуляторе Кейса их около 10. В современном мире это большая редкость. 
- Ошибки при коммуникации. Даже если два человека решили принести друг другу выгоду, но намерения одного не были донесены до другого в понятном виде, то он может воспринять это, как обман и отказаться от совместной выгоды. Поэтому вероятность от ошибки должна быть очень низкой. 

Но самое главное открытие, которое сделал Ник Кейс, заключается в следующем: 
В краткосрочном периоде игра почти всегда определяет поведение игрока, а вот в долгосрочном периоде именно игроки определяют то, как сложится игра. 

Поиграйте и попробуйте разные стратегии, - это очень развивающая игра. Лучше играть с десктопа, а не смартфона.

https://notdotteam.github.io/trust/

#профайлинг, #ложь, #доверие, #теорияигр, #детекциялжи, #Филатов

#профайлинг, #ложь, #доверие, #теорияигр, #детекциялжи, #социальнаяинженерия, #Филатов

Кадровый профайлинг?
Почему довольно часто профайлеры и кадровики живут в одном мире, но в разных Вселенных?

Многие из вас скорее всего уже слышали термин «кадровый профайлинг» и интуитивно представляют, о чем это. Однако, я в последнее время довольно часто общаюсь с кадровиками разного уровня и они очень часто, услышав об этом переспрашивают меня: «Кадровый профайлинг?»

Безусловно, профайлинг может быть полезен рекрутерам в области нетестовой оценки кандидатов и оценки достоверности сообщаемой ими информации на собеседовании и даже в области детекции лжи. Эти темы в профайлинге неплохо разработаны и имеют свою методологию. Важную роль в современном профайлинге уделяют и минимизации когнитивных искажений, что может быть определяющим при проведении интервью.

Однако терминология и язык описания профайлеров:
во-первых, не полностью утвержден даже среди профайлеров,
во-вторых, - сильно отличается от языка и методологии кадровиков,
а в-третьих, - если речь идет не о динамическом профайлинге, то терминология может показаться даже несколько устаревшей.
И не важно, какие устаревшие термины в этот момент слышит кадровик: психотипы, базовые эмоции, метапрограммы, или даже, упаси Господи, архетипы (1, 2, 3). Все это для кадровиков сильно оторвано от их реальной жизни. Но, посмотрев существующие публикации и книги по кадровому профайлингу, мы именно такие термины и увидим.

У кадровиков своя методология и терминология, которой, увы, профайлеры почти не пользуются. А она мне, между прочим, очень нравится. Возьмем, к примеру модель компетенций: странно, что она мало используется в профайлинге, хотя я ее постоянно «продвигаю». Профайлеры, почему-то то увлекутся психотипологиями, то поведением, а уровень компетенций часто «проседает».

Классическая восьмерка компетенций SHL включает в себя:
1) Управление и принятие решений: руководство и лидерство, инициатива и ответственность.
2) Поддержка и сотрудничество: поддержка и комплайенс с персоналом.
3) Самопрезентация и взаимодействие: эффективное общение и влияние на других.
4) Аналитические и интерпретационные способности: аналитическое мышление, быстрое освоение новых технологий и применение собственного опыта в новых кейсах.
5) Креативность и моделирование: инновационность и моделирование ситуаций.
6) Организованность и исполнительность: планирование и следование правилам, нацеленность на качество.
7) Адаптация и преодоление: адаптация и стрессоустойчивость, эмоциональная стабильность.
8 ) Предприимчивость и стремление к успеху: нацеленность на результат и карьерное продвижение.

А теперь вопрос для профайлеров: не напоминает ли это вам 8 «классических» психотипов, только на уровне компетенций, а не идентичности? Но, может, именно в этом и смысл? Не пора ли, господа профайлеры, спускаться с уровня психотипологий и идентичности на компетенции, поведение и динамику?
Мы, например, в расширенном отчете SearchInform ProfileCenter активно используем эту терминологию, оценивая эти параметры по уровню выраженности.

Но, справедливости ради, надо сказать, что у кадровиков тоже не все проблемы решены. Одна из наиболее острых проблем, стоящих перед ними – это качество прогностики. Т.е. как скоррелировать все, что они измеряют: Big5, компетенции, личностные мотивы и качества кандидатов с результатами их работы, выраженными в конкретных KPI. Т.е. все измерили, подсчитали, поняли, но ответ на вопрос «А можно ли на основании этих показателей хотя бы относительно уверенно спрогнозировать результаты работы этого сотрудника в KPI?» пока только ищется. Нами всеми.

И небольшоей анонс.
Друзья, 13 сентября 2022 г. состоится круглый стол, посвящённый теме «Кадровый профайлинг. Мифы и реальность».

В качестве основных спикеров выступлю я и психологи МГУ.

Формат: очный с возможностью дистанционного подключения.
Место: Юридический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, г. Москва, Ленинские горы, д.1, строение 13 (4-й учебный корпус).
Время: 19:00

К участию приглашаются все желающие!

Ссылка для регистрации здесь