Распространенное мнение о том, что стартап должен быть эффективным и как можно быстрее выходить на заработок является не совсем верным и создает ложные ожидания у будущих сотрудников этих стартапов. Доказательством ошибочности таких представлений является само существование таких понятий как Bootstrap Startup и Серийный предприниматель, и распространенность такого явления как Exit.

С Exit-а пожалуй и начнем. В контексте Хайтека и стартап-нейшн Exit воспринимается исключительно как продажа молодой и успешной компании или иногда выход на IPO. Но вообще-то Exit, как это не удивительно, это выход фаундера из компании, зачастую планируемый с самого начала. То есть, основатель изначально не думает о построении бизнеса, который будет успешен в долгосрочной перспективе. И как это не удивительно, для достижения своей цели в виде обогащения при продаже компании ему об этом думать и не надо. От того и появляется особый вид (недумающих :)) фаундеров.

Серийный стартапер - это такой вид (тех самых недумающих или думающих не о том) предпринимателей, которые только и занимаются созданием и продажей компаний. Инвесторы очень любят серийных стартаперов, что в общем логично, но как бы намекает на то, что инвесторов устраивает краткосрочная мотивация фаундеров, ориентированных на продажу компании.

Вы возможно не видите никакой проблемы, ибо по общепринятому разумению выгодно продают и зарабатывают на продаже именно тех стартапов, которые имеют жизнеспособную бизнес-модель. И если это так, то больше всего инвесторов должны интересовать Bootstrap стартапы.

Bootstrap Startup - это тот случай, когда термин придуман для описания настолько уникального явления, что это прям действительно феномен. До приезда в Израиль я про Bootstrap слышал только в контексте фронтенд-разработки. Напомню, что "бутстрапом" называют стартап, запускаемый на собственные средства, который максимально быстро выходит на само-содержание и прибыль. И тут вы скажете, что всё логично, большинству стартапов нужны ресурсы и время, а соответственно и средства на раскрутку, которые им готовы предоставить инвесторы. А Bootstrap стартапу инвесторы не нужны. Есть только одна проблема. Всё ровно наоборот.

Это инвесторам не нужны Bootstrap стартапы. Даже, если такой стартап нуждается в привлечении инвестиций скажем для вложений, необходимых для совершения некого скачка и пр. Многим инвесторам это не интересно (по крайней мере до недавнего времени это было так).
Причина банальна - если стартап с вашими инвестициями быстро выйдет на прибыль, то ему может не понадобиться следующий раунд инвестиций, он может не захотеть продаваться, а следовательно момент получения возврата от инвестиций откладывается на неопределенный срок.

То есть, поразительно, но многие инвесторы весьма заинтересованы получить прибыль в ближайшем обозримом будущем и как и фаундеры ориентированы на краткосрочную цель в виде продажи компании или следующего раунда привлечения инвестиций, на котором можно выгодно продать свою долю.

Собственно в том числе и по этой причине мы имеем текущий кризис. Много стартапов создавалось и росло на волне хайпа, покупалось для устранения конкуренции и пр.

Оттого в молодых и амбициозных компаниях и творится треш и содомия, всем посрать на процессы, качество кода и пр. Ибо после нас хоть потоп :)

P.S.: Полагаю, что сейчас как раз дерзким начинателям начинаний и покорителям финансовых пирамид приходится иметь дело с несколько иным типом инвесторов, которых значительно меньше. Которые не ждут быстрого возврата от инвестиций, но и ожидают от стартапов чего-то побольше просто хайпа. Только без хайпа наши стартаперы не очень умеют и чего от них хотят эти толстосумы с деньгами не очень понимают.

Одной из самых главных и сложных проблем при поиске первой работы на новом рынке труда является определение своей рыночной стоимости (Market Value). Помимо вопроса, - а какую просить зарплату, - или даже до поиска ответа на этот вопрос, имеет смысл понять, а что вообще из всего моего резюме и опыта ценится на местном рынке.

Например, я писал про котирующиеся университеты. Разумеется, у большинства вновь прибывших нет за плечами местного ВУЗа, но например, наличие второй степени/магистратуры/"Master Degree" само по себе может добавить плюсов вашему резюме.

У меня, кстати был специалитет. Этого зверя здесь разумеется никто не знает и после того как я получил бумажку от Министерства Образования, приравнявшему моё образование ко второй степени, я обновил резюме и после восхищённо-изумлённых вопрос нескольких интервьюеров на собеседовании, понял, что это не последний по значимости фактор.

Пишу об этом, потому что для меня самого в свое время это было не очевидно.

И объявляю этим постом тему Market Value и всего с ней связанного, официально открытой.

Одно из качеств разработчиков, которое здесь в цене это "Версатильность"/Versatility/ורסטיליות.

Это тоже можно считать элементом стартап культуры, т.к. из-за ограниченности ресурсов и высокой динамики как в самом стартапе, так и в целом на рынке труда, разработчикам приходится соприкасаться со множеством технологий и порой делать неожиданные карьерные шаги.

По сути, версатильность свидетельствует об обучаемости, умении адаптироваться, кругозоре и вашей готовности изучить новую технологию в случае необходимости, которая с высокой доли вероятности возникнет. К тому же, это один из параметров, который легко выявляется в резюме.

Давайте представим стартап, который пилит какой-нибудь SaaS продукт, которых здесь если не большинство, то великое множество. Эталоном будет микросервисная архитектура со всем сопутствующим стеком, Cloud платформа скорее всего одна из AWS/GCP/Azure, No SQL и SQL БД, в идеале какие-нибудь K8S и/или Terraform ну и т.п. Это так сказать общий знаменатель для многих компаний и профилей разработчиков. Сам язык программирования с прилагающимися фреймворками для многих работодателей имеет не самое первичное значение.

Поэтому, когда у вас есть опыт с вышеупомянутым стеком, а вы ищете вакансию к примеру Java или .NET-разработчика и продаёте себя как таковых (что имеет смысл делать лишь в случае когда вы подаёте резюме на соответствующие вакансии Java или .NET-разработчиков), вы:
- Существенно сужаете круг поиска.
- Демонстрируете будущему работодателю отсутствие у вас "духа авантюризма",🙂 т.е. готовности к переменам/передрягам и изучению новых технологий.
- Демонстрируете непонимание того в чём именно ваша ценность, что может выйти вам боком. То есть у работодателя может сложиться впечатление, что вы несколько не в теме, что может либо трактоваться как отсутствие "профессиональной зрелости" или быть использовано работодателем для занижения предлагаемой вам зарплаты.

Версатильность в контексте разработки данного типа "SaaS" продуктов это скажем опыт с разными языками и фреймворками (Java, C#, Python, Node.js, Go...), ну или демонстрируемая готовность к смене технологий.

Есть некоторые (немногие) работодатели, которые идут еще дальше и приветствуют более радикальные переходы в резюме, например с Embedded в High-Level разработку вплоть до Frontend-а, при условии, что вы продержались в каждой области более мене значимый срок. Иначе, если у вас 3 года опыта работы в 3-х разных компаниях с абсолютно разным стеком, это может быть воспринято скорее негативно. Т.к. много технологий за короткий срок скорее всего значит, что вы не знаете достаточно хорошо ни одной и ничего не говорит о вашей обучаемости, т.к. вы пока что не закрепились ни в одной из областей.
В общем, всё хорошо в меру. :)

Одно очень простое не очень умное, но очень важное замечание. Секрет успеха поиска первой работы в Израильском Хайтеке порой тупо в количестве. Мне кажется эта мысль красной нитью проходит через большинство уже написанных мной заметок, но наверное имеет смысл её вынести в отдельный пост.

Не знаю как вы, а я когда начал искать работу, сначала делал это точечно, внимательно изучая и целясь на определенного типа вакансии и компании. Вы можете так делать, если у вас есть достаточно времени, чтобы либо дождаться предложения от работодателя мечты либо осознать, что это не работает и иметь ещё запас времени, чтобы скорректировать курс.

Насколько я могу судить, многие наступают на те же грабли, что и я, и начинают с узкого круга вакансий, которые им кажутся наиболее подходящими, а потом начиная паниковать, расширяют воронку. Как правило надо делать наоборот и надо брать количеством как рассылаемых резюме, так и каналов поиска и контактов. Особенно сейчас.
У такого подхода есть несколько плюсов. Вы начнёте общаться хоть с кем-то кто в теме местных реалий, начнете немного изучать рынок и собственно понимать в чём и какова ценность вашего опыта в глазах местных работодателей.

Поэтому, соблюдая принцип разумности и помня, что всё хорошо в меру:

1 - Подаётесь на как можно больше более или менее релевантных вакансий
2 - Начинаете как можно больше процессов с компаниями
3 - Идёте со всеми по максимуму до конца, потому как все потенциальные работодатели вам могут сказать нет после 10-ти собеседований. Вы никогда не можете быть уверены, что офер у вас в кармане, пока вы не подписали договор.

Я писал про стратегию выхода на малоизвестные компании для увеличения ваших шансов, благодаря меньшей конкуренции на этапе рассмотрения резюме.

Но на самом деле,
Глобальные корпорации могут быть дружелюбнее к новым репатриантам, чем местные звёздные стартапы, несмотря на бОльший поток желающих туда (в корпорации) попасть.

Почему?

- На скрининге резюме может сидеть заграничный рекрутер, который не знает местной специфики и в его глазах, что кандидат из какого-нибудь AppsFlyer, с дипломом из Тель-Авивского университета, что кандидат из неизвестной Сибирской компании с не более известным сибирским ВУЗом выглядят одинаково.

- Глобальные корпорации не всегда жалуют местные кадровые агентства, и следовательно у них меньше резюме на входе.

- Им пофиг (или почти пофиг) на Иврит. У них итак многие работают в международных командах, поэтому всё равно приходится общаться на английском. Одним не говорящим на иврите больше - не проблема.

- У них бывают всякие KPI по Diversity, поэтому может быть дополнительная мотивация нанять кого-то как вы.

Поэтому пройти именно первый резюмешно-рекрутерский фильтр бывает легче в GLOBAL корпорациях, что чисто статически значительно увеличивает ваши шансы, как я опять же, писал ранее.

Возможно, для вас это будет откровением, но большинство признаков рынка работодателя, которые вы видите сегодня, в виде наплевательского отношения к кандидатам и так называемому candidate experience, были довольно ярко выражены и в 2018-м году, когда я приехал и все как один кричали о страшном дефиците кадров в Хайтеке.

Дефицит тут был «звёздных» кандидатов одного типажа из топ вузов и компаний, за которых все бились на смерть, часто игнорируя всех остальных кандидатов. В этом плане опять же, сегодня не сказать, что что-то сильно изменилось.

То есть, разумеется сейчас кризис в самом разгаре, компании массово сокращают, многие тормозят найм. Но вопреки всеобщим убеждениям, в такие времена звёздные кандидаты не начинают ломиться в дверь, к продолжающим нанимать компаниям. Все часто бывает даже наоборот.

1 - "Топ-кандидаты" думают дважды, прежде чем дергаться с хороших насиженных мест, ибо ситуация на рынке нестабильна. Перейдешь на новую работу, а там сокращения.

2 - Эксперты и топ-специалисты с ярко выраженными признаками экспертности в резюме, остаются востребованы и в кризис, и если вдруг оказываются в числе сокращённых быстро находят себе новую работу.

3 - Если уж топ-кандидаты начинают поиск работы, они стараются идти по наиболее надёжным и проверенным каналам, через знакомых, обладающих инсайдерской информацией о потенциальном работодателе, или просто напрямую в компании с очень очень хорошей репутацией (сейчас с такими беда :)).

Всё это значит, что в такие времена самые желанные кандидаты выходят на открытый рынок труда возможно даже реже чем в обычное время.

И следовательно, рекрутёры нанимающих компаний вынуждены работать иногда не меньше, а даже пуще прежнего и расширять круг поиска, не ограничиваясь кандидатами с первичными признаками звёздности в резюме.

Я это вижу сейчас и видел это неоднократно во все кризисы, начиная с 2008-го года.

То есть, ситуация для вас не так плоха как может показаться и возможно даже не хуже, чем она была 5 лет назад, и на 90 % не хуже чем она была у меня в 2018-м, когда я искал первую работу в Израиле в области, требующей знания местного рынка, менталитета и языка, будучи оверквалифайд для рядовой должности и имеючи серьезные вышеозначенные пробелы для ведущей.

Это было тяжело, но в итоге (спустя 5 месяцев и сотни разосланных резюме) я нашёл работу.

Делайте выводы, дерзайте, дерзите, пилите, пашите и продолжайте!!!
Удачи!

Вот вам интересная мысль, которой со мной как-то поделился один коллега.
В Израиле стаж имеет значение из-за армейского менталитета.

Я неоднократно слышал, что в Израиле ты должен начать всё с нуля, что собственно мне и пришлось сделать, и подтверждение чему я неоднократно видел в резюме разного рода специалистов. Разумеется, техническим спецам с востребованными скилами в этом плане полегче, и иногда достаточно лишь сделать один небольшой шаг назад. И разумеется, встречаются примеры людей, продолжающих карьеру в Израиле с той же позиции, на которой они остановились в стране исхода. Последнее, скорее исключение нежели правило и случается либо со специалистами в определенных областях, либо в результате большой удачи.

Вообще это странно сбежать из страны с тяжелым наследием "СССР" и на земле обетованных инноваций вдруг столкнуться с реальностью, в которой выслуга лет имеет значение.
Помимо армейской специфики можно вспомнить, что в Израиле любят делать всё на свой лад и сильно гордятся своей уникальностью там где это нужно и не нужно.

С точки зрения здравого смысла шаг назад или старт карьеры с нуля конечно не всегда оправдан, но тут уж надо учитывать местные реалии и при этом стараться выжать из рынка по максимуму.

Ну и старт с нуля по своей специальности, это шанс на быстрый рост и это не старт с самого дна. Поэтому это не такое уж плохое начало в новой стране.

Очень кратко про сопроводительные письма (Cover Letter) - Их не читают.
Это повторяющаяся тема, к которой постоянно возвращаются во всевозможных чатах, каналах, группах и форумах. И некоторые спешат дать советы (а другие ими воспользоваться), как написать сопроводительное письмо так, чтобы произвести неизгладимое впечатление и вас обязательно позвали на собеседование. Эти советы вредны потому как повторюсь, сопроводительные письма не читают, ну или может читают 1% из всех писем.

Рекрутёр видит вашу заявку и резюме в системе, с которой он работает - ATS (Applicant Tracking System). Открытие сопроводительного письма - это дополнительный клик и по какой-то причине, интерфейс большинства "рекрутерских" систем построен так, что надо сильно постараться, чтобы увидеть ваше сопроводительное письмо и одним кликом пожалуй даже не ограничишься.

Поэтому, если вы хотите сказать пару слов о том какой вы замечательный, делайте это в самом резюме в Summary в самом начале. Только не переусердствуйте. Как известно краткость сестра таланта.

Одна из популярных рекомендаций при поиске работы в Израиле - менять резюме под вакансию. Я знаю, что некоторых такой совет ставит в тупик и вызывает как минимум 2 вопроса - Зачем и Как?

Прежде чем отвечать на как минимум 2 этих вопроса я бы предложил договориться о как минимум 2-х принципах:

1 - Любые изменения в резюме (и вообще следование каким-либо рекомендациям) не должны противоречить здравому смыслу. То есть, вам решать, что и как менять (и надо ли следовать совету). Ну и вам отвечать за последствия своих решений.
2 - Изменения в резюме не должны искажать реальность. Их задача скорее правильная расстановка акцентов на наиболее выгодных для данной должности аспектах вашей биографии.

Что можно менять:

1 - Summary - Вводная часть. В целом, задача этой секции помочь понять рекрутеру кто вы такой и что вы хотите. Делать это надо буквально в паре предложений и разумеется, если вы подаётесь на вакансию специалиста, а при этом во введении пишите какой вы замечательный руководитель, это вызывает вопросы.

2 - Название должности - можно менять, если это не искажает смысла. Ваша должность могла называться по другому в стране исхода, вы могли совмещать должности или по сути ваша работа соответствовала другой не официально занимаемой должности. Можно указать через слэш, к примеру Founder / Product Manager. Это может быть важно, т.к. да ваше резюме может быть отсеяно по не соответствующему позиции названию должности некомпетентным или замученным рекрутером, заваленным кучей резюме с очевидно подходящими "джоб тайтлами".

3 - Непосредственное описание опыта и спектра задач
- Если круг задач довольно большой, то всегда возникают вопросы, - писать ли всё и каков должен быть порядок описания? - С этим и можно играть, наиболее релевантное указывать и выводить вверх, плюс можно выделять жирным.
- Терминология - Бывает так, что ваш опыт соответствует вакансии, но описан другими словами и терминами. Имеет смысл поменять формулировки возможно даже частично тупо позаимствовав их из описания позиции.

4 - Skills & Tools - Тоже выделять жирным и выводить вверх наиболее релевантные скилы, не нарушая логики.

5 - Хобби и прочее - Бывает, что у вас есть хобби, которое вы не считаете нужным указывать, но оно имеет непосредственное отношение к конкретной вакансии или тому чем занимается компания. В этой ситуации имеет смысл добавить его в резюме.

Мне кажется, я по ходу ответил на вопрос зачем всё это делать, если это и до того не было понятно. Тем не менее, резюмирую.

Ваша задача максимально упростить когнитивную операцию сопоставления резюме с требованиями вакансии и создать впечатление их полного очевидного и неподдающегося сомнениям соответствия.

Подведем научную базу под предыдущий пост.

Даниель Канеман - Израильтянин, ныне проживающий в США, психолог, лауреат нобелевской премии по поведенческой экономике (по сути психологии) - говорит, что наше мышление условно функционирует в 2-х режимах:

1 - Автоматический режим, выполняющий простые мыслительные операции, на основе имеющихся паттернов восприятия, установок и пр. Одной из таких элементарных операций является простое сопоставление и выявление очевидных аналогий.

2 - Режим, включающий в себя логику, критическое мышление и требующий задействования бОльших мыслительных и энергитических ресурсов.

Именно этих ресурсов у рекрутёра может и не быть, или может не быть серьёзного стимула их задействовать. Или даже ещё хуже, условия работы рекрутёра, как правило стимулируют его работать именно в первом режиме. Поэтому, если он не признаёт соответствия резюме вакансии в автоматическом первом режиме, то вместо перехода на второй режим мышления, он переходит к следующему резюме.

Конечно, так безответственно поступает, не каждый рекрутёр и не всегда, но это может быть рекрутёр именно той компании, которая с радостью бы вас наняла.

---
Ссылка на книжку Канемана, если вдруг заинтересуетесь - https://www.amazon.com/Thinking-Fast-Slow-Daniel-Kahneman/dp/0374533555 - весьма интересное, на мой вкус, и познавательное чтиво.

UPD: Метод смены языка профиля, описанный ниже похоже перестал работать, по крайней мере у части пользователей. Буду рад, если отпишитесь в комментариях у кого получилось/не получилось.
Попытаюсь выйти на поддержку LinkedIn-а, для решения данного вопроса.

———
Добро пожаловать, все вновь присоединившиеся к каналу.

Немало человек постучалось ко мне в LinkedIn, и я обратил внимание, что у многих язык профиля до сих пор русский. Это значит, что при скачивании резюме в PDF из вашего профиля, что часто делают рекрутеры, заголовки некоторых секций будут на русском даже если в самом LinkedIn они на английском. Можете сами скачать профиль и проверить.

Я перепощу инструкцию по изменению языка профиля из Стартап-Нейшн, которые так любезно меня прорекламировали.🙂
Поверьте, это не такая простая задача, так что инструкция вам понадобится.

Текст ниже, а к оригинальному посту также прилагаются скриншоты.

🌐 Как все-таки перевести профиль на английский

Справа вверху у вас есть кнопка Add profile in another language или иконка глобуса 🌐.
Что нужно сделать:
0. Убедиться, что сейчас у вас есть только 1 язык профиля - русский
1. Создать там дополнительный профиль на РУССКОМ языке
2. Указать что ТЕКУЩИЙ профиль "на самом деле" НА АНГЛИЙСКОМ
3. Удалить НОВЫЙ русский профиль (или какой там язык у вас был)

Одно из опасений работодателей относительно новых репатриантов касается рисков, связанных с адаптацией в стране, изучением новой среды обитания, освоением и приятием новых норм и пр. Всё это требует времени, сил, может вызывать трудности, имеющие непосредственное влияние на вашу производительность и рабочие коммуникации.

В этом плане, некоторые мелочи в вашем резюме могут быть как предостерегающий знак для работодателя - Осторожно чужой.

Речь не об ошибках, а именно о деталях, которые выглядят странно и вызывают дополнительные вопросы, которые вам не нужны.

Вот несколько примеров "странностей", которые мне попадались в резюме:

1 - Указание Фамилии, а потом имени - Выглядит странно, непривычно. Если имя и фамилия нестандартные, может запутать.

2 - Добавление своего Телеграм аккаунта в контактных данных - Не особо нужная информация, не добавляет ценности. Выглядит странно. Скайп и ICQ тоже указывать не надо.🙂

3 - Неправильная терминология или использование не общепринятых формулировок - в лучшем случае поймут, что вы не в теме, в худшем неправильно вас поймут:

- Не IT, а Хайтек - Работал в IT = что-то вроде был Системным Администратором
- Не Practical Experience, а Hands-On Experience
- Не Vacancy, а Opportunity или Position или даже Role
- И т.д.

4 - Нарушение обратного хронологического порядка в Опыте работы - это странно не только в Израиле.🙂

5 - Указание контактных данных в конце резюме - Есть шанс, что их вообще не найдут. :)

6 - Прикрепление фото к резюме - здесь не принято, и вряд ли вам чем-то поможет.

Список конечно не полный и дополнять его можно пожалуй бесконечно. Если оформление резюме вводит вас в ступор, самое простое, что вы можете сделать, скачать его из вашего профиля LinkedIn. Это не всегда самое лучшее, но в некоторых ситуациях рабочее решение. Или первый шаг к нему.

Что вы знаете о неудачах?

Вот неполный список компаний, в которых я проходил собеседования за свои 5+ лет в Израиле, и был забракован:

- Apple
- Facebook
- Google - Там непонятно, кто кому отказал :)
- eBay
- MyHeritage
- Snyk
- Forter
- Elasticsearch
- New Relic
- Allot
- Microsoft
- AppsFlyer
- Canonical
- Intuit - вдруг вернулись ко мне, когда я совсем не ждал и принял другой офер
- Pagaya - забраковали 2 раза
- GitLab
- Hello Heart - 2 раза
- Verbit
- Gett
- ARM
- Landa
- Cisco🙂
- И ещё куча всяких кадровых агентств, вольных хэдхантеров и мелких и никому неизвестных компаний, названий которых я даже не помню.

Список компаний, в которые я засылал резюме исчисляется сотнями.

Помимо этого, за эти 5 лет я был трижды сокращён (дважды с урезанием/кидаловом по зарплате), один раз отправлен в отпуск за свой счёт в начале короны, едва начав работать в компании, куда пришёл после очередного сокращения.

Всё это, будучи отцом двоих детей и главным кормильцем в семье, без финансового тыла.

Если вы не поняли, я не жалуюсь, я пытаюсь вас подбодрить.🙂

Хороших всем выходных!

На прошлой неделе коллега занесла мне резюме, скажем так, на бумажном носителе. :) Кто-то оставил на столике у входа в офис. Новый репатриант.

Я уж не помню, когда в последний раз такое случалось. Лет 15 назад.
Это выглядит очень олд-скульно и уже не первый день веселит меня.

Я думаю, услышав про такой метод “физической» доставки резюме до работодателя, многие бы посмеялись, назвали бы его старомодным, сказали бы, что это в лучшем случае пустая трата времени, а в худшем может произвести плохое впечатление.

Но, резюме лежит у меня на столе. Каждый раз, случайно взглянув на него, я невольно про себя подхихикиваю, и... За эти несколько дней я его просмотрел уже несколько раз и до сих пор жалею, что у меня нет подходящей вакансии. Если бы была, этот кандидат был бы первым в списке на рассмотрение.

Потому что, он сразу привлёк мое внимание и выделился на фоне остальных.
Его резюме постоянно о нём напоминает.

Так что тупо не тупо, Олд скул не Олд скул, а на войне все средства хороши. Чуваку респект и удачи в поиске!!!

P.S.: Кандидат программист. Догадайтесь какой стек? :)

В продолжение темы использования всех доступных средств, ещё раз подчеркну, что весьма примитивные методы могут быть весьма действенны в случае их правильного и методичного использования.

Вот пара таких лишенных креативной составляющей методов:

1 - Spray and Pray - То есть, рассылай резюме как можно больше по всем возможным каналам. Выходи на работодателей всеми возможными способами и пр.

2 - Copy/Paste - Копируй в резюме описание обязанностей и понравившиеся формулировки у местных кандидатов с аналогичным профилем, и прямо из вакансий.

Разумеется это надо делать подобающим образом, с умом и должным усердием. Тогда это может дать результат.

Fake it till you make it - девиз стартаперов, зародившийся в кремниевой долине и как нельзя подходящий Израильскому менталитету и присущей Израильтянам борзости (или если хотите Хуцпе), о которой я упоминал ранее.

Тот же принцип стоит взять на вооружение при изучении языка, будь то Английский или Иврит.

Я работаю на Иврите и моя первая работа была на Иврите. Уровень у меня был повыше чем у средне-статистического репатрианта, но недостаточно хорош. Всё что остаётся в этой ситуации это симулировать до тех пор пока это не станет правдой.

Есть несколько общих ошибок, которые люди делают при изучении языка в общем и в практической задаче поиска работы на чужом языке. Так что вот пара рекомендаций для избежания этих ошибок:

1 - Не сравнивайте себя с носителями языка. Вы не нэйтив спикер, никогда им не будете и никто от вас этого не ждёт. Возьмите пример с Израильтян, многие изъясняются через пень колоду и прекрасно общаются и прекрасно себя чувствуют.

2 - Привычное целеполагание с изучением языка не работает. Бессмысленно ставить цель - Выучить язык. Это невозможно. Изучение языка это бесконечный процесс и по сути образ жизни, который надо менять. Однако есть некие промежуточные цели, которые можно ставить.

Ваша цель - пройти собеседование. Вы должны овладеть необходимой лексикой и набором фраз именно для этого. Вам не нужна лексика, необходимая для работы на этом этапе. Вы должны выучить примерный список вопросов, ответов и пр.

Свою первую работу я так и начал, я умело делал вид, что всё понимаю и ждал что в любой момент меня разоблачат. Я выучил стандартные скрипты для разговора с кандидатами и буквально начинал заикаться когда им звонил, хотя никогда ранее у меня такой проблемы не было.
В общем, синдром самозванца вам обеспечен.🙂
Но в целом, в моем случае было достаточно того, что я понимал что от меня хотят, а дальше помогали смекалка, опыт и готовность компенсировать свои пробелы переработками. То есть да, у вас из-за незнания языка на какие-то вещи будет уходить гораздо больше времени и вам будет гораздо труднее чем остальным. Со временем станет легче и список тем, на которые вы сможете общаться на иностранном языке расширится.

Being Nice - одна из ценностей Израильской Хайтек культуры, которую надо признать, принять и понять, что с этим делать.

Да здесь в целом ценится "Хамудность". Назовём это русским словом Приветливость (кому нравится можно использовать слово "Милота" 🙂 ).

Чем это нам грозит?

1 - Все знают присказку про лицемерные улыбки американцев - Дело на самом деле не в лицемерии, но улыбки действительно сбивают с толку. Кто уже приобрел опыт собеседований в разных компаниях, возможно сталкивался с ситуацией, когда вам казалось, что вы очень мило пообщались, а интервьюер оказывается совсем от вас не восторге. Это порой сбивает все ориентиры, приводит к неожиданным, простите за просторечие, обломам и обеспечивает вам лихие эмоциональные качели.
Вспоминаем, что пока не подписан договор, всё может сорваться (и даже потом всякое бывает, но не часто) и надо продолжать поиск до последнего, не теша себя ложными надеждами.

2 - В частности из-за этой особенности так сложно получить вменяемый фидбек. Все хотят быть белыми и пушистыми и избегают возможной негативной реакции кандидатов на честную обратную связь. Тем не менее фидбек по возможности надо просить и не забывать, что он может быть слегка приукрашен.

3 - Вы тоже должны улыбаться. Даже когда вы устали. От бесконечных отказов, перебоев в связи с работодателем, медлительности, тупых вопросов на собеседованиях и давящего чувства отчаяния - Вы должны быть милым, приветливым и улыбающимся.

Я люблю говорить, что шкала оценки именно личностного аспекта кандидата очень простая - Хамуд/Не Хамуд. - Это является главным и часто чуть ли не единственным критерием оценки вашей персоны, который может перевесить все профессиональные плюсы, а иногда и минусы. Разумеется, в этом есть только доля правды.
И разумеется разного рода и калибра засранцев здесь тоже хватает, причём с обеих сторон как кандидатов, так и работодателей. Проблема в том, что большинство из нас пока не может позволить себе роскошь быть засранцами. :)

---
Ну и ещё один момент. Поскольку приветливость здесь в цене, многие люди действительно этому учатся с малолетства и не имитируют, а развивают в себе это качество, искореняя в себе засранство. :) Некоторые из этих людей искренне захотят и попытаются вам помочь. И надеюсь кому-то из них в итоге это удастся.

Работал я в одной маленькой международной IT (я тогда ещё не знал про Хайтек) корпорации, человек так тыщ 25, в одной очень большой, самой большой печально известной стране.
Основная бизнес-модель этой корпорации многие годы с момента её основания была предельно проста и строилась на продаже дешёвых СНГ-шных программистов по жирным западным ценам. И вдруг, то ли господ топ-менеджеров совесть замучила, то ли клиенты ни с того ни с сего начали активно требовать, - давай нам сюда своих разработчиков, - то ли парад планет, то ли ещё что. Но решили большие боссы, а давай мы запустим программу Internal Mobility и позволим людям релоцироваться куда пожелают. Сотрудники наши конечно обрадовались, и чем ближе к Сибири был филиал компании, тем радости было больше, и возжелали конечно страждущие программисты в большинстве своем перебраться в США.

Из всех работников интеллектуального труда как это ни странно нашёлся таки один здравомыслящий человек, который разумно предположил, что желающих переехать в США будет гораздо больше чем реальных вакансий там, и доедут туда единицы.

- Так что ребята, какой США, надо ехать в Китай. - выдал он, вызвав всеобщее изумленное негодование,
- Какой Китай, нафига нам Китай?

И ответом им была великая мудрость, которую я не могу забыть по сей день.

- Ну, надо сначала перебраться в страну третьего мира из нашей жопы.

Последние 5,5 лет я с регулярной периодичностью возвращаюсь к мысли, что именно это я и сделал, приехав в Израиль.

Увы, на мой взгляд Израиль и вправду соответствует стандартам стран 3-го мира по таким параметрам как уровень государственных сервисов, политических элит и пр.

Однако, не устаю повторять, Израиль страна парадоксов.

Много лет назад, на фоне этих споров о том куда надо валить, я постепенно осознавал, что если с нашей уютной корпорацией что-то пойдёт не так, то мне в нашей деревне и податься-то особо некуда. В итоге, не так пошло буквально всё, и американская контора благоразумно покинула те дикие земли. Это было уже без меня, и я с тех пор, как вы знаете много компаний сменил. И именно это меня тут больше всего радует.
Плотность всевозможных Хайтек организаций на квадратный метр. Надеюсь кризис этот скоро пройдёт, с реформой этой всё утихомирится, и заживём мы лучше прежнего.
И невозможное станет возможным, немыслимое станет обыденным, несовместимое продолжит совмещаться.

И Люди здесь станут ещё хамуднее.😉

Когда начинаешь карьеру с нуля в новой стране, имея за плечами годы, может быть десятки лет опыта в стране исхода, время от времени неизбежно накатывают депрессивные мысли о своем печальном положении. Положении отстающего.

Тут полезно учитывать ещё одну особенность местного рынка. Это поздний старт карьеры.
Более или менее стандартный путь после школы до первой работы по специальности здесь выглядит примерно так:

1 - Армия - 3 года
2 - Кругосветка после армии - 1 год
3 - Получение высшего образования - скажем 4 года

Итого, можно сказать, что средний старт в 26 лет - это некая норма. Хотя, есть те, кто начинают работать параллельно с учёбой, есть те, кто наоборот после окончания ВУЗа, не торопясь ищут работу еще в течение года-двух.

Есть и всякие "бойцы технологического фронта", прошедшие 8200. Многие из них дополнительно к 3-м годам службы, подписывают контракт ещё на 3 года. Тем не менее, их опыт в армии идёт в зачёт во многих компаниях. Но на них вообще ориентироваться не стоит. Это отдельная каста.

В целом, по своему опыту могу сказать, что нередко мне приходилось встречать людей, которые только к 30-ти годам начинали свою карьеру в Хайтеке. И не парились по этому поводу.

Разумеется, репатрианты в большинстве своём стартуют с более низкого старта, и чем ты старше, тем меньше времени у тебя остаётся, чтобы "наверстать упущенное".

Но:
- Возрастные нормы наступления старости здесь тоже несколько другие. И в Хайтеке, возрастные нормы в целом тоже немного смещаются. Говорят средний возраст уже перевалил за 40.

- Ваш опыт это нечто большее чем просто скилы, надо только найти это "нечто" и суметь применить в новых реалиях. Тогда шаг назад, который вы сделали, вполне может оказаться шагом для разбега.