Как сделать практику на вебинарах?
Вебинары штука исключительно полезная. Его достаточно просто и быстро организовать, подходит почти под любую тему. Но его также достаточно легко испортить, то есть превратить в говорящую голову. Ведущий говорит, а участники уже давно переключились.
Основное правило проведения вебинара - активность. То есть участники должны быть участниками, а не пассивными слушателями.
- Объем активности - хотя бы 30% от общего времени. Лучше 50%.
- Тип активности - любая, которая требует от слушателя активного участия, желательно в группе.
Группа нужна в том числе для того, чтобы была поддержка деятельности друг друга. И потому, что от группы сложнее отказаться, не хочется быть белой вороной.
Я все свои учебные вебинары провожу с двумя типами мероприятий внутри: индивидуальные и групповые. Индивидуальные это вопросы к участникам, на которые они отвечают в чате или голосом или задания для личного размышления (я их не проверяю, но даю на них несколько минут тишины). Групповые - задания, которые делаются всеми участниками сразу или в мини-группах.
Что нужно для активного вебинара?
- Платформа для вебинаров, которая позволяет разделить людей на подгруппы (у меня зум);
- Интерактивные доски а-ля Miro (у меня сейчас pruffme, но хочу что-то еще попробовать).
Если группа до 10 человек, то можно не делить на группы, если больше, то хотя бы 2 группы стоит сделать.
Какие я использую варианты заданий? (на картинках немного иллюстраций)
- Сортировка. На доске у группы есть 2 или более контейнеров и объекты для сортировки. Например, на мини-курсе по целям мы сортировали цели от разных курсов по таксономии Блума, какая куда относится.
- Мозговой штурм. На доске ментальная карта, задача участников набросать все, что они думают по теме. Например, что важно для обучения взрослых.
- Решение кейсов. На доске кейс и к нему карточки, на которые нужно вписать ответы на вопросы к кейсу.
- Практика-теория-практика. На старте вебинара слушатели на досках собирают проблемы в определенной области (например, что взрослым мешает учиться?), потом обсуждаем теорию (как помочь учиться?), потом возвращаемся к доске и каждой проблеме предлагаем решение на основе того, что изучили.
Еще мы с группами делали: вредные советы (очень весело, но при этом полезно), заполняли таблицы с разными характеристиками чего-то, собирали стикеры с мыслями на заданную тему. Самое главное - задание должно отрабатывать применение того, что изучается на вебинаре. Задания я придумываю исходя из того, что будем изучать и о чем я хочу, чтобы участники подумали.
Для каждой мини-группы вам нужен готовый шаблон и ссылка с общим доступом к доске. Сколько групп, столько ссылок. Перед заданием кидаем ссылки в чат вебинара. В шаблоне должны быть все инструкции, что заполнять и что делать.
На одно задание я даю от 10 до 15 минут, редко больше. Обычно у меня открыты все карты и наблюдаю за динамикой, как завершают - собираю всех обратно. Потом делюсь своим экраном и комментирую то, что получилось. Иногда комментируют сами слушатели, например, если мы кейсы решали.
При планировании времени на вебинар нужно на каждый 10 минут групповой работы еще заложить 2 минуты на инструкции и распределение по группам + еще 5-10 минут на обсуждение после.
Участвуют в таких мероприятиях многие. И что удивительно, но после каждой групповой работы приходит намного больше участников с включенными камерами.
Вебинары штука исключительно полезная. Его достаточно просто и быстро организовать, подходит почти под любую тему. Но его также достаточно легко испортить, то есть превратить в говорящую голову. Ведущий говорит, а участники уже давно переключились.
Основное правило проведения вебинара - активность. То есть участники должны быть участниками, а не пассивными слушателями.
- Объем активности - хотя бы 30% от общего времени. Лучше 50%.
- Тип активности - любая, которая требует от слушателя активного участия, желательно в группе.
Группа нужна в том числе для того, чтобы была поддержка деятельности друг друга. И потому, что от группы сложнее отказаться, не хочется быть белой вороной.
Я все свои учебные вебинары провожу с двумя типами мероприятий внутри: индивидуальные и групповые. Индивидуальные это вопросы к участникам, на которые они отвечают в чате или голосом или задания для личного размышления (я их не проверяю, но даю на них несколько минут тишины). Групповые - задания, которые делаются всеми участниками сразу или в мини-группах.
Что нужно для активного вебинара?
- Платформа для вебинаров, которая позволяет разделить людей на подгруппы (у меня зум);
- Интерактивные доски а-ля Miro (у меня сейчас pruffme, но хочу что-то еще попробовать).
Если группа до 10 человек, то можно не делить на группы, если больше, то хотя бы 2 группы стоит сделать.
Какие я использую варианты заданий? (на картинках немного иллюстраций)
- Сортировка. На доске у группы есть 2 или более контейнеров и объекты для сортировки. Например, на мини-курсе по целям мы сортировали цели от разных курсов по таксономии Блума, какая куда относится.
- Мозговой штурм. На доске ментальная карта, задача участников набросать все, что они думают по теме. Например, что важно для обучения взрослых.
- Решение кейсов. На доске кейс и к нему карточки, на которые нужно вписать ответы на вопросы к кейсу.
- Практика-теория-практика. На старте вебинара слушатели на досках собирают проблемы в определенной области (например, что взрослым мешает учиться?), потом обсуждаем теорию (как помочь учиться?), потом возвращаемся к доске и каждой проблеме предлагаем решение на основе того, что изучили.
Еще мы с группами делали: вредные советы (очень весело, но при этом полезно), заполняли таблицы с разными характеристиками чего-то, собирали стикеры с мыслями на заданную тему. Самое главное - задание должно отрабатывать применение того, что изучается на вебинаре. Задания я придумываю исходя из того, что будем изучать и о чем я хочу, чтобы участники подумали.
Для каждой мини-группы вам нужен готовый шаблон и ссылка с общим доступом к доске. Сколько групп, столько ссылок. Перед заданием кидаем ссылки в чат вебинара. В шаблоне должны быть все инструкции, что заполнять и что делать.
На одно задание я даю от 10 до 15 минут, редко больше. Обычно у меня открыты все карты и наблюдаю за динамикой, как завершают - собираю всех обратно. Потом делюсь своим экраном и комментирую то, что получилось. Иногда комментируют сами слушатели, например, если мы кейсы решали.
При планировании времени на вебинар нужно на каждый 10 минут групповой работы еще заложить 2 минуты на инструкции и распределение по группам + еще 5-10 минут на обсуждение после.
Участвуют в таких мероприятиях многие. И что удивительно, но после каждой групповой работы приходит намного больше участников с включенными камерами.
Мы на низком старте
Не знаю как у вас, а у меня в эту пятницу педдизайнерская конференция. Волнительно. Потому что мы первый раз решили выделить педдизайн в самостоятельную тему конференции.
Я тут недавно вспомнила несколько диалогов с конференций в штатах и еще одну главу в книге “Случайный педдизайнер” Камми Бин. Про то, как педдизайнер пытается обычно объяснить своим друзьям и родственникам, чем он занимается. Я вот до сих пор иногда не знаю, с чего начинать отвечать на вопрос: “Чем ты занимаешься?”
К чему я это? К тому, что очень хотелось нас всех собрать в таком месте, где все точно знают, что такое педдизайн и с чем его едят. И получилось “Обучение со смыслом”.
Почти все выступления мы постарались построить по педдизайнерскому принципу: задача, анализ, выводы, проектирование, результат. Некоторые будут построены иначе, потому что у них немного иная тема, например, про сообщества. Но и эти выступления будут только про практику. Я не хочу говорить о том, как важно что-то делать, я хочу говорить о том, как это делать и какие ошибки бывают и как их обходить.
Я тоже буду выступать (кстати, надо бы доделать слайды, которые я так не люблю делать). В этот раз буду говорить про современный педагогический дизайн. Чем он отличается от классического? Что мы теперь должны знать и уметь и как отличаемся от коллег, которые работали 40 лет назад?
Еще мы придумали много разных активностей, потому что я очень хотела очередное мероприятие формата “доклад-доклад-доклад”. Не знаю, получится ли сделать все, что запланировали, но будем стараться сделать максимум.
А еще мы научились пользоваться Zoom Events, прекрасным продуктом, только пока без нормальной документации. Приключение оказалось интересным, но похоже, что все заработает и у нас будет конференция виртуальная, но с лобби и с двумя одновременными потоками, между которыми можно будет переходить легко и просто.
Конечно же, будет запись. И все участники потом смогут посмотреть все то, что было “за стенкой”.
Приходите, посмотрите, что у нас получилось собрать. Поговорим о том, что важно, посмеемся, проведем отличное время.
Регистрация пока открыта (еще сутки, до 15-00 завтра, 7 ноября).
Не знаю как у вас, а у меня в эту пятницу педдизайнерская конференция. Волнительно. Потому что мы первый раз решили выделить педдизайн в самостоятельную тему конференции.
Я тут недавно вспомнила несколько диалогов с конференций в штатах и еще одну главу в книге “Случайный педдизайнер” Камми Бин. Про то, как педдизайнер пытается обычно объяснить своим друзьям и родственникам, чем он занимается. Я вот до сих пор иногда не знаю, с чего начинать отвечать на вопрос: “Чем ты занимаешься?”
К чему я это? К тому, что очень хотелось нас всех собрать в таком месте, где все точно знают, что такое педдизайн и с чем его едят. И получилось “Обучение со смыслом”.
Почти все выступления мы постарались построить по педдизайнерскому принципу: задача, анализ, выводы, проектирование, результат. Некоторые будут построены иначе, потому что у них немного иная тема, например, про сообщества. Но и эти выступления будут только про практику. Я не хочу говорить о том, как важно что-то делать, я хочу говорить о том, как это делать и какие ошибки бывают и как их обходить.
Я тоже буду выступать (кстати, надо бы доделать слайды, которые я так не люблю делать). В этот раз буду говорить про современный педагогический дизайн. Чем он отличается от классического? Что мы теперь должны знать и уметь и как отличаемся от коллег, которые работали 40 лет назад?
Еще мы придумали много разных активностей, потому что я очень хотела очередное мероприятие формата “доклад-доклад-доклад”. Не знаю, получится ли сделать все, что запланировали, но будем стараться сделать максимум.
А еще мы научились пользоваться Zoom Events, прекрасным продуктом, только пока без нормальной документации. Приключение оказалось интересным, но похоже, что все заработает и у нас будет конференция виртуальная, но с лобби и с двумя одновременными потоками, между которыми можно будет переходить легко и просто.
Конечно же, будет запись. И все участники потом смогут посмотреть все то, что было “за стенкой”.
Приходите, посмотрите, что у нас получилось собрать. Поговорим о том, что важно, посмеемся, проведем отличное время.
Регистрация пока открыта (еще сутки, до 15-00 завтра, 7 ноября).
Длительное, микро и немного игровое
Недавно оценивала работы в номинации “Онлайн-программы” на Digital Learning Awards. Впечатление позитивное, даже очень. Правда, у меня лично все равно есть небольшой осадок - слишком много детского обучения для взрослых и заигрывания. Мне режет глаз. Но интересных и очень сдержанных проектов стало больше и это прекрасно.
Мне в душу запал один проект. Пока результаты не подвели я точно не смогу сказать его название. Но я точно знаю, что один из его авторов меня читает и скорее всего узнает.
В этом проекте есть все, что я порой критикую. Там микро-обучение, там мультяшная графика, там геймификация. Но это тот самый случай, когда все это сделано настолько с умом, что все к месту и очень своевременно.
- Небольшие учебные ролики с несколькими героями. Вроде и мультик, но как-то так нарисовано и представлено, что ощущения детского сада совсем нет;
- Несколько более глубоких курсов для погружения в тему;
- Короткие статьи, которые приходят к слушателям в мессенджеры;
- Вебинары по важным темам;
- Памятки, которые помогают воспринимать.
И игра, у которой есть небольшой игровой период, как акция на портале.
Ролики простые и веселые, но при этом жизненные, все остальное - сдержанное и по делу. И получилось такое классное совмещение форматов и очень впечатляющий на данный момент результат.
Это обучение длится несколько недель. И для темы этого проекта это очень важно - нужно постепенно и постоянно “капать на мозги”, чтобы сотрудники были внимательными и привыкли постоянно замечать важные для них вещи.
Вывод очень простой и важный одновременно: если каждому формату найти правильную роль, то он будет прекрасно работать. Немного юмора и мультфильмов снижают напряжение, при этом мотивируют на более сложное обучение. Игра как бонус и как событие - не приедается и не становится чем-то обыденным. Но и само по себе обучение не заигрывается, сохраняются и сложные и полезные форматы, есть синхронные мероприятия.
Когда мы хорошо понимаем задачу обучения и понимаем, как работают разные форматы, их сильные и слабые стороны, мы можем из них сделать совершенно прекрасную траекторию, которая поможет слушателям получить нужный результат.
Главное - баланс.
Недавно оценивала работы в номинации “Онлайн-программы” на Digital Learning Awards. Впечатление позитивное, даже очень. Правда, у меня лично все равно есть небольшой осадок - слишком много детского обучения для взрослых и заигрывания. Мне режет глаз. Но интересных и очень сдержанных проектов стало больше и это прекрасно.
Мне в душу запал один проект. Пока результаты не подвели я точно не смогу сказать его название. Но я точно знаю, что один из его авторов меня читает и скорее всего узнает.
В этом проекте есть все, что я порой критикую. Там микро-обучение, там мультяшная графика, там геймификация. Но это тот самый случай, когда все это сделано настолько с умом, что все к месту и очень своевременно.
- Небольшие учебные ролики с несколькими героями. Вроде и мультик, но как-то так нарисовано и представлено, что ощущения детского сада совсем нет;
- Несколько более глубоких курсов для погружения в тему;
- Короткие статьи, которые приходят к слушателям в мессенджеры;
- Вебинары по важным темам;
- Памятки, которые помогают воспринимать.
И игра, у которой есть небольшой игровой период, как акция на портале.
Ролики простые и веселые, но при этом жизненные, все остальное - сдержанное и по делу. И получилось такое классное совмещение форматов и очень впечатляющий на данный момент результат.
Это обучение длится несколько недель. И для темы этого проекта это очень важно - нужно постепенно и постоянно “капать на мозги”, чтобы сотрудники были внимательными и привыкли постоянно замечать важные для них вещи.
Вывод очень простой и важный одновременно: если каждому формату найти правильную роль, то он будет прекрасно работать. Немного юмора и мультфильмов снижают напряжение, при этом мотивируют на более сложное обучение. Игра как бонус и как событие - не приедается и не становится чем-то обыденным. Но и само по себе обучение не заигрывается, сохраняются и сложные и полезные форматы, есть синхронные мероприятия.
Когда мы хорошо понимаем задачу обучения и понимаем, как работают разные форматы, их сильные и слабые стороны, мы можем из них сделать совершенно прекрасную траекторию, которая поможет слушателям получить нужный результат.
Главное - баланс.
На следующей неделе проведу вебинар только для читателей канала. Вы рассказали, что вам важно, я выбрала одну из тем (остальные тоже в какой-то момент будут).
Итак, во вторник на следующей неделе будет вебинар - Дешево, быстро и по делу.
- Как проектировать быстро? Что можно «выкинуть» из процесса?
- Какие инструменты использовать, когда нужно быстро сделать обучение?
- Какая практика требует меньше всего усилий?
- Как не писать лишнюю теорию?
- Как использовать ИИ для ускорения процесса?
- От чего точно можно отказаться при разработке?
Детали:
- 12 ноября (вторник) в 13-00 (Мск)
- бесплатно
- регистрация обязательна по этой ссылке
Приходите, обсудим всегда актуальную тему!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#перечитываем_раннее
Pre-mortem или анализ того, что еще не случилось
Есть такая техника pre-mortem, в дословном переводе “до смерти”. Ее используют в бизнесе и в управлении проектами, ей учат в бизнес-школах. Задача простая —представить, что бизнес или проект полностью провалился или все, что только можно, пошло не так. А затем попробовать ответить на вопрос “Почему так произошло?” Эта очень простая, но при этом сложная, техника позволяет увидеть потенциальные слабые места компании, риски и угрозы. Именно в формулировке провала многие вещи становятся более очевидными и заметными. Появляется возможность выйти из тоннеля привычного мышления и посмотреть все под другим углом.
Сложность ее заключается только в одном — в желании всей задействованной в анализе аудитории мыслить открыто и здраво. Иногда может не получится, потому что все изначально уверены в совершенном позитиве (что и есть большая ошибка) и не желании смотреть по сторонам.
Эта техника может быть полезна и в обучении.
1) Ее можно использовать внутри учебных материалов и пробовать таким образом показать слушателям, какие могут быть последствия от бездействия, неверных действий или не соблюдения правил. Показать плачевную ситуацию и предложить слушателям подумать, что могло к ней привести. А потом предложить составить план действий — как сделать так, чтобы такого не было.
2) Ее нужно использовать для любого крупного учебного проекта, для программ, марафонов, траекторий обучения. Именно там, где есть большие вложения в проектирование и создание и рисковать вложенным не стоит. В этом случае нужно задаться двумя вопросами:
- Прошло время, мы запустили обучение, но его никто не проходит. Почему так произошло?
- Прошло время, мы запустили обучение, но никто не использует то, что в нем есть, на практике. Почему так происходит?
Первый вопрос вообще стоит задавать для любого курса. Как при проектировании, мы всегда смотрим в конец, в ожидаемый результат — что должно быть после обучения? Что должны делать слушатели, которые прошли курс (или чего делать не должны?) Так и тут — только смотрим мы на риски. Что могло пойти не так, что обучение никто не хочет проходить? Варианты ответов могут быть самые разные, от качества контента до отсутствия веры в то, что это нужно изучать. Но любой вариант ответа даст правильный импульс — на что именно нужно обратить внимание, чтобы у обучения был успех?
Pre-mortem или анализ того, что еще не случилось
Есть такая техника pre-mortem, в дословном переводе “до смерти”. Ее используют в бизнесе и в управлении проектами, ей учат в бизнес-школах. Задача простая —представить, что бизнес или проект полностью провалился или все, что только можно, пошло не так. А затем попробовать ответить на вопрос “Почему так произошло?” Эта очень простая, но при этом сложная, техника позволяет увидеть потенциальные слабые места компании, риски и угрозы. Именно в формулировке провала многие вещи становятся более очевидными и заметными. Появляется возможность выйти из тоннеля привычного мышления и посмотреть все под другим углом.
Сложность ее заключается только в одном — в желании всей задействованной в анализе аудитории мыслить открыто и здраво. Иногда может не получится, потому что все изначально уверены в совершенном позитиве (что и есть большая ошибка) и не желании смотреть по сторонам.
Эта техника может быть полезна и в обучении.
1) Ее можно использовать внутри учебных материалов и пробовать таким образом показать слушателям, какие могут быть последствия от бездействия, неверных действий или не соблюдения правил. Показать плачевную ситуацию и предложить слушателям подумать, что могло к ней привести. А потом предложить составить план действий — как сделать так, чтобы такого не было.
2) Ее нужно использовать для любого крупного учебного проекта, для программ, марафонов, траекторий обучения. Именно там, где есть большие вложения в проектирование и создание и рисковать вложенным не стоит. В этом случае нужно задаться двумя вопросами:
- Прошло время, мы запустили обучение, но его никто не проходит. Почему так произошло?
- Прошло время, мы запустили обучение, но никто не использует то, что в нем есть, на практике. Почему так происходит?
Первый вопрос вообще стоит задавать для любого курса. Как при проектировании, мы всегда смотрим в конец, в ожидаемый результат — что должно быть после обучения? Что должны делать слушатели, которые прошли курс (или чего делать не должны?) Так и тут — только смотрим мы на риски. Что могло пойти не так, что обучение никто не хочет проходить? Варианты ответов могут быть самые разные, от качества контента до отсутствия веры в то, что это нужно изучать. Но любой вариант ответа даст правильный импульс — на что именно нужно обратить внимание, чтобы у обучения был успех?
Завтра будет вебинар только для читателей канала. Вместе с обсуждением еще протестируем новую версию платформы от наших партнеров.
Поговорим о том, как создавать обучение с минимальными затратами, на чем можно смело экономить и от чего точно нельзя отказываться.
Детали
- 12 ноября (вторник) в 13-00 (Мск)
- бесплатно
- регистрация обязательна по этой ссылке. Тут важно - вам на почту должна прийти ссылка на вход в вебинар, если она не пришла, напишите в комментариях. Без регистрации участвовать не получится.
Если у вас есть вопросы в рамках темы, которые вы хотите обсудить на вебинаре - пишите в комментарии, постараюсь все учесть.
До встречи завтра!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Книга "Обучение со смыслом"
💫 Очень неожиданно для автора, то есть для меня, книга "Обучение со смыслом" попала в список книг на голосовании за книгу года. Спасибо всем, кто читает ее - это все ваша заслуга.
Если вдруг вам хочется книгу поддержать, то вот тут есть голосование.
Спасибо вам большое заранее!
Если вдруг вам хочется книгу поддержать, то вот тут есть голосование.
Спасибо вам большое заранее!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
www.livelib.ru
Ежегодная премия, где нет жюри и только голоса реальных читателей помогут определить победителей!!
Премия «Выбор читателей» - ежегодная премия, где нет жюри и только голоса реальных читателей помогут определить победителей! В число номинантов входят лучшие книжные новинки за последний год.
Планы на ближайшее будущее
Вот уже совсем скоро скоро в моей жизни произойдет интересный опыт. Но для его получения мне придется в ближайший месяц пропасть из эфира. Потом вам обязательно все расскажу. До 9ого декабря канал будет жить без меня.
Что в планах, пока меня не будет:
- Я написала партию текстов, которые моя замечательная коллега Юлия для вас опубликует;
- На страницах канала появится Дарья, новый член моей команды - она будет по четвергам рассказывать вам про наши мероприятия;
- Скоро будет готова запись вебинара “Дешево, быстро и по делу”, как только его смонтируют и выложат. Все, кто проходил регистрацию, также получат запись на почту.
- Будут репосты из других каналов, пост про отчет о счастье и рубрика #перечитываем_ранее, в нее Юлия опубликует интересные посты, которые выходили несколько лет назад.
Как только я вернусь, сразу будут мероприятия:
- 13 декабря - мини-курс “Управление когнитивной нагрузкой”. Один из любимых моих курсов. И он завершит этот сезон мини-курсов, в 2025 будет новый сезон, с новыми темами.
- 17 декабря - большой день. Мы первый раз проведем любимую и дорогую сердцу Learning Elements онлайн. Будет очень содержательно и активно.
- и где-то после 17 декабря проведу вебинар с итогами года, в этот раз расскажу о том, чему я научилась в уходящем году, что прочитала, чему собираюсь учиться и какие выводы года. Вместе обсудим итоги года.
Не теряйте меня, скоро вернусь.
Вот уже совсем скоро скоро в моей жизни произойдет интересный опыт. Но для его получения мне придется в ближайший месяц пропасть из эфира. Потом вам обязательно все расскажу. До 9ого декабря канал будет жить без меня.
Что в планах, пока меня не будет:
- Я написала партию текстов, которые моя замечательная коллега Юлия для вас опубликует;
- На страницах канала появится Дарья, новый член моей команды - она будет по четвергам рассказывать вам про наши мероприятия;
- Скоро будет готова запись вебинара “Дешево, быстро и по делу”, как только его смонтируют и выложат. Все, кто проходил регистрацию, также получат запись на почту.
- Будут репосты из других каналов, пост про отчет о счастье и рубрика #перечитываем_ранее, в нее Юлия опубликует интересные посты, которые выходили несколько лет назад.
Как только я вернусь, сразу будут мероприятия:
- 13 декабря - мини-курс “Управление когнитивной нагрузкой”. Один из любимых моих курсов. И он завершит этот сезон мини-курсов, в 2025 будет новый сезон, с новыми темами.
- 17 декабря - большой день. Мы первый раз проведем любимую и дорогую сердцу Learning Elements онлайн. Будет очень содержательно и активно.
- и где-то после 17 декабря проведу вебинар с итогами года, в этот раз расскажу о том, чему я научилась в уходящем году, что прочитала, чему собираюсь учиться и какие выводы года. Вместе обсудим итоги года.
Не теряйте меня, скоро вернусь.
Мотивируй меня, если сможешь
Какой самый безопасный формат обучения? Вне сомнений - асинхронный. Тут максимум можно от слушателей получить какой-то не самый приятный текстовый отзыв, но почему-то текст в анкете воспринимается проще.
В любом синхронном формате мы встречаемся с живыми слушателями. А среди них легко может оказаться тот, кого я для себя называю “мотивируй меня, если сможешь”. Такой участник иногда даже очень опытного ведущего может поставить в тупик. И совсем не потому, что задаст сложный вопрос. А потому что упорно не готов что-то воспринимать и старается оттолкнуть все, что только можно. Иногда даже переходит на личности и пытается задеть эксперта, чтобы убедиться в том, что тот и правда ничего не знает.
Такой слушатель может сильно забирать энергию, потому что ведущий начинает вкладываться в него, стараться как-то мотивировать и убедить, но ничего не получается и энергия утекает.
С чем к нам такой участник приходит?
- Как правило, это люди, которые не выбрали обучение по собственному желанию, их отправили. И при этом они совсем не хотели. Для них все обучение - помеха. Мешает работать, мешает думать о своем.
- Они закрыты новому и не готовы искать пользу. Часто это настолько существенная закрытость, что ни одно упражнение не сработает. Это закрытость по собственному, осознанном выбору.
- Они уверены, что знают все и даже больше. В любом слове слышат банальности и очевидное.
- Еще они ждут, что их удивят. Как будто может произойти что-то такое, что может это сделать.
- Учиться он не готов и, скорее всего, не будет готов.
Мотивируй меня, если сможешь - это состояние души и разума. Некая преднастройка, которую крайне сложно менять, особенно, если на обучении не так много времени. И наличие такого человека в группе нужно принять как есть, не пытаясь что-то менять.
Что с ними дальше делать?
- Замечать только формально, искать вокруг людей, зрительный контакт с которыми будет более комфортным и позитивным.
- Оперативно менять технику ведения. Я, например, очень люблю отвечать на вопросы сразу, как только они возникают. Но если в группе есть человек, который засыпает нерелевантными вопросами, то приходится переходить к ответам после блока материала и модерировать все, на что отвечаешь.
Но самое главное (и самое сложное для меня) принять положение вещей как есть. Не пытаться даже думать о том, что можно что-то придумать и быстро человека перенастроить. Глубокое состояние “мотивируй меня, если сможешь” быстро не проходит. Да и вряд ли может быть изменено извне, это очень глубинная настройка.
У вас такие участники попадаются? Как вы с ними работаете?
Какой самый безопасный формат обучения? Вне сомнений - асинхронный. Тут максимум можно от слушателей получить какой-то не самый приятный текстовый отзыв, но почему-то текст в анкете воспринимается проще.
В любом синхронном формате мы встречаемся с живыми слушателями. А среди них легко может оказаться тот, кого я для себя называю “мотивируй меня, если сможешь”. Такой участник иногда даже очень опытного ведущего может поставить в тупик. И совсем не потому, что задаст сложный вопрос. А потому что упорно не готов что-то воспринимать и старается оттолкнуть все, что только можно. Иногда даже переходит на личности и пытается задеть эксперта, чтобы убедиться в том, что тот и правда ничего не знает.
Такой слушатель может сильно забирать энергию, потому что ведущий начинает вкладываться в него, стараться как-то мотивировать и убедить, но ничего не получается и энергия утекает.
С чем к нам такой участник приходит?
- Как правило, это люди, которые не выбрали обучение по собственному желанию, их отправили. И при этом они совсем не хотели. Для них все обучение - помеха. Мешает работать, мешает думать о своем.
- Они закрыты новому и не готовы искать пользу. Часто это настолько существенная закрытость, что ни одно упражнение не сработает. Это закрытость по собственному, осознанном выбору.
- Они уверены, что знают все и даже больше. В любом слове слышат банальности и очевидное.
- Еще они ждут, что их удивят. Как будто может произойти что-то такое, что может это сделать.
- Учиться он не готов и, скорее всего, не будет готов.
Мотивируй меня, если сможешь - это состояние души и разума. Некая преднастройка, которую крайне сложно менять, особенно, если на обучении не так много времени. И наличие такого человека в группе нужно принять как есть, не пытаясь что-то менять.
Что с ними дальше делать?
- Замечать только формально, искать вокруг людей, зрительный контакт с которыми будет более комфортным и позитивным.
- Оперативно менять технику ведения. Я, например, очень люблю отвечать на вопросы сразу, как только они возникают. Но если в группе есть человек, который засыпает нерелевантными вопросами, то приходится переходить к ответам после блока материала и модерировать все, на что отвечаешь.
Но самое главное (и самое сложное для меня) принять положение вещей как есть. Не пытаться даже думать о том, что можно что-то придумать и быстро человека перенастроить. Глубокое состояние “мотивируй меня, если сможешь” быстро не проходит. Да и вряд ли может быть изменено извне, это очень глубинная настройка.
У вас такие участники попадаются? Как вы с ними работаете?
Про друзей и про то, что они пишут
У меня есть очень близкий друг. Кто читал мою книгу и добрался до благодарностей, то там есть Карен. Тот самый, который вовремя вправил мне мозги и заставил задуматься о том, что я на самом деле хочу писать. Карен - педагогический дизайнер и архитектор систем обучения с очень большим опытом. И теперь он начал про свой опыт писать.
Канал Craft Knowledge - молодой, только родившийся ресурс. И там уже есть очень много полезного:
- классные кейсы;
- обзоры книг;
- размышления про современное обучение.
Это не реклама, а очень дружеская рекомендация 🙂
Следом - один из текстов Карена, который очень созвучен с моими мыслями.
У меня есть очень близкий друг. Кто читал мою книгу и добрался до благодарностей, то там есть Карен. Тот самый, который вовремя вправил мне мозги и заставил задуматься о том, что я на самом деле хочу писать. Карен - педагогический дизайнер и архитектор систем обучения с очень большим опытом. И теперь он начал про свой опыт писать.
Канал Craft Knowledge - молодой, только родившийся ресурс. И там уже есть очень много полезного:
- классные кейсы;
- обзоры книг;
- размышления про современное обучение.
Это не реклама, а очень дружеская рекомендация 🙂
Следом - один из текстов Карена, который очень созвучен с моими мыслями.
Forwarded from Craft Knowledge. Анатомия корп обучения.
Мы не правильно поняли микрообучение.
Микрообучение уже давно стало одной из популярных тем в сфере корпоративного обучения. На конференциях, в статьях и трендовых обзорах микроформаты преподносятся как эффективный способ обучения в VUCA, а теперь и в BANI мире.
Однако за всей популярностью скрывается важный вопрос: насколько микрообучение действительно способствует развитию навыков? Давайте разберемся, когда микрообучение действительно эффективно, а когда — это лишь поверхностное решение.
Ключевое правило микрообучения — один вопрос, один курс длиной до пяти минут. Так сотрудники могут усваивать небольшие порции знаний, не отвлекаясь от основных рабочих задач.
Однако на практике часто происходит буквально «нарезка» длинных курсов на короткие модули, и сотрудникам назначают не один большой курс, а двадцать маленьких. Такой подход снижает ценность контента и лишает его смысла для реального применения.
Проблема в том, что микрообучение само по себе не способствует формированию навыков.
Навык — это способность выполнять действия с высокой долей автоматизма, достигнутого через целенаправленное обучение, отработку и практику.
Формирование навыка включает три ключевых этапа:
1. Обучение — получение знаний, которые становятся основой навыка.
2. Отработка — развитие умения применять эти знания.
3. Практика — доведение умения до автоматизма и перенос его в долговременную память.
Микрообучение позволяет быстро узнавать новую информацию, но она задерживается лишь в кратковременной памяти на короткий период.
Чтобы перенести знания в долговременную память, необходимы глубокая проработка, связь с имеющимися знаниями и регулярные повторения. Без этого информация начинает забываться уже через несколько часов.
Микрообучение редко способствует активному взаимодействию с информацией, ее анализу и применению. А ведь для развития навыков недостаточно простого запоминания фактов.
Нужны подходы, включающие активную работу с материалом, обратную связь и практическое применение. Это особенно важно для сложных профессиональных компетенций, которые требуют глубокого погружения в тему многократной практики и обширного контекста, а не поверхностного понимания.
Мозг лучше усваивает информацию, если она представлена в виде последовательных и логически связанных блоков, создающих целостное представление о предмете. Микрообучение, напротив, представляет собой отдельные фрагменты, которые редко составляют такую картину. Поэтому микрообучение, скорее, полезно для ознакомления с темой, чем для реального развития.
Приверженцы микрообучения часто утверждают, что клиповое мышление современного человека требует коротких форматов, и в доказательство приводят популярность коротких видео на YouTube Shorts и TikTok.
Но это сравнение некорректно: назначение роликов в соцсетях — развлечение, а наше — обучение. И, если посмотреть правде в глаза, ролики популярных блогеров, различные шоу и сериалы длительностью 40-90 минут собирают миллионы просмотров. Значит причина вовсе не в длительности и объеме контента.
Обучение проигрывает развлечениям по вовлеченности. И это было актуально задолго до появления интернета и соц сетей. Вовлеченность аудитории — ключевой фактор, и она может достигаться через интерактивность и содержание.
Это не означает, что микрообучение — плохой формат. Оно обладает очевидными преимуществами. Чтобы микрообучение было действительно полезным, его важно использовать в качестве дополнения к основным инструментам обучения.
Вот несколько моих рекомендаций:
• Ознакомительный этап: Используйте микрообучение для вводных модулей и ознакомления с базовыми понятиями.
• Поддержка обучения: Применяйте микроформаты для повторения и отработки пройденного материала (опираясь на кривую забывания Эббингауза) и повышения общей вовлеченности в тему.
Микрообучение — это ценный инструмент в обучении. Оно не заменяет полноценные курсы и практическое обучение. Правильная интеграция микроформатов в общую систему обучения позволяет эффективно использовать их сильные стороны и компенсировать недостатки.
#Методики_и_подходы
Микрообучение уже давно стало одной из популярных тем в сфере корпоративного обучения. На конференциях, в статьях и трендовых обзорах микроформаты преподносятся как эффективный способ обучения в VUCA, а теперь и в BANI мире.
Однако за всей популярностью скрывается важный вопрос: насколько микрообучение действительно способствует развитию навыков? Давайте разберемся, когда микрообучение действительно эффективно, а когда — это лишь поверхностное решение.
Ключевое правило микрообучения — один вопрос, один курс длиной до пяти минут. Так сотрудники могут усваивать небольшие порции знаний, не отвлекаясь от основных рабочих задач.
Однако на практике часто происходит буквально «нарезка» длинных курсов на короткие модули, и сотрудникам назначают не один большой курс, а двадцать маленьких. Такой подход снижает ценность контента и лишает его смысла для реального применения.
Проблема в том, что микрообучение само по себе не способствует формированию навыков.
Навык — это способность выполнять действия с высокой долей автоматизма, достигнутого через целенаправленное обучение, отработку и практику.
Формирование навыка включает три ключевых этапа:
1. Обучение — получение знаний, которые становятся основой навыка.
2. Отработка — развитие умения применять эти знания.
3. Практика — доведение умения до автоматизма и перенос его в долговременную память.
Микрообучение позволяет быстро узнавать новую информацию, но она задерживается лишь в кратковременной памяти на короткий период.
Чтобы перенести знания в долговременную память, необходимы глубокая проработка, связь с имеющимися знаниями и регулярные повторения. Без этого информация начинает забываться уже через несколько часов.
Микрообучение редко способствует активному взаимодействию с информацией, ее анализу и применению. А ведь для развития навыков недостаточно простого запоминания фактов.
Нужны подходы, включающие активную работу с материалом, обратную связь и практическое применение. Это особенно важно для сложных профессиональных компетенций, которые требуют глубокого погружения в тему многократной практики и обширного контекста, а не поверхностного понимания.
Мозг лучше усваивает информацию, если она представлена в виде последовательных и логически связанных блоков, создающих целостное представление о предмете. Микрообучение, напротив, представляет собой отдельные фрагменты, которые редко составляют такую картину. Поэтому микрообучение, скорее, полезно для ознакомления с темой, чем для реального развития.
Приверженцы микрообучения часто утверждают, что клиповое мышление современного человека требует коротких форматов, и в доказательство приводят популярность коротких видео на YouTube Shorts и TikTok.
Но это сравнение некорректно: назначение роликов в соцсетях — развлечение, а наше — обучение. И, если посмотреть правде в глаза, ролики популярных блогеров, различные шоу и сериалы длительностью 40-90 минут собирают миллионы просмотров. Значит причина вовсе не в длительности и объеме контента.
Обучение проигрывает развлечениям по вовлеченности. И это было актуально задолго до появления интернета и соц сетей. Вовлеченность аудитории — ключевой фактор, и она может достигаться через интерактивность и содержание.
Это не означает, что микрообучение — плохой формат. Оно обладает очевидными преимуществами. Чтобы микрообучение было действительно полезным, его важно использовать в качестве дополнения к основным инструментам обучения.
Вот несколько моих рекомендаций:
• Ознакомительный этап: Используйте микрообучение для вводных модулей и ознакомления с базовыми понятиями.
• Поддержка обучения: Применяйте микроформаты для повторения и отработки пройденного материала (опираясь на кривую забывания Эббингауза) и повышения общей вовлеченности в тему.
Микрообучение — это ценный инструмент в обучении. Оно не заменяет полноценные курсы и практическое обучение. Правильная интеграция микроформатов в общую систему обучения позволяет эффективно использовать их сильные стороны и компенсировать недостатки.
#Методики_и_подходы
Learning Elements Online?
На связи Дарья, я буду периодически писать о событиях и мероприятиях, которые мы организуем, если вы еще не подписаны на телеграм-каналы наших конференций:
⭐️Learning Elements
⭐️Обучение со смыслом
Сегодня я хочу пригласить вас на конференцию Learning Elements. Теперь в новом формате - online, она впервые пройдет 17 декабря.
Это событие, мероприятие, круг единомышленников и друзей, проект, идея и инструмент для поиска новых идей.
Многие, возможно уже были на летней, очной конференции, и многих что-то останавливало. Благодаря онлайн формату мы победили физику – у конференции больше нет ни пространственных, ни временных ограничений (благодаря записям всегда можно вернуться к важному моменту).
Почему стоит пойти?
🔘 Программа основана на реальных событиях — спикеры поделятся кейсами и лучшими практиками.
🔘 Затронем наиболее актуальные темы: от искусственного интеллекта в обучении до развития экспертов внутри команды.
🔘 Записи всех выступлений – в бессрочном доступе участников — вы ничего не пропустите!
🔘 Нетворкинг – познакомимся, обменяемся идеями и соберем всех участников для подведения итогов.
Что можно будет обсудить?
🔘 Искусственный интеллект для обучения сотрудников;
🔘 Внутренние эксперты: как подготовить и научить передавать опыт;
🔘 Дизайн в обучении, в том числе игровых персонажей;
🔘 Человеку в обучении нужен человек?
🔘 Оценка эффективности обучения (Карл!)
🔘 Зачем нужно доверие в обучении;
🔘 Учить или учиться?
В общем, все, что касается того как учить взрослых, какими способами, какими инструментами и главное, зачем?
17 декабря, с 10:00-18:00, Online (zoom)
До встречи на конференции!
На связи Дарья, я буду периодически писать о событиях и мероприятиях, которые мы организуем, если вы еще не подписаны на телеграм-каналы наших конференций:
⭐️Learning Elements
⭐️Обучение со смыслом
Сегодня я хочу пригласить вас на конференцию Learning Elements. Теперь в новом формате - online, она впервые пройдет 17 декабря.
Это событие, мероприятие, круг единомышленников и друзей, проект, идея и инструмент для поиска новых идей.
Многие, возможно уже были на летней, очной конференции, и многих что-то останавливало. Благодаря онлайн формату мы победили физику – у конференции больше нет ни пространственных, ни временных ограничений (благодаря записям всегда можно вернуться к важному моменту).
Почему стоит пойти?
Что можно будет обсудить?
В общем, все, что касается того как учить взрослых, какими способами, какими инструментами и главное, зачем?
17 декабря, с 10:00-18:00, Online (zoom)
До встречи на конференции!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Learning elements
Канал конференции Learning elements http://elearningelements.ru/
Приобрести билеты @elearnti
По вопросам сотрудничества @dashu98
Приобрести билеты @elearnti
По вопросам сотрудничества @dashu98
“Ты же такое не читаешь” или почему биографии стоит читать
После выступления на клубе Альпины, издательство подарило книгу - “Дом Виндзоров. Правда и вымысел о жизни королевской семьи”. Я ее принесла домой. Стала распечатывать, подходит муж:
- Ты же такое не читаешь обычно..?
- Не читаю, просто подарили, хочу открыть и на полку поставить, - ответила я, сняла оболочку и почему-то начала листать.
Признаюсь, что я тут как-то читала мемуары принца Гарри. Она в целом ничего, но больше похожа на “дайте жалобную книгу”. Потому про королевское семейство я больше читать не собиралась. Как эта книга потом оказалась в спальне и как я в первый же вечер пропустила вместе с ней время засыпания - я точно вам сказать не могу. Зато могу сказать, что книгу я дочитала и она стоит того времени, которое на нее нужно найти.
Равно как и многие другие биографии.
Почему?
Тем, кто занимается обучением (и вообще работой с людьми) важно учиться понимать людей. Биографии часто очень наглядно показывают, что на самом деле стоит за тем, какие человек принимает решения. А еще как жизнь устроена на самом деле, а не на страницах газет. В хорошей биографии есть рассуждения, переживания, причинно-следственные связи. Она дает возможность понаблюдать за людьми, а это то, что так важно для всех, кто занимается обучением.
Кроме Виндзоров, у Альпины еще есть (из того, что мне интересно):
- «Будь нужным. Семь правил жизни» Арнольд Шварценеггер. Я сама его еще не читала, собираюсь добраться до него в ближайшее время.
- «Наполеон» Эндрю Робертс. Половину я прочитала, пока жду вдохновения еще на 400 страниц. Книга прекрасная во всех смыслах, просто я больше люблю про современников читать.
Еще есть отличные книги в других издательствах:
- «Will» Уилл Смит, Мэнсон Марк. Биография Уилла Смитта, написанная Марком Мэнсоном («Тонкое искусство пофигизма»). Невероятно прекрасная книга с очень глубоким смыслом.
- «Зеленый свет» Мэттью Макконахи. Тоже супер-книга, оторваться было невозможно. А одна фраза из нее стала мантрой навсегда.
Буду рада вашим рекомендациям биографий и мемуаров, что вам понравилось?
После выступления на клубе Альпины, издательство подарило книгу - “Дом Виндзоров. Правда и вымысел о жизни королевской семьи”. Я ее принесла домой. Стала распечатывать, подходит муж:
- Ты же такое не читаешь обычно..?
- Не читаю, просто подарили, хочу открыть и на полку поставить, - ответила я, сняла оболочку и почему-то начала листать.
Признаюсь, что я тут как-то читала мемуары принца Гарри. Она в целом ничего, но больше похожа на “дайте жалобную книгу”. Потому про королевское семейство я больше читать не собиралась. Как эта книга потом оказалась в спальне и как я в первый же вечер пропустила вместе с ней время засыпания - я точно вам сказать не могу. Зато могу сказать, что книгу я дочитала и она стоит того времени, которое на нее нужно найти.
Равно как и многие другие биографии.
Почему?
Тем, кто занимается обучением (и вообще работой с людьми) важно учиться понимать людей. Биографии часто очень наглядно показывают, что на самом деле стоит за тем, какие человек принимает решения. А еще как жизнь устроена на самом деле, а не на страницах газет. В хорошей биографии есть рассуждения, переживания, причинно-следственные связи. Она дает возможность понаблюдать за людьми, а это то, что так важно для всех, кто занимается обучением.
Кроме Виндзоров, у Альпины еще есть (из того, что мне интересно):
- «Будь нужным. Семь правил жизни» Арнольд Шварценеггер. Я сама его еще не читала, собираюсь добраться до него в ближайшее время.
- «Наполеон» Эндрю Робертс. Половину я прочитала, пока жду вдохновения еще на 400 страниц. Книга прекрасная во всех смыслах, просто я больше люблю про современников читать.
Еще есть отличные книги в других издательствах:
- «Will» Уилл Смит, Мэнсон Марк. Биография Уилла Смитта, написанная Марком Мэнсоном («Тонкое искусство пофигизма»). Невероятно прекрасная книга с очень глубоким смыслом.
- «Зеленый свет» Мэттью Макконахи. Тоже супер-книга, оторваться было невозможно. А одна фраза из нее стала мантрой навсегда.
Буду рада вашим рекомендациям биографий и мемуаров, что вам понравилось?
В чем счастье? Или можно ли научиться быть счастливее
Я как-то писала про книгу Гилберта “Спотыкаясь о счастье”. Это одна из тех, которая сама пришла в руки и оторваться я не смогла. Гилберт уверен, что наш мозг - величайший фальшивомонетчик из всех ныне известных. Он так прекрасно показывает нам совсем не то, что есть на самом деле. И мы так прекрасно на это ведемся. Но также Гилберт уверен, что счастье - это вопрос тренировки. Ему можно научиться.
Недавно коллеги из HappyWorkForum подготовили отчет про тренды ментального здоровья и человекоцентричности в России и в мире. Там я нашла несколько очень интересных моментов:
- 50% опрошенных сотрудников хотят пройти обучение по управлению стрессом и ментальной устойчивости;
- Среди главных причин стресса на работе - неэффективное управление и чрезмерная нагрузка;
- 73% жалуются на отсутствие психологической помощи на работе.
И еще в отчете очень много полезных цифр и выводов про счастье на работе и про программы благополучия.
Нам с вами нужны выводы для обучения.
- Обучение может быть очень значимым инструментом в поддержке сотрудников и для снижения стресса. Потому что очень большое количество стресса связано с тем, что мы чего-то не знаем и не можем принять правильное решение.
- Управлению стрессом нужно учить. У нас это в базовой комплектации нашего мозга не заложено. Скорее наоборот - мы склонны себе стресс создавать и потом с ним героически бороться.
- Учиться можно и ментальной устойчивости и гибкости. Это важнейшие инструменты для счастья и не только на работе. Только это обучение точно не может быть разовым и коротким, это игра в долгую. Кстати, тот самый случай, когда микро-обучение и мобильное обучение будут хорошо работать.
А еще я поняла, что очень рада, что про благополучие людей на работе стали больше думать и больше говорить. Мы проводим на работе так много времени, что просто не можем быть там постоянно в стрессе и дискомфорте, потому что это портит всю жизнь.
Я как-то писала про книгу Гилберта “Спотыкаясь о счастье”. Это одна из тех, которая сама пришла в руки и оторваться я не смогла. Гилберт уверен, что наш мозг - величайший фальшивомонетчик из всех ныне известных. Он так прекрасно показывает нам совсем не то, что есть на самом деле. И мы так прекрасно на это ведемся. Но также Гилберт уверен, что счастье - это вопрос тренировки. Ему можно научиться.
Недавно коллеги из HappyWorkForum подготовили отчет про тренды ментального здоровья и человекоцентричности в России и в мире. Там я нашла несколько очень интересных моментов:
- 50% опрошенных сотрудников хотят пройти обучение по управлению стрессом и ментальной устойчивости;
- Среди главных причин стресса на работе - неэффективное управление и чрезмерная нагрузка;
- 73% жалуются на отсутствие психологической помощи на работе.
И еще в отчете очень много полезных цифр и выводов про счастье на работе и про программы благополучия.
Нам с вами нужны выводы для обучения.
- Обучение может быть очень значимым инструментом в поддержке сотрудников и для снижения стресса. Потому что очень большое количество стресса связано с тем, что мы чего-то не знаем и не можем принять правильное решение.
- Управлению стрессом нужно учить. У нас это в базовой комплектации нашего мозга не заложено. Скорее наоборот - мы склонны себе стресс создавать и потом с ним героически бороться.
- Учиться можно и ментальной устойчивости и гибкости. Это важнейшие инструменты для счастья и не только на работе. Только это обучение точно не может быть разовым и коротким, это игра в долгую. Кстати, тот самый случай, когда микро-обучение и мобильное обучение будут хорошо работать.
А еще я поняла, что очень рада, что про благополучие людей на работе стали больше думать и больше говорить. Мы проводим на работе так много времени, что просто не можем быть там постоянно в стрессе и дискомфорте, потому что это портит всю жизнь.
Главные качества педагогического дизайнера
Тот, кто проектирует обучение людей, точно должен обладать чем-то особенным. Так же как и врач, и архитектор, и нефтянник. У каждой профессии есть свои особенности. Я тут все думала, что важнее - навыки или качества? Мне почем-то кажется, что качества важнее, потому что имея эти качества, мы начинаем развивать нужные навыки.
Что такое “качества”, вот хороший вопрос? Мне кажется это то, что определяет наши мысли и наши действия. Это то, что определяет то, какие мы.
Я поразмышляла, посмотрела на коллег-педдизайнеров, поговорила теми, кто ищет педдизайнера и вот что у меня получилось:
1️⃣ Фокусируется всегда на слушателях. Всегда пробуем встать на место слушателя. Старается понять (и понимает), что слушатель делает, что хочет делать и должен делать. Понимает, как люди учатся, изучает это.
2️⃣ Уделяет внимание деталям. И уверен, что детали имеют большое значение. Копает глубоко, чувствует себя исследователем и даже немного детективом.
3️⃣ Учится и обучение - это часть жизни. Готов разбираться с разными темами, понимать их. Ему любопытно и про нефть, и про производство картона, и про управление времени.
4️⃣ Ищет баланс. Балансирует между творческими идеями и пользой и удобством слушателей. Ищет такие решения, которые действительно будут работать, даже если они не будут модными.
5️⃣ Анализирует. Анализирует все, соединяет точки, старается упаковать максимум смысла в минимум слов.
6️⃣ Готов объяснять. Понимает, что не все всё знают и не все всё понимают. Готов объяснять снова и снова, экспертам, бизнесу, заказчикам - все. И это объяснение комфортно, не напрягает.
7️⃣ Задает вопросы. Нет глупых вопросов, нет вопросов, которые не хочется задавать. Если не понятно, не хватает данных, что-то кажется не так - нужно спрашивать.
8️⃣ Терпелив. Обучение процесс медленный: долго проектировать, долго внедрять. Еще дольше - ждать результатов. Без терпения в этой профессии очень сложно.
9️⃣ Открыт новому. Даже если новое - это хорошо забытое старое. Ищет разные решения. Изучает все новое про обучение людей. Не зацикливается на том, что привычно.
Вот эта база качеств, которые действительно важны для педдизайнера. Мне кажется, что особенно важен анализ, как образ жизни, и большое желание познавать новое, в самых разных темах. Потому что обучение, которое сделал педдизайнер, которому была интересна тема, видно сразу.
Тот, кто проектирует обучение людей, точно должен обладать чем-то особенным. Так же как и врач, и архитектор, и нефтянник. У каждой профессии есть свои особенности. Я тут все думала, что важнее - навыки или качества? Мне почем-то кажется, что качества важнее, потому что имея эти качества, мы начинаем развивать нужные навыки.
Что такое “качества”, вот хороший вопрос? Мне кажется это то, что определяет наши мысли и наши действия. Это то, что определяет то, какие мы.
Я поразмышляла, посмотрела на коллег-педдизайнеров, поговорила теми, кто ищет педдизайнера и вот что у меня получилось:
Вот эта база качеств, которые действительно важны для педдизайнера. Мне кажется, что особенно важен анализ, как образ жизни, и большое желание познавать новое, в самых разных темах. Потому что обучение, которое сделал педдизайнер, которому была интересна тема, видно сразу.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Команда ELC в канале с небольшим анонсом!
Мини-курс «Как управлять когнитивной нагрузкой слушателей?»
Когнитивная нагрузка – это те усилия, которые предпринимает мозг в момент выполнения какой-либо задачи. Для задач простых и понятных нагрузка небольшая, для новых и сложных – высокая.
Мозг не может работать в состоянии высокой когнитивной нагрузки долго, ресурс истощается быстро. Так устроен этот орган. А если и может, то только при наличии длительных тренировок.
При многозадачности когнитивная нагрузка сильно возрастает, потому что в момент переключения тратится дополнительный ресурс, несколько дел одновременно мы на самом деле не можем делать, так только кажется. Мозг вынужден переключаться. Кстати, именно поэтому нельзя за рулем использовать телефон – дополнительная нагрузка снижает уровень внимания, мозг начинает пропускать значимые сигналы на дороге.
В обучении когнитивная нагрузка возрастает по мере усложнения материала. У слушателя еще нет шаблонов восприятия нового, нет настроенных способов обработки изученного. Именно в такие моменты учебы нам кажется, что голова кипит. Она и правда почти кипит.
Чем выше нагрузка и чем дольше длится период этой высокой нагрузки, тем меньше эффективность обучения. Мозг постепенно перестает воспринимать новое и уходит в режим энергосбережения. Потому как энергия ему еще много где нужна.
📌 13 декабря Елена Тихомирова проведет авторский мини-курс и расскажет, как с этим работать:
🟡 как устроена теория когнитивной нагрузки и как ее использовать в обучении;
🟡 что такое модель управления когнитивной нагрузкой;
🟡 основные точки роста нагрузки и как с ними работать;
🟡 стресс, когда он в обучении возникает и что с ним делать;
🟡 как позитивное подкрепление и уверенность в себе снижают нагрузку мозга и открывают новые возможности;
🟡 почему без нагрузки обучение тоже не будет работать и что такое иллюзия понимания.
📎 Детали:
🗓13 декабря, пятница
⏰ с 18 до 22 (время московское), 4 часа с небольшим перерывом
📌онлайн, синхронно, с групповыми работами. Доступ к записям - 6 месяцев после окончания.
🔜 Регистрация и все детали на сайте
Будет полезно, ждем вас!
Мини-курс «Как управлять когнитивной нагрузкой слушателей?»
Когнитивная нагрузка – это те усилия, которые предпринимает мозг в момент выполнения какой-либо задачи. Для задач простых и понятных нагрузка небольшая, для новых и сложных – высокая.
Мозг не может работать в состоянии высокой когнитивной нагрузки долго, ресурс истощается быстро. Так устроен этот орган. А если и может, то только при наличии длительных тренировок.
При многозадачности когнитивная нагрузка сильно возрастает, потому что в момент переключения тратится дополнительный ресурс, несколько дел одновременно мы на самом деле не можем делать, так только кажется. Мозг вынужден переключаться. Кстати, именно поэтому нельзя за рулем использовать телефон – дополнительная нагрузка снижает уровень внимания, мозг начинает пропускать значимые сигналы на дороге.
В обучении когнитивная нагрузка возрастает по мере усложнения материала. У слушателя еще нет шаблонов восприятия нового, нет настроенных способов обработки изученного. Именно в такие моменты учебы нам кажется, что голова кипит. Она и правда почти кипит.
Чем выше нагрузка и чем дольше длится период этой высокой нагрузки, тем меньше эффективность обучения. Мозг постепенно перестает воспринимать новое и уходит в режим энергосбережения. Потому как энергия ему еще много где нужна.
🗓13 декабря, пятница
⏰ с 18 до 22 (время московское), 4 часа с небольшим перерывом
📌онлайн, синхронно, с групповыми работами. Доступ к записям - 6 месяцев после окончания.
🔜 Регистрация и все детали на сайте
Будет полезно, ждем вас!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#перечитываем_раннее
10 правил для хорошего теста
За последнее время очень часто задают вопрос про тесты, как правильно писать и что такое хороший тестовый вопрос. Собираю все свои рабочие рекомендации в один текст.
1️⃣ Таксономия Блума нужна именно для тестов. Для материалов тоже нужна, но для тестов особенно. Потому что она помогает проверить, для какой цели вы создаете вопрос и что покажет ответ на тот или иной вопрос, в зависимости от глагола, который в нем используется.
2️⃣ Из вопроса должно быть понятно, что именно спрашивают, без исследования вариантов ответа.
3️⃣ Дистракторы (неправильные ответы в тексте) имеют большое значение. Они должны быть похожи на правильный ответ, быть почти правильными, быть реалистичными. Они не должны быть бессмысленными и очевидно неправильными. Это порой самая сложная задача составления теста.
4️⃣ Длина дистракторов должна быть примерно одинаковой. В большинстве электронных курсов тесты можно пройти ничего не читая, просто потому, что правильный ответ будет самым длинным. И про это знаю не только я.
5️⃣ Правильный ответ должен менять место в списке вариантов. В каждом вопросе у него должно быть разное место, иначе все начинают выбирать первый, потому что он всегда правильный.
6️⃣ Лучше всего работает тест “Память+”. То есть тест, в котором задача слушателя не просто вспомнить изученное, но и совместить с контекстом. В этом случае тестовый вопрос нужно написать с некоторым уровнем погружения в контекст. Например, вместо “Что из нижеперечисленного относится к цитрусовым?” пишем “Вася завтракает и у него на столе: апельсиновый сок, хлопья, бутерброд и грейпфрут. Какие цитрусовые Вася съел на завтрак?”. Это позволяет не просто вспомнить, но и применять знания в контексте.
7️⃣ Лучше теста “Память+” работает только кейс-тест. То есть небольшая реальная задачка-ситуация, к которой нужно найти решение среди вариантов ответов. Для такого теста писать дистракторы проще, потому неправильных решений с небольшими изменениями может быть много.
8️⃣ Обязательно давайте максимально четкие и прозрачные инструкции: сколько баллов нужно набрать, сколько всего вопросов в тесте, можно пройти вперед без ответа или нет, есть ли вторая попытка. Обязательно напоминайте в начале, что текст вопроса нужно читать внимательно, как бы очевидно это ни было.
9️⃣ Варианты “все вышеперечисленное” и “ничего из перечисленного”, по ним можно так и не узнать, знает что-то слушатель или нет.
🔟 Если можно использовать не только “один из многих” и “многие из многих”, то лучше использовать. Пропуски, упорядочивание, соответствие. Это не только не скучно, но и помогает давать задания на размышление иным способом.
10 правил для хорошего теста
За последнее время очень часто задают вопрос про тесты, как правильно писать и что такое хороший тестовый вопрос. Собираю все свои рабочие рекомендации в один текст.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Возможность найти свои ответы
На связи Дарья Якименко ☀️
В одной из статей, Елена Тихомирова пишет про создание потребности в обучении, как необходимого и достаточного условия эффективного обучения.
Когда мы учим других – один из вариантов – проговорить, что человек получит в конце, какое поведение должно измениться и как, какую задачу и боль, мы решим. Тогда есть вероятность, что мы попадем в точку и обучение будет успешным.
Но когда мы учим себя, так ли у нас это работает?
Мы встречаем задачу – понимаем, что надо решить, начинаем гуглить и смотреть практики. Если задача большая (или целью является процесс), можем пойти на глобальное обучение, курсы, тренинги или повышение квалификации. Решаем задачу – получаем дофамин, премию, должность, дополнительную строчку в резюме или диплом (или наслаждаемся процессом).
А если задачи нет? Если все уже сделано, или, наоборот, задача такая большая, что непонятно откуда начинать. Как понять, с какой именно части нужно «есть слона»? Как понять в какую точку, в карьерном плане, мы теперь хотим прийти? Или это будет запятая? Или целый путь? Какие задачи нужно решать сейчас, с учетом новых условий и каким образом?
Learning Elements Online – это возможность найти для себя ответ на эти вопросы, и, если вы дочитали до этого момента, расскажу как:
1️⃣Актуальные задачи. На конференции практики из больших компаний и с уникальным опытом внедрений и работы расскажут и покажут, как они справляются со своими задачами.
2️⃣Эксперты. Вы сможете найти тех, на кого ровняться, тех, с кем вы точно себя ассоциировать не захотите и тех, кто подскажет куда и как идти вам (направление развития, а не то, о чем вы подумали).
3️⃣Знания. То, что вы еще не знали или хотите узнать. От комплексного подхода к обучению, как вариант, под эгидой нашего предводитель, так и до конкретных уникальных и даже отраслевых решений.
4️⃣Тренды. Мы будем много говорить о трендах, даже если сразу после конференции не захочется бежать и внедрять, то можно после январских праздников пересмотреть видео, презентации и взять с собой что-то интересное в 2025 год.
5️⃣Общение. Человек – существо социальное и один из самых быстрых способов обучения – общение, обмен мнениями, идеями и мыслями. Кто-то из участников точно знает какие подходы работают, а какие нет, и, скорее всего сколько стоит решение той или иной задачи и может поправить траекторию и сэкономить кучу нервов, сил, времени и денег.
Может быть, в конце этого года, 17 декабря на Learning Elements Online вы не начнете решать новую задачу, но хотя бы запланируете маршрут, проговорите для себя, что вы хотите получить или куда прийти в новом году.
Приходите, будет интересно!
📎 Детали:
🗓17 декабря, вторник
⏰ с 10 до 18 (время московское)
📌онлайн, с бессрочным доступом
На связи Дарья Якименко ☀️
В одной из статей, Елена Тихомирова пишет про создание потребности в обучении, как необходимого и достаточного условия эффективного обучения.
Когда мы учим других – один из вариантов – проговорить, что человек получит в конце, какое поведение должно измениться и как, какую задачу и боль, мы решим. Тогда есть вероятность, что мы попадем в точку и обучение будет успешным.
Но когда мы учим себя, так ли у нас это работает?
Мы встречаем задачу – понимаем, что надо решить, начинаем гуглить и смотреть практики. Если задача большая (или целью является процесс), можем пойти на глобальное обучение, курсы, тренинги или повышение квалификации. Решаем задачу – получаем дофамин, премию, должность, дополнительную строчку в резюме или диплом (или наслаждаемся процессом).
А если задачи нет? Если все уже сделано, или, наоборот, задача такая большая, что непонятно откуда начинать. Как понять, с какой именно части нужно «есть слона»? Как понять в какую точку, в карьерном плане, мы теперь хотим прийти? Или это будет запятая? Или целый путь? Какие задачи нужно решать сейчас, с учетом новых условий и каким образом?
Learning Elements Online – это возможность найти для себя ответ на эти вопросы, и, если вы дочитали до этого момента, расскажу как:
1️⃣Актуальные задачи. На конференции практики из больших компаний и с уникальным опытом внедрений и работы расскажут и покажут, как они справляются со своими задачами.
2️⃣Эксперты. Вы сможете найти тех, на кого ровняться, тех, с кем вы точно себя ассоциировать не захотите и тех, кто подскажет куда и как идти вам (направление развития, а не то, о чем вы подумали).
3️⃣Знания. То, что вы еще не знали или хотите узнать. От комплексного подхода к обучению, как вариант, под эгидой нашего предводитель, так и до конкретных уникальных и даже отраслевых решений.
4️⃣Тренды. Мы будем много говорить о трендах, даже если сразу после конференции не захочется бежать и внедрять, то можно после январских праздников пересмотреть видео, презентации и взять с собой что-то интересное в 2025 год.
5️⃣Общение. Человек – существо социальное и один из самых быстрых способов обучения – общение, обмен мнениями, идеями и мыслями. Кто-то из участников точно знает какие подходы работают, а какие нет, и, скорее всего сколько стоит решение той или иной задачи и может поправить траекторию и сэкономить кучу нервов, сил, времени и денег.
Может быть, в конце этого года, 17 декабря на Learning Elements Online вы не начнете решать новую задачу, но хотя бы запланируете маршрут, проговорите для себя, что вы хотите получить или куда прийти в новом году.
Приходите, будет интересно!
🗓17 декабря, вторник
⏰ с 10 до 18 (время московское)
📌онлайн, с бессрочным доступом
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#перечитываем_раннее
Что такое информационная перегрузка и как она влияет на обучение?
По определению информационная перегрузка - это состояние, в котором входящий информационный поток превышает доступные для его обработки мощности. Определение это дал Элвин Тоффлер, американский писатель и футурист, в 1970. Жалобы на избыток информации были всегда, но только последние лет 20 все стало совсем непросто.
Контента много. Его просто создавать, просто распространять и, вроде как, просто потреблять. Смартфоны сильно ускорили все процессы. Сейчас у нас в телефоне памяти столько, сколько еще 20 лет нельзя было даже себе представить в супер-мощном компьютере. И в этой памяти что-то хранится.
А вот человеческая память и человеческий мозг сильно мощнее не стали. Да, сейчас многие активно говорят о нейропластичности, о способности мозга меняться под воздействием внешних условий, но изменения эти медленные и происходят совсем не так оперативно, как мы себе представляем.
В состоянии информационной перегрузки человек перестает качественно воспринимать информацию. Или вообще перестает воспринимать что-то извне. Это может создавать достаточно серьезный стресс, ощущение чего-то упущенного и забытого. В таком состоянии человек очень тяжело что-то воспринимает, даже если оно исключительно нужное.
Про информационную перегрузку принято говорить в контексте облегчения курсов, сокращения материалов. Под соусом, что, мол, учим занятых людей, у них от вашего курса информационная перегрузка случится. Может такое быть. Но скорее от обучения случится когнитивная перегрузка (про нее поговорим на следующей неделе). Информационная перегрузка у сотрудников чаще всего случается до обучения, от всего остального вокруг него. И такой человек учится уже не очень эффективно.
Есть мнение, что информационная перегрузка - это личное решение каждого. И связано оно с нежеланием в заданный момент времени фокусироваться только на одной задаче.
А потому единственное, чем мы можем помочь слушателям относительно информационной перегрузки, это учить с ней бороться. Учить фокусироваться, учить фильтровать потоки информации, учить информационной гигиене. Чтобы к обучению пришел человек, который осознанно понимает свою информационную нагрузку, управляет ей хотя бы отчасти и инвестируют ресурс внимания в получение нового.
Что такое информационная перегрузка и как она влияет на обучение?
По определению информационная перегрузка - это состояние, в котором входящий информационный поток превышает доступные для его обработки мощности. Определение это дал Элвин Тоффлер, американский писатель и футурист, в 1970. Жалобы на избыток информации были всегда, но только последние лет 20 все стало совсем непросто.
Контента много. Его просто создавать, просто распространять и, вроде как, просто потреблять. Смартфоны сильно ускорили все процессы. Сейчас у нас в телефоне памяти столько, сколько еще 20 лет нельзя было даже себе представить в супер-мощном компьютере. И в этой памяти что-то хранится.
А вот человеческая память и человеческий мозг сильно мощнее не стали. Да, сейчас многие активно говорят о нейропластичности, о способности мозга меняться под воздействием внешних условий, но изменения эти медленные и происходят совсем не так оперативно, как мы себе представляем.
В состоянии информационной перегрузки человек перестает качественно воспринимать информацию. Или вообще перестает воспринимать что-то извне. Это может создавать достаточно серьезный стресс, ощущение чего-то упущенного и забытого. В таком состоянии человек очень тяжело что-то воспринимает, даже если оно исключительно нужное.
Про информационную перегрузку принято говорить в контексте облегчения курсов, сокращения материалов. Под соусом, что, мол, учим занятых людей, у них от вашего курса информационная перегрузка случится. Может такое быть. Но скорее от обучения случится когнитивная перегрузка (про нее поговорим на следующей неделе). Информационная перегрузка у сотрудников чаще всего случается до обучения, от всего остального вокруг него. И такой человек учится уже не очень эффективно.
Есть мнение, что информационная перегрузка - это личное решение каждого. И связано оно с нежеланием в заданный момент времени фокусироваться только на одной задаче.
А потому единственное, чем мы можем помочь слушателям относительно информационной перегрузки, это учить с ней бороться. Учить фокусироваться, учить фильтровать потоки информации, учить информационной гигиене. Чтобы к обучению пришел человек, который осознанно понимает свою информационную нагрузку, управляет ей хотя бы отчасти и инвестируют ресурс внимания в получение нового.