Немного оффтоп, но в тему влияния культурно/исторического и лингвистического контекста на...

Наткнулся я на статью об особенностях Японских сайтов (ссылка ниже) и некоторых объяснений, почему их дизайн так отличается от западных. Вот пара аспектов из статьи:

1. Для охвата английского алфавита нужно 230 "знаков". Японского - от 7,000 до 16,000. Следовательно, шрифтов в целом меньше, разрабатывать новые никто не хочет, с визуальными эффектами (выделением текста, оформлением кнопок) всё сложнее, библиотеки шрифтов тяжелее, что требует построения другой визуальной иерархии

2. Меньшая склонность к риску японцев по сравнению с американцами => Склонность к перепроверкам => Другие информационно-поисковые установки => Перегруженность интерфейсов информацией, позволяющей пользователям сделать более взвешенное решение.

Это я к чему?
- Начнёте работать, сюрпризы не закончатся.🙂

- Как минимум часть из того, что вам кажется и будет казаться странным и "неправильным" является таковым не без причины.

Ссылка на статью:
https://medium.com/@mirijam.missbichler/why-japanese-websites-look-so-different-2c7273e8be1e

Немного об обустройстве и структуре местного рынка труда. Как я уже говорил, местный Хайтек пестрит разнообразием. Здесь есть:
- Аутсорсеры, гордо называющие себя хайтеком, в основном это чистый бодишоп.
- Стартапы, создающие новый «уникальный лидирующий» продукт - наверное бОльшая часть местного рынка. И в понятие Стартапа что только не входит. Тут есть:
- Стартапы из пары человек, которые сидят в подвале и пилят доморощенный продукт.
- Стартапы из пары человек, которые привлекли первые инвестиции, снимают крутой офис и работают по принципу "Х..як х..як и в продакшн". Им надо быстрей запилить продукт и что-то показать инвесторам. Процессов нет, на качество кода всем плевать и т.п.
- Стартапы, которые существуют уже с десяток лет и до сих пор живут на деньги инвесторов
- Bootstrap Стартапы - Стартапы, запущенные на собственные средства и вышедшие на прибыль. Весьма редкое явление, ну или это какие-то маленькие местные продукты.
- Хайтек Корпорации - представительства всем известных Amazon, Google, Meta, Microsoft и пр.
- Банки, страховые и прочие - это не хайтек конечно, но они тоже нанимают нашего брата. Туда как правило нанимают с ивритом, ну и как сказал мне один русскоговорящий кандидат по телефону, когда я ему предложил вакансию в банке, - "Беги оттуда брат" - 🙂 - Зарплаты в таких конторах ниже, условия хуже, процветающая бюрократия. Профессиональный застой и ощущение бессмысленности жизни вам практически обеспечены :)
- Есть еще оборонка - по сути это заводы и по ДНК ближе к банкам и прочим

Теперь немного о географии. Я не охвачу весь Израиль, так общая картина.

- Самая большая концентрация компаний конечно же в центре. Лидирует тут я думаю, несмотря на все усилия по де-централизации Тель-Авив. Кандидаты, которые живут в Тель-Авиве порой так и говорят, ищу работу чтоб максимум 10 минут от Ротшильда на самокате. Потому что могут.
- Есть Герцлия, по ощущениям все же меньше компаний чем в Тель-Авиве.
- Несколько представительств всяких Хайтек-Заводов в Рховоте
- Хайфа - В основном представительства всем известных гигантов. Помимо них конечно есть компании, но их мало.
- Иерусалим - есть несколько компаний, типа Mobileye. Как я понял попытки развить там Хайтек инфраструктуру привели в свое время к небольшому всплеску активности, но потом всё заглохло. Новые компании туда особо не идут, рынок там в целом маленький.
- Есть еще Йокнеам известный в основном вроде как Биотеком, Индустриальный парк в Кейсарии и в общем много еще чего тут и там.

Главный плюс в Израиле для "Хайтекиста" это конечно то изобилие разнообразных компаний, которые здесь есть. И конечно, этот плюс сильнее всего ощущается в Тель-Авиве.
Надеюсь ситуация на рынке скоро наладится и как можно больше людей на себе испытают то о чём я говорю.

Чтобы поддержать :) после последнего поста жителей севера, юга, Иерусалима и других отдалённых от центра локаций, скажу, что очень многие Хайтек компаний перешли на гибридный формат работы в разных вариациях. От одного до 4-х дней в неделю из офиса, чаще 2-3 дня. Часто эти дни фиксированные.

В районе 3-х известных небоскрёбов в форме Мацы, Пончика и Уха Амана, находится куча компаний и станция поезда «Тель-Авив А-Шалом». Я знаю людей из Хайфы, которые тратят на дорогу до работы в Тель-Авиве где-то час, что порой меньше людей из Рамат-Гана.

Ну и вообще, если вы ещё не осели, можете выбирать где поселиться, заранее продумывая маршрут до работы.

Раз уж я упомянул банки и страховые (далее просто банки). Несколько интересных деталей.

Большинство сотрудников банков, работают через аутсорсеров, то есть де-юро не являются сотрудниками банков. Как-то была история с одним уволенным сотрудником, выигравшим суд против банка. Он доказал, что де-факто он многие годы был сотрудником банка, ходил в офис и работал как и сотрудники, и получил положенные сотруднику банка компенсации. С тех пор, некоторые аутсорсеры стали обустраивать отдельные офисы прям напротив банков, где работали все их банковские сотрудники.

Без иврита в банки попасть почти нереально. Мы работали с Рекрутером в одном из банков, которая не знала английского. Резюме на английском ей высылать было бесполезно, даже если нанимающий руководитель был готов рассмотреть резюме на английском, оно просто не проходило первичный рекрутёрский фильтр.

Банки одни из тех, кто могут попросить у вас Теудат Зеут - Указать в резюме или выслать на этапе рассмотрения резюме.

Одним из этапов проверки является или Полиграф или «мивдак аминут», типа теста на благонадёжность. Вопросы навроде, что вы будете делать если узнаете, что ваш коллега нарушил какие-нибудь правила безопасности. Заложите/Не заложите. Надо закладывать. (Если вы эфиоп или араб, у вас может быть скидка на проходной балл, вы можете быть менее благонадёжны🙂 - возможно это не везде и не всегда так).

В банках есть сотрудники с Пожизненными контрактами, которых не могут уволить. Они конечно трудоустроены в самих банках и как правило занимают не рядовые должности. Сейчас таких контрактов не заключают.

Банки могут параллельно работать с 20-ю кадровыми агентствами, и если вы ищете работу через израильские работные сайты, там может висеть 20 вакансий, которые по сути являются одной и той же вакансией.

Ну и вишенка на торте - Cobol.
Нет, там есть вакансии и с другими технологиями, но Cobol там живее всех живых. :)

Резюме не панацея.

Самый популярный запрос при поиске работы это помочь посмотреть и дать советы по резюме.
Резюме разумеется имеет значение, его надо правильно составить, но надо понимать, что нет магических рецептов и волшебных слов, добавив которые в резюме вы сразу найдёте работу. Вероятно, мысль что с резюме что-то не так зарождается когда на него нет никакой реакции. Первым разумным шагом в этой ситуации было попытаться проверить, правильная ли это мысль.
Для этого в идеале надо посмотреть на конверсию «коллег по цеху» с максимально похожим профилем. Время и процент откликов работодателей.
Если видите, что у вас ситуация с откликами сильно хуже, стоит задать вопрос, проблема в оформлении резюме, в объективных данных, которые увы не в вашу пользу или в неправильном таргетинге и стратегии поиска - иными словами, не туда посылаете резюме?
Эти 3 вопроса могут быть взаимосвязаны, но так или иначе, решения для каждой из этих проблем будут несколько отличаться.

В любом случае, если вам дают совет по резюме, всегда задавайтесь вопросом, кто этот человек и насколько он компетентен. Я не раз видел как в различных каналах вдруг появлялся кто-то, и начинал раздавать советы по поиску работы. Видимо уверенность, с которой он это делал создавала ощущение у остальных, что в наш чат забрёл эксперт. Через несколько дней ты видишь, что тот же человек пишет, что он две недели как в Израиле, и выясняется что к подбору персонала не имеет никакого отношения и на чем были основаны его рекомендации вообще непонятно.
В общем, анализируйте и фильтруйте всё что вам говорят, в том числе и я.🙂

А какие-то универсальные заметки по составлению резюме я буду выкладывать.

Многие слышали, что резюме должно умещаться на одну страницу.
Не знаю откуда это пошло и пожалуй не знаю случаев, чтобы человека отсеяли потому что резюме не уместилось на страницу.🙂

Скорее надо учитывать, что до второй страницы в резюме могут просто не дойти. Вы должны стараться всё самое важное и выгодное для вас вынести наверх, не нарушая при этом обратного хронологического порядка в описании опыта.

Неким стандартом является указание мест работы с самого последнего. Рекрутеры привыкли именно к такому формату, поэтому если вы его нарушите, вы просто можете запутать рекрутера. А запутанный рекрутер вам не нужен, т.к. вместо того чтобы тратить усилия и разбираться что к чему, он просто может перейти к следующему резюме, особенно если у него таких резюме много.

Я вообще всегда рекомендую представлять уставшего рекрутёра с ослабленным вниманием, которому надо успеть разобрать сотню резюме до конца дня. Ваша задача упростить ему жизнь и в идеале сделать так, чтобы при первом взгляде на первые строчки в вашем резюме он понял, кто вы такой, что хотите и насколько ваш профиль «матчится» с вакансией.
Не все рекрутеры плохи и примитивны, но вам лучше перестраховаться и действовать по методу ״защиты от дурака», стараясь избежать случайных ошибок отсева.

Принципом «защиты от дурака» стоит руководствоваться и по отношению к самому себе. То есть, стоит помнить, что иногда дураком можете оказаться вы сами.

На одном из собеседований, когда я искал свою первую работу, меня попросили объяснить год перерыва в опыте. Я был в некотором недоумении, т.к никаких перерывов у меня не было и оказалось, что у меня в резюме был неверно указан год в одном из мест работы. Я чувствовал себя полным дебилом, т.к. на тот момент искал работу уже несколько месяцев, разослал больше сотни резюме и тысячу раз его пересматривал м правил. Видимо при очередной правке у меня и дрогнула рука. Я стал лихорадочно пересматривать все версии своего резюме и прикидывать куда именно мог уйти неверный вариант, параллельно ругая себя на чём свет стоит, - «так тебе и надо идиот, работу в Хайтеке он захотел…»

В связи с этой историей я могу дать 2 простых рекомендации по работе над резюме:

1 - Давайте кому-нибудь из знакомых взглянуть на резюме на предмет наличия очевидных косяков. После многочисленных правок ваш взгляд замыливается.

2 - Используйте Grammarly для проверки на банальные ошибки в английском, даже если вы хорошо знаете английский.

Моя первая работа в Израиле - Технический Рекрутёр в Кадровом агентстве, подбирающим персонал для Хайтек компаний.

Организация работы там была адовая.

- Каждый рекрутёр должен высылать на имеющиеся у него вакансии 10 резюме каждый день.

- Народ подтягивается на работу с 9 до 10 и и в 11:00 на всех приходит первый мейл с отчётом, сколько уже резюме мы заслали клиентами с призывами поднажать.

- Параллельно с мейлом ногами прибегает начальством с воплями ты уже должен был отправить как минимум 2-х кандидатов.

- Работа идёт преимущественно с имеющейся у них базой, настраивается поиск по ключевым словам и все релевантные кандидаты в срочном порядке обзваниваются.

- Есть отдельная папочка со входящими резюме, но туда никто не смотрит, если у вас есть нужные ключевые слова в резюме, вы появитесь в результатах поиска.

- Разговор с кандидатом короткий: Пару слов о вакансии и стеке, дальше вопрос - “релеванти?» - и в 70-80% случаев окончание разговора, ибо не релеванти, то есть кандидат не заинтересован в вакансии или не заинтересован с тобой разговаривать.

- Если кандидат заинтересовался, то идёт краткий опрос в основном по стеку с чем и сколько лет работал. После этого пишется краткое «саммари» и отправляется заказчику.

- Заказчик получает резюме без контактных данных кандидата и если кандидат интересен, просит «хасифу» - выслать контакты - это по-моему чисто Израильское изобретение, приводящее к абьюзу и бессмысленному забрасыванию работодателя пачками часто нерелевантных резюме (ибо если что кандидат ещё пол года будет считаться вашим, а сам работодатель без вас с ним связаться вроде как и не может). Кадровые агентства любят обосновывать такую стратегию «законом больших чисел». Где-то в этом потоке легко может затеряться ваше резюме.

- Если работодатель просит контакты кандидата, то Кадровое агентство связывается с ним ещё раз, чтобы убедиться, что точно и всё ещё релеванти.

- Есть компании-работодатели, которые ставят условие Кадровому агентству, высылать резюме сразу с контактами. Но таких меньшинство.

В моей второй в компании-аутсорсере и бодишопере процесс был менее адовый, но в целом примерно такой же.

Прямые работодатели, по крайней мере те, которых я повидал, работают всё же с потоком входящих резюме, которые как правило просматривают вручную. Отчасти на процесс влияет выбор инструментов, и «истинный» хайтек, заточенный на глобальный рынок зачастую предпочитает соответствующим образом адаптированные ATS (Applicant Tracking Systems) не местного пошива.
Почему-то именно в Израильских ATS сильно развит функционал поиска по ключевым словам и именно с ними работают многие местные КА ну и чисто местные работодатели возможно тоже.

Теперь давайте посмотрим на процесс подбора или точнее на конверсию со стороны работодателя.

Я возьму радикальный пример из собственного опыта - Cyber стартап, существующий порядка 7-ми лет, лидирующий (на этот раз без сарказма) продукт в своей нише на мировом рынке.

Вакансия Backend Software Engineer.

Примерная конверсия (воспроизвожу на память):
- ±2000 резюмe
- 300 кандидатов оценены как те, с кем стоит говорить
- 100 - те, с кем в итоге действительно говорит рекрутер - Первое телефонное собеседование.
- 50-60 идут дальше
- 20-30 - успешно проходят первое техническое собеседование
- 10-15 от силы проходят тестовое задание
- 1 - выходит на работу

Цифры примерные, но они дают общее представление о творящемся безумии со стороны работодателя. Как вы видите, самый большой процент кандидатов отсеивается на этапе рассмотрения резюме и именно там происходит наибольшее количество ошибок (осознанных или нет). И именно там грамотный рекрутер или правильно построенная система фильтров может быть game changer-ом.

2 факта из собственного опыта:

1 - Каждый раз, когда мне передавали вакансию от другого рекрутера в Израиле, я разбирал десятки или сотни резюме, которые висели "во входящих". Это кстати необязательно значит, что их никто не посмотрел, часто смотрят, не могут решить что делать, откладывают и практически никогда не возвращаются. (Вспоминаем, что запутанный рекрутер вам не нужен :))

2 - Несколько раз получая вакансии с таким печальным наследием, продолжая работать с потоком резюме из тех же источников, мне удавалось привести в 5-6 раз больше кандидатов, успешно проходящих первые технические собеседования. Я это пишу не для хвастовства (ну может чуть-чуть :)), а для понимания проблемы. Большинство рекрутеров, увы, не такие как я.

С каждым новым этапом после скрининга резюме ваши шансы значительно возрастают.
Поэтому, все методы, которые могут вам помочь выгодно выделиться в потоке кандидатов и обратить на себя внимание хороши: Нетворкинг, Реферал (заход через сотрудника компании), Напоминание о себе рекрутеру в LinkedIn и всё что вы придумаете.

P.S.: Разумеется, такая дикая конверсия, как показанная здесь не повсеместна, но и не редка.

Итак,
Дано:
- 2000 резюме на вакансию Software Engineer-а
- Время на скрининг резюме ограничено - не буду говорить про 5 секунд на резюме, допустим 30 секунд
- Утомляемость при скрининге резюме, а следовательно вероятность ошибок отсева высокая
- Время на собеседования ограничено

Задача - выбрать 200 (возьмём среднее между 300 и 100 кандидатами из прошлого поста) "лучших" кандидатов для первого собеседования.

Решение - выбрать индикаторы:
- Указываемые и легко выявляемые в резюме
- Простые и однозначные - чтобы снизить утомляемость
- Прямо или косвенно отражающие "качество" кандидата

Для программистов такими индикаторами являются (сейчас будет грустно, если что идите сразу в конец поста):

1 - Наличие профильного высшего образования в "престижных" ВУЗах (не указываю какие именно ВУЗы котируются, т.к. подозреваю, что большинству не актуально. Если надо, напишите, я выложу).

2 - Технологические подразделения в армии типа 8200, 81, Мацпен, Мамрам и пр.

3 - Высокий бал по Психометрии - да, да тоже добавляет плюсов, также как и высокий средний балл в университете (GPA) - 85+.

4 - Опыт в "престижных" компаниях

5 - Наличие второй и третьей степени тоже может быть индикатором качества в глазах работодателя.

Я наверное никогда не забуду формулировку, с которой у меня отсеяли кандидата на должность Руководителя Мобильной разработки - "Lack of Star Quality Indication" - Собственно вышеперечисленные пункты и являются теми индикаторами звёздности, которых не хватило данному клиенту-работодателю, несмотря на то, что опыт кандидата соответствовал всем заданным требованиям. Я не знаю, какой у них в целом был поток кандидатов на данную должность, знаю только что планы по набору у них были включены в KPI компании в целом, и что эта компания прекратила свое существование.🙂

Это очень распространенная модель, в основе которой по сути лежит очень сильное упрощение, неизбежно приводящее к отсеву большого количества релевантных кандидатов. Что впрочем не является проблемой для компании, если она получает достаточно нужных ей кандидатов, из числа прошедших эти фильтры.

К сожалению, новые репатрианты проигрывают конкуренцию "местным" кандидатам именно по этим параметрам и именно на этапе рассмотрения резюме. На дальнейших этапах, начиная с профессиональных собеседований вас уже начинают оценивать по мозгам, скилам и пр.

Ну и есть один положительный момент. Существует также антирейтинг учебных заведений и компаний, которыми ваше резюме не запятнано.🙂

Развенчиваем мифы про опционы.

Многие воспринимают опционы как существенный бонус, компенсирующий зарплату меньше рынка, переработки и бардак, присущий стартапам. Не хочу вас разочаровать, но видимо придётся.

Начнём с того, что рассчитывать на действительно жирные опционы могут как правило только первые сотрудники компании и только при большом успехе компании. Как вы знаете, подавляющее большинство стартапов прогорают.

Допустим вам повезло и вы в первой десятке сотрудников потенциально успешного стартапа. Средняя продолжительность работы разработчика в стартапе 2 года, а время существования стартапа до продажи или выхода на биржу варьируется в среднем от 7 до 15 лет.
Мне как-то довелось общаться с одним сильно опечаленным кандидатом, у которого был жирный пакет опционов. После 7-ми лет работы в компании на него вдруг жестко наехали за то, что он недостаточно оперативно среагировал на «вызов» в 5 утра. Он обиделся и бросился на поиски новой работы, объясняя всем потенциальным работодателем куда они могут засунуть свои опционы и требуя, что называется, платить деньгами здесь и сейчас.

Ok. Допустим вы дожили в стартапе до счастливого момента обналичивания опционов. После многочисленных раундов инвестиций доля всех владельцев “акций»/опционов часто размывается. Сейчас это будет происходить ещё чаще и сильнее, т.к. многие стартапы привлекли инвестиции на фоне завышенных ожиданий инвесторов и будут вынуждены идти на следующий раунд на крайне невыгодных условиях.

По традиции, сошлюсь на одного знакомого, получившего много лет назад опционы от Checkpoint-а, проработав там много лет с относительно ранних этапов компании (не один из первых, но всё же). Ему хватило этих денег (или почти хватило) на покупку квартиры. По его же собственным словам, сейчас таких опционов не бывает (ну и квартиры сильно подорожали).

То есть, чтобы вы действительно сорвали жирный куш, должны сойтись звезды. А именно:

- Стартап должен не прогореть
- Доля сотрудников компании должна не размыться при многочисленных раундах инвестиций
- Вы должны доработать в стартапе до счастливого дня, начав с ранних этапов основания компании

Вероятность каждого из событий выше по отдельности невысока, а уж всех вместе…

Если сравнить опционы с RSU, которые предоставляют крупные Хайтек корпорации, то размер последних может достигать от десятков до нескольких сотен тысяч долларов как правило выплачиваемых за 4 года. И эти деньги как правило вам гарантированы.

Конечно, ваш стартап может оказаться новым Гуглом и тогда… Но это лотерея примерно с такими же как и в лотерее шансами, где от ваших заслуг и усердия на самом деле всё зависит гораздо меньше чем от слепой удачи.

Выкладываю условный рейтинг ВУЗов, выпускники «софтверных» специальностей откуда высоко ценятся.


- Tel Aviv University
- Technion
- Hebrew University
- Ben-Gurion University of the Negev
- Open University - Открытый университет - по сути университет самостоятельного образования, позволяющий проходить обучение в индивидуальном темпе. Что многие и делают и как правило не заканчивают, ограничиваясь несколькими курсами. Поэтому, наличие законченного высшего образования можно считать ярким признаком высокой самоорганизованности, самообучаемости, самодисциплины и сами придумайте чего ещё само-🙂

Это пожалуй однозначный список лидеров. Далее идут учебные заведения, по которым мнения расходятся:

- The Academic College of Tel Aviv-Yaffo - котируется прежде всего Computer Science
- IDC - Reichman University, Herzliya

Вообще, эти 2 заведения выпускают программистов, по отзывам некоторых компаний, ещё и посильней чем указанные ранее. Однако, я вынес их отдельно по тому как знаю, что есть компании, которые неохотно рассматривают выпускников оттуда, считая их хуже. Возможно, они делают это по инерции, т.к. во времена их молодости этих 2-х заведений не существовало, или эти ВУЗы лучше готовят программистов с определенным профилем, который не всем подходит.

Ну и:
- Bar-Ilan University - в целом тоже котируется, но есть те, кто ценят его меньше
- The College of Management Academic Studies - тоже в общем котируется, отчасти потому что там учатся многие выпускники Mamram

Не относитесь к этому списку как к истине в последней инстанции. Вам может попасться компания, основатель которой учился в другом заведении и считает его самым лучшим. И всё весьма динамично и репутация строится годами, а рушится за один день. Так что всё может поменяться.

Одной из тактик поиска работы может быть выход на компании с более выгодной для вас конверсией, то есть где вы будете конкурировать с меньшим количеством кандидатов. Это могут быть:

1 - Малоизвестные компании. Небольшие и/или начинающие стартапы или по каким-то причинам недооцененные компании.

Я помню как только приехав в Израиль обнаружил, что вот они все мировые лидеры с громкими именами ищут такого как я, только отправь резюме и работа мечты твоя. 🙂 На самом деле, если вы видите вакансию в компании мечты, соответствующую вашему опыту, конечно не проходите мимо. Но просто подумайте с каким количеством других кандидатов (см. https://yangx.top/LaborBazaar/20), имеющих определенные преимущества в резюме (см. https://yangx.top/LaborBazaar/21) вы конкурируете. Полагаться только на эти компании - большая ошибка. Поэтому приложите максимум усилий для поиска других не столь известных и привлекательных на первый взгляд компаний.

2 - Компании с плохой профессиональной репутацией - у новых репатриантов шанс попасть в такие компании выше (чем в более привлекательные), т.к. там вас могут принять гораздо охотнее, и те кто немного знают местный рынок, постараются обойти конторы с дурной репутацией. В принципе, это может быть сознательный карьерный ход - Находите первую "позорную" работу - Начинаете работать и понимаете, что это действительно она 🙂 - Начинаете срочно искать нормальную работу, но уже меньше переживая на что жить и пр. - Шаг рискованный, но может быть неизбежный. В резюме - "Плохой" первый работодатель в Израиле может выглядеть лучше, чем полное отсутствие такового в случае если вы там недолго задержались.
Чем дольше вы там работаете, тем больше плохого нахватались и тем сложнее вас переучить - Примерно так будут рассуждать многие работодатели, рассматривая ваше резюме.

3 - Компании, работающие с русскоговорящими сотрудниками. Если найдёте такие.

4 - Компании, не работающие с крупными Кадровыми агентствами - ибо некоторые кадровые агентства один из факторов, создающих неадекватную конверсию. Для обнаружения таких компаний вам нужна инсайдерская информация.

Вообще, брать в рассчёт хотя бы количественную составляющую параметра конкуренции на место весьма полезная практика для новичков на рынке труда при принятии различных решений, касающихся поиска работы и дальнейшей карьеры.

Возможно вы уже поняли, что Израильский подход к подбору персонала отличается некоторой "узколобостью".

Помимо фокуса на "звёздных" кандидатах, работодатели в Израильском Хайтеке любят искать полные аналогии в опыте с их текущими реалиями. Это касается не только технологического стека, но и типа и размера компании. Маленький стартап будет предпочитать людей из маленьких стартапов, корпорация из корпораций и т.п.

Обуславливается это минимизацией рисков, кривой обучения и высокой динамикой и конкуренцией на рынке труда. Иными словами времени и ресурсов на адаптацию и закрытие ваших пробелов у стартапа нет, ибо:

1 - Текущие сотрудники как правило перегружены и учить вас не могут.
2- Шансы, что к моменту закрытия пробелов, когда вы будете должны выйти на уровень нормальной продуктивности, вы получите несколько "оферов" и помашете ручкой достаточно высоки.
3 - Результат нужен сейчас. Чем моложе стартап, тем меньше горизонт планирования и ваш потенциал в этих условиях, увы, мало кого интересует.

Поэтому, кривая обучения всегда осознанно или неосознанно берётся в расчёт при рассмотрении вашего опыта и каждый пробел в навыках это плюс несколько дней/недель/месяцев отсрочки до наступления точки окупаемости/возврата от инвестиций для работодателя. Чем выше уровень позиции, тем больше в вас инвестиции и тем скорее должна наступить ожидаемая отдача. В этом смысле, джунам даже в каком-то смысле проще.

Таким образом, "узколобый" и упрощенный подход к найму и отсеву персонала в Израильском Хайтеке это непосредственный результат развитой стартап экосистемы и соответствующей ей стартап-культуры.

Надо понимать, что это лишь один элемент стартап-культуры и сама возможность "ковыряться" в резюме и выбирать сотрудников, это привилегия, которую не все компании могут себе позволить.

Как я писал выше, не все стартапы могут позволить себе роскошь сильно ковыряться в резюме и выбирать только суперзвёзд.

Наверное самым популярным источником поиска работы среди Хайтек-репатриантов являются вакансии, публикуемые в LinkedIn. У такого подхода есть свои плюсы и минусы.

Для публикации вакансий в LinkedIn компания приобретает годовой аккаунт LinkedIn Recruiter, стоимость которого $10000 на рекрутёра (возможно сейчас уже больше). Таким образом, на LinkedIn-е вы увидите преимущественно вакансии компаний, ведущих постоянный набор (иначе, платный аккаунт не окупается). И компании с "лишними" деньгами.

С одной стороны это может быть неплохим фильтром, помогающим отсеять всякую шушеру. С другой - вы как раз выходите на "привилегированные" компании, где конкурируете с большим количеством других кандидатов, у которых по сравнению с вами есть солидная фора.

Никто не говорит, что надо игнорировать вакансии в LinkedIn, но помимо них стоит пытаться выходить на "скрытый" рынок труда.

Один из способов, искать не вакансии на том же LinkedIn, а посты пользователей Израильтян, которые просто пишут о поиске нужных им специалистов, не покупая дорогой Рекрутерский аккаунт. Не могу сказать, что это дико эффективный способ, но иногда срабатывает.

Можете воспользоваться Google Custom Search Engine ниже, который осуществляет поиск именно по публикациям Израильтян в LinkedIn. Он не совершенен, но это уже вопросы к Гуглу.🙂

https://cse.google.com/cse?cx=001543610230921807048%3Atktyrcw2gvd#gsc.tab=0

Один из самых распространенных и раздражающих советов, который получает новый репатриант, касается поиска работы через знакомых.

Реферралы или как это называется в Израиле "Хавер меви хавер" חבר מביא חבר, а по-русски рекомендации - это действительно самый популярный в Израиле и горячо любимый всеми канал поиска специалистов и работы. Вопрос, что делать если вам не повезло с кругом знакомых, хотя бы потому что вы всю свою жизнь прожили в другой стране и как-то не удосужились обзавестись связями в Израиле.

Во-первых надо понять примерно как работают и что дают реферралы.

Разумеется, главное что может дать реферрал это помочь преодолеть первый рекрутёрский фильтр. Но надо понимать, что опять же в компании с громким именем у рекрутера может быть отдельный пайплайн кандидатов, полученных через реферралы. А это значит, что будет иметь место некая приоритизация.

Наибольший вес будет иметь профессиональная рекомендация, основанная на совместном опыте сотрудника компания с рекомендуемым кандидатом. В вашем случае, рекомендация от человека, с которым вы к примеру пообщались на конференции на профессиональную тему и произвели хорошее впечатление, может быть куда полезнее чем просто рекомендация от человека, с которым вы списались в LinkedIn и попросили подать ваше резюме.

Поэтому, из всех видов нетворкинга самый полезный для вас тот, где вы можете показать себя с профессиональной стороны понимающему человеку так, чтобы у него возникло непреодолимое желание капать на мозг рекрутеру до тех пор пока тот вам не позвонит и не назначит собеседование.

Ну и у вас всегда есть шанс просто в LinkedIn-е натолкнуться на кого-то, кто очень хочет получить рекомендательный бонус, выплачиваемый в большинстве Хайтек компаний и поставит всех на уши лишь бы вас протолкнуть. Так что банальный LinkedIn-нетворкинг снимать со счетов тоже не стоит.

Небольшое дополнение и уточнение по поводу LinkedIn.

LinkedIn, как и Facebook, не любит внешние ссылки и старается показывать посты с таковыми как можно меньше. То есть даже если кто-то из ваших прямых контактов постит вакансию со ссылкой на внешний сайт, вы можете этого не увидеть.
Рекрутеры и "рядовые" сотрудники любят постить вакансии списком с прямыми ссылками на карьерную страницу компании.

Обнаружить такие посты вам может помочь простое слово hiring. Вы можете пробовать просто hiring или #hiring - результаты бывают чуть разные. Можно добавлять это слово в поисковый запрос, используя Google Custom Search отсюда - https://yangx.top/LaborBazaar/26.

Ну и небольшое уточнение по вакансиям в LinkedIn. Сегодня всё-таки есть возможности публикации вакансий в LinkedIn и без покупки годовой подписки на аккаунт LinkedIn Recruiter, включая бесплатную публикацию одной вакансии компанией. Но так или иначе, бОльшая часть официально опубликованных вакансий, которые вы найдете на данной платформе принадлежит более менее зрелым и "вкусным" компаниям. Как минимум потому, что денег это всё равно стоит как правило немалых. Так что рекомендация по поиску по постам остаётся в силе.🙂

Распространенное мнение о том, что стартап должен быть эффективным и как можно быстрее выходить на заработок является не совсем верным и создает ложные ожидания у будущих сотрудников этих стартапов. Доказательством ошибочности таких представлений является само существование таких понятий как Bootstrap Startup и Серийный предприниматель, и распространенность такого явления как Exit.

С Exit-а пожалуй и начнем. В контексте Хайтека и стартап-нейшн Exit воспринимается исключительно как продажа молодой и успешной компании или иногда выход на IPO. Но вообще-то Exit, как это не удивительно, это выход фаундера из компании, зачастую планируемый с самого начала. То есть, основатель изначально не думает о построении бизнеса, который будет успешен в долгосрочной перспективе. И как это не удивительно, для достижения своей цели в виде обогащения при продаже компании ему об этом думать и не надо. От того и появляется особый вид (недумающих :)) фаундеров.

Серийный стартапер - это такой вид (тех самых недумающих или думающих не о том) предпринимателей, которые только и занимаются созданием и продажей компаний. Инвесторы очень любят серийных стартаперов, что в общем логично, но как бы намекает на то, что инвесторов устраивает краткосрочная мотивация фаундеров, ориентированных на продажу компании.

Вы возможно не видите никакой проблемы, ибо по общепринятому разумению выгодно продают и зарабатывают на продаже именно тех стартапов, которые имеют жизнеспособную бизнес-модель. И если это так, то больше всего инвесторов должны интересовать Bootstrap стартапы.

Bootstrap Startup - это тот случай, когда термин придуман для описания настолько уникального явления, что это прям действительно феномен. До приезда в Израиль я про Bootstrap слышал только в контексте фронтенд-разработки. Напомню, что "бутстрапом" называют стартап, запускаемый на собственные средства, который максимально быстро выходит на само-содержание и прибыль. И тут вы скажете, что всё логично, большинству стартапов нужны ресурсы и время, а соответственно и средства на раскрутку, которые им готовы предоставить инвесторы. А Bootstrap стартапу инвесторы не нужны. Есть только одна проблема. Всё ровно наоборот.

Это инвесторам не нужны Bootstrap стартапы. Даже, если такой стартап нуждается в привлечении инвестиций скажем для вложений, необходимых для совершения некого скачка и пр. Многим инвесторам это не интересно (по крайней мере до недавнего времени это было так).
Причина банальна - если стартап с вашими инвестициями быстро выйдет на прибыль, то ему может не понадобиться следующий раунд инвестиций, он может не захотеть продаваться, а следовательно момент получения возврата от инвестиций откладывается на неопределенный срок.

То есть, поразительно, но многие инвесторы весьма заинтересованы получить прибыль в ближайшем обозримом будущем и как и фаундеры ориентированы на краткосрочную цель в виде продажи компании или следующего раунда привлечения инвестиций, на котором можно выгодно продать свою долю.

Собственно в том числе и по этой причине мы имеем текущий кризис. Много стартапов создавалось и росло на волне хайпа, покупалось для устранения конкуренции и пр.

Оттого в молодых и амбициозных компаниях и творится треш и содомия, всем посрать на процессы, качество кода и пр. Ибо после нас хоть потоп :)

P.S.: Полагаю, что сейчас как раз дерзким начинателям начинаний и покорителям финансовых пирамид приходится иметь дело с несколько иным типом инвесторов, которых значительно меньше. Которые не ждут быстрого возврата от инвестиций, но и ожидают от стартапов чего-то побольше просто хайпа. Только без хайпа наши стартаперы не очень умеют и чего от них хотят эти толстосумы с деньгами не очень понимают.

Одной из самых главных и сложных проблем при поиске первой работы на новом рынке труда является определение своей рыночной стоимости (Market Value). Помимо вопроса, - а какую просить зарплату, - или даже до поиска ответа на этот вопрос, имеет смысл понять, а что вообще из всего моего резюме и опыта ценится на местном рынке.

Например, я писал про котирующиеся университеты. Разумеется, у большинства вновь прибывших нет за плечами местного ВУЗа, но например, наличие второй степени/магистратуры/"Master Degree" само по себе может добавить плюсов вашему резюме.

У меня, кстати был специалитет. Этого зверя здесь разумеется никто не знает и после того как я получил бумажку от Министерства Образования, приравнявшему моё образование ко второй степени, я обновил резюме и после восхищённо-изумлённых вопрос нескольких интервьюеров на собеседовании, понял, что это не последний по значимости фактор.

Пишу об этом, потому что для меня самого в свое время это было не очевидно.

И объявляю этим постом тему Market Value и всего с ней связанного, официально открытой.

Одно из качеств разработчиков, которое здесь в цене это "Версатильность"/Versatility/ורסטיליות.

Это тоже можно считать элементом стартап культуры, т.к. из-за ограниченности ресурсов и высокой динамики как в самом стартапе, так и в целом на рынке труда, разработчикам приходится соприкасаться со множеством технологий и порой делать неожиданные карьерные шаги.

По сути, версатильность свидетельствует об обучаемости, умении адаптироваться, кругозоре и вашей готовности изучить новую технологию в случае необходимости, которая с высокой доли вероятности возникнет. К тому же, это один из параметров, который легко выявляется в резюме.

Давайте представим стартап, который пилит какой-нибудь SaaS продукт, которых здесь если не большинство, то великое множество. Эталоном будет микросервисная архитектура со всем сопутствующим стеком, Cloud платформа скорее всего одна из AWS/GCP/Azure, No SQL и SQL БД, в идеале какие-нибудь K8S и/или Terraform ну и т.п. Это так сказать общий знаменатель для многих компаний и профилей разработчиков. Сам язык программирования с прилагающимися фреймворками для многих работодателей имеет не самое первичное значение.

Поэтому, когда у вас есть опыт с вышеупомянутым стеком, а вы ищете вакансию к примеру Java или .NET-разработчика и продаёте себя как таковых (что имеет смысл делать лишь в случае когда вы подаёте резюме на соответствующие вакансии Java или .NET-разработчиков), вы:
- Существенно сужаете круг поиска.
- Демонстрируете будущему работодателю отсутствие у вас "духа авантюризма",🙂 т.е. готовности к переменам/передрягам и изучению новых технологий.
- Демонстрируете непонимание того в чём именно ваша ценность, что может выйти вам боком. То есть у работодателя может сложиться впечатление, что вы несколько не в теме, что может либо трактоваться как отсутствие "профессиональной зрелости" или быть использовано работодателем для занижения предлагаемой вам зарплаты.

Версатильность в контексте разработки данного типа "SaaS" продуктов это скажем опыт с разными языками и фреймворками (Java, C#, Python, Node.js, Go...), ну или демонстрируемая готовность к смене технологий.

Есть некоторые (немногие) работодатели, которые идут еще дальше и приветствуют более радикальные переходы в резюме, например с Embedded в High-Level разработку вплоть до Frontend-а, при условии, что вы продержались в каждой области более мене значимый срок. Иначе, если у вас 3 года опыта работы в 3-х разных компаниях с абсолютно разным стеком, это может быть воспринято скорее негативно. Т.к. много технологий за короткий срок скорее всего значит, что вы не знаете достаточно хорошо ни одной и ничего не говорит о вашей обучаемости, т.к. вы пока что не закрепились ни в одной из областей.
В общем, всё хорошо в меру. :)

Одно очень простое не очень умное, но очень важное замечание. Секрет успеха поиска первой работы в Израильском Хайтеке порой тупо в количестве. Мне кажется эта мысль красной нитью проходит через большинство уже написанных мной заметок, но наверное имеет смысл её вынести в отдельный пост.

Не знаю как вы, а я когда начал искать работу, сначала делал это точечно, внимательно изучая и целясь на определенного типа вакансии и компании. Вы можете так делать, если у вас есть достаточно времени, чтобы либо дождаться предложения от работодателя мечты либо осознать, что это не работает и иметь ещё запас времени, чтобы скорректировать курс.

Насколько я могу судить, многие наступают на те же грабли, что и я, и начинают с узкого круга вакансий, которые им кажутся наиболее подходящими, а потом начиная паниковать, расширяют воронку. Как правило надо делать наоборот и надо брать количеством как рассылаемых резюме, так и каналов поиска и контактов. Особенно сейчас.
У такого подхода есть несколько плюсов. Вы начнёте общаться хоть с кем-то кто в теме местных реалий, начнете немного изучать рынок и собственно понимать в чём и какова ценность вашего опыта в глазах местных работодателей.

Поэтому, соблюдая принцип разумности и помня, что всё хорошо в меру:

1 - Подаётесь на как можно больше более или менее релевантных вакансий
2 - Начинаете как можно больше процессов с компаниями
3 - Идёте со всеми по максимуму до конца, потому как все потенциальные работодатели вам могут сказать нет после 10-ти собеседований. Вы никогда не можете быть уверены, что офер у вас в кармане, пока вы не подписали договор.