И первая небольшая рекомендация по обозначению уровня английского в резюме. Не указывайте уровни A1-C2, по какой-то причине их тут никто не знает. Я не встречал ни одного человека из выросших здесь, ни рекрутера, ни программиста, никого, кто бы знал эту шкалу. Я конечно специально не спрашивал каждого об этом, но когда по неопытности упоминал в разговоре какой-нибудь B1, сталкивался с полным непониманием.

Я бы рекомендовал использовать эту шкалу:
- Elementary Proficiency
- Limited Working Proficiency
- Professional Working Proficiency
- Full Professional Proficiency
- Native / Bilingual Proficiency

Она используется в LinkedIn, а потому знакома и в целом понятна рекрутёрам.
Либо, пишите Fluent, если у вас действительно Fluent English.🙂

Кстати, на счёт Иврита - писать Ульпан алеф тоже нет смысла. Кто в Ульпанах не учился вообще не в курсе что это значит.

Самая первая ошибка новичка на Израильском рынке это ожидание быстрого и легкого результата, основанное на ложных представлениях о процессе найма и поиска. Вообще, будьте готовы что вы окажетесь не готовы к тому с чем вам придётся столкнуться. Я готовился к большому числу собеседований и отказов. Я думал я буду лажать на собеседованиях, но буду учиться и каждое новое собеседование будет успешнее предыдущего. Но я был не готов к полному безмолвию и отсутствию обратной связи. Та несокрушимая стена молчания чуть не сломала меня. День за днём, неделя за неделей, месяц за месяцем. Десятки выисканных вакансий и контактов, разосланных сообщений, сотни часов штудирования всевозможных сайтов, переводы с иврита... Вдруг звонок и разочарованный голос в телефоне, а ты только приехал😞
- Ты оверквалифайд
- Ты сбежишь от нас через год
- У тебя другая ментальность
- Иврит недостаточно хорош
- Ты не знаешь местного рынка
- У тебя нет опыта работы в стартапе
- У тебя нет опыта в корпорации в Израиле🙂

Каких только обоснованных и абсурдных аргументов я не слышал. Когда все твои усилия идут прахом и ты получаешь отказ за отказом после месяцев тишины, очень легко начать думать что с тобой что-то не так, отчаяться, обозлиться. Всё это только мешает и уменьшает ваши шансы найти новую работу. Вы столкнулись с суровыми реалиями нового для вас рынка. И первое что может вам помочь это понять и принять новые нормы:

- Игнор после поданного на вакансию резюме - норма
- Первый отклик через несколько недель и позже после подачи резюме - норма
- Пауза между этапами - норма
- 5-6 собеседований + Тестовое Задание - норма
- Отказ на финальном собеседовании после 5-ти собеседований из-за какой-нибудь брехни - норма
- Отсутствие Фидбека после собеседований и отказа - норма
- Десятки отказов после собеседований - норма
- Проходить собеседования в десятки компаний ради одного офера - норма
- Десятки-Сотни разосланных резюме и игнор в ответ - норма
- Процесс найма в одной компании продолжительностью в пару месяцев - норма
- Поиск работы по 8 месяцев - норма
- Тупые вопросы на собеседованиях -типа "Кем вы видите себя через 5 лет?" - норма

Правильно это? Нет. Но пусть этот список норм будет для вас неким ориентиром и инструментом для оценки вашего положения. Успокойтесь, выдохните, посмотрите сколько времени вы уже ищете работу, достаточно ли вы разослали резюме, достаточно ли людей проконтачили?

И да, есть отклонения от нормы в обе стороны. Вам может повезти или может не повезти и вам может понадобиться больше времени, сил и упорства. В любом случае, вопреки всему пытайтесь получить фидбек, учиться на ошибках, улыбайтесь и продолжайте.

Вы уже наверное поняли, что каждая компания здесь ведущая в своей области, создаёт уникальный продукт, обладает уникальным ДНК и пр. Помню было у нас в Кадровом агентстве с десяток клиентов стартапов в области Ad-Tech. Все делали уникальный и лидирующий продукт. На самом деле все делали примерно одно и то же (и наверное все уже позакрывались).

Собственно, как на базаре - мой товар самый лучший, покупай не пожалеешь. Но если на базаре такое ожидаемо, то в ХАЙТЕКе оно нашего брата сбивает с толку. Ничего не поделаешь, восток, пусть и высокотехнологичный. Старайтесь фильтровать, проверять, анализировать, ну или идти на осознанный риск.

P.S.: Отчасти, я думаю, именно эта борзость является одной из причин успеха Израильского Хайтека.

Ещё одно проявление Израильской борзости, это игнорирование общепринятых практик. Мы пишем справа налево, работаем с воскресенья по четверг. Вездесущий бардак в Израиле во многом от того, что тут каждый суслик агроном и никто ему не указ.
Но когда эта черта сочетается с умом, упорством и капелькой удачи, она даёт взрывную реакцию.

Немного оффтоп, но в тему влияния культурно/исторического и лингвистического контекста на...

Наткнулся я на статью об особенностях Японских сайтов (ссылка ниже) и некоторых объяснений, почему их дизайн так отличается от западных. Вот пара аспектов из статьи:

1. Для охвата английского алфавита нужно 230 "знаков". Японского - от 7,000 до 16,000. Следовательно, шрифтов в целом меньше, разрабатывать новые никто не хочет, с визуальными эффектами (выделением текста, оформлением кнопок) всё сложнее, библиотеки шрифтов тяжелее, что требует построения другой визуальной иерархии

2. Меньшая склонность к риску японцев по сравнению с американцами => Склонность к перепроверкам => Другие информационно-поисковые установки => Перегруженность интерфейсов информацией, позволяющей пользователям сделать более взвешенное решение.

Это я к чему?
- Начнёте работать, сюрпризы не закончатся.🙂

- Как минимум часть из того, что вам кажется и будет казаться странным и "неправильным" является таковым не без причины.

Ссылка на статью:
https://medium.com/@mirijam.missbichler/why-japanese-websites-look-so-different-2c7273e8be1e

Немного об обустройстве и структуре местного рынка труда. Как я уже говорил, местный Хайтек пестрит разнообразием. Здесь есть:
- Аутсорсеры, гордо называющие себя хайтеком, в основном это чистый бодишоп.
- Стартапы, создающие новый «уникальный лидирующий» продукт - наверное бОльшая часть местного рынка. И в понятие Стартапа что только не входит. Тут есть:
- Стартапы из пары человек, которые сидят в подвале и пилят доморощенный продукт.
- Стартапы из пары человек, которые привлекли первые инвестиции, снимают крутой офис и работают по принципу "Х..як х..як и в продакшн". Им надо быстрей запилить продукт и что-то показать инвесторам. Процессов нет, на качество кода всем плевать и т.п.
- Стартапы, которые существуют уже с десяток лет и до сих пор живут на деньги инвесторов
- Bootstrap Стартапы - Стартапы, запущенные на собственные средства и вышедшие на прибыль. Весьма редкое явление, ну или это какие-то маленькие местные продукты.
- Хайтек Корпорации - представительства всем известных Amazon, Google, Meta, Microsoft и пр.
- Банки, страховые и прочие - это не хайтек конечно, но они тоже нанимают нашего брата. Туда как правило нанимают с ивритом, ну и как сказал мне один русскоговорящий кандидат по телефону, когда я ему предложил вакансию в банке, - "Беги оттуда брат" - 🙂 - Зарплаты в таких конторах ниже, условия хуже, процветающая бюрократия. Профессиональный застой и ощущение бессмысленности жизни вам практически обеспечены :)
- Есть еще оборонка - по сути это заводы и по ДНК ближе к банкам и прочим

Теперь немного о географии. Я не охвачу весь Израиль, так общая картина.

- Самая большая концентрация компаний конечно же в центре. Лидирует тут я думаю, несмотря на все усилия по де-централизации Тель-Авив. Кандидаты, которые живут в Тель-Авиве порой так и говорят, ищу работу чтоб максимум 10 минут от Ротшильда на самокате. Потому что могут.
- Есть Герцлия, по ощущениям все же меньше компаний чем в Тель-Авиве.
- Несколько представительств всяких Хайтек-Заводов в Рховоте
- Хайфа - В основном представительства всем известных гигантов. Помимо них конечно есть компании, но их мало.
- Иерусалим - есть несколько компаний, типа Mobileye. Как я понял попытки развить там Хайтек инфраструктуру привели в свое время к небольшому всплеску активности, но потом всё заглохло. Новые компании туда особо не идут, рынок там в целом маленький.
- Есть еще Йокнеам известный в основном вроде как Биотеком, Индустриальный парк в Кейсарии и в общем много еще чего тут и там.

Главный плюс в Израиле для "Хайтекиста" это конечно то изобилие разнообразных компаний, которые здесь есть. И конечно, этот плюс сильнее всего ощущается в Тель-Авиве.
Надеюсь ситуация на рынке скоро наладится и как можно больше людей на себе испытают то о чём я говорю.

Чтобы поддержать :) после последнего поста жителей севера, юга, Иерусалима и других отдалённых от центра локаций, скажу, что очень многие Хайтек компаний перешли на гибридный формат работы в разных вариациях. От одного до 4-х дней в неделю из офиса, чаще 2-3 дня. Часто эти дни фиксированные.

В районе 3-х известных небоскрёбов в форме Мацы, Пончика и Уха Амана, находится куча компаний и станция поезда «Тель-Авив А-Шалом». Я знаю людей из Хайфы, которые тратят на дорогу до работы в Тель-Авиве где-то час, что порой меньше людей из Рамат-Гана.

Ну и вообще, если вы ещё не осели, можете выбирать где поселиться, заранее продумывая маршрут до работы.

Раз уж я упомянул банки и страховые (далее просто банки). Несколько интересных деталей.

Большинство сотрудников банков, работают через аутсорсеров, то есть де-юро не являются сотрудниками банков. Как-то была история с одним уволенным сотрудником, выигравшим суд против банка. Он доказал, что де-факто он многие годы был сотрудником банка, ходил в офис и работал как и сотрудники, и получил положенные сотруднику банка компенсации. С тех пор, некоторые аутсорсеры стали обустраивать отдельные офисы прям напротив банков, где работали все их банковские сотрудники.

Без иврита в банки попасть почти нереально. Мы работали с Рекрутером в одном из банков, которая не знала английского. Резюме на английском ей высылать было бесполезно, даже если нанимающий руководитель был готов рассмотреть резюме на английском, оно просто не проходило первичный рекрутёрский фильтр.

Банки одни из тех, кто могут попросить у вас Теудат Зеут - Указать в резюме или выслать на этапе рассмотрения резюме.

Одним из этапов проверки является или Полиграф или «мивдак аминут», типа теста на благонадёжность. Вопросы навроде, что вы будете делать если узнаете, что ваш коллега нарушил какие-нибудь правила безопасности. Заложите/Не заложите. Надо закладывать. (Если вы эфиоп или араб, у вас может быть скидка на проходной балл, вы можете быть менее благонадёжны🙂 - возможно это не везде и не всегда так).

В банках есть сотрудники с Пожизненными контрактами, которых не могут уволить. Они конечно трудоустроены в самих банках и как правило занимают не рядовые должности. Сейчас таких контрактов не заключают.

Банки могут параллельно работать с 20-ю кадровыми агентствами, и если вы ищете работу через израильские работные сайты, там может висеть 20 вакансий, которые по сути являются одной и той же вакансией.

Ну и вишенка на торте - Cobol.
Нет, там есть вакансии и с другими технологиями, но Cobol там живее всех живых. :)

Резюме не панацея.

Самый популярный запрос при поиске работы это помочь посмотреть и дать советы по резюме.
Резюме разумеется имеет значение, его надо правильно составить, но надо понимать, что нет магических рецептов и волшебных слов, добавив которые в резюме вы сразу найдёте работу. Вероятно, мысль что с резюме что-то не так зарождается когда на него нет никакой реакции. Первым разумным шагом в этой ситуации было попытаться проверить, правильная ли это мысль.
Для этого в идеале надо посмотреть на конверсию «коллег по цеху» с максимально похожим профилем. Время и процент откликов работодателей.
Если видите, что у вас ситуация с откликами сильно хуже, стоит задать вопрос, проблема в оформлении резюме, в объективных данных, которые увы не в вашу пользу или в неправильном таргетинге и стратегии поиска - иными словами, не туда посылаете резюме?
Эти 3 вопроса могут быть взаимосвязаны, но так или иначе, решения для каждой из этих проблем будут несколько отличаться.

В любом случае, если вам дают совет по резюме, всегда задавайтесь вопросом, кто этот человек и насколько он компетентен. Я не раз видел как в различных каналах вдруг появлялся кто-то, и начинал раздавать советы по поиску работы. Видимо уверенность, с которой он это делал создавала ощущение у остальных, что в наш чат забрёл эксперт. Через несколько дней ты видишь, что тот же человек пишет, что он две недели как в Израиле, и выясняется что к подбору персонала не имеет никакого отношения и на чем были основаны его рекомендации вообще непонятно.
В общем, анализируйте и фильтруйте всё что вам говорят, в том числе и я.🙂

А какие-то универсальные заметки по составлению резюме я буду выкладывать.

Многие слышали, что резюме должно умещаться на одну страницу.
Не знаю откуда это пошло и пожалуй не знаю случаев, чтобы человека отсеяли потому что резюме не уместилось на страницу.🙂

Скорее надо учитывать, что до второй страницы в резюме могут просто не дойти. Вы должны стараться всё самое важное и выгодное для вас вынести наверх, не нарушая при этом обратного хронологического порядка в описании опыта.

Неким стандартом является указание мест работы с самого последнего. Рекрутеры привыкли именно к такому формату, поэтому если вы его нарушите, вы просто можете запутать рекрутера. А запутанный рекрутер вам не нужен, т.к. вместо того чтобы тратить усилия и разбираться что к чему, он просто может перейти к следующему резюме, особенно если у него таких резюме много.

Я вообще всегда рекомендую представлять уставшего рекрутёра с ослабленным вниманием, которому надо успеть разобрать сотню резюме до конца дня. Ваша задача упростить ему жизнь и в идеале сделать так, чтобы при первом взгляде на первые строчки в вашем резюме он понял, кто вы такой, что хотите и насколько ваш профиль «матчится» с вакансией.
Не все рекрутеры плохи и примитивны, но вам лучше перестраховаться и действовать по методу ״защиты от дурака», стараясь избежать случайных ошибок отсева.

Принципом «защиты от дурака» стоит руководствоваться и по отношению к самому себе. То есть, стоит помнить, что иногда дураком можете оказаться вы сами.

На одном из собеседований, когда я искал свою первую работу, меня попросили объяснить год перерыва в опыте. Я был в некотором недоумении, т.к никаких перерывов у меня не было и оказалось, что у меня в резюме был неверно указан год в одном из мест работы. Я чувствовал себя полным дебилом, т.к. на тот момент искал работу уже несколько месяцев, разослал больше сотни резюме и тысячу раз его пересматривал м правил. Видимо при очередной правке у меня и дрогнула рука. Я стал лихорадочно пересматривать все версии своего резюме и прикидывать куда именно мог уйти неверный вариант, параллельно ругая себя на чём свет стоит, - «так тебе и надо идиот, работу в Хайтеке он захотел…»

В связи с этой историей я могу дать 2 простых рекомендации по работе над резюме:

1 - Давайте кому-нибудь из знакомых взглянуть на резюме на предмет наличия очевидных косяков. После многочисленных правок ваш взгляд замыливается.

2 - Используйте Grammarly для проверки на банальные ошибки в английском, даже если вы хорошо знаете английский.

Моя первая работа в Израиле - Технический Рекрутёр в Кадровом агентстве, подбирающим персонал для Хайтек компаний.

Организация работы там была адовая.

- Каждый рекрутёр должен высылать на имеющиеся у него вакансии 10 резюме каждый день.

- Народ подтягивается на работу с 9 до 10 и и в 11:00 на всех приходит первый мейл с отчётом, сколько уже резюме мы заслали клиентами с призывами поднажать.

- Параллельно с мейлом ногами прибегает начальством с воплями ты уже должен был отправить как минимум 2-х кандидатов.

- Работа идёт преимущественно с имеющейся у них базой, настраивается поиск по ключевым словам и все релевантные кандидаты в срочном порядке обзваниваются.

- Есть отдельная папочка со входящими резюме, но туда никто не смотрит, если у вас есть нужные ключевые слова в резюме, вы появитесь в результатах поиска.

- Разговор с кандидатом короткий: Пару слов о вакансии и стеке, дальше вопрос - “релеванти?» - и в 70-80% случаев окончание разговора, ибо не релеванти, то есть кандидат не заинтересован в вакансии или не заинтересован с тобой разговаривать.

- Если кандидат заинтересовался, то идёт краткий опрос в основном по стеку с чем и сколько лет работал. После этого пишется краткое «саммари» и отправляется заказчику.

- Заказчик получает резюме без контактных данных кандидата и если кандидат интересен, просит «хасифу» - выслать контакты - это по-моему чисто Израильское изобретение, приводящее к абьюзу и бессмысленному забрасыванию работодателя пачками часто нерелевантных резюме (ибо если что кандидат ещё пол года будет считаться вашим, а сам работодатель без вас с ним связаться вроде как и не может). Кадровые агентства любят обосновывать такую стратегию «законом больших чисел». Где-то в этом потоке легко может затеряться ваше резюме.

- Если работодатель просит контакты кандидата, то Кадровое агентство связывается с ним ещё раз, чтобы убедиться, что точно и всё ещё релеванти.

- Есть компании-работодатели, которые ставят условие Кадровому агентству, высылать резюме сразу с контактами. Но таких меньшинство.

В моей второй в компании-аутсорсере и бодишопере процесс был менее адовый, но в целом примерно такой же.

Прямые работодатели, по крайней мере те, которых я повидал, работают всё же с потоком входящих резюме, которые как правило просматривают вручную. Отчасти на процесс влияет выбор инструментов, и «истинный» хайтек, заточенный на глобальный рынок зачастую предпочитает соответствующим образом адаптированные ATS (Applicant Tracking Systems) не местного пошива.
Почему-то именно в Израильских ATS сильно развит функционал поиска по ключевым словам и именно с ними работают многие местные КА ну и чисто местные работодатели возможно тоже.

Теперь давайте посмотрим на процесс подбора или точнее на конверсию со стороны работодателя.

Я возьму радикальный пример из собственного опыта - Cyber стартап, существующий порядка 7-ми лет, лидирующий (на этот раз без сарказма) продукт в своей нише на мировом рынке.

Вакансия Backend Software Engineer.

Примерная конверсия (воспроизвожу на память):
- ±2000 резюмe
- 300 кандидатов оценены как те, с кем стоит говорить
- 100 - те, с кем в итоге действительно говорит рекрутер - Первое телефонное собеседование.
- 50-60 идут дальше
- 20-30 - успешно проходят первое техническое собеседование
- 10-15 от силы проходят тестовое задание
- 1 - выходит на работу

Цифры примерные, но они дают общее представление о творящемся безумии со стороны работодателя. Как вы видите, самый большой процент кандидатов отсеивается на этапе рассмотрения резюме и именно там происходит наибольшее количество ошибок (осознанных или нет). И именно там грамотный рекрутер или правильно построенная система фильтров может быть game changer-ом.

2 факта из собственного опыта:

1 - Каждый раз, когда мне передавали вакансию от другого рекрутера в Израиле, я разбирал десятки или сотни резюме, которые висели "во входящих". Это кстати необязательно значит, что их никто не посмотрел, часто смотрят, не могут решить что делать, откладывают и практически никогда не возвращаются. (Вспоминаем, что запутанный рекрутер вам не нужен :))

2 - Несколько раз получая вакансии с таким печальным наследием, продолжая работать с потоком резюме из тех же источников, мне удавалось привести в 5-6 раз больше кандидатов, успешно проходящих первые технические собеседования. Я это пишу не для хвастовства (ну может чуть-чуть :)), а для понимания проблемы. Большинство рекрутеров, увы, не такие как я.

С каждым новым этапом после скрининга резюме ваши шансы значительно возрастают.
Поэтому, все методы, которые могут вам помочь выгодно выделиться в потоке кандидатов и обратить на себя внимание хороши: Нетворкинг, Реферал (заход через сотрудника компании), Напоминание о себе рекрутеру в LinkedIn и всё что вы придумаете.

P.S.: Разумеется, такая дикая конверсия, как показанная здесь не повсеместна, но и не редка.

Итак,
Дано:
- 2000 резюме на вакансию Software Engineer-а
- Время на скрининг резюме ограничено - не буду говорить про 5 секунд на резюме, допустим 30 секунд
- Утомляемость при скрининге резюме, а следовательно вероятность ошибок отсева высокая
- Время на собеседования ограничено

Задача - выбрать 200 (возьмём среднее между 300 и 100 кандидатами из прошлого поста) "лучших" кандидатов для первого собеседования.

Решение - выбрать индикаторы:
- Указываемые и легко выявляемые в резюме
- Простые и однозначные - чтобы снизить утомляемость
- Прямо или косвенно отражающие "качество" кандидата

Для программистов такими индикаторами являются (сейчас будет грустно, если что идите сразу в конец поста):

1 - Наличие профильного высшего образования в "престижных" ВУЗах (не указываю какие именно ВУЗы котируются, т.к. подозреваю, что большинству не актуально. Если надо, напишите, я выложу).

2 - Технологические подразделения в армии типа 8200, 81, Мацпен, Мамрам и пр.

3 - Высокий бал по Психометрии - да, да тоже добавляет плюсов, также как и высокий средний балл в университете (GPA) - 85+.

4 - Опыт в "престижных" компаниях

5 - Наличие второй и третьей степени тоже может быть индикатором качества в глазах работодателя.

Я наверное никогда не забуду формулировку, с которой у меня отсеяли кандидата на должность Руководителя Мобильной разработки - "Lack of Star Quality Indication" - Собственно вышеперечисленные пункты и являются теми индикаторами звёздности, которых не хватило данному клиенту-работодателю, несмотря на то, что опыт кандидата соответствовал всем заданным требованиям. Я не знаю, какой у них в целом был поток кандидатов на данную должность, знаю только что планы по набору у них были включены в KPI компании в целом, и что эта компания прекратила свое существование.🙂

Это очень распространенная модель, в основе которой по сути лежит очень сильное упрощение, неизбежно приводящее к отсеву большого количества релевантных кандидатов. Что впрочем не является проблемой для компании, если она получает достаточно нужных ей кандидатов, из числа прошедших эти фильтры.

К сожалению, новые репатрианты проигрывают конкуренцию "местным" кандидатам именно по этим параметрам и именно на этапе рассмотрения резюме. На дальнейших этапах, начиная с профессиональных собеседований вас уже начинают оценивать по мозгам, скилам и пр.

Ну и есть один положительный момент. Существует также антирейтинг учебных заведений и компаний, которыми ваше резюме не запятнано.🙂

Развенчиваем мифы про опционы.

Многие воспринимают опционы как существенный бонус, компенсирующий зарплату меньше рынка, переработки и бардак, присущий стартапам. Не хочу вас разочаровать, но видимо придётся.

Начнём с того, что рассчитывать на действительно жирные опционы могут как правило только первые сотрудники компании и только при большом успехе компании. Как вы знаете, подавляющее большинство стартапов прогорают.

Допустим вам повезло и вы в первой десятке сотрудников потенциально успешного стартапа. Средняя продолжительность работы разработчика в стартапе 2 года, а время существования стартапа до продажи или выхода на биржу варьируется в среднем от 7 до 15 лет.
Мне как-то довелось общаться с одним сильно опечаленным кандидатом, у которого был жирный пакет опционов. После 7-ми лет работы в компании на него вдруг жестко наехали за то, что он недостаточно оперативно среагировал на «вызов» в 5 утра. Он обиделся и бросился на поиски новой работы, объясняя всем потенциальным работодателем куда они могут засунуть свои опционы и требуя, что называется, платить деньгами здесь и сейчас.

Ok. Допустим вы дожили в стартапе до счастливого момента обналичивания опционов. После многочисленных раундов инвестиций доля всех владельцев “акций»/опционов часто размывается. Сейчас это будет происходить ещё чаще и сильнее, т.к. многие стартапы привлекли инвестиции на фоне завышенных ожиданий инвесторов и будут вынуждены идти на следующий раунд на крайне невыгодных условиях.

По традиции, сошлюсь на одного знакомого, получившего много лет назад опционы от Checkpoint-а, проработав там много лет с относительно ранних этапов компании (не один из первых, но всё же). Ему хватило этих денег (или почти хватило) на покупку квартиры. По его же собственным словам, сейчас таких опционов не бывает (ну и квартиры сильно подорожали).

То есть, чтобы вы действительно сорвали жирный куш, должны сойтись звезды. А именно:

- Стартап должен не прогореть
- Доля сотрудников компании должна не размыться при многочисленных раундах инвестиций
- Вы должны доработать в стартапе до счастливого дня, начав с ранних этапов основания компании

Вероятность каждого из событий выше по отдельности невысока, а уж всех вместе…

Если сравнить опционы с RSU, которые предоставляют крупные Хайтек корпорации, то размер последних может достигать от десятков до нескольких сотен тысяч долларов как правило выплачиваемых за 4 года. И эти деньги как правило вам гарантированы.

Конечно, ваш стартап может оказаться новым Гуглом и тогда… Но это лотерея примерно с такими же как и в лотерее шансами, где от ваших заслуг и усердия на самом деле всё зависит гораздо меньше чем от слепой удачи.

Выкладываю условный рейтинг ВУЗов, выпускники «софтверных» специальностей откуда высоко ценятся.


- Tel Aviv University
- Technion
- Hebrew University
- Ben-Gurion University of the Negev
- Open University - Открытый университет - по сути университет самостоятельного образования, позволяющий проходить обучение в индивидуальном темпе. Что многие и делают и как правило не заканчивают, ограничиваясь несколькими курсами. Поэтому, наличие законченного высшего образования можно считать ярким признаком высокой самоорганизованности, самообучаемости, самодисциплины и сами придумайте чего ещё само-🙂

Это пожалуй однозначный список лидеров. Далее идут учебные заведения, по которым мнения расходятся:

- The Academic College of Tel Aviv-Yaffo - котируется прежде всего Computer Science
- IDC - Reichman University, Herzliya

Вообще, эти 2 заведения выпускают программистов, по отзывам некоторых компаний, ещё и посильней чем указанные ранее. Однако, я вынес их отдельно по тому как знаю, что есть компании, которые неохотно рассматривают выпускников оттуда, считая их хуже. Возможно, они делают это по инерции, т.к. во времена их молодости этих 2-х заведений не существовало, или эти ВУЗы лучше готовят программистов с определенным профилем, который не всем подходит.

Ну и:
- Bar-Ilan University - в целом тоже котируется, но есть те, кто ценят его меньше
- The College of Management Academic Studies - тоже в общем котируется, отчасти потому что там учатся многие выпускники Mamram

Не относитесь к этому списку как к истине в последней инстанции. Вам может попасться компания, основатель которой учился в другом заведении и считает его самым лучшим. И всё весьма динамично и репутация строится годами, а рушится за один день. Так что всё может поменяться.

Одной из тактик поиска работы может быть выход на компании с более выгодной для вас конверсией, то есть где вы будете конкурировать с меньшим количеством кандидатов. Это могут быть:

1 - Малоизвестные компании. Небольшие и/или начинающие стартапы или по каким-то причинам недооцененные компании.

Я помню как только приехав в Израиль обнаружил, что вот они все мировые лидеры с громкими именами ищут такого как я, только отправь резюме и работа мечты твоя. 🙂 На самом деле, если вы видите вакансию в компании мечты, соответствующую вашему опыту, конечно не проходите мимо. Но просто подумайте с каким количеством других кандидатов (см. https://yangx.top/LaborBazaar/20), имеющих определенные преимущества в резюме (см. https://yangx.top/LaborBazaar/21) вы конкурируете. Полагаться только на эти компании - большая ошибка. Поэтому приложите максимум усилий для поиска других не столь известных и привлекательных на первый взгляд компаний.

2 - Компании с плохой профессиональной репутацией - у новых репатриантов шанс попасть в такие компании выше (чем в более привлекательные), т.к. там вас могут принять гораздо охотнее, и те кто немного знают местный рынок, постараются обойти конторы с дурной репутацией. В принципе, это может быть сознательный карьерный ход - Находите первую "позорную" работу - Начинаете работать и понимаете, что это действительно она 🙂 - Начинаете срочно искать нормальную работу, но уже меньше переживая на что жить и пр. - Шаг рискованный, но может быть неизбежный. В резюме - "Плохой" первый работодатель в Израиле может выглядеть лучше, чем полное отсутствие такового в случае если вы там недолго задержались.
Чем дольше вы там работаете, тем больше плохого нахватались и тем сложнее вас переучить - Примерно так будут рассуждать многие работодатели, рассматривая ваше резюме.

3 - Компании, работающие с русскоговорящими сотрудниками. Если найдёте такие.

4 - Компании, не работающие с крупными Кадровыми агентствами - ибо некоторые кадровые агентства один из факторов, создающих неадекватную конверсию. Для обнаружения таких компаний вам нужна инсайдерская информация.

Вообще, брать в рассчёт хотя бы количественную составляющую параметра конкуренции на место весьма полезная практика для новичков на рынке труда при принятии различных решений, касающихся поиска работы и дальнейшей карьеры.

Возможно вы уже поняли, что Израильский подход к подбору персонала отличается некоторой "узколобостью".

Помимо фокуса на "звёздных" кандидатах, работодатели в Израильском Хайтеке любят искать полные аналогии в опыте с их текущими реалиями. Это касается не только технологического стека, но и типа и размера компании. Маленький стартап будет предпочитать людей из маленьких стартапов, корпорация из корпораций и т.п.

Обуславливается это минимизацией рисков, кривой обучения и высокой динамикой и конкуренцией на рынке труда. Иными словами времени и ресурсов на адаптацию и закрытие ваших пробелов у стартапа нет, ибо:

1 - Текущие сотрудники как правило перегружены и учить вас не могут.
2- Шансы, что к моменту закрытия пробелов, когда вы будете должны выйти на уровень нормальной продуктивности, вы получите несколько "оферов" и помашете ручкой достаточно высоки.
3 - Результат нужен сейчас. Чем моложе стартап, тем меньше горизонт планирования и ваш потенциал в этих условиях, увы, мало кого интересует.

Поэтому, кривая обучения всегда осознанно или неосознанно берётся в расчёт при рассмотрении вашего опыта и каждый пробел в навыках это плюс несколько дней/недель/месяцев отсрочки до наступления точки окупаемости/возврата от инвестиций для работодателя. Чем выше уровень позиции, тем больше в вас инвестиции и тем скорее должна наступить ожидаемая отдача. В этом смысле, джунам даже в каком-то смысле проще.

Таким образом, "узколобый" и упрощенный подход к найму и отсеву персонала в Израильском Хайтеке это непосредственный результат развитой стартап экосистемы и соответствующей ей стартап-культуры.

Надо понимать, что это лишь один элемент стартап-культуры и сама возможность "ковыряться" в резюме и выбирать сотрудников, это привилегия, которую не все компании могут себе позволить.

Как я писал выше, не все стартапы могут позволить себе роскошь сильно ковыряться в резюме и выбирать только суперзвёзд.

Наверное самым популярным источником поиска работы среди Хайтек-репатриантов являются вакансии, публикуемые в LinkedIn. У такого подхода есть свои плюсы и минусы.

Для публикации вакансий в LinkedIn компания приобретает годовой аккаунт LinkedIn Recruiter, стоимость которого $10000 на рекрутёра (возможно сейчас уже больше). Таким образом, на LinkedIn-е вы увидите преимущественно вакансии компаний, ведущих постоянный набор (иначе, платный аккаунт не окупается). И компании с "лишними" деньгами.

С одной стороны это может быть неплохим фильтром, помогающим отсеять всякую шушеру. С другой - вы как раз выходите на "привилегированные" компании, где конкурируете с большим количеством других кандидатов, у которых по сравнению с вами есть солидная фора.

Никто не говорит, что надо игнорировать вакансии в LinkedIn, но помимо них стоит пытаться выходить на "скрытый" рынок труда.

Один из способов, искать не вакансии на том же LinkedIn, а посты пользователей Израильтян, которые просто пишут о поиске нужных им специалистов, не покупая дорогой Рекрутерский аккаунт. Не могу сказать, что это дико эффективный способ, но иногда срабатывает.

Можете воспользоваться Google Custom Search Engine ниже, который осуществляет поиск именно по публикациям Израильтян в LinkedIn. Он не совершенен, но это уже вопросы к Гуглу.🙂

https://cse.google.com/cse?cx=001543610230921807048%3Atktyrcw2gvd#gsc.tab=0

Один из самых распространенных и раздражающих советов, который получает новый репатриант, касается поиска работы через знакомых.

Реферралы или как это называется в Израиле "Хавер меви хавер" חבר מביא חבר, а по-русски рекомендации - это действительно самый популярный в Израиле и горячо любимый всеми канал поиска специалистов и работы. Вопрос, что делать если вам не повезло с кругом знакомых, хотя бы потому что вы всю свою жизнь прожили в другой стране и как-то не удосужились обзавестись связями в Израиле.

Во-первых надо понять примерно как работают и что дают реферралы.

Разумеется, главное что может дать реферрал это помочь преодолеть первый рекрутёрский фильтр. Но надо понимать, что опять же в компании с громким именем у рекрутера может быть отдельный пайплайн кандидатов, полученных через реферралы. А это значит, что будет иметь место некая приоритизация.

Наибольший вес будет иметь профессиональная рекомендация, основанная на совместном опыте сотрудника компания с рекомендуемым кандидатом. В вашем случае, рекомендация от человека, с которым вы к примеру пообщались на конференции на профессиональную тему и произвели хорошее впечатление, может быть куда полезнее чем просто рекомендация от человека, с которым вы списались в LinkedIn и попросили подать ваше резюме.

Поэтому, из всех видов нетворкинга самый полезный для вас тот, где вы можете показать себя с профессиональной стороны понимающему человеку так, чтобы у него возникло непреодолимое желание капать на мозг рекрутеру до тех пор пока тот вам не позвонит и не назначит собеседование.

Ну и у вас всегда есть шанс просто в LinkedIn-е натолкнуться на кого-то, кто очень хочет получить рекомендательный бонус, выплачиваемый в большинстве Хайтек компаний и поставит всех на уши лишь бы вас протолкнуть. Так что банальный LinkedIn-нетворкинг снимать со счетов тоже не стоит.

Небольшое дополнение и уточнение по поводу LinkedIn.

LinkedIn, как и Facebook, не любит внешние ссылки и старается показывать посты с таковыми как можно меньше. То есть даже если кто-то из ваших прямых контактов постит вакансию со ссылкой на внешний сайт, вы можете этого не увидеть.
Рекрутеры и "рядовые" сотрудники любят постить вакансии списком с прямыми ссылками на карьерную страницу компании.

Обнаружить такие посты вам может помочь простое слово hiring. Вы можете пробовать просто hiring или #hiring - результаты бывают чуть разные. Можно добавлять это слово в поисковый запрос, используя Google Custom Search отсюда - https://yangx.top/LaborBazaar/26.

Ну и небольшое уточнение по вакансиям в LinkedIn. Сегодня всё-таки есть возможности публикации вакансий в LinkedIn и без покупки годовой подписки на аккаунт LinkedIn Recruiter, включая бесплатную публикацию одной вакансии компанией. Но так или иначе, бОльшая часть официально опубликованных вакансий, которые вы найдете на данной платформе принадлежит более менее зрелым и "вкусным" компаниям. Как минимум потому, что денег это всё равно стоит как правило немалых. Так что рекомендация по поиску по постам остаётся в силе.🙂