2_Как_отличить_стратегический_кризис_менеджмент_от_фаерфайтинга.png
708.9 KB
«Фаерфайтинг» - управленческая патология: почему компании живут в кризисе
В бизнес среде неформальное понятие Firefighting является понятным описанием плохого менеджмента. В академической среде часто это называют реактивным менеджментом. И сегодня именно об этом.
Как человек, который любит кризисы, я хочу сразу развести бардак и кризис. Это очень разные вещи. Кризисы – больно, но круто! А постоянная истерика и бардак – больно и не круто.
В управлении кризисами есть одно важное правило: кризис не должен быть нормой. Как и с организмом – есть напряжение, есть расслабление. Но достаточно регулярно в компаниях он становится естественным способом существования. И это управленческая патология, которая влияет на производительность.
Разберёмся, какие механизмы лежат в основе хронического кризиса.
Системный хаос как следствие управленческих ошибок
Исследования Weick & Sutcliffe (2007) показывают, что организации, в которых нет устойчивых механизмов управления рисками, неизбежно сталкиваются с каскадными сбоями: отсутствие формализованных процессов, решения проблем ситуативно, управленческие решения хаотичны, «ловушки сложности» (Perrow, 1984) - любое вмешательство порождает новые проблемы, отсутствие механизмов предсказуемости усиливает «кризисную энтропию».
«Культура героизма» и организационные мифы
В работе Heifetz & Laurie (1997) говорится о том, что корпоративная культура может закреплять патологические управленческие практики. В некоторых организациях ценится «героический стиль» работы: сотрудник, который устраняет проблему в последний момент, получает признание, а тот, кто предотвращает её заранее, остаётся незамеченным.
Психологическая зависимость от стресса
Исследования Maslach & Leiter (2016) показывают, что что постоянное пребывание в кризисе вызывает зависимость от стресса. В условиях высокой неопределённости организм вырабатывает повышенные дозы кортизола, создавая ложное ощущение продуктивности. Со временем сотрудники теряют способность работать в стабильной среде, потому что их мозг адаптируется к постоянному кризису. В итоге организация не просто переживает кризисы — она в них живёт.
Это приводит к «выученной реактивности» (Seligman, 1972) — неспособности планировать и мыслить стратегически, потому что мозг адаптировался к постоянному «спасению ситуации».
Неформальные практики и личные связи.
Регламенты существуют, но решения принимаются параллельно, часто одним человеком. Неочевидно, кто может заблокировать или продвинуть проект, а формальные ограничения легко обходятся через личные связи, что снижает предсказуемость работы.
Отсутствие механизмов преемственности.
Передача знаний зависит от людей, а не от системы, поэтому уход ключевых сотрудников приводит к разрывам в процессах. Назначения строятся на личных предпочтениях, а кадровый резерв, даже если формально существует, в кризис не работает.
Постоянный кризис — это не просто сложные времена, а управленческая патология. Компании, которые живут в режиме хаоса, не развиваются, а выживают, застревая в реактивных решениях и бесконечном тушении пожаров. Чтобы сломать этот цикл, нужны системные инструменты, которые работают на стабильность и адаптивность компании одновременно. тут писала немного об этом.
Кризис — это разовое событие, после которого компания становится сильнее, если делает правильные выводы.
Бонус: Состояние Российский компаний можно посмотреть вот в этом исследовании (2018 год). Очень ярко показывает, как тушим пожары людьми. Таких же исследований более поздних не нашла. Мб у вас есть и все изменилось.
В бизнес среде неформальное понятие Firefighting является понятным описанием плохого менеджмента. В академической среде часто это называют реактивным менеджментом. И сегодня именно об этом.
Как человек, который любит кризисы, я хочу сразу развести бардак и кризис. Это очень разные вещи. Кризисы – больно, но круто! А постоянная истерика и бардак – больно и не круто.
В управлении кризисами есть одно важное правило: кризис не должен быть нормой. Как и с организмом – есть напряжение, есть расслабление. Но достаточно регулярно в компаниях он становится естественным способом существования. И это управленческая патология, которая влияет на производительность.
Разберёмся, какие механизмы лежат в основе хронического кризиса.
Системный хаос как следствие управленческих ошибок
Исследования Weick & Sutcliffe (2007) показывают, что организации, в которых нет устойчивых механизмов управления рисками, неизбежно сталкиваются с каскадными сбоями: отсутствие формализованных процессов, решения проблем ситуативно, управленческие решения хаотичны, «ловушки сложности» (Perrow, 1984) - любое вмешательство порождает новые проблемы, отсутствие механизмов предсказуемости усиливает «кризисную энтропию».
«Культура героизма» и организационные мифы
В работе Heifetz & Laurie (1997) говорится о том, что корпоративная культура может закреплять патологические управленческие практики. В некоторых организациях ценится «героический стиль» работы: сотрудник, который устраняет проблему в последний момент, получает признание, а тот, кто предотвращает её заранее, остаётся незамеченным.
Психологическая зависимость от стресса
Исследования Maslach & Leiter (2016) показывают, что что постоянное пребывание в кризисе вызывает зависимость от стресса. В условиях высокой неопределённости организм вырабатывает повышенные дозы кортизола, создавая ложное ощущение продуктивности. Со временем сотрудники теряют способность работать в стабильной среде, потому что их мозг адаптируется к постоянному кризису. В итоге организация не просто переживает кризисы — она в них живёт.
Это приводит к «выученной реактивности» (Seligman, 1972) — неспособности планировать и мыслить стратегически, потому что мозг адаптировался к постоянному «спасению ситуации».
Неформальные практики и личные связи.
Регламенты существуют, но решения принимаются параллельно, часто одним человеком. Неочевидно, кто может заблокировать или продвинуть проект, а формальные ограничения легко обходятся через личные связи, что снижает предсказуемость работы.
Отсутствие механизмов преемственности.
Передача знаний зависит от людей, а не от системы, поэтому уход ключевых сотрудников приводит к разрывам в процессах. Назначения строятся на личных предпочтениях, а кадровый резерв, даже если формально существует, в кризис не работает.
Постоянный кризис — это не просто сложные времена, а управленческая патология. Компании, которые живут в режиме хаоса, не развиваются, а выживают, застревая в реактивных решениях и бесконечном тушении пожаров. Чтобы сломать этот цикл, нужны системные инструменты, которые работают на стабильность и адаптивность компании одновременно. тут писала немного об этом.
Кризис — это разовое событие, после которого компания становится сильнее, если делает правильные выводы.
Остойчивый бизнес: новое слово в управлении?
За последнюю неделю несколько раз услышала слово "остойчивый" в бизнес-контексте. Как таковой информации еще нет.
В морском деле остойчивость – это способность судна сохранять равновесие после крена. Если слишком жёсткое – его бросает на волнах, если слишком "валкое" – легко переворачивается. А теперь это слово начинают применять и к компаниям.
И чем больше я думаю, тем больше кажется, что это не просто удачная метафора, а очень точное описание того, что происходит в управлении.
За последние годы бизнес пережил столько встрясок, что привычная устойчивость (resilience) уже не кажется достаточной. Устойчивый – это тот, кто просто стоит. А остойчивый – это тот, кто может двигаться, балансировать, адаптироваться, но не терять управления и двигаться в выбранном направлении.
И вот тут я поняла: всё, о чём я говорю про бизнес и балансировку всех его элементов, про связь людей, процессов, решений – это больше про остойчивость. Двигаться и достигать результатов, в любых обстоятельствах.
Кризисы, изменения, новые вызовы – это всё неизбежно. Вопрос не в том, как их избежать, а в том, как компания переживает крен и возвращается в рабочее состояние.
Если устойчивость – это про защиту, то остойчивость – это про управляемое движение.
Что делает бизнес остойчивым? Какие управленческие решения помогают не просто переживать шторма, а выходить из них с правильным курсом?
Задумалась об этом и хочу послушать вас. Вы сталкивались с этим термином в бизнесе? Кажется ли вам, что он точно описывает реальность?
За последнюю неделю несколько раз услышала слово "остойчивый" в бизнес-контексте. Как таковой информации еще нет.
В морском деле остойчивость – это способность судна сохранять равновесие после крена. Если слишком жёсткое – его бросает на волнах, если слишком "валкое" – легко переворачивается. А теперь это слово начинают применять и к компаниям.
И чем больше я думаю, тем больше кажется, что это не просто удачная метафора, а очень точное описание того, что происходит в управлении.
За последние годы бизнес пережил столько встрясок, что привычная устойчивость (resilience) уже не кажется достаточной. Устойчивый – это тот, кто просто стоит. А остойчивый – это тот, кто может двигаться, балансировать, адаптироваться, но не терять управления и двигаться в выбранном направлении.
И вот тут я поняла: всё, о чём я говорю про бизнес и балансировку всех его элементов, про связь людей, процессов, решений – это больше про остойчивость. Двигаться и достигать результатов, в любых обстоятельствах.
Кризисы, изменения, новые вызовы – это всё неизбежно. Вопрос не в том, как их избежать, а в том, как компания переживает крен и возвращается в рабочее состояние.
Если устойчивость – это про защиту, то остойчивость – это про управляемое движение.
Что делает бизнес остойчивым? Какие управленческие решения помогают не просто переживать шторма, а выходить из них с правильным курсом?
Задумалась об этом и хочу послушать вас. Вы сталкивались с этим термином в бизнесе? Кажется ли вам, что он точно описывает реальность?
Немного про личное.
И чуть-чуть нравоучительно. Постараюсь только в эти выходные такое.
У меня есть сын. Ему 11 лет.
Стиль нашей жизни последние полтора года один очень прекрасный человек зазвал «бомжи». Я считаю, что мы - кочевники. Но смысл не меняется: ответить на вопрос: Где вы живете? Не очень получается. Начиная с 1 января мы с ним были в Пензе, в Москве, Белграде, Будапеште (это я одна сгоняла), Фонтенбло и в воскресенье должны прилететь в Агадир.
Это своеобразный образ жизни. И безумно интересный.
Но самый тревожный момент был - обучение ребенка. Мы год провели на семейном обучении. Это легко, но очень так себе по качеству. Конечно, очень хотелось как-то усложнить человеку жизнь, но чтобы он еще и удовольствие получал.
Я хотела почти невозможного:
📌 чтобы сочеталось с нашим безумным образом жизни.
📌 чтобы были крутые учителя, увлеченные предметом и детьми.
📌 чтобы детей влюбляли в предметы, а не пушили.
📌 чтобы было общение с другими детьми.
📌 чтобы взрослые в школе не считали буллинг - нормой взросления. Ни в каких его видах.
📌 чтобы это хоть как-то соединялось, хоть с каким-то стандартом образования.
📌 чтобы не было конкуренции.
📌 чтобы не больно ошибаться.
📌 и чтобы меня не сильно напрягали.
Некоторые смотрели на меня с сочувствием и сдерживались от совета сходить самой к доктору. И от советов уже остепениться и жить как «нормальные» люди тоже сдерживались. У меня очень поддерживающее и любящее окружение. Спасибо вам огромное!
И я нашла школу!
Это смешанный формат: 3 раза в год по 3 недели дети собираются в Сербии, живут все вместе. Их расписание на это время - жесть. Они много общаются. Это уроки, лаборатории, клубы, экзамены, лекции интересных людей. Дебаты о судьбе и ответственности за нее. Это супер насыщенная жизнь. Человек у меня очень устал на третьей неделе, но запретил его забирать раньше.
Остальное время они учатся онлайн. Каждый день уроки, факультативы и внеклассные встречи. И единственное, что мне пришлось поменять, стараться перемещаться в выходные.
Что мы имеем:
Ребенок несется на занятия. Я вообще не слежу за его расписанием. Ничего не знаю про домашние задания. Только если он сам захотел мне показать что-то и заняться моим просвещением о Гомере, экосистемах и предпринимательстве. Он расстраивается до слез, когда пропускает факультатив по математике из-за похода в аквапарк. Я несколько раз слышала, как на уроках их спрашивали, что они чувствуют?! И дети отвечали!!! И анализировали эти эмоции!
И это меня, как маму, делает полностью счастливой.
А вот профессионально я снова ликую. Как и со своим обучением, выход из системы: «надо и должен» в «хочу и интересно».
Во-первых, я горжусь собой. При должном напряжении можно поменять матрицу. И напряжение в основном эмоциональное и борьба со своими паттернами.
Во-вторых, я кайфую от профессионализма, свободы и фанатизма каждого взрослого в этой школе. И это то, что втягивает детей в новые установки.
В-третьих, я знаю, что многим из этих взрослых очень не просто было верить, что они не ненормальные.
В-четвертых, собрать такую команду, удерживать ее вместе, постоянно расти, проходить новые и новые сертификации. Это очень крутое управление. И это вообще не про деньги. Школы очень редко про супер прибыль. Это умение давать взрослым талантливым людям свободу. А они транслируют ее детям.
И когда даже в самых консервативных системах найти команды, которые вне ее - это потрясающе!
И я бы очень хотела подбросить еще дров: «если вам кажется, что система может быть этичной и человечной, вам не кажется! Не надо креститься». Делайте ее сами, где можете и ищите тех, кто будет делать ее вместе с вами. Это это требует напряжения. Но как же оно окупается! Это очень про быть счастливым.
Ну, и конечно, если надо дать контакты, пишите, я поделюсь).
И чуть-чуть нравоучительно. Постараюсь только в эти выходные такое.
У меня есть сын. Ему 11 лет.
Стиль нашей жизни последние полтора года один очень прекрасный человек зазвал «бомжи». Я считаю, что мы - кочевники. Но смысл не меняется: ответить на вопрос: Где вы живете? Не очень получается. Начиная с 1 января мы с ним были в Пензе, в Москве, Белграде, Будапеште (это я одна сгоняла), Фонтенбло и в воскресенье должны прилететь в Агадир.
Это своеобразный образ жизни. И безумно интересный.
Но самый тревожный момент был - обучение ребенка. Мы год провели на семейном обучении. Это легко, но очень так себе по качеству. Конечно, очень хотелось как-то усложнить человеку жизнь, но чтобы он еще и удовольствие получал.
Я хотела почти невозможного:
📌 чтобы сочеталось с нашим безумным образом жизни.
📌 чтобы были крутые учителя, увлеченные предметом и детьми.
📌 чтобы детей влюбляли в предметы, а не пушили.
📌 чтобы было общение с другими детьми.
📌 чтобы взрослые в школе не считали буллинг - нормой взросления. Ни в каких его видах.
📌 чтобы это хоть как-то соединялось, хоть с каким-то стандартом образования.
📌 чтобы не было конкуренции.
📌 чтобы не больно ошибаться.
📌 и чтобы меня не сильно напрягали.
Некоторые смотрели на меня с сочувствием и сдерживались от совета сходить самой к доктору. И от советов уже остепениться и жить как «нормальные» люди тоже сдерживались. У меня очень поддерживающее и любящее окружение. Спасибо вам огромное!
И я нашла школу!
Это смешанный формат: 3 раза в год по 3 недели дети собираются в Сербии, живут все вместе. Их расписание на это время - жесть. Они много общаются. Это уроки, лаборатории, клубы, экзамены, лекции интересных людей. Дебаты о судьбе и ответственности за нее. Это супер насыщенная жизнь. Человек у меня очень устал на третьей неделе, но запретил его забирать раньше.
Остальное время они учатся онлайн. Каждый день уроки, факультативы и внеклассные встречи. И единственное, что мне пришлось поменять, стараться перемещаться в выходные.
Что мы имеем:
Ребенок несется на занятия. Я вообще не слежу за его расписанием. Ничего не знаю про домашние задания. Только если он сам захотел мне показать что-то и заняться моим просвещением о Гомере, экосистемах и предпринимательстве. Он расстраивается до слез, когда пропускает факультатив по математике из-за похода в аквапарк. Я несколько раз слышала, как на уроках их спрашивали, что они чувствуют?! И дети отвечали!!! И анализировали эти эмоции!
И это меня, как маму, делает полностью счастливой.
А вот профессионально я снова ликую. Как и со своим обучением, выход из системы: «надо и должен» в «хочу и интересно».
Во-первых, я горжусь собой. При должном напряжении можно поменять матрицу. И напряжение в основном эмоциональное и борьба со своими паттернами.
Во-вторых, я кайфую от профессионализма, свободы и фанатизма каждого взрослого в этой школе. И это то, что втягивает детей в новые установки.
В-третьих, я знаю, что многим из этих взрослых очень не просто было верить, что они не ненормальные.
В-четвертых, собрать такую команду, удерживать ее вместе, постоянно расти, проходить новые и новые сертификации. Это очень крутое управление. И это вообще не про деньги. Школы очень редко про супер прибыль. Это умение давать взрослым талантливым людям свободу. А они транслируют ее детям.
И когда даже в самых консервативных системах найти команды, которые вне ее - это потрясающе!
И я бы очень хотела подбросить еще дров: «если вам кажется, что система может быть этичной и человечной, вам не кажется! Не надо креститься». Делайте ее сами, где можете и ищите тех, кто будет делать ее вместе с вами. Это это требует напряжения. Но как же оно окупается! Это очень про быть счастливым.
Ну, и конечно, если надо дать контакты, пишите, я поделюсь).
Документируя ценности: память о Михаиле Жукове.
Сегодня — год, как не стало Миши. Но чем больше проходит времени, тем яснее, как много он оставил после себя.
Недавно я наткнулась на черновик нашей с ним презентации во Владивостоке осенью 2019 года. Тогда мы хотели сделать это выступление регулярным, даже думали про полноценное обучение на основе этих смыслов. Но, как это бывает, отвлеклись.
С тех пор прошло несколько жизней: кризисы, потери, переезды, успехи, новые люди. Кажется, я изменилась до неузнаваемости. Но перечитывая этот текст, понимаю, что и сейчас готова подписаться под каждым словом.
Вместе с талантливым человеком, который делает все мои презентации, мы преобразили черновик. И огромное счастье, что мы тогда делали заметки к слайдам. Их я тоже собрала в отдельный документ. Ровно так, как они писались при подготовке. Возможно, найдется еще и видео. Но это не точно.
Мне бы очень хотелось, чтобы Миша продолжался в людях. В тех, кто работал с ним и у кого осталась его школа. В руководителях, которые учатся быть мудрыми. В компаниях, где ценность человека — не просто слова, а смысл работы.
И главное — в тех, кто помнит, что можно строить бизнес, оставаться человеком и делать мир вокруг чуть лучше.
Потому что, в конечном итоге, именно это делает жизнь счастливее.
Очень скучаю
Сегодня — год, как не стало Миши. Но чем больше проходит времени, тем яснее, как много он оставил после себя.
Недавно я наткнулась на черновик нашей с ним презентации во Владивостоке осенью 2019 года. Тогда мы хотели сделать это выступление регулярным, даже думали про полноценное обучение на основе этих смыслов. Но, как это бывает, отвлеклись.
С тех пор прошло несколько жизней: кризисы, потери, переезды, успехи, новые люди. Кажется, я изменилась до неузнаваемости. Но перечитывая этот текст, понимаю, что и сейчас готова подписаться под каждым словом.
Вместе с талантливым человеком, который делает все мои презентации, мы преобразили черновик. И огромное счастье, что мы тогда делали заметки к слайдам. Их я тоже собрала в отдельный документ. Ровно так, как они писались при подготовке. Возможно, найдется еще и видео. Но это не точно.
Мне бы очень хотелось, чтобы Миша продолжался в людях. В тех, кто работал с ним и у кого осталась его школа. В руководителях, которые учатся быть мудрыми. В компаниях, где ценность человека — не просто слова, а смысл работы.
И главное — в тех, кто помнит, что можно строить бизнес, оставаться человеком и делать мир вокруг чуть лучше.
Потому что, в конечном итоге, именно это делает жизнь счастливее.
Очень скучаю
Немного удивительно для меня, но презентация про управление вызвала большой отклик.
В продолжение хочу поделиться двумя книгами.
На модуле про системные изменения мне про них напомнили. И я почему-то совершенно про них забыла, когда готовилась к митапу. А очень-очень зря!
Как управлять собой и другими:
🔹 The Wisest One in the Room: How You Can Benefit from Social Psychology's Most Powerful Insights
📖 Thomas Gilovich & Lee Ross
Почему люди ведут себя так, а не иначе? Как когнитивные искажения мешают нам понимать друг друга?
Ключевые идеи:
✅ Мы считаем себя объективными, но постоянно ошибаемся в суждениях о людях.
✅ Ошибка фундаментальной атрибуции: мы объясняем поведение других их характером, а своё – обстоятельствами.
✅ Люди убеждаются не логикой, а эмпатией. Хотите, чтобы вас услышали? Говорите с их позиции.
💡 Эта книга – инструкция по социальному интеллекту, помогающая лучше разбираться в людях, конфликтах и коммуникациях.
📎 Книга на Amazon: The Wisest One in the Room
🔹 Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations
📖 Dan Ariely
Почему деньги не всегда мотивируют? Что заставляет нас вкладываться в работу?
Ключевые идеи:
✅ Люди работают лучше, когда их труд признают, а не просто платят больше.
✅ Смысл важнее денег: если работа кажется бессмысленной, мотивация падает.
✅ Чтобы мотивировать, нужно не контролировать, а создавать эмоциональную привязанность к процессу.
💡 Книга помогает понять, как устроена мотивация и почему мы действуем так, а не иначе.
📎 Книга на Amazon: Payoff
В продолжение хочу поделиться двумя книгами.
На модуле про системные изменения мне про них напомнили. И я почему-то совершенно про них забыла, когда готовилась к митапу. А очень-очень зря!
Как управлять собой и другими:
🔹 The Wisest One in the Room: How You Can Benefit from Social Psychology's Most Powerful Insights
📖 Thomas Gilovich & Lee Ross
Почему люди ведут себя так, а не иначе? Как когнитивные искажения мешают нам понимать друг друга?
Ключевые идеи:
✅ Мы считаем себя объективными, но постоянно ошибаемся в суждениях о людях.
✅ Ошибка фундаментальной атрибуции: мы объясняем поведение других их характером, а своё – обстоятельствами.
✅ Люди убеждаются не логикой, а эмпатией. Хотите, чтобы вас услышали? Говорите с их позиции.
💡 Эта книга – инструкция по социальному интеллекту, помогающая лучше разбираться в людях, конфликтах и коммуникациях.
📎 Книга на Amazon: The Wisest One in the Room
🔹 Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations
📖 Dan Ariely
Почему деньги не всегда мотивируют? Что заставляет нас вкладываться в работу?
Ключевые идеи:
✅ Люди работают лучше, когда их труд признают, а не просто платят больше.
✅ Смысл важнее денег: если работа кажется бессмысленной, мотивация падает.
✅ Чтобы мотивировать, нужно не контролировать, а создавать эмоциональную привязанность к процессу.
💡 Книга помогает понять, как устроена мотивация и почему мы действуем так, а не иначе.
📎 Книга на Amazon: Payoff
🔥 Podcast ProSvet "МИР5.0: Технологии. Мир. Люди"
Привет-привет.
У нас тут намечается очень интересный вечер четверга. Иванов Данил и я хотим поговорить про очень разное: людей, технологии, изменения, будущее.
Тема: "Изменения неизбежны! Человек в эпоху цифровых перемен"
В формате беседы обсудим, как человеку остаться человеком во время цифровых перемен. Поговорим, как строить команды и децентрализованные сообщества.
Данил - адвокат, основатель группы "World5.0: новый Мир" (World5.0: новый Мир) и автор канала Адвокат будущего
Марина Львова. Основатель компании «Изменения неизбежны», автор канала "Изменения неизбежны!" преподаватель.
Когда? Чт, 13.02.2025, 18:00мск
Где? видео-чат группы "World5.0"
Обсудим:
1️⃣ Как создавать системы, в которых люди кайфуют от своей работы?
2️⃣ Как настроить инструменты управления в бизнесе, чтобы ? Эффективно и гуманно.
3️⃣ "Тварь ли я дрожащая или право имею?". Как человеку решится на изменение мира и найти свой путь?
4️⃣ Живое сообщество. Как создать пространство, в котором раскрывается потенциал любого участника?
5️⃣ Страх перед будущим. Страх перед цифровым.
6️⃣ Профессии будущего. Куда отправить учиться своих детей?
7️⃣ И снова про ИИ. Станет ли нейросеть полноценным членом команды?
Место проведения: видео-чат WORLD5.0
Присоединяйтесь к нашей теплой беседе. Задавайте вопросы.
Привет-привет.
У нас тут намечается очень интересный вечер четверга. Иванов Данил и я хотим поговорить про очень разное: людей, технологии, изменения, будущее.
Тема: "Изменения неизбежны! Человек в эпоху цифровых перемен"
В формате беседы обсудим, как человеку остаться человеком во время цифровых перемен. Поговорим, как строить команды и децентрализованные сообщества.
Данил - адвокат, основатель группы "World5.0: новый Мир" (World5.0: новый Мир) и автор канала Адвокат будущего
Марина Львова. Основатель компании «Изменения неизбежны», автор канала "Изменения неизбежны!" преподаватель.
Когда? Чт, 13.02.2025, 18:00мск
Где? видео-чат группы "World5.0"
Обсудим:
Место проведения: видео-чат WORLD5.0
Присоединяйтесь к нашей теплой беседе. Задавайте вопросы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Bridges-Transitions-Model-copyright-1536x1162.jpg
82.3 KB
Кризис — это внешнее событие. А переход — это внутреннее.
Сегодня мы поговорим об управлении в кризисы.
Меня всегда мучил вопрос: почему мы так негативно относимся к изменениям и серьёзно что-то меняем только под давлением? Кризис — это, по сути, одна из таких форм давления. И, что особенно интересно, совершенно не важно, это личное состояние или корпоративное.
Недавно я поняла одну важную вещь. У нас происходит событие: обрушение рынков, нарушение логистики, смена управленческой команды... Это событие длится короткий период, а вот компания и её команды застревают в состоянии кризиса надолго. Это застревание не просто замедляет развитие, но усиливает последствия самого кризиса.
И я вспомнила одну замечательную модель управления изменениями Уильяма Бриджеса. Ее чаще используют для трансформаций, но она отлично подходит и как инструмент для управления кризисом. Потому что очень понятно объясняет эмоциональные стадии людей, которые мы пропускаем в остальных моделях. Это три последовательных этапа: прощание, хаос и новый старт. И чем осознаннее мы их проходим, не путая местами, тем быстрее восстанавливаемся и переходим в новое состояние.
Самое сложное в кризисе — это управление эмоциями. Своими и людей. А давайте честно: мы прекрасно умеем управлять бизнес-процессами, системами и цифрами, но вот с эмоциями дела обстоят куда сложнее.
Этап 1. Прощание
Любой кризис начинается с того, что привычное больше не работает. Больно, страшно, неприятно, но такова реальность. Люди цепляются за старое: "Но это же раньше приносило результат!" Только это "раньше" уже в прошлом. С чем-то приходится прощаться и отпускать.
📌 Что происходит на этом этапе?
• Сопротивление. Люди убеждены: "Ничего менять не надо!"
• Нежелание расставаться с привычным. Есть надежда, что "скоро всё наладится".
• Попытки "починить" старое вместо поиска нового.
Почему важно прожить этот этап? Пока компания не отпустит то, что уже не работает, двигаться дальше невозможно. Всё будет напоминать старую шутку: "Нужно что-то менять. Давайте начнём с перестановки стульев". Люди боятся стать бесполезными, ненужными и показаться глупыми!
Этап 2. Хаос: "Добро пожаловать в нейтральную зону"
Когда прошлое наконец отпустили, начинается самый интересный и сложный этап: хаос. Нет привычных процессов, нет ясности, как будет работать новое. Это пугает, но это и самое творческое время.
📌 Что делать в хаосе?
• Пробовать разное. Эксперименты — это не роскошь, а необходимость.
• Признавать неопределённость. Не нужно делать вид, что "всё под контролем", если это не так.
• Поддерживать команду. Эмоции будут зашкаливать — это нормально.
Хаос — это не место для жёсткого контроля, это пространство для поиска новых идей. Здесь лидерам важно сохранять доверие и задавать направление, даже если сами решения пока неочевидны. Это также время, когда закладываются основы устойчивой и гибкой организации.
Этап 3. Новый старт: "Играем по-новому"
Кризис заканчивается, когда компания не просто "справилась", а перестроилась. Это новая система, новые подходы, новые привычки.
📌 Как понять, что вы на этом этапе?
• Люди перестали бояться и начали пробовать новое.
• Появляются первые результаты.
• Процессы начинают работать стабильно.
Важно понимать, что новый старт — это не "вернулись к норме", а вышли на новый уровень. Это результат не только адаптации, но и реального роста.
Кризис — это не только про выживание, но и про становление сильнее. Чем лучше мы понимаем эту динамику, тем увереннее смотрим в будущее. Поэтому важно и для себя лично увидеть: кризис - это точка события, А дальше начинается трансформация. И если мы ей будем управлять осознанно и не перескакивать в будущее, будет менее больно и точно успшнее.
В следующий раз поговорим о том, что делать менеджерам с этим знанием.
Сегодня мы поговорим об управлении в кризисы.
Меня всегда мучил вопрос: почему мы так негативно относимся к изменениям и серьёзно что-то меняем только под давлением? Кризис — это, по сути, одна из таких форм давления. И, что особенно интересно, совершенно не важно, это личное состояние или корпоративное.
Недавно я поняла одну важную вещь. У нас происходит событие: обрушение рынков, нарушение логистики, смена управленческой команды... Это событие длится короткий период, а вот компания и её команды застревают в состоянии кризиса надолго. Это застревание не просто замедляет развитие, но усиливает последствия самого кризиса.
И я вспомнила одну замечательную модель управления изменениями Уильяма Бриджеса. Ее чаще используют для трансформаций, но она отлично подходит и как инструмент для управления кризисом. Потому что очень понятно объясняет эмоциональные стадии людей, которые мы пропускаем в остальных моделях. Это три последовательных этапа: прощание, хаос и новый старт. И чем осознаннее мы их проходим, не путая местами, тем быстрее восстанавливаемся и переходим в новое состояние.
Самое сложное в кризисе — это управление эмоциями. Своими и людей. А давайте честно: мы прекрасно умеем управлять бизнес-процессами, системами и цифрами, но вот с эмоциями дела обстоят куда сложнее.
Этап 1. Прощание
Любой кризис начинается с того, что привычное больше не работает. Больно, страшно, неприятно, но такова реальность. Люди цепляются за старое: "Но это же раньше приносило результат!" Только это "раньше" уже в прошлом. С чем-то приходится прощаться и отпускать.
📌 Что происходит на этом этапе?
• Сопротивление. Люди убеждены: "Ничего менять не надо!"
• Нежелание расставаться с привычным. Есть надежда, что "скоро всё наладится".
• Попытки "починить" старое вместо поиска нового.
Почему важно прожить этот этап? Пока компания не отпустит то, что уже не работает, двигаться дальше невозможно. Всё будет напоминать старую шутку: "Нужно что-то менять. Давайте начнём с перестановки стульев". Люди боятся стать бесполезными, ненужными и показаться глупыми!
Этап 2. Хаос: "Добро пожаловать в нейтральную зону"
Когда прошлое наконец отпустили, начинается самый интересный и сложный этап: хаос. Нет привычных процессов, нет ясности, как будет работать новое. Это пугает, но это и самое творческое время.
📌 Что делать в хаосе?
• Пробовать разное. Эксперименты — это не роскошь, а необходимость.
• Признавать неопределённость. Не нужно делать вид, что "всё под контролем", если это не так.
• Поддерживать команду. Эмоции будут зашкаливать — это нормально.
Хаос — это не место для жёсткого контроля, это пространство для поиска новых идей. Здесь лидерам важно сохранять доверие и задавать направление, даже если сами решения пока неочевидны. Это также время, когда закладываются основы устойчивой и гибкой организации.
Этап 3. Новый старт: "Играем по-новому"
Кризис заканчивается, когда компания не просто "справилась", а перестроилась. Это новая система, новые подходы, новые привычки.
📌 Как понять, что вы на этом этапе?
• Люди перестали бояться и начали пробовать новое.
• Появляются первые результаты.
• Процессы начинают работать стабильно.
Важно понимать, что новый старт — это не "вернулись к норме", а вышли на новый уровень. Это результат не только адаптации, но и реального роста.
Кризис — это не только про выживание, но и про становление сильнее. Чем лучше мы понимаем эту динамику, тем увереннее смотрим в будущее. Поэтому важно и для себя лично увидеть: кризис - это точка события, А дальше начинается трансформация. И если мы ей будем управлять осознанно и не перескакивать в будущее, будет менее больно и точно успшнее.
В следующий раз поговорим о том, что делать менеджерам с этим знанием.
‼️Вакансия‼️
Дорогие друзья, один генеральный директор средней ИТ компании ищет себе HR -партнера.
Многие из вас видели презентацию о HR и CEO. Многим откликнулось.
Вот! у меня есть CEO и компания, которые ищут себе сейчас так же. И очень хотят встретить того, кто будет ценить и расширять бизнес.
Функционал пока описывается, как стандартный.
Напишите мне в личку, если:
1. Есть опыт в HR около 5 лет
2. Есть представление, как вы хотите, чтобы было идеально (об этом и поговорим)
3. Есть смелость и умение договариваться
4. Вы умеете вдохновлять людей идти за вами
5. Люди вас восхищают
Пишите, поговорим! Вдруг создадим еще одно классное партнерство.
Дорогие друзья, один генеральный директор средней ИТ компании ищет себе HR -партнера.
Многие из вас видели презентацию о HR и CEO. Многим откликнулось.
Вот! у меня есть CEO и компания, которые ищут себе сейчас так же. И очень хотят встретить того, кто будет ценить и расширять бизнес.
Функционал пока описывается, как стандартный.
Напишите мне в личку, если:
1. Есть опыт в HR около 5 лет
2. Есть представление, как вы хотите, чтобы было идеально (об этом и поговорим)
3. Есть смелость и умение договариваться
4. Вы умеете вдохновлять людей идти за вами
5. Люди вас восхищают
Пишите, поговорим! Вдруг создадим еще одно классное партнерство.
Справедливый процесс в кризисе: как пройти через турбулентность и сохранить доверие
Обещала рассказать, что делать менеджменту в кризис. И покажу это через Fair Process – модель, разработанную Чаном Кимом и Рене Моборн (HBR, 2003), а затем развитую Ludo Van der Heyden (INSEAD). Она строится на прозрачности, вовлечении и четкости ожиданий.
Когда компания сталкивается с кризисом, хаос становится нормой: сотрудники теряют уверенность, руководители – контроль, а решения принимаются в панике. Чаще всего компании совершают две ошибки:
⚠️ Закрываются – перестают объяснять свои решения, усиливая тревогу и слухи.
⚠️ Имитируют демократию – затягивают принятие решений, боясь взять на себя ответственность.
Fair Process – это управление через прозрачность, а не попытка понравиться всем. Вот как его применять в кризис.
5 шагов справедливого процесса
1️⃣ Видение, вовлечение, формулирование проблемы
❌Ошибка: решения принимаются за закрытыми дверями, сотрудники узнают о них постфактум.
📍 Дай людям контекст: «Где мы? Какие риски?»
📍 Вовлеки в поиск решений: «Как вы видите проблему? Какие варианты?»
📍 Честно признай ограничения: «Мы не можем сохранить всех, но можем помочь».
2️⃣ Поиск решений и устранение ложных надежд
❌Ошибка: обещания «всё будет хорошо» или хаотичный брейншторм, после которого всё решается кулуарно.
📍 Разбирайте варианты системно, без ложных надежд.
📍 Объясняйте, что невозможно: «Кредит? Это загонит нас в ещё большую зависимость».
📍 Задействуйте команду, но в понятных рамках.
3️⃣ Принятие решений и разъяснение ожиданий
❌Ошибка: решения навязываются приказом, что вызывает сопротивление.
📍 Объясняйте почему именно так, какие были альтернативы.
📍 Дайте четкость: кто за что отвечает, какие KPI.
📍 Формулируйте ожидания: «Вы берете ответственность, мы поддерживаем».
4️⃣ Действие и исполнение
❌Ошибка: решения приняты, но буксуют, потому что команда не верит в них.
📍 Следите за реализацией, давайте обратную связь.
📍 Руководство тоже играет по правилам: урезали премии? Всем.
📍 Держите людей в курсе: обновления, корректировки.
5️⃣ Оценка и обучение
❌Ошибка: компания выживает, но не анализирует ошибки.
📍 Признавайте ошибки: «Мы думали, что сработает, но нет».
📍 Проводите ретроспективы: что сработало, что нет?
📍 Учитесь: кризис – это возможность стать сильнее.
Что даёт Fair Process?
🪄Снижение тревожности: люди понимают, что происходит.
🪄 Рост вовлеченности: решения кажутся справедливыми, даже если жёсткие.
🪄 Добровольное сотрудничество: команда включается в изменения.
🪄 Быстрая адаптация: ошибки не скрываются, а становятся уроками.
Вот так и работает Fair Process: сначала сопротивление, недоверие, сомнения – а потом люди сами берут ответственность, и система становится устойчивее. Главное – вовлечь, дать контекст, отпустить.
Да, знаю, что многие решат, что это какой-то розовый мир с единорогами. Но это реальные шаги, которые команда менеджмента предпринимала с 2008 года, проходя кризисы. Иногда на консультациях я говорю: «Я знаю, что ты мне не поверишь сейчас. Но давай попробуем. Я помогу подготовиться, проведу тебя через весь процесс». И в этом случае тоже: «Просто попробуйте».
Когда-то я каждый год сражалась с менеджерами по продажам за их систему премирования. Уговаривала, доказывала. В итоге просто вывалила на них все ограничения: бюджет, показатели, риски. Они ушли и сделали свою систему. И она сработала. В долгосрочной перспективе она оказалась выгоднее для компании. Я об этом рассказала. Но менеджеры хотели больше стабильности и выгоды тогда. Мы договорились. План выполнялся, продажи росли, менеджеры довольны🤷♀️.
Что скажете? Верите, что так работает?
Обещала рассказать, что делать менеджменту в кризис. И покажу это через Fair Process – модель, разработанную Чаном Кимом и Рене Моборн (HBR, 2003), а затем развитую Ludo Van der Heyden (INSEAD). Она строится на прозрачности, вовлечении и четкости ожиданий.
Когда компания сталкивается с кризисом, хаос становится нормой: сотрудники теряют уверенность, руководители – контроль, а решения принимаются в панике. Чаще всего компании совершают две ошибки:
⚠️ Закрываются – перестают объяснять свои решения, усиливая тревогу и слухи.
⚠️ Имитируют демократию – затягивают принятие решений, боясь взять на себя ответственность.
Fair Process – это управление через прозрачность, а не попытка понравиться всем. Вот как его применять в кризис.
5 шагов справедливого процесса
❌Ошибка: решения принимаются за закрытыми дверями, сотрудники узнают о них постфактум.
📍 Дай людям контекст: «Где мы? Какие риски?»
📍 Вовлеки в поиск решений: «Как вы видите проблему? Какие варианты?»
📍 Честно признай ограничения: «Мы не можем сохранить всех, но можем помочь».
❌Ошибка: обещания «всё будет хорошо» или хаотичный брейншторм, после которого всё решается кулуарно.
📍 Разбирайте варианты системно, без ложных надежд.
📍 Объясняйте, что невозможно: «Кредит? Это загонит нас в ещё большую зависимость».
📍 Задействуйте команду, но в понятных рамках.
❌Ошибка: решения навязываются приказом, что вызывает сопротивление.
📍 Объясняйте почему именно так, какие были альтернативы.
📍 Дайте четкость: кто за что отвечает, какие KPI.
📍 Формулируйте ожидания: «Вы берете ответственность, мы поддерживаем».
❌Ошибка: решения приняты, но буксуют, потому что команда не верит в них.
📍 Следите за реализацией, давайте обратную связь.
📍 Руководство тоже играет по правилам: урезали премии? Всем.
📍 Держите людей в курсе: обновления, корректировки.
❌Ошибка: компания выживает, но не анализирует ошибки.
📍 Признавайте ошибки: «Мы думали, что сработает, но нет».
📍 Проводите ретроспективы: что сработало, что нет?
📍 Учитесь: кризис – это возможность стать сильнее.
Что даёт Fair Process?
🪄Снижение тревожности: люди понимают, что происходит.
🪄 Рост вовлеченности: решения кажутся справедливыми, даже если жёсткие.
🪄 Добровольное сотрудничество: команда включается в изменения.
🪄 Быстрая адаптация: ошибки не скрываются, а становятся уроками.
Вот так и работает Fair Process: сначала сопротивление, недоверие, сомнения – а потом люди сами берут ответственность, и система становится устойчивее. Главное – вовлечь, дать контекст, отпустить.
Да, знаю, что многие решат, что это какой-то розовый мир с единорогами. Но это реальные шаги, которые команда менеджмента предпринимала с 2008 года, проходя кризисы. Иногда на консультациях я говорю: «Я знаю, что ты мне не поверишь сейчас. Но давай попробуем. Я помогу подготовиться, проведу тебя через весь процесс». И в этом случае тоже: «Просто попробуйте».
Когда-то я каждый год сражалась с менеджерами по продажам за их систему премирования. Уговаривала, доказывала. В итоге просто вывалила на них все ограничения: бюджет, показатели, риски. Они ушли и сделали свою систему. И она сработала. В долгосрочной перспективе она оказалась выгоднее для компании. Я об этом рассказала. Но менеджеры хотели больше стабильности и выгоды тогда. Мы договорились. План выполнялся, продажи росли, менеджеры довольны🤷♀️.
Что скажете? Верите, что так работает?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как управленческие решения влияют на успех компании?
Компании управляют по-разному:
🔹 Одни держат жёсткий контроль, рискуя потерять гибкость.
🔹 Другие дают полную свободу, но сталкиваются с хаосом.
🔹 Кто-то быстро меняет процессы, а кто-то придерживается стабильности.
В этом нет правильных или неправильных ответов. Но именно такие ежедневные управленческие решения определяют, как компания справляется с кризисами, растёт и сохраняет баланс.
Мы запускаем исследование, чтобы проверить:
📊 Какие управленческие выборы дают компаниям преимущество?
⚖️ Как выглядит баланс между контролем и свободой, скоростью изменений и стабильностью?
Этот опрос для генеральных директоров и собственников бизнеса. Он поможет вам:
✅ Посмотреть на стиль управления вашей компании со стороны.
✅ Сравнить свои установки с теми, что преобладают вокруг вас.
✅ Понять, где ваш баланс и как управляют другие компании.
📊 Итоги исследования опубликуем в канале @MLChanges.
🔗 Ссылка на опрос:
💡 Если вы не CEO, передайте этот опрос вашему руководителю. Возможно, он найдёт в нём вопросы, о которых давно стоило задуматься.
Компании управляют по-разному:
🔹 Одни держат жёсткий контроль, рискуя потерять гибкость.
🔹 Другие дают полную свободу, но сталкиваются с хаосом.
🔹 Кто-то быстро меняет процессы, а кто-то придерживается стабильности.
В этом нет правильных или неправильных ответов. Но именно такие ежедневные управленческие решения определяют, как компания справляется с кризисами, растёт и сохраняет баланс.
Мы запускаем исследование, чтобы проверить:
📊 Какие управленческие выборы дают компаниям преимущество?
⚖️ Как выглядит баланс между контролем и свободой, скоростью изменений и стабильностью?
Этот опрос для генеральных директоров и собственников бизнеса. Он поможет вам:
✅ Посмотреть на стиль управления вашей компании со стороны.
✅ Сравнить свои установки с теми, что преобладают вокруг вас.
✅ Понять, где ваш баланс и как управляют другие компании.
📊 Итоги исследования опубликуем в канале @MLChanges.
🔗 Ссылка на опрос:
💡 Если вы не CEO, передайте этот опрос вашему руководителю. Возможно, он найдёт в нём вопросы, о которых давно стоило задуматься.
Привет!
Я зажала вебинар в феврале. Сделаем его в начале марта.
Мне бы хотелось голосом проговорить 2 темы:
1. Управление рисками и границами.
2. Выстраивание доверия.
Дата: 5 марта
Время: 18.00-19.30 мск
Ссылка.
Формат:
Лекция.
Вопросы.
Совместный разбор кейса.
Под постом или в личку кидайте свои вопросы.
Если есть желание обсудить свой кейс, напишите мне, мы веберем форму, как это будет комфортно сделать.
Я зажала вебинар в феврале. Сделаем его в начале марта.
Мне бы хотелось голосом проговорить 2 темы:
1. Управление рисками и границами.
2. Выстраивание доверия.
Дата: 5 марта
Время: 18.00-19.30 мск
Ссылка.
Формат:
Лекция.
Вопросы.
Совместный разбор кейса.
Под постом или в личку кидайте свои вопросы.
Если есть желание обсудить свой кейс, напишите мне, мы веберем форму, как это будет комфортно сделать.
Привет!
Сегодня мы закроем тему кризисов на вебинаре.
Через час встретимся и отдельно поговорим про риски и вопросы доверия в кризисе.
Есть несколько кейсов, которые можно обсудить.
Присоединяйтесь со своими вопросами. 🤗🤗🤗
Ссылка!
Сегодня мы закроем тему кризисов на вебинаре.
Через час встретимся и отдельно поговорим про риски и вопросы доверия в кризисе.
Есть несколько кейсов, которые можно обсудить.
Присоединяйтесь со своими вопросами. 🤗🤗🤗
Ссылка!
Zoom Video
Join our Cloud HD Video Meeting
Zoom is the leader in modern enterprise video communications, with an easy, reliable cloud platform for video and audio conferencing, chat, and webinars across mobile, desktop, and room systems. Zoom Rooms is the original software-based conference room solution…
Привет.
Неуправляемые изменения, ретроградные меркурии и все остальное в действии. Потеряла все доступы к каналу на YuoTube. Неделю упиралась, решила перестать и отдать вам ссылку.
Есть подозрение, что придется начать из новой точки. А пока не решила из какой именно, доступ к видео только по ссылке.
Очень понравилась в этот раз закрытая часть. И в следующий раз буду делать вебинар без записи, где можно просто поговорить о том, с чем сейчас сталкиваемся, задать вопросы друг другу и обменяться инсайтами.
Я пока ушла с головой в учебу и отчеты по ней. Тему взяла очень личную: Откаты в самозванца. Циклы и восстановление. Во-первых, сама катаюсь по этим горкам с завидной регулярностью последний месяц. Во-вторых многие клиенты тоже пытаются покататься. И я сейчас собираю разные коробочки, которые помогают не обесценивать свои результаты.
Если вам интересно, что насобирала и инсаты, поставьте какие-нибудь сигналы.
Неуправляемые изменения, ретроградные меркурии и все остальное в действии. Потеряла все доступы к каналу на YuoTube. Неделю упиралась, решила перестать и отдать вам ссылку.
Есть подозрение, что придется начать из новой точки. А пока не решила из какой именно, доступ к видео только по ссылке.
Очень понравилась в этот раз закрытая часть. И в следующий раз буду делать вебинар без записи, где можно просто поговорить о том, с чем сейчас сталкиваемся, задать вопросы друг другу и обменяться инсайтами.
Я пока ушла с головой в учебу и отчеты по ней. Тему взяла очень личную: Откаты в самозванца. Циклы и восстановление. Во-первых, сама катаюсь по этим горкам с завидной регулярностью последний месяц. Во-вторых многие клиенты тоже пытаются покататься. И я сейчас собираю разные коробочки, которые помогают не обесценивать свои результаты.
Если вам интересно, что насобирала и инсаты, поставьте какие-нибудь сигналы.
YouTube
Управление рисками, периметром и доверием.
Обсудили важность понимания и преодоления границ внутри компании, установления четких границ и управления рисками. Мы поговорили о необходимости упреждающего подхода к управлению рисками, эффективной коммуникации и доверия в деловой среде. В разговоре также…
Карьерный транзит: как пережить путь между "кем был" и "кем стану"
Смена карьеры — это не момент, а целое путешествие. Ты не просто прыгаешь из одной роли в другую, а оказываешься в странном "между" — где старое уже не работает, а новое ещё не прижилось. Давай разберёмся, что творится в этом хаосе.
Есть книга Эрминии Ибарры "Обретая Я" — про то, как найти себя в новой роли (в комментариях файл на английском языке). Она классная, с кучей идей, но иногда слишком бодро скользит по поверхности, будто внутренние метания и откаты — это мелочь. А ведь именно они и делают транзит таким живым и сложным.
Что мы упускаем в этом "между"
Мы привыкли думать, что смена роли — это просто новые задачи и навыки. Внутри компании оно как-то само рассасывается: коллеги привыкают, ты подстраиваешься. Но когда ты уходишь в неизвестность — меняешь профессию или условия резко ломаются, — начинается настоящее приключение. Тут вылезает всё: детские страхи, привычка угождать, ожидания окружающих. И ты вдруг понимаешь, что дело не только в резюме, а в том, как соединить:
Кем ты себя видишь.
Кем тебя видят другие.
Что ты реально можешь прямо сейчас.
Эмоции в этом хаосе
Ты пробуешь новое, а внутри — карусель:
"Ура, я меняю жизнь!"
"Стоп, а если я зря это затеял?"
"Я тут случайно, сейчас все поймут."
"Почему так медленно?"
И вдруг: "Погоди, мне просто нужно время."
Это не прямая дорога, а спираль. Ты возвращаешься к одним и тем же вопросам, но каждый раз чуть мудрее.
Как жить в этом "между" и не сломаться
Сомнения — это нормально
Не пытайся их выключить. Они приходят, когда ты ещё не привык называть себя "дизайнером", "писателем" или кем угодно. Вместо борьбы спроси себя: "А что я уже сделал, чтобы это стало правдой?" Пусть это будет мелочь — один проект, одно письмо. И ещё: найди кого-то, кто уже прошёл этот путь, и спроси, как они справлялись с чувством, что "не дотягивают". Их ответы — как фонарь в тумане.
Не беги от откатов
Иногда кажется, что ты опять скатился к старому — звонишь бывшим коллегам, листаешь старые чаты. Это не провал, а память тела: оно хочет назад, где безопасно. Не ругай себя. Лучше найди, что тебя держит здесь и сейчас — утренний кофе с книгой, прогулка, разговор с другом. Это как якорь, пока буря внутри утихает.
Пробуй себя нового на вкус
Новая роль не родится в голове — она рождается в движении. Начни говорить о себе иначе, даже если внутри протест. Например, я однажды сказала: "Я веду канал про изменения" — и сама удивилась, как это стало реальнее. Делай маленькие шаги в новой шкуре: сходи на встречу, попробуй проект, притворись "тем самым человеком" на час. Это как примерка — со временем сядет по фигуре.
Дыши в неопределённости
Мы все хотим скорее "приехать" в новую роль, но чем сильнее гонишь, тем больше вязнешь. Попробуй сказать себе: "Я пока между — и это окей". Не надо знать весь путь. Спроси: "А кем я хочу быть прямо сегодня?" И живи этот день так. Ещё помогает найти тех, кто тоже "между" — с ними проще не чувствовать себя потерянным.
Итог: транзит — это не ошибка, а жизнь
Ты не двигаешься назад, ты примеряешь новое. Неопределённость — это не пустота, а место, где ты выбираешь. Откаты — это не проигрыш, а знак, что ты растешь.
Да, это небыстро. Но если пытаться перепрыгнуть через себя, ты только дольше топчешься на месте. Лучше шагай — неидеально, но вперёд. И если кажется, что ты отступил, может, это просто размах перед новым витком. 💫
Смена карьеры — это не момент, а целое путешествие. Ты не просто прыгаешь из одной роли в другую, а оказываешься в странном "между" — где старое уже не работает, а новое ещё не прижилось. Давай разберёмся, что творится в этом хаосе.
Есть книга Эрминии Ибарры "Обретая Я" — про то, как найти себя в новой роли (в комментариях файл на английском языке). Она классная, с кучей идей, но иногда слишком бодро скользит по поверхности, будто внутренние метания и откаты — это мелочь. А ведь именно они и делают транзит таким живым и сложным.
Что мы упускаем в этом "между"
Мы привыкли думать, что смена роли — это просто новые задачи и навыки. Внутри компании оно как-то само рассасывается: коллеги привыкают, ты подстраиваешься. Но когда ты уходишь в неизвестность — меняешь профессию или условия резко ломаются, — начинается настоящее приключение. Тут вылезает всё: детские страхи, привычка угождать, ожидания окружающих. И ты вдруг понимаешь, что дело не только в резюме, а в том, как соединить:
Кем ты себя видишь.
Кем тебя видят другие.
Что ты реально можешь прямо сейчас.
Эмоции в этом хаосе
Ты пробуешь новое, а внутри — карусель:
"Ура, я меняю жизнь!"
"Стоп, а если я зря это затеял?"
"Я тут случайно, сейчас все поймут."
"Почему так медленно?"
И вдруг: "Погоди, мне просто нужно время."
Это не прямая дорога, а спираль. Ты возвращаешься к одним и тем же вопросам, но каждый раз чуть мудрее.
Как жить в этом "между" и не сломаться
Сомнения — это нормально
Не пытайся их выключить. Они приходят, когда ты ещё не привык называть себя "дизайнером", "писателем" или кем угодно. Вместо борьбы спроси себя: "А что я уже сделал, чтобы это стало правдой?" Пусть это будет мелочь — один проект, одно письмо. И ещё: найди кого-то, кто уже прошёл этот путь, и спроси, как они справлялись с чувством, что "не дотягивают". Их ответы — как фонарь в тумане.
Не беги от откатов
Иногда кажется, что ты опять скатился к старому — звонишь бывшим коллегам, листаешь старые чаты. Это не провал, а память тела: оно хочет назад, где безопасно. Не ругай себя. Лучше найди, что тебя держит здесь и сейчас — утренний кофе с книгой, прогулка, разговор с другом. Это как якорь, пока буря внутри утихает.
Пробуй себя нового на вкус
Новая роль не родится в голове — она рождается в движении. Начни говорить о себе иначе, даже если внутри протест. Например, я однажды сказала: "Я веду канал про изменения" — и сама удивилась, как это стало реальнее. Делай маленькие шаги в новой шкуре: сходи на встречу, попробуй проект, притворись "тем самым человеком" на час. Это как примерка — со временем сядет по фигуре.
Дыши в неопределённости
Мы все хотим скорее "приехать" в новую роль, но чем сильнее гонишь, тем больше вязнешь. Попробуй сказать себе: "Я пока между — и это окей". Не надо знать весь путь. Спроси: "А кем я хочу быть прямо сегодня?" И живи этот день так. Ещё помогает найти тех, кто тоже "между" — с ними проще не чувствовать себя потерянным.
Итог: транзит — это не ошибка, а жизнь
Ты не двигаешься назад, ты примеряешь новое. Неопределённость — это не пустота, а место, где ты выбираешь. Откаты — это не проигрыш, а знак, что ты растешь.
Да, это небыстро. Но если пытаться перепрыгнуть через себя, ты только дольше топчешься на месте. Лучше шагай — неидеально, но вперёд. И если кажется, что ты отступил, может, это просто размах перед новым витком. 💫
О том, как я тестировала диагностику изменчивости в компаниях и что из этого вышло
Привет, друзья! Помните, в декабре я предложила вам необычный новогодний подарок — диагностику изменчивости по методике профессора Майкла Джаррела? Сегодня хочу поделиться, что это за зверь такой и стоит ли его приручать.
Что это было?
Если коротко — это инструмент, который показывает, насколько организация готова к изменениям. Участники отвечают на вопросы, рисуют корпоративную культуру (да-да, буквально берут бумагу и карандаши!), а потом получается подробный отчет, который показывает:
Как ваша компания воспринимает изменения
В какой "зоне готовности" вы находитесь
Что помогает, а что мешает вам меняться
Мои впечатления без фильтров
Честно? Инструмент классный, но со своими особенностями.
✅ Что понравилось:
Провести диагностику очень просто. Никаких сложных схем или многодневных интервью.
Результаты дают хорошую базу для разговора с командой. И сами вопросы еще раз обсудить и некоторые закономерности. Особенно круто работают рисунки культуры для диалога и инсайтов.
На отчетах разных компаний и разных рынков сразу видно, где болевые точки.
Где это реально работает?
👉На мой взгляд, золото этой методики — в использовании на стратегических сессиях. Когда ты берешь элементы из этой диагностики и встраиваешь в работу с командой, происходит магия: люди начинают говорить о важном, а не ходить вокруг да около.
👉Отличный инструмент для консалтинга, если заходишь в большой проект трансформации.
У нее есть несколько существенных ограничений для российского рынка:
📌Доступна только на английском (и даже с Google Translate это проблема)
📌Честно скажу — не самая демократичная цена за доступы
📌Сейчас без VPN с ней бывают сложности
📌Я не люблю когда в исследованиям компаниям присваивают какой-либо тип. Как шильдики. Маркетингово - круто. Но меня от этого бомбит.
📌Как и многие подобные штуки, лучше всего работает в руках того, кто понимает, что стоит за каждым вопросом.
📌Если просто дать руководителю отчет без обсуждения, эффекта будет мало. А если люди писали откровенные комментарии в открытых вопросах, то может начаться охота на ведьм.
Что я делаю вместо этого?
Я собираю свою модель диагностики натянутых канатов в организации. Она будет:
💡На русском языке
💡Учитывать наши культурные особенности
💡Фокусироваться на актуальных вызовах для российского бизнеса
💡Исследовать 11 параметров организации и их готовность к изменениям через включенность и готовность людей.
И мне нужны смелые первопроходцы! Ищу 2-3 компании, которые до конца апреля выразят готовность поучаствовать в тестировании моей методики внутри организации. Само исследование - июль-август 2025. Взамен — бесплатная диагностика и консультация по результатам.
Единственное условие — разрешение использовать анонимные данные в моей дипломной работе.
Привет, друзья! Помните, в декабре я предложила вам необычный новогодний подарок — диагностику изменчивости по методике профессора Майкла Джаррела? Сегодня хочу поделиться, что это за зверь такой и стоит ли его приручать.
Что это было?
Если коротко — это инструмент, который показывает, насколько организация готова к изменениям. Участники отвечают на вопросы, рисуют корпоративную культуру (да-да, буквально берут бумагу и карандаши!), а потом получается подробный отчет, который показывает:
Как ваша компания воспринимает изменения
В какой "зоне готовности" вы находитесь
Что помогает, а что мешает вам меняться
Мои впечатления без фильтров
Честно? Инструмент классный, но со своими особенностями.
✅ Что понравилось:
Провести диагностику очень просто. Никаких сложных схем или многодневных интервью.
Результаты дают хорошую базу для разговора с командой. И сами вопросы еще раз обсудить и некоторые закономерности. Особенно круто работают рисунки культуры для диалога и инсайтов.
На отчетах разных компаний и разных рынков сразу видно, где болевые точки.
Где это реально работает?
👉На мой взгляд, золото этой методики — в использовании на стратегических сессиях. Когда ты берешь элементы из этой диагностики и встраиваешь в работу с командой, происходит магия: люди начинают говорить о важном, а не ходить вокруг да около.
👉Отличный инструмент для консалтинга, если заходишь в большой проект трансформации.
У нее есть несколько существенных ограничений для российского рынка:
📌Доступна только на английском (и даже с Google Translate это проблема)
📌Честно скажу — не самая демократичная цена за доступы
📌Сейчас без VPN с ней бывают сложности
📌Я не люблю когда в исследованиям компаниям присваивают какой-либо тип. Как шильдики. Маркетингово - круто. Но меня от этого бомбит.
📌Как и многие подобные штуки, лучше всего работает в руках того, кто понимает, что стоит за каждым вопросом.
📌Если просто дать руководителю отчет без обсуждения, эффекта будет мало. А если люди писали откровенные комментарии в открытых вопросах, то может начаться охота на ведьм.
Что я делаю вместо этого?
Я собираю свою модель диагностики натянутых канатов в организации. Она будет:
💡На русском языке
💡Учитывать наши культурные особенности
💡Фокусироваться на актуальных вызовах для российского бизнеса
💡Исследовать 11 параметров организации и их готовность к изменениям через включенность и готовность людей.
И мне нужны смелые первопроходцы! Ищу 2-3 компании, которые до конца апреля выразят готовность поучаствовать в тестировании моей методики внутри организации. Само исследование - июль-август 2025. Взамен — бесплатная диагностика и консультация по результатам.
Единственное условие — разрешение использовать анонимные данные в моей дипломной работе.