(продолжение. начало 👆)
Таким образом в каждой команде разработки должны находится «болельщики» соответствующих технических целей. Лучший болельщик проекта — тот, кто занимался им и до государственной программы, за свой счет и на свой страх и риск. Это, как правило, находит свое отражение в книгах, статьях, сайтах, материалах социальных сетей, комментариях и т. д. посвященных соответствующей технической тематике, предложениях о сотрудничестве, поиске единомышленников, запросе ресурсов. Такая информация должна специально мониториться кадровой службой и служить поводом для приглашения сотрудников.
В связи со значительным потенциальным вкладом в проекте мотивированных разработчиков, следует не стесняться в затратах и ресурсах, направленных на «выкуп» таких кадров из их текущей жизненной ситуации, то есть, решение проблем и преодоление препятствий, мешающих человеку включиться в работу. Не все из этих проблем с готовностью озвучиваются и афишируются (обязательства, болезни, долги и т. д.), анализ и работа с этими ситуациями в конкретных случаях требуют большой тщательности. Тем не менее это может стать действительно быстрым инструментом подбора кадров в сжатые сроки.
Осуществление научно-технической стратегии требует беспрецедентного количества не просто инженеров, но изобретателей. Инженеры в традиционном понимании этой профессии обычно работают по заданию и следуют заранее определенным правилам и процедурам, которых при разработке радикально новых инновационных продуктов и платформ, как правило, просто не существует.
Таким образом в каждой команде разработки должны находится «болельщики» соответствующих технических целей. Лучший болельщик проекта — тот, кто занимался им и до государственной программы, за свой счет и на свой страх и риск. Это, как правило, находит свое отражение в книгах, статьях, сайтах, материалах социальных сетей, комментариях и т. д. посвященных соответствующей технической тематике, предложениях о сотрудничестве, поиске единомышленников, запросе ресурсов. Такая информация должна специально мониториться кадровой службой и служить поводом для приглашения сотрудников.
В связи со значительным потенциальным вкладом в проекте мотивированных разработчиков, следует не стесняться в затратах и ресурсах, направленных на «выкуп» таких кадров из их текущей жизненной ситуации, то есть, решение проблем и преодоление препятствий, мешающих человеку включиться в работу. Не все из этих проблем с готовностью озвучиваются и афишируются (обязательства, болезни, долги и т. д.), анализ и работа с этими ситуациями в конкретных случаях требуют большой тщательности. Тем не менее это может стать действительно быстрым инструментом подбора кадров в сжатые сроки.
Осуществление научно-технической стратегии требует беспрецедентного количества не просто инженеров, но изобретателей. Инженеры в традиционном понимании этой профессии обычно работают по заданию и следуют заранее определенным правилам и процедурам, которых при разработке радикально новых инновационных продуктов и платформ, как правило, просто не существует.
Специализация и универсализация персонала
Необходимость разработки большого числа разнородных объектов а также требование инкапсуляции (минимизации информационнызх потоков между сотрудниками) и поддержания концептуальной целостности при разработке, порождают тенденцию к разработке одного модуля одним человеком на протяжении его жизненного цикла.
Это подразумевает вовлечение одного и того же человека как в разные этапы жизненного цикла продукта: проектирование, конструирование, изготовление, отладка и т.д, так и охват одним человеком разных технических аспектов продукта: механика, электроника, программа, оптика, дизайн и т. д.
Данный подход находится в противоречии с традиционными идеями о разделении труда, потому что разделение труда и специализация давали выигрыш только в случае многократного выполнения одних и тех же операций. НИОКР же по своей природе состоят из никогда не повторяющихся операций. Поэтому в данной области выгоды универсализации значительно перевешивают выгоды специализации.
Главными являются, пожалуй, архитектурные выгоды: инкапсуляция и концептуальная целостность, а также то, что огромное количество информационных потоков, связанных с согласованием между собой различных сторон каждого проектного решения начинается и заканчивается в одной и той же голове, экономя время на совещания, обсуждения, споры и переговоры. Выходит парадоксальный результат: для более эффективного разделения труда нужны менее специализированные исполнители.
Помимо этого, универсальные сотрудники могут выполнять широкий спектр задач, а также могут быстрее и легче переключаться между разными проектами и задачами, что делает их более гибкими в работе. Они способны заменить собой других на критических направлениях, делая всю систему разработки более устойчивой. Универсальные сотрудники могут работать более эффективно в условиях быстро меняющейся среды, поскольку их навыки и знания позволяют им адаптироваться к новым требованиям и технологиям.
Они могут помочь рекрутировать и обучить специалистов, так как они имеют более широкие знания и опыт работы с разными задачами.
Универсальные сотрудники обычно имеют больший кругозор и понимание того, как все отдельные задачи взаимосвязаны, что позволяет им лучше понимать цели всей работы в целом, а понимание разных областей позволяет им вносить ценный вклад в работу команды. Универсальные сотрудники обычно имеют лучшие коммуникативные навыки, так как они работают с людьми из разных областей и могут находить общий язык с разными людьми. Они могут лучше находить компромиссы и искать решения, которые устраивают всех участников процесса.
Универсальные сотрудники могут лучше справляться с возникающими проблемами и решать их самостоятельно, так как они обладают большими знаниями в разных областях. Они обычно более креативны и могут лучше находить нестандартные решения для решения задач. Универсальные сотрудники могут лучше управлять своими эмоциями и стрессом, что позволяет им справляться с трудными ситуациями лучше, чем узкоспециализированные специалисты.
Универсальные сотрудники обычно более эффективны в работе с новыми проектами, так как их широкий кругозор позволяет им быстро вникнуть в новую тематику, что обычно делает их более инновационными (они реже отказываются от целей из-за доводов в духе "я не специалист"). Они могут лучше ориентироваться в информационном пространстве и быстрее находить необходимую информацию на различных ресурсах.
(продолжение 👇)
Необходимость разработки большого числа разнородных объектов а также требование инкапсуляции (минимизации информационнызх потоков между сотрудниками) и поддержания концептуальной целостности при разработке, порождают тенденцию к разработке одного модуля одним человеком на протяжении его жизненного цикла.
Это подразумевает вовлечение одного и того же человека как в разные этапы жизненного цикла продукта: проектирование, конструирование, изготовление, отладка и т.д, так и охват одним человеком разных технических аспектов продукта: механика, электроника, программа, оптика, дизайн и т. д.
Данный подход находится в противоречии с традиционными идеями о разделении труда, потому что разделение труда и специализация давали выигрыш только в случае многократного выполнения одних и тех же операций. НИОКР же по своей природе состоят из никогда не повторяющихся операций. Поэтому в данной области выгоды универсализации значительно перевешивают выгоды специализации.
Главными являются, пожалуй, архитектурные выгоды: инкапсуляция и концептуальная целостность, а также то, что огромное количество информационных потоков, связанных с согласованием между собой различных сторон каждого проектного решения начинается и заканчивается в одной и той же голове, экономя время на совещания, обсуждения, споры и переговоры. Выходит парадоксальный результат: для более эффективного разделения труда нужны менее специализированные исполнители.
Помимо этого, универсальные сотрудники могут выполнять широкий спектр задач, а также могут быстрее и легче переключаться между разными проектами и задачами, что делает их более гибкими в работе. Они способны заменить собой других на критических направлениях, делая всю систему разработки более устойчивой. Универсальные сотрудники могут работать более эффективно в условиях быстро меняющейся среды, поскольку их навыки и знания позволяют им адаптироваться к новым требованиям и технологиям.
Они могут помочь рекрутировать и обучить специалистов, так как они имеют более широкие знания и опыт работы с разными задачами.
Универсальные сотрудники обычно имеют больший кругозор и понимание того, как все отдельные задачи взаимосвязаны, что позволяет им лучше понимать цели всей работы в целом, а понимание разных областей позволяет им вносить ценный вклад в работу команды. Универсальные сотрудники обычно имеют лучшие коммуникативные навыки, так как они работают с людьми из разных областей и могут находить общий язык с разными людьми. Они могут лучше находить компромиссы и искать решения, которые устраивают всех участников процесса.
Универсальные сотрудники могут лучше справляться с возникающими проблемами и решать их самостоятельно, так как они обладают большими знаниями в разных областях. Они обычно более креативны и могут лучше находить нестандартные решения для решения задач. Универсальные сотрудники могут лучше управлять своими эмоциями и стрессом, что позволяет им справляться с трудными ситуациями лучше, чем узкоспециализированные специалисты.
Универсальные сотрудники обычно более эффективны в работе с новыми проектами, так как их широкий кругозор позволяет им быстро вникнуть в новую тематику, что обычно делает их более инновационными (они реже отказываются от целей из-за доводов в духе "я не специалист"). Они могут лучше ориентироваться в информационном пространстве и быстрее находить необходимую информацию на различных ресурсах.
(продолжение 👇)
(продолжение. начало 👆)
Универсальные сотрудники могут лучше организовать собственную работу и оптимизировать своё время, благодаря широкому кругозору и опыту. Универсальные сотрудники обычно более ответствены и дисциплинированы, так как их работа требует большего количества знаний и умений.
Нужно ли широкое образование человеку, предназначающему себя для продвижения в узком направлении цели? Безусловно, нужно. Продвижение к цели — процесс длиною в жизнь. Полный неожиданностей и крутых поворотов, требующий порой обращения к самым непредсказуемым областям знаний. И здесь универсальное образование — как надежный ключ к уже накопленным пластам культуры, без которого пользоваться этим богатейшим наследием невозможно.
Кроме того, образование — аналогией из других "предметов" — учит стилю познания, что так необходимо разработчику любой проблемы. Приемы и метода во всех профессиональных сферахь сильно пересекаются. Вузовские программы по самым разным специальностям на 80-90% содержат одни и те же знания и предметы. Таким образом, универсальный сотрудник вкладывая в свое образование всего в разы больше времени и сил, получает полезный эффект от этих инвестиций в десятки раз больше узкого специалиста, в любом случае вынужденного изучать массивную общую базу на которой узкоспециальные знания являются лишь надстройкой.
О.Ю. Шмидт — основатель советского книгоиздания и образования, главный редактор Большой советской энциклопедии писал: "Нельзя быть культурным человеком без знания основных результатов всех-наук. Культура едина. Синтетична. Нет отдельной культуры для инженера и медика. Все вместе науки формируют культуру, ее идеологию — мировоззрение".
Руководитель проекта должен стремиться к тому, чтобы его менеджеры и технический персонал были настолько взаимозаменяемы, насколько позволяют их способности. В частности, нужно иметь возможность легко переводить людей с технической на управленческую работу и обратно.
Универсальные сотрудники могут лучше организовать собственную работу и оптимизировать своё время, благодаря широкому кругозору и опыту. Универсальные сотрудники обычно более ответствены и дисциплинированы, так как их работа требует большего количества знаний и умений.
Нужно ли широкое образование человеку, предназначающему себя для продвижения в узком направлении цели? Безусловно, нужно. Продвижение к цели — процесс длиною в жизнь. Полный неожиданностей и крутых поворотов, требующий порой обращения к самым непредсказуемым областям знаний. И здесь универсальное образование — как надежный ключ к уже накопленным пластам культуры, без которого пользоваться этим богатейшим наследием невозможно.
Кроме того, образование — аналогией из других "предметов" — учит стилю познания, что так необходимо разработчику любой проблемы. Приемы и метода во всех профессиональных сферахь сильно пересекаются. Вузовские программы по самым разным специальностям на 80-90% содержат одни и те же знания и предметы. Таким образом, универсальный сотрудник вкладывая в свое образование всего в разы больше времени и сил, получает полезный эффект от этих инвестиций в десятки раз больше узкого специалиста, в любом случае вынужденного изучать массивную общую базу на которой узкоспециальные знания являются лишь надстройкой.
О.Ю. Шмидт — основатель советского книгоиздания и образования, главный редактор Большой советской энциклопедии писал: "Нельзя быть культурным человеком без знания основных результатов всех-наук. Культура едина. Синтетична. Нет отдельной культуры для инженера и медика. Все вместе науки формируют культуру, ее идеологию — мировоззрение".
Руководитель проекта должен стремиться к тому, чтобы его менеджеры и технический персонал были настолько взаимозаменяемы, насколько позволяют их способности. В частности, нужно иметь возможность легко переводить людей с технической на управленческую работу и обратно.
Подходы к формированию коллективов разработчиков
Особенность динамического подхода к науке и технике состоит в признании того факта, что серьезное продвижение разработок вперед почти всегда является следствием стратегических прорывов, а не тактической грамотности. Поэтому важны не многочисленые кадры, а кадры, способные именно на это. Лучше всего иметь маленькую активную команду. По отраслевой статистике, лучшие инженеры в десятки раз продуктивнее слабых при равной подготовке и двухлетнем стаже.
Подход к ускорению разработок путем набора как можно большего числа сотрудников оказывается дорогостоящим, медленным, неэффективным и приводит к появлению систем, не являющихся концептуально целостными. Неоправданное добавление рабочей силы увеличивает общий объем затрат тремя путями: труд по перекраиванию задач и происходящее при этом нарушение работы, обучение новых людей, дополнительное общение. Разделение задачи между несколькими людьми вызывает существенные дополнительные затраты на обучение и обмен информацией.
Люди, далекие от практической разработки — как обыватели, так и государственные мужи - обычно верят заявлениям бюрократов, будто серьезные научные прорывы требуют огромных штатов и бюджетов. Практика полностью опровергает эти заявления. В предисловии Роберта Дитца к книге Жака Пиккара говорится: "Я с радостным волнением думал, что вот появились двое людей, придумавшие и построившие удивительную подводную
лодку, что они уже достигли на ней глубины, в 30 раз превышающей возможности обычной подводной лодки... Как правило, такая титаническая работа оказывается под силу только военному ведомству морской державы. Подводные лодки строят правительственные организации, имеющие в своем распоряжении людей, материалы, квалифицированных специалистов — все, включая электронные компьютеры... Нет. Жак в самом деле был анахронизмом: никаких секретарей, ассистентов, практически без лаборатории и без денег. И тем не менее именно Пиккары лидировали в этой области. Более того, они опередили на 10 лет соответствующие ведомства крупнейших морских держав. Их выручали блестящая методика и постановка дела; как одержимые они работали по 16 часов в сутки, ни на йоту не отклоняясь от распорядка". Миллион демотивированных людей в бюрократических организациях никогда не сделают того, на что способны несколько мотивированных творческих людей.
Организация труда разработчиков по типу хирургических бригад с главным конструктором предлагает способ достижения целостности продукта благодаря его проектированию в нескольких головах и общей продуктивности благодаря наличию многочисленных помощников при радикально сокращенном обмене информацией.
Свежий коллектив, сформированный из высоко мотивированных людей сначала начинает демонстрировать рост эффективности за счет углубления в тему и обучения, выстраивания взаимоотношений и приобретения опыта. Но затем его эффективность начинает существенно падать, постепенно доходя даже до отрицательных значений. Этапы развития коллективов тесно связаны с этапами развития технических систем, которые развивают, производят, продают и обслуживают эти коллективы. Можно говорить о трех типовых состояниях коллективов и их взаимных переходах.
Особенность динамического подхода к науке и технике состоит в признании того факта, что серьезное продвижение разработок вперед почти всегда является следствием стратегических прорывов, а не тактической грамотности. Поэтому важны не многочисленые кадры, а кадры, способные именно на это. Лучше всего иметь маленькую активную команду. По отраслевой статистике, лучшие инженеры в десятки раз продуктивнее слабых при равной подготовке и двухлетнем стаже.
Подход к ускорению разработок путем набора как можно большего числа сотрудников оказывается дорогостоящим, медленным, неэффективным и приводит к появлению систем, не являющихся концептуально целостными. Неоправданное добавление рабочей силы увеличивает общий объем затрат тремя путями: труд по перекраиванию задач и происходящее при этом нарушение работы, обучение новых людей, дополнительное общение. Разделение задачи между несколькими людьми вызывает существенные дополнительные затраты на обучение и обмен информацией.
Люди, далекие от практической разработки — как обыватели, так и государственные мужи - обычно верят заявлениям бюрократов, будто серьезные научные прорывы требуют огромных штатов и бюджетов. Практика полностью опровергает эти заявления. В предисловии Роберта Дитца к книге Жака Пиккара говорится: "Я с радостным волнением думал, что вот появились двое людей, придумавшие и построившие удивительную подводную
лодку, что они уже достигли на ней глубины, в 30 раз превышающей возможности обычной подводной лодки... Как правило, такая титаническая работа оказывается под силу только военному ведомству морской державы. Подводные лодки строят правительственные организации, имеющие в своем распоряжении людей, материалы, квалифицированных специалистов — все, включая электронные компьютеры... Нет. Жак в самом деле был анахронизмом: никаких секретарей, ассистентов, практически без лаборатории и без денег. И тем не менее именно Пиккары лидировали в этой области. Более того, они опередили на 10 лет соответствующие ведомства крупнейших морских держав. Их выручали блестящая методика и постановка дела; как одержимые они работали по 16 часов в сутки, ни на йоту не отклоняясь от распорядка". Миллион демотивированных людей в бюрократических организациях никогда не сделают того, на что способны несколько мотивированных творческих людей.
Организация труда разработчиков по типу хирургических бригад с главным конструктором предлагает способ достижения целостности продукта благодаря его проектированию в нескольких головах и общей продуктивности благодаря наличию многочисленных помощников при радикально сокращенном обмене информацией.
Свежий коллектив, сформированный из высоко мотивированных людей сначала начинает демонстрировать рост эффективности за счет углубления в тему и обучения, выстраивания взаимоотношений и приобретения опыта. Но затем его эффективность начинает существенно падать, постепенно доходя даже до отрицательных значений. Этапы развития коллективов тесно связаны с этапами развития технических систем, которые развивают, производят, продают и обслуживают эти коллективы. Можно говорить о трех типовых состояниях коллективов и их взаимных переходах.
Первая стадия развития коллектива (творчество).
Итак, новая система появилась трудами одного или нескольких человек, сделавших открытие или крупное изобретение. Вокруг них собирается небольшой коллектив энтузиастов. Люди приходят из других коллективов, принося с собой различные привычки и традиции, но сразу же начинает формироваться новая культура именно данного коллектива. Основная направленность этой культуры - максимально способствовать развитию Дела.
Факторы, стимулирующие развитие Дела и коллектива на этом этапе, сугубо личные: честолюбие, надежда на будущую карьеру, богатство, а также любознательность, желание приносить пользу людям и т. п. Но различие в дальних интересах не мешает людям работать вместе, потому что для всех главное - чтобы Дело пошло.
Развитие Дела идёт нелегко. В лучшем случае, когда создаётся принципиально новая система, не затрагивающая интересов "сильных мира сего", приходится преодолевать лишь общую инерцию, нормальное сопротивление общества всему новому. Если же речь идёт о радикальном изменении, замене уже существующей системы, приходится сталкиваться с целенаправленным сопротивлением, от клеветы до «наездов» и недружественных поглощений. Ирония судьбы или главное противоречие первого этапа: новое Дело объективно нужно обществу, но общество об этом не знает, энтузиастам не помогает.
Лидер коллектива на этом этапе, как правило, творческая личность, автор и главный разработчик идеи. Главная его черта - увлекающая других убеждённость в важности нового Дела. Новое Дело предоставляет каждому широчайшее поле деятельности. Идеи находятся легко, и их гораздо больше, чем людей, желающих и способных их разработать. Мы привыкли считать людей, начавших новое Дело и приведших его к общему признанию, гениями. В действительности гораздо чаще начинают новое Дело не гении, а вполне обычные, мало кому известные на этом этапе люди; обилие и лёгкость выдвижения идей - характеристика не столько человека, сколько первого этапа развития. Потом, на последующих этапах, когда ресурсы развития исчерпаны и новая идея редкий гость, возникают легенды о сверхгениальности тех, кто стоял у истоков Дела.
Коллектив первого этапа обладает многими привлекательными чертами. Как правило, он молод, невелик, не имеет жёсткой формальной структуры, чрезвычайно демократичен. Нет субординации, аппарата принуждения, авторитет любого члена коллектива не зависит от званий, должностей, возраста, каких-то прошлых заслуг, а определяется только его вкладом в Дело. Само собой разумеется право каждого на инициативу, на любые действия, не вредящие Делу и коллегам. Возможные ошибки никого не пугают, обычно достаточно легко исправляются.
Поскольку членам коллектива приходится совместно бороться с теми, кто сопротивляется новому, моральные качества человека (честность, верность слову, надёжность, доброжелательность к коллегам и т. п.) и его увлечённость Делом значат не меньше, чем деловые. Любые действия, направленные сознательно против Дела или коллег, наказываются обструкцией - с "вредителем" перестают общаться, он автоматически выпадает из коллектива.
(продолжение 👇)
Итак, новая система появилась трудами одного или нескольких человек, сделавших открытие или крупное изобретение. Вокруг них собирается небольшой коллектив энтузиастов. Люди приходят из других коллективов, принося с собой различные привычки и традиции, но сразу же начинает формироваться новая культура именно данного коллектива. Основная направленность этой культуры - максимально способствовать развитию Дела.
Факторы, стимулирующие развитие Дела и коллектива на этом этапе, сугубо личные: честолюбие, надежда на будущую карьеру, богатство, а также любознательность, желание приносить пользу людям и т. п. Но различие в дальних интересах не мешает людям работать вместе, потому что для всех главное - чтобы Дело пошло.
Развитие Дела идёт нелегко. В лучшем случае, когда создаётся принципиально новая система, не затрагивающая интересов "сильных мира сего", приходится преодолевать лишь общую инерцию, нормальное сопротивление общества всему новому. Если же речь идёт о радикальном изменении, замене уже существующей системы, приходится сталкиваться с целенаправленным сопротивлением, от клеветы до «наездов» и недружественных поглощений. Ирония судьбы или главное противоречие первого этапа: новое Дело объективно нужно обществу, но общество об этом не знает, энтузиастам не помогает.
Лидер коллектива на этом этапе, как правило, творческая личность, автор и главный разработчик идеи. Главная его черта - увлекающая других убеждённость в важности нового Дела. Новое Дело предоставляет каждому широчайшее поле деятельности. Идеи находятся легко, и их гораздо больше, чем людей, желающих и способных их разработать. Мы привыкли считать людей, начавших новое Дело и приведших его к общему признанию, гениями. В действительности гораздо чаще начинают новое Дело не гении, а вполне обычные, мало кому известные на этом этапе люди; обилие и лёгкость выдвижения идей - характеристика не столько человека, сколько первого этапа развития. Потом, на последующих этапах, когда ресурсы развития исчерпаны и новая идея редкий гость, возникают легенды о сверхгениальности тех, кто стоял у истоков Дела.
Коллектив первого этапа обладает многими привлекательными чертами. Как правило, он молод, невелик, не имеет жёсткой формальной структуры, чрезвычайно демократичен. Нет субординации, аппарата принуждения, авторитет любого члена коллектива не зависит от званий, должностей, возраста, каких-то прошлых заслуг, а определяется только его вкладом в Дело. Само собой разумеется право каждого на инициативу, на любые действия, не вредящие Делу и коллегам. Возможные ошибки никого не пугают, обычно достаточно легко исправляются.
Поскольку членам коллектива приходится совместно бороться с теми, кто сопротивляется новому, моральные качества человека (честность, верность слову, надёжность, доброжелательность к коллегам и т. п.) и его увлечённость Делом значат не меньше, чем деловые. Любые действия, направленные сознательно против Дела или коллег, наказываются обструкцией - с "вредителем" перестают общаться, он автоматически выпадает из коллектива.
(продолжение 👇)
(продолжение. начало 👆)
Все члены коллектива легко доступны для общения. Дисциплина сознательная, основанная на подчинении своих интересов интересам дела. Затраты на развитие Дела на данном этапе минимальны, но и они не окупаются. Работа ведётся на общественных началах, нередко люди вкладывают свои деньги. Основная плата за работу - моральное удовлетворение от участия в ней, радость творчества и надежды на будущее.
Каждый в коллективе - творческая личность, но ценятся более всего не идеи - на этом этапе их хватает, а конкретная работа. Идет соревнование без конкуренции, обмен информацией свободный, основанный на личных контактах. Атмосфера увлечённости, радости, праздничности в работе, дружеские отношения и взаимопомощь, в том числе и в вопросах, не связанных непосредственно с Делом. Характерен и некоторый коллективный инфантилизм: от лёгкого восприятия житейских трудностей и невзгод, шуток, шалостей и подначек при встречах коллег, преобладания интереса над необходимостью, ощущения молодости до порой безответственности, глупых ссор, капризов.
Коллектив заинтересован в привлечении новых людей к Делу. Каждый стремится привлекать своих родственников, знакомых, коллег, широко агитировать за Дело. Поэтому профессиональный язык - простой, доступный, не содержащий сложной терминологии. В коллектив может войти любой, новичков охотно поддерживают, обучают, общими усилиями стремятся вывести на как можно более высокий творческий уровень. Пока Дело ещё молодо, количество накопленной информации невелико и нет окостеневшей иерархии, "вход" возможен без длительного срока ученичества.
Среди членов коллектива первого этапа не только те, кто понимает будущие перспективы или ищущие творческую работу, но нередко и люди, не ужившиеся с "нормальными" коллективами, авантюристы и даже люди с психическими отклонениями. Впрочем, невозможность быстрого получения материальных благ и постоянные трудности приводят к тому, что они, как правило, надолго в коллективе не задерживаются, либо изменяются, принимая систему ценностей коллектива. Происходит постоянное самоочищение коллектива, его консолидация.
В конце первого этапа развития, когда информация о новом Деле распространяется достаточно широко, и становится ясно, что в скором времени возможно признание Дела обществом, в коллектив начинают приходить дальновидные карьеристы, рассчитывающие на получение в будущем серьёзных "дивидендов". Это ускоряет признание Дела, но служит залогом его "порчи" в дальнейшем. В первоэтапном развитии немало трудных проблем, риск неудачи очень высок, но если новое Дело в конце концов побеждает, это компенсируется. И почти все, когда-либо прошедшие первый этап развития Дела, вспоминают его потом как лучший, наиболее приятный и интересный этап работы и жизни. Обратная стороны медали – многие коллективы терпят неудачу и до успеха не доживают.
Все члены коллектива легко доступны для общения. Дисциплина сознательная, основанная на подчинении своих интересов интересам дела. Затраты на развитие Дела на данном этапе минимальны, но и они не окупаются. Работа ведётся на общественных началах, нередко люди вкладывают свои деньги. Основная плата за работу - моральное удовлетворение от участия в ней, радость творчества и надежды на будущее.
Каждый в коллективе - творческая личность, но ценятся более всего не идеи - на этом этапе их хватает, а конкретная работа. Идет соревнование без конкуренции, обмен информацией свободный, основанный на личных контактах. Атмосфера увлечённости, радости, праздничности в работе, дружеские отношения и взаимопомощь, в том числе и в вопросах, не связанных непосредственно с Делом. Характерен и некоторый коллективный инфантилизм: от лёгкого восприятия житейских трудностей и невзгод, шуток, шалостей и подначек при встречах коллег, преобладания интереса над необходимостью, ощущения молодости до порой безответственности, глупых ссор, капризов.
Коллектив заинтересован в привлечении новых людей к Делу. Каждый стремится привлекать своих родственников, знакомых, коллег, широко агитировать за Дело. Поэтому профессиональный язык - простой, доступный, не содержащий сложной терминологии. В коллектив может войти любой, новичков охотно поддерживают, обучают, общими усилиями стремятся вывести на как можно более высокий творческий уровень. Пока Дело ещё молодо, количество накопленной информации невелико и нет окостеневшей иерархии, "вход" возможен без длительного срока ученичества.
Среди членов коллектива первого этапа не только те, кто понимает будущие перспективы или ищущие творческую работу, но нередко и люди, не ужившиеся с "нормальными" коллективами, авантюристы и даже люди с психическими отклонениями. Впрочем, невозможность быстрого получения материальных благ и постоянные трудности приводят к тому, что они, как правило, надолго в коллективе не задерживаются, либо изменяются, принимая систему ценностей коллектива. Происходит постоянное самоочищение коллектива, его консолидация.
В конце первого этапа развития, когда информация о новом Деле распространяется достаточно широко, и становится ясно, что в скором времени возможно признание Дела обществом, в коллектив начинают приходить дальновидные карьеристы, рассчитывающие на получение в будущем серьёзных "дивидендов". Это ускоряет признание Дела, но служит залогом его "порчи" в дальнейшем. В первоэтапном развитии немало трудных проблем, риск неудачи очень высок, но если новое Дело в конце концов побеждает, это компенсируется. И почти все, когда-либо прошедшие первый этап развития Дела, вспоминают его потом как лучший, наиболее приятный и интересный этап работы и жизни. Обратная стороны медали – многие коллективы терпят неудачу и до успеха не доживают.
Вторая стадия развития коллектива (признание).
Если все складывается удачно, рано или поздно Дело переходит на второй этап развития: создаются работоспособные продукты, появляется первичный рынок. Включается положительная обратная связь - чем больше Дело развивается, тем выше растет потребность в нем, идёт лавинообразное развитие.
Возникает много новых творческих задач - по внедрению, технологии производства, расширению применения. Основным фактором торможения становятся трудности быстрой мобилизации ресурсов, подготовки людей. Признание общества, переход к профессиональной работе, приход новых людей резко (и, порой, болезненно) изменяет культуру коллектива. Бывшие "неформалы" приобретают статус официально признанного коллектива, с определённой, приемлемой для общества, либо им заданной структурой, внутренними отношениями, системой ценностей.
Коллектив постоянно растёт - приходят новые люди, появляются помещения, оборудование, открываются лаборатории, отделы. Создаётся аппарат управления, выделяются и специализируются различные службы. Появляются вспомогательные подразделения: информационные, снабженческие, ремонтные, экономические, кадровые. Это резко повышает эффективность Дела, ускоряет развитие, способствует ещё более широкому признанию и т.п. Главное противоречие второго этапа: меры, принимаемые для развития коллектива, способствуют ускорению развития Дела, но именно они закладывают основы "порчи" коллектива на следующем этапе. Кроме первичной цели - развития Дела - у коллектива появляется новая цель - саморазвитие, самосохранение, но пока эта цель вспомогательная, подчинённая главной - развитию Дела.
С расширением Дела резко возрастает круг вопросов, которые нужно решать, и Лидер практически теряет возможность заниматься творчеством, постепенно превращаясь в Начальника. В большинстве случаев - в плохого начальника, с высокими амбициями и отсутствием знаний в области менеджмента, экономики, финансов… Как правило, происходит смена Лидеров и, чаще всего - со скандалом. Новые Лидеры - обычно из числа тех, кто пришел в коллектив в конце первого этапа. Это - творческие люди, имеющие вкус к организационной работе, понимающие интересы общества, чувствующие конъюнктуру, умеющие общаться с "сильными мира сего","выбивать" необходимые коллективу ресурсы.
Возникает тенденция к росту бюрократии, все больше вопросов решают люди, входящие в близкий начальственный круг. Доступность Начальника исчезает, складывается система субординации, уходят в прошлое времена, когда любой член коллектива мог обратиться к Лидеру за советом, помощью или предложением. Дело становится престижным, появляется возможность отбора людей по деловым качествам, привлечения высококвалифицированных специалистов. Приходят люди, привлечённые интересным делом, богатыми перспективами работы, карьеры и т.п. Влияние людей с 1-го этапа быстро падает. Быстро выдвигаются инициативные и деятельные люди, идёт повышение в должностях, награждение премиями и другими знаками отличия. Возрастает роль авторитетов, должностей, званий - на этом этапе вполне заслуженных. Внедряются эффективные методы организации и планирования работы, контроля и оценки деятельности членов коллектива, закладываются основы достаточно твёрдой дисциплины с элементами контроля, действующей в интересах Дела.
Главными становятся деловые качества человека, инициатива, но только в рамках данного ему задания. За добросовестные ошибки пока сильно не наказывают, но поскольку главное - добиться результатов, люди сами стараются особенно не рисковать, "играть наверняка". Действия, направленные против Дела или коллег, наказываются в дисциплинарном порядке и вызывают общее осуждение. В коллективе - нормальная рабочая обстановка, все благоприятствует развитию Дела, поэтому моральные требования отходят на второй план, происходит детренировка членов коллектива в моральном отношении. Она не сказывается сейчас, но тоже закладывает базу для будущей "порчи" культуры коллектива.
(продолжение 👇)
Если все складывается удачно, рано или поздно Дело переходит на второй этап развития: создаются работоспособные продукты, появляется первичный рынок. Включается положительная обратная связь - чем больше Дело развивается, тем выше растет потребность в нем, идёт лавинообразное развитие.
Возникает много новых творческих задач - по внедрению, технологии производства, расширению применения. Основным фактором торможения становятся трудности быстрой мобилизации ресурсов, подготовки людей. Признание общества, переход к профессиональной работе, приход новых людей резко (и, порой, болезненно) изменяет культуру коллектива. Бывшие "неформалы" приобретают статус официально признанного коллектива, с определённой, приемлемой для общества, либо им заданной структурой, внутренними отношениями, системой ценностей.
Коллектив постоянно растёт - приходят новые люди, появляются помещения, оборудование, открываются лаборатории, отделы. Создаётся аппарат управления, выделяются и специализируются различные службы. Появляются вспомогательные подразделения: информационные, снабженческие, ремонтные, экономические, кадровые. Это резко повышает эффективность Дела, ускоряет развитие, способствует ещё более широкому признанию и т.п. Главное противоречие второго этапа: меры, принимаемые для развития коллектива, способствуют ускорению развития Дела, но именно они закладывают основы "порчи" коллектива на следующем этапе. Кроме первичной цели - развития Дела - у коллектива появляется новая цель - саморазвитие, самосохранение, но пока эта цель вспомогательная, подчинённая главной - развитию Дела.
С расширением Дела резко возрастает круг вопросов, которые нужно решать, и Лидер практически теряет возможность заниматься творчеством, постепенно превращаясь в Начальника. В большинстве случаев - в плохого начальника, с высокими амбициями и отсутствием знаний в области менеджмента, экономики, финансов… Как правило, происходит смена Лидеров и, чаще всего - со скандалом. Новые Лидеры - обычно из числа тех, кто пришел в коллектив в конце первого этапа. Это - творческие люди, имеющие вкус к организационной работе, понимающие интересы общества, чувствующие конъюнктуру, умеющие общаться с "сильными мира сего","выбивать" необходимые коллективу ресурсы.
Возникает тенденция к росту бюрократии, все больше вопросов решают люди, входящие в близкий начальственный круг. Доступность Начальника исчезает, складывается система субординации, уходят в прошлое времена, когда любой член коллектива мог обратиться к Лидеру за советом, помощью или предложением. Дело становится престижным, появляется возможность отбора людей по деловым качествам, привлечения высококвалифицированных специалистов. Приходят люди, привлечённые интересным делом, богатыми перспективами работы, карьеры и т.п. Влияние людей с 1-го этапа быстро падает. Быстро выдвигаются инициативные и деятельные люди, идёт повышение в должностях, награждение премиями и другими знаками отличия. Возрастает роль авторитетов, должностей, званий - на этом этапе вполне заслуженных. Внедряются эффективные методы организации и планирования работы, контроля и оценки деятельности членов коллектива, закладываются основы достаточно твёрдой дисциплины с элементами контроля, действующей в интересах Дела.
Главными становятся деловые качества человека, инициатива, но только в рамках данного ему задания. За добросовестные ошибки пока сильно не наказывают, но поскольку главное - добиться результатов, люди сами стараются особенно не рисковать, "играть наверняка". Действия, направленные против Дела или коллег, наказываются в дисциплинарном порядке и вызывают общее осуждение. В коллективе - нормальная рабочая обстановка, все благоприятствует развитию Дела, поэтому моральные требования отходят на второй план, происходит детренировка членов коллектива в моральном отношении. Она не сказывается сейчас, но тоже закладывает базу для будущей "порчи" культуры коллектива.
(продолжение 👇)
(продолжение. начало 👆)
Исчезает открытость членов коллектива. Уродливых явлений пока не возникает, но дух всеобщего сотрудничества и радости первого этапа уходит. По-прежнему большую роль играет агитация, популяризация Дела, активизирующая приток средств и лучших людей. Но профессиональный язык постепенно усложняется, терминология начинает "работать" против дилетанта, то есть в выступлениях, публикациях появляются как бы два языка: специальный и популярный.
Появляются и другие коллективы, занимающиеся новым Делом, возникает конкуренция, раздел зон влияния и борьба за их расширение. Обществу это выгодно, так как расширяет возможности выбора, способствует ускорению развития. Со стороны кажется, что все идёт отлично: коллектив растет, идут публикации, пишутся отчёты, выпускается продукция, - но все это требует все больше и больше средств. А результаты становятся все скромнее, развитие замедляется, начинается окостенение, догматизация основных идей. Дело подходит к третьему этапу развития.
Исчезает открытость членов коллектива. Уродливых явлений пока не возникает, но дух всеобщего сотрудничества и радости первого этапа уходит. По-прежнему большую роль играет агитация, популяризация Дела, активизирующая приток средств и лучших людей. Но профессиональный язык постепенно усложняется, терминология начинает "работать" против дилетанта, то есть в выступлениях, публикациях появляются как бы два языка: специальный и популярный.
Появляются и другие коллективы, занимающиеся новым Делом, возникает конкуренция, раздел зон влияния и борьба за их расширение. Обществу это выгодно, так как расширяет возможности выбора, способствует ускорению развития. Со стороны кажется, что все идёт отлично: коллектив растет, идут публикации, пишутся отчёты, выпускается продукция, - но все это требует все больше и больше средств. А результаты становятся все скромнее, развитие замедляется, начинается окостенение, догматизация основных идей. Дело подходит к третьему этапу развития.
Третья стадия развития коллектива (застой).
С одной стороны - растущая потребность общества, с другой - исчерпание ресурсов развития Дела (данной конструкции, принципа действия, жанра или теории). S-образная кривая развития Дела перешла в область "загиба" - замедления роста вплоть до полной остановки. Правильным на этом этапе был бы переход к развитию Дела на принципиально новом уровне. Но это противоречит интересам коллектива, который нуждается в стабильности, боится реорганизации и связанной с ней переквалификации.
Главное противоречие этапа: интересы коллектива и общества снова расходятся. Однако, в противоположность первому этапу, теперь цели общества прогрессивны - ему нужно развитие Дела, пусть даже ценой полной реорганизации, расформирования или банкротства данного коллектива. Цели же коллектива, напротив, реакционны - он стремится затормозить опасное для себя развитие. Задачей коллектива становится не развитие Дела - что в прежнем направлении просто невозможно - а борьба за самосохранение и саморазвитие.
Развитие Дела замедляется, останавливается, сменяется имитацией, псевдоразвитием. Формируется культура, уже полностью освободившаяся от элементов первоэтапности (одни их носители сами ушли или были изгнаны из коллектива, другие переродились, перестроились). Пересматриваются и большинство элементов второэтапной культуры, непригодные на новом этапе. Вместо Дела "идёт в рост" сам коллектив, в основном, за счёт вспомогательных подразделений.
Особенно развиваются "защитные" подразделения, появляются "профессиональные борцы" за "чистоту рядов", цель которых - недопущение, "обезвреживание" нового, любых изменений, могущих нарушить статус-кво. В псевдоразвитие вкладываются огромные средства, возникает гипертрофия отдельных служб, усложняется оргструктура, растёт документооборот, на первый план выходят требования соблюдения отчётности, выполнение показателей, организация формальных движений.
(продолжение 👇)
С одной стороны - растущая потребность общества, с другой - исчерпание ресурсов развития Дела (данной конструкции, принципа действия, жанра или теории). S-образная кривая развития Дела перешла в область "загиба" - замедления роста вплоть до полной остановки. Правильным на этом этапе был бы переход к развитию Дела на принципиально новом уровне. Но это противоречит интересам коллектива, который нуждается в стабильности, боится реорганизации и связанной с ней переквалификации.
Главное противоречие этапа: интересы коллектива и общества снова расходятся. Однако, в противоположность первому этапу, теперь цели общества прогрессивны - ему нужно развитие Дела, пусть даже ценой полной реорганизации, расформирования или банкротства данного коллектива. Цели же коллектива, напротив, реакционны - он стремится затормозить опасное для себя развитие. Задачей коллектива становится не развитие Дела - что в прежнем направлении просто невозможно - а борьба за самосохранение и саморазвитие.
Развитие Дела замедляется, останавливается, сменяется имитацией, псевдоразвитием. Формируется культура, уже полностью освободившаяся от элементов первоэтапности (одни их носители сами ушли или были изгнаны из коллектива, другие переродились, перестроились). Пересматриваются и большинство элементов второэтапной культуры, непригодные на новом этапе. Вместо Дела "идёт в рост" сам коллектив, в основном, за счёт вспомогательных подразделений.
Особенно развиваются "защитные" подразделения, появляются "профессиональные борцы" за "чистоту рядов", цель которых - недопущение, "обезвреживание" нового, любых изменений, могущих нарушить статус-кво. В псевдоразвитие вкладываются огромные средства, возникает гипертрофия отдельных служб, усложняется оргструктура, растёт документооборот, на первый план выходят требования соблюдения отчётности, выполнение показателей, организация формальных движений.
(продолжение 👇)
(продолжение. начало 👆)
Исчезает общая цель, перспектива, к которой на первом этапе стремился каждый и которая на втором этапе объединяла всех. Теперь для каждого подразделения и человека важны свои, частные цели, сводящиеся в основном к увеличению получения денег, влияния, власти. С одной стороны,это приводит к мелкотемью в несогласованных друг с другом планах подразделений, с другой - появляются глобальные, но бесцельные проекты. Увеличивается количество разнообразных исследований, растёт стоимость экспериментальных работ, повышается точность и глубина теоретического анализа, но все это практически никак не сказывается на Деле. Растет наукоемкость, но вместо результатов - высказывания типа: "Отрицательный результат - тоже результат".
Создаётся и обостряется ситуация "необъявленной войны" между коллективом и обществом, коллектив старается навязать обществу то, в чем оно не нуждается, но что выгодно производить, стремится начать грандиозные " проекты века", основная цель которых - вытянуть из общества максимум средств. Если коллектив добивается в своей отрасли монопольного положения, падает качество работ, взлетают цены на его продукцию. Конечно, эта война с обществом тщательно маскируется; мероприятия, ведущие к ухудшению положения потребителя, проводятся под лозунгом его улучшения, по принципу "Мы, специалисты, лучше знаем, что им нужно. Пусть берут то, что даём!"
Коллективы, созданные для борьбы с тем или иным общественным злом, на третьем этапе фактически с ним сращиваются, так как победа над злом автоматически сделает их ненужными (а кто заинтересован в собственной ликвидации?). Типичный случай – сотрудничество полиции с наркодельцами, бутлегерами и т.п. Коллективы, созданные для оказания помощи чему-то, нужному для общества, начинают ему всячески мешать, бороться с теми, кто пытается помогать обществу самостоятельно, "в обход" них.
Инверсия целей приводит к инверсии власти. Снова происходит смена (или перерождение) лидера. Поиск виновных в остановке развития, репрессии и многочисленные перетасовки руководителей приводят к тому, что Начальники становятся "мастера силового управления" - профессиональные бюрократы, ставленники административно-управленческого аппарата, постигшие хитрости системы и видящие главную цель не в развитии Дела, а в самоудержании в кресле и служении своей иерархии. Изменяются критерии выдвижения на руководящие должности внутри системы: не по деловым качествам, а по анкетным данным, "управляемости", личной преданности и т.п. Дет снижение творческого, делового и человеческого уровня руководителей; престиж, авторитет, влиятельность определяются не личными данными, а положением в иерархии, близостью к более высокому начальству.
Внутренняя структура коллектива становится сложной, громоздкой. Взаимодействие между подразделениями ухудшается, появляются и растут различные ведомственные преграды. Степень беспорядка растёт, несмотря на все усилия навести "железный" порядок - мероприятия, направленные на наведение порядка, становятся источником его разрушения. Казалось бы, этот этап, пронизанный борьбой коллектива "за себя, против всех" должен быть хорошим для членов коллектива. На самом деле все совершенно иначе - все "отвоёванное" у общества остаётся в распоряжении узкой верхушки коллектива или тем или иным путём утилизируется, чтобы обеспечить возможность силового управления. Пренебрежение человеческим фактором - желаниями, целями и возможностями людей - самый характерный признак третьего этапа развития, хотя лозунгов и деклараций - об уважении к людям, действии в их интересах и т.п. становится тем больше, чем меньше действительного учёта этих интересов.
(продолжение-2 👇)
Исчезает общая цель, перспектива, к которой на первом этапе стремился каждый и которая на втором этапе объединяла всех. Теперь для каждого подразделения и человека важны свои, частные цели, сводящиеся в основном к увеличению получения денег, влияния, власти. С одной стороны,это приводит к мелкотемью в несогласованных друг с другом планах подразделений, с другой - появляются глобальные, но бесцельные проекты. Увеличивается количество разнообразных исследований, растёт стоимость экспериментальных работ, повышается точность и глубина теоретического анализа, но все это практически никак не сказывается на Деле. Растет наукоемкость, но вместо результатов - высказывания типа: "Отрицательный результат - тоже результат".
Создаётся и обостряется ситуация "необъявленной войны" между коллективом и обществом, коллектив старается навязать обществу то, в чем оно не нуждается, но что выгодно производить, стремится начать грандиозные " проекты века", основная цель которых - вытянуть из общества максимум средств. Если коллектив добивается в своей отрасли монопольного положения, падает качество работ, взлетают цены на его продукцию. Конечно, эта война с обществом тщательно маскируется; мероприятия, ведущие к ухудшению положения потребителя, проводятся под лозунгом его улучшения, по принципу "Мы, специалисты, лучше знаем, что им нужно. Пусть берут то, что даём!"
Коллективы, созданные для борьбы с тем или иным общественным злом, на третьем этапе фактически с ним сращиваются, так как победа над злом автоматически сделает их ненужными (а кто заинтересован в собственной ликвидации?). Типичный случай – сотрудничество полиции с наркодельцами, бутлегерами и т.п. Коллективы, созданные для оказания помощи чему-то, нужному для общества, начинают ему всячески мешать, бороться с теми, кто пытается помогать обществу самостоятельно, "в обход" них.
Инверсия целей приводит к инверсии власти. Снова происходит смена (или перерождение) лидера. Поиск виновных в остановке развития, репрессии и многочисленные перетасовки руководителей приводят к тому, что Начальники становятся "мастера силового управления" - профессиональные бюрократы, ставленники административно-управленческого аппарата, постигшие хитрости системы и видящие главную цель не в развитии Дела, а в самоудержании в кресле и служении своей иерархии. Изменяются критерии выдвижения на руководящие должности внутри системы: не по деловым качествам, а по анкетным данным, "управляемости", личной преданности и т.п. Дет снижение творческого, делового и человеческого уровня руководителей; престиж, авторитет, влиятельность определяются не личными данными, а положением в иерархии, близостью к более высокому начальству.
Внутренняя структура коллектива становится сложной, громоздкой. Взаимодействие между подразделениями ухудшается, появляются и растут различные ведомственные преграды. Степень беспорядка растёт, несмотря на все усилия навести "железный" порядок - мероприятия, направленные на наведение порядка, становятся источником его разрушения. Казалось бы, этот этап, пронизанный борьбой коллектива "за себя, против всех" должен быть хорошим для членов коллектива. На самом деле все совершенно иначе - все "отвоёванное" у общества остаётся в распоряжении узкой верхушки коллектива или тем или иным путём утилизируется, чтобы обеспечить возможность силового управления. Пренебрежение человеческим фактором - желаниями, целями и возможностями людей - самый характерный признак третьего этапа развития, хотя лозунгов и деклараций - об уважении к людям, действии в их интересах и т.п. становится тем больше, чем меньше действительного учёта этих интересов.
(продолжение-2 👇)
(продолжение-2. начало 👆)
Дисциплина Дела сменяется дисциплиной поведения - можно сидеть на работе и ничего не делать, но нельзя опоздать на минуту. "Сверху" разрабатываются все новые механизмы принуждения и наказания, а "снизу" - все новые способы их "обхода". Демократия и информационная прозрачность совершенно исчезают, управляющая верхушка обособляется за завесой искусственно создаваемой таинственности, секретности. Часто остаются внешние формы и проявления демократии, но теперь они - ширма, и служат прямо противоположным целям - укреплению бюрократической иерархии.
Изменяются критерии оценки труда. Поскольку существенных результатов в развитии Дела нет (и не может быть), то плата производится не за результат, а по затратам труда и/или, материалов, за стаж работы и т.д. Разворачивается в полную силу затратный механизм. Изобретаются различные косвенные показатели, количество которых непрерывно растёт. Падает уровень квалификации специалистов как за счёт прихода на разные уровни неквалифицированных людей, так и за счёт того, что квалификация просто становится ненужной.
Из работы уходит творчество. Новые идеи и решения на этом этапе возможны только во второстепенных областях, и даже там они имеют очень низкий творческий уровень. Главная возможность творчества на 3-м этапе - интриги, направленные на иерархический рост в коллективе, получение материальных благ и т.п.. Основные требования к людям на любом иерархическом уровне - "винтиковость" - послушность, отсутствие яркой индивидуальности и т.п.
За любую ошибку наказывают, часто наказывают и за успешные действия, проведённые без указания вышестоящего начальства. Таким образом подавляются любые проявления инициативы (это все элементы обеспечения стабильности коллектива). Расхождение личных и общественных интересов приводит к резкому ухудшению морального климата в коллективе, расцветают цинизм и демагогия. Нарушителей порядка наказывают дисциплинарно, но моральное их осуждение среди членов коллектива отсутствует.
Отсутствие общего Дела и возрастающая конкурентная борьба за "тёпленькое местечко" разъедают коллектив, создают внутренние склоки. "Война" коллектива с обществом дополняется "войной" между членами коллектива за индивидуальное благополучие. Каждый работает на себя, старается "получить побольше, сделать поменьше", относится к работе как к "лямке", которую нужно "тянуть". Появляется и совершенствуется "спихотехника" - умение уходить от работы и ответственности.
Вместо дружбы и взаимопомощи, характерных для этапов общей борьбы за Дело, коллектив разбивается на "боевые союзы", объединения "нужных людей". Фактически коллектив исчезает - вместо него появляется клика, стая, внутри которой создаются прекрасные условия для возникновения и функционирования разного рода антиобщественных структур, нарушающих принципы социальной справедливости. Расцветают элитарность, "блат", кастовость, повышается вероятность преступных злоупотреблений отдельных людей и групп - мафий. Становятся массовыми явлениями коррупция, вымогательство, хищения и т.п.
Единственное, что может отодвинуть внутренние склоки и всех объединить - борьба против любых попыток со стороны общества или отдельных людей разрушить этот коллектив или хотя бы преобразовать его так, чтобы он перестал быть вреден для общества. Ведущей психологической установкой становится не создание благ, а их накопление, экономия.
Меняется профессиональный язык. Теперь его главная функция не допустить в "систему" чужих, затруднить внешний контроль, не позволить понять, что "король - голый". В языке возникают формы, типичные для шизофреников: длинные рассуждения, резонерство, стремление разъяснить банальности, пристрастие к "зловредному определительству", когда элементарным вещам и понятиям даются непонятные пространные определения, перегруженные сложной терминологией, демонстрирующей "наукообразность". Исчезают пояснения, юмор, публикации строятся предельно скучно и не литературно.
Дисциплина Дела сменяется дисциплиной поведения - можно сидеть на работе и ничего не делать, но нельзя опоздать на минуту. "Сверху" разрабатываются все новые механизмы принуждения и наказания, а "снизу" - все новые способы их "обхода". Демократия и информационная прозрачность совершенно исчезают, управляющая верхушка обособляется за завесой искусственно создаваемой таинственности, секретности. Часто остаются внешние формы и проявления демократии, но теперь они - ширма, и служат прямо противоположным целям - укреплению бюрократической иерархии.
Изменяются критерии оценки труда. Поскольку существенных результатов в развитии Дела нет (и не может быть), то плата производится не за результат, а по затратам труда и/или, материалов, за стаж работы и т.д. Разворачивается в полную силу затратный механизм. Изобретаются различные косвенные показатели, количество которых непрерывно растёт. Падает уровень квалификации специалистов как за счёт прихода на разные уровни неквалифицированных людей, так и за счёт того, что квалификация просто становится ненужной.
Из работы уходит творчество. Новые идеи и решения на этом этапе возможны только во второстепенных областях, и даже там они имеют очень низкий творческий уровень. Главная возможность творчества на 3-м этапе - интриги, направленные на иерархический рост в коллективе, получение материальных благ и т.п.. Основные требования к людям на любом иерархическом уровне - "винтиковость" - послушность, отсутствие яркой индивидуальности и т.п.
За любую ошибку наказывают, часто наказывают и за успешные действия, проведённые без указания вышестоящего начальства. Таким образом подавляются любые проявления инициативы (это все элементы обеспечения стабильности коллектива). Расхождение личных и общественных интересов приводит к резкому ухудшению морального климата в коллективе, расцветают цинизм и демагогия. Нарушителей порядка наказывают дисциплинарно, но моральное их осуждение среди членов коллектива отсутствует.
Отсутствие общего Дела и возрастающая конкурентная борьба за "тёпленькое местечко" разъедают коллектив, создают внутренние склоки. "Война" коллектива с обществом дополняется "войной" между членами коллектива за индивидуальное благополучие. Каждый работает на себя, старается "получить побольше, сделать поменьше", относится к работе как к "лямке", которую нужно "тянуть". Появляется и совершенствуется "спихотехника" - умение уходить от работы и ответственности.
Вместо дружбы и взаимопомощи, характерных для этапов общей борьбы за Дело, коллектив разбивается на "боевые союзы", объединения "нужных людей". Фактически коллектив исчезает - вместо него появляется клика, стая, внутри которой создаются прекрасные условия для возникновения и функционирования разного рода антиобщественных структур, нарушающих принципы социальной справедливости. Расцветают элитарность, "блат", кастовость, повышается вероятность преступных злоупотреблений отдельных людей и групп - мафий. Становятся массовыми явлениями коррупция, вымогательство, хищения и т.п.
Единственное, что может отодвинуть внутренние склоки и всех объединить - борьба против любых попыток со стороны общества или отдельных людей разрушить этот коллектив или хотя бы преобразовать его так, чтобы он перестал быть вреден для общества. Ведущей психологической установкой становится не создание благ, а их накопление, экономия.
Меняется профессиональный язык. Теперь его главная функция не допустить в "систему" чужих, затруднить внешний контроль, не позволить понять, что "король - голый". В языке возникают формы, типичные для шизофреников: длинные рассуждения, резонерство, стремление разъяснить банальности, пристрастие к "зловредному определительству", когда элементарным вещам и понятиям даются непонятные пространные определения, перегруженные сложной терминологией, демонстрирующей "наукообразность". Исчезают пояснения, юмор, публикации строятся предельно скучно и не литературно.
Искусственное динамическое равновесие в коллективе.
Главный критерий коллектива: наибольшую ценность для его членов имеет внешняя деятельность, её важность для окружающего мира, её эффективность — производительность труда. Межличностные отношения отходят на второй план. Линия конфликта и раскола «внешняя деятельность — потребительство» является магистральной для всех сообществ.
Неформальные отношения в коллективе оказываются конкурентноспособными при работе в новых рыночных нишах, где конкуренция ещё незначительна, а творчество и новаторство востребованы, а также когда высокая скорость изменений является характерной чертой этой ниши.
Пока группа решает творческие, инновационные задачи, эффективность информальных отношений очень велика. Как только группа сползает в рутину, не может удержаться в новаторском секторе — власть переходит к стабилизаторам, и группа постепенно превращается в формальную.
Согласно Злотину и Зусман, сознательная политика руководства позволяет предотвратить естественную деградацию коллектива путем создания искусственного динамического равновесия (ИДР). Организационно это реализуется так, что основная часть коллектива находится в условиях второго этапа развития, при этом часть коллектива находится в типичных первоэтапных группах, а часть - в типично третьеэтапных; между всеми группами идёт активное взаимодействие и обмен как людьми так и результатами работ.
Основной элемент культуры ИДР - опора на людей, "презумпция человеческого достоинства", приоритета человечных отношений, которая распространяется как на своих работников, так и на клиентов, поставщиков, просто посторонних людей и даже конкурентов. Опора на людей проявляется не в лозунгах и декларациях - их хватает и на третьем этапе, а в реальных правилах и действиях как руководства, так и каждого члена коллектива. Цель ИДР коллектива - создание хороших условий для коллектива и каждого его члена, но не путём отъёма ресурсов у общества, а путём создания новых ресурсов, возможностей - то есть поиска творческих решений в "играх с ненулевой суммой".
Это обусловливает сильную творческую ориентацию всех работников ИДР-коллектива - на поиск идей, развивающих и совершенствующих Дело и перспективных идей, которые позволят в случае исчерпания всех возможностей развития данного Дела с минимальными трудностями перейти к новому Делу, сохранив тем самым коллектив. Поэтому поощряется практически любая более или менее разумная инициатива, направленная на развитие и улучшение Дела, к добросовестным ошибкам относятся вполне лояльно.
ИДР-фирмы, как правило, вкладывают большие средства в финансирование серьёзных и даже фундаментальных научных исследований, идут на финансовый риск, активно поддерживая изобретателей и т.п. В силу наличия общих целей, коллектив живёт и работает дружно, внутренние отношения человечны, во многом напоминают отношения первоэтапников. Это - один из важнейших элементов общей культуры коллектива, целенаправленно поддерживаемый руководством. Правила, законы, обычаи, регулирующие отношения людей в коллективе, просты и всем доступны. Большей частью они выражены не в формальных бумагах типа инструкций, приказов, памяток и т.п., а во внутрифирменном фольклоре.
(продолжение 👇)
Главный критерий коллектива: наибольшую ценность для его членов имеет внешняя деятельность, её важность для окружающего мира, её эффективность — производительность труда. Межличностные отношения отходят на второй план. Линия конфликта и раскола «внешняя деятельность — потребительство» является магистральной для всех сообществ.
Неформальные отношения в коллективе оказываются конкурентноспособными при работе в новых рыночных нишах, где конкуренция ещё незначительна, а творчество и новаторство востребованы, а также когда высокая скорость изменений является характерной чертой этой ниши.
Пока группа решает творческие, инновационные задачи, эффективность информальных отношений очень велика. Как только группа сползает в рутину, не может удержаться в новаторском секторе — власть переходит к стабилизаторам, и группа постепенно превращается в формальную.
Согласно Злотину и Зусман, сознательная политика руководства позволяет предотвратить естественную деградацию коллектива путем создания искусственного динамического равновесия (ИДР). Организационно это реализуется так, что основная часть коллектива находится в условиях второго этапа развития, при этом часть коллектива находится в типичных первоэтапных группах, а часть - в типично третьеэтапных; между всеми группами идёт активное взаимодействие и обмен как людьми так и результатами работ.
Основной элемент культуры ИДР - опора на людей, "презумпция человеческого достоинства", приоритета человечных отношений, которая распространяется как на своих работников, так и на клиентов, поставщиков, просто посторонних людей и даже конкурентов. Опора на людей проявляется не в лозунгах и декларациях - их хватает и на третьем этапе, а в реальных правилах и действиях как руководства, так и каждого члена коллектива. Цель ИДР коллектива - создание хороших условий для коллектива и каждого его члена, но не путём отъёма ресурсов у общества, а путём создания новых ресурсов, возможностей - то есть поиска творческих решений в "играх с ненулевой суммой".
Это обусловливает сильную творческую ориентацию всех работников ИДР-коллектива - на поиск идей, развивающих и совершенствующих Дело и перспективных идей, которые позволят в случае исчерпания всех возможностей развития данного Дела с минимальными трудностями перейти к новому Делу, сохранив тем самым коллектив. Поэтому поощряется практически любая более или менее разумная инициатива, направленная на развитие и улучшение Дела, к добросовестным ошибкам относятся вполне лояльно.
ИДР-фирмы, как правило, вкладывают большие средства в финансирование серьёзных и даже фундаментальных научных исследований, идут на финансовый риск, активно поддерживая изобретателей и т.п. В силу наличия общих целей, коллектив живёт и работает дружно, внутренние отношения человечны, во многом напоминают отношения первоэтапников. Это - один из важнейших элементов общей культуры коллектива, целенаправленно поддерживаемый руководством. Правила, законы, обычаи, регулирующие отношения людей в коллективе, просты и всем доступны. Большей частью они выражены не в формальных бумагах типа инструкций, приказов, памяток и т.п., а во внутрифирменном фольклоре.
(продолжение 👇)
(продолжение. начало 👆)
Лидер ИДР-коллектива - его создатель или специально подготовленные, воспитанные в культуре данного коллектива люди, ориентированные на систему ценностей данного коллектива. Вообще, ИДР-коллективы тщательно отбирают людей "на соответствие" и тщательно воспитывают любого человека в своих традициях, культуре. Это оказывается возможным, так как в силу редкости ИДР-коллективов, их эффективности и хороших условий работы для каждого члена, пребывание в таких коллективах выгодно и престижно. Престиж человека в коллективе определяется как его вкладом в общее Дело, так и человеческими качествами.
Главная проблема - создание ИДР требует долгого времени, тщательного подбора и воспитания членов коллектива. А его поддержание весьма затратно. Эти коллективы хрупки, приход нового руководителя или ошибки в управлении легко могут все разрушить.
Формирование устойчивого к внутренним и внешним деструктивным стимулам творческого коллектива возможно лишь из личностей обладающих высоким творческим потенциалом (чтобы систематически находить взаимоприемлемые решения, а не тянуть одеяло на себя), и высоким уровнем личной этики (чтобы проявлять альтруизм когда общеудобных решений найти не удается). Оба фактора требуют специального рассмотрения.
Лидер ИДР-коллектива - его создатель или специально подготовленные, воспитанные в культуре данного коллектива люди, ориентированные на систему ценностей данного коллектива. Вообще, ИДР-коллективы тщательно отбирают людей "на соответствие" и тщательно воспитывают любого человека в своих традициях, культуре. Это оказывается возможным, так как в силу редкости ИДР-коллективов, их эффективности и хороших условий работы для каждого члена, пребывание в таких коллективах выгодно и престижно. Престиж человека в коллективе определяется как его вкладом в общее Дело, так и человеческими качествами.
Главная проблема - создание ИДР требует долгого времени, тщательного подбора и воспитания членов коллектива. А его поддержание весьма затратно. Эти коллективы хрупки, приход нового руководителя или ошибки в управлении легко могут все разрушить.
Формирование устойчивого к внутренним и внешним деструктивным стимулам творческого коллектива возможно лишь из личностей обладающих высоким творческим потенциалом (чтобы систематически находить взаимоприемлемые решения, а не тянуть одеяло на себя), и высоким уровнем личной этики (чтобы проявлять альтруизм когда общеудобных решений найти не удается). Оба фактора требуют специального рассмотрения.
Теория развития творческой личности Альтшуллера
Г.C.Альтшуллер, справедливо видел в своей теории решения изобретательских задач (ТРИЗ) тактику творчества, и задался вопросом, какова же должна быть стратегия. С целью выяснить это, он проанализировал более тысячи биографий людей, которые действительно смогли добиться желаемого и решительно повлияли не только на свою жизнь, но и на развитие всего человечества.
В результате появилось новое направление — жизненная стратегия творческой личности (ЖСТЛ). Жизнь творческой личности, по его мнению, можно представить в виде цепочки событий, ходов, шагов. На примерах из биографий выдающихся людей демонстрируется, как можно выйти из типичных конфликтных ситуаций. Сам Г.С. Альтшуллер сполна проверил эту теорию на себе.
Результаты этого исследования оказались предсказуемыми, и в то же время, шокирующими. Творчество не может происходить вне общества: любое созидание служит людям и возможно лишь в кооперации с другими людьми. Но достижений творческая личность добивается не благодаря, а вопреки обществу. Вопреки сегодняшнему обществу во имя завтрашнего. Действительно, ведь творческая личность живет и работает для будущего общества, для Завтра. Потому и награда за труд приходит Завтра, как правило, уже после смерти творца. Чем больше в работе того или иного человека истинно социально полезного творчества, тем меньше она вознаграждается при его жизни.
При этом удалось выявить 6 взаимосвязанных качеств творческой личности:
1. Наличие новой или ранее не достигнутой значительной общественно полезной достойной цели (или системы целей);
2. Наличие программы (или пакета программ) достижения поставленной цели и контроля за выполнением этих программ;
3. Осуществление огромного объема работы по выполнению намеченных планов;
4. Владение техникой решения задач, которые встречаются на пути к цели;
5. Способность отстаивать свои идеи, выносить общественное непризнание и давление, непонимание выбранного пути, умение "держать удар", верность цели;
6. Соответствие достигнутых результатов (или их масштаба) поставленной цели.
Творческий труд очень эффективен, но может быть избран человеком лищь по доброй воле. Нельзя 15 часов в день эффективно заниматься нелюбимым занятием: это запредельная нагрузка. Переход к творческому ритму жизни возможен только тогда, когда работа превращается в потребность. В настоящее время мотивация строится по трехзвенной схеме: "работа — деньги — удовольствия". Творческий стиль жизни предусматривает сокращение среднего звена, избыточного для схемы "творческая работа — удовольствия".
Удовлетворение приносит сам процесс работы. Творчество — это возможность самовыражения, самопознания, познания окружающего мира, принесения добра этому миру. Это путешествие в страну мечты. Разве можно мечтать за деньги? Разумеется, никто не застрахован от творческих неудач, но и неудачи в творчестве — это приключения в новом, неизведанном мире. Творчество — всегда чуть-чуть сказка.но сказка реальная, в которой исследователь имеет счастье жить.
Эти идеи могут звучать высокопарно, но от того, какие государства сумеют подготовить и сподвигнуть своих граждан к научно-техническому творчеству лучше, а какие хуже, зависит их экономическая, промышленная и военная мощь. А значит, научно-техническая стратегия государства должна предуматривать эффективное формирование и поддержку сильных творческих личностей.
Г.C.Альтшуллер, справедливо видел в своей теории решения изобретательских задач (ТРИЗ) тактику творчества, и задался вопросом, какова же должна быть стратегия. С целью выяснить это, он проанализировал более тысячи биографий людей, которые действительно смогли добиться желаемого и решительно повлияли не только на свою жизнь, но и на развитие всего человечества.
В результате появилось новое направление — жизненная стратегия творческой личности (ЖСТЛ). Жизнь творческой личности, по его мнению, можно представить в виде цепочки событий, ходов, шагов. На примерах из биографий выдающихся людей демонстрируется, как можно выйти из типичных конфликтных ситуаций. Сам Г.С. Альтшуллер сполна проверил эту теорию на себе.
Результаты этого исследования оказались предсказуемыми, и в то же время, шокирующими. Творчество не может происходить вне общества: любое созидание служит людям и возможно лишь в кооперации с другими людьми. Но достижений творческая личность добивается не благодаря, а вопреки обществу. Вопреки сегодняшнему обществу во имя завтрашнего. Действительно, ведь творческая личность живет и работает для будущего общества, для Завтра. Потому и награда за труд приходит Завтра, как правило, уже после смерти творца. Чем больше в работе того или иного человека истинно социально полезного творчества, тем меньше она вознаграждается при его жизни.
При этом удалось выявить 6 взаимосвязанных качеств творческой личности:
1. Наличие новой или ранее не достигнутой значительной общественно полезной достойной цели (или системы целей);
2. Наличие программы (или пакета программ) достижения поставленной цели и контроля за выполнением этих программ;
3. Осуществление огромного объема работы по выполнению намеченных планов;
4. Владение техникой решения задач, которые встречаются на пути к цели;
5. Способность отстаивать свои идеи, выносить общественное непризнание и давление, непонимание выбранного пути, умение "держать удар", верность цели;
6. Соответствие достигнутых результатов (или их масштаба) поставленной цели.
Творческий труд очень эффективен, но может быть избран человеком лищь по доброй воле. Нельзя 15 часов в день эффективно заниматься нелюбимым занятием: это запредельная нагрузка. Переход к творческому ритму жизни возможен только тогда, когда работа превращается в потребность. В настоящее время мотивация строится по трехзвенной схеме: "работа — деньги — удовольствия". Творческий стиль жизни предусматривает сокращение среднего звена, избыточного для схемы "творческая работа — удовольствия".
Удовлетворение приносит сам процесс работы. Творчество — это возможность самовыражения, самопознания, познания окружающего мира, принесения добра этому миру. Это путешествие в страну мечты. Разве можно мечтать за деньги? Разумеется, никто не застрахован от творческих неудач, но и неудачи в творчестве — это приключения в новом, неизведанном мире. Творчество — всегда чуть-чуть сказка.но сказка реальная, в которой исследователь имеет счастье жить.
Эти идеи могут звучать высокопарно, но от того, какие государства сумеют подготовить и сподвигнуть своих граждан к научно-техническому творчеству лучше, а какие хуже, зависит их экономическая, промышленная и военная мощь. А значит, научно-техническая стратегия государства должна предуматривать эффективное формирование и поддержку сильных творческих личностей.
Типы творчества по Альтшуллеру
В основе типологии творчества лежит новизна постановки задач и новизна способа их решения. К простейшему творчеству можно отнести применение известного решения к известной проблеме. Предположим, надо создать механизм для поднятия грузов. Старая проблема, известно и ее старое решение: использовать подъемный кран. Но краны
бывают разные. Новизна творческого труда сводится здесь к созданию конкретной конструкции подъемного крана определенной схемы и заданной грузоподъемности.
Это творчество первого типа — наиболее комфортное и благополучное, потому что оно отвечает потребностям сегодняшнего дня, дает решение сегодняшних задач. Этих решений с нетерпением ждут на производстве, а поэтому сравнительно быстро идет и их внедрение. Творчество первого типа есть и в науке, и в искусстве, да и во всех других областях деятельности. Основная черта его в том, что оно не ломает привычных взглядов и традиционного отношения к окружающему миру, не выходит за рамки общепринятых методов. Именно такое творчество поддерживает общественное представление о престижности творческого труда. Общество само ставит для него задачи и само же обеспечивает внедрение их решений в нужных для производства масштабах.
К творчеству первого типа человека готовят — огромная система школ, техникумов, вузов непосредственно призвана к этому. Творчество первого типа приветствуют и ценят — работает отлаженная система морального и материального стимулирования. Продукты такой творческой деятельности легко внедряемы: они понятны, привычны, не требуют коренной перестройки производств, чрезвычайно рентабельны — сразу же начинают приносить значительную прибыль.
Сложнее обстоит дело с творчеством второго типа. Сюда можно отнести новое применение известного решения (идеи, конструкции) или новое решение старой задачи, то есть решение непринятыми, непривычными в данной области средствами. В 1914 году Глеб Котельников изобрел парашют. Это открытие — типичный продукт творчества второго типа: для известного парашюта было найдено новое применение. Поэтому интересно характерное, типичное отношение к изобретению. Котельников пишет: "Я уже приготовил было чертежи и описание такого тормозного парашюта для патента, даже модельку сделал, но тогдашние знатоки авиации меня осмеяли, и я так и не подал заявки".
Итак, реакция окружающих — подняли на смех. Причина проста: не возникла еще к тому времени проблема воздушного торможения самолета. Не было высокоскоростных машин, для которых это изобретение могло бы пригодиться. На тот период находка Котельникова была решением задачи будущего. Пусть недалекого, но все-таки будущего. Сейчас воздушное торможение выросло в отдельное направление в авиации. Да и не только в авиации: такие тормоза используют на гоночных
автомобилях, в космической технике, даже в спортивных состязаниях. Но тогда эта проблема казалась надуманной, "высосанной из пальца" и потому смешной.
Внедрению творческих результатов первого типа противостоят ретрограды, бюрократы и консерваторы, которые избегают "излишнего" беспокойства. Люди, готовые жертвовать
общественными интересами (и немалыми), лишь бы не брать на себя ответственность, не принимать сложных решений, то есть герои явно отрицательные.
Когда же мы говорим о неприятии творчества второго типа, следует иметь в виду, что в борьбе к этой армии консерваторов присоединяются люди передовые. Причем движут ими зачастую не личные мотивы, а интересы общественные. Одну причину этого мы отметили: окружающие не усматривают задачу, решение которой предлагает новатор. Эта задача им кажется несущественной, неглавной. Люди, противодействующие внедрению, отнюдь не глупцы. Задача-то действительно не главная! Правда, такова она сегодня. Творчество второго типа работает на завтрашнее общество, выполняет его социальный заказ. И чем раньше мы увидим завтрашние проблемы, тем легче нам будет завтра.
(продолжение 👇)
В основе типологии творчества лежит новизна постановки задач и новизна способа их решения. К простейшему творчеству можно отнести применение известного решения к известной проблеме. Предположим, надо создать механизм для поднятия грузов. Старая проблема, известно и ее старое решение: использовать подъемный кран. Но краны
бывают разные. Новизна творческого труда сводится здесь к созданию конкретной конструкции подъемного крана определенной схемы и заданной грузоподъемности.
Это творчество первого типа — наиболее комфортное и благополучное, потому что оно отвечает потребностям сегодняшнего дня, дает решение сегодняшних задач. Этих решений с нетерпением ждут на производстве, а поэтому сравнительно быстро идет и их внедрение. Творчество первого типа есть и в науке, и в искусстве, да и во всех других областях деятельности. Основная черта его в том, что оно не ломает привычных взглядов и традиционного отношения к окружающему миру, не выходит за рамки общепринятых методов. Именно такое творчество поддерживает общественное представление о престижности творческого труда. Общество само ставит для него задачи и само же обеспечивает внедрение их решений в нужных для производства масштабах.
К творчеству первого типа человека готовят — огромная система школ, техникумов, вузов непосредственно призвана к этому. Творчество первого типа приветствуют и ценят — работает отлаженная система морального и материального стимулирования. Продукты такой творческой деятельности легко внедряемы: они понятны, привычны, не требуют коренной перестройки производств, чрезвычайно рентабельны — сразу же начинают приносить значительную прибыль.
Сложнее обстоит дело с творчеством второго типа. Сюда можно отнести новое применение известного решения (идеи, конструкции) или новое решение старой задачи, то есть решение непринятыми, непривычными в данной области средствами. В 1914 году Глеб Котельников изобрел парашют. Это открытие — типичный продукт творчества второго типа: для известного парашюта было найдено новое применение. Поэтому интересно характерное, типичное отношение к изобретению. Котельников пишет: "Я уже приготовил было чертежи и описание такого тормозного парашюта для патента, даже модельку сделал, но тогдашние знатоки авиации меня осмеяли, и я так и не подал заявки".
Итак, реакция окружающих — подняли на смех. Причина проста: не возникла еще к тому времени проблема воздушного торможения самолета. Не было высокоскоростных машин, для которых это изобретение могло бы пригодиться. На тот период находка Котельникова была решением задачи будущего. Пусть недалекого, но все-таки будущего. Сейчас воздушное торможение выросло в отдельное направление в авиации. Да и не только в авиации: такие тормоза используют на гоночных
автомобилях, в космической технике, даже в спортивных состязаниях. Но тогда эта проблема казалась надуманной, "высосанной из пальца" и потому смешной.
Внедрению творческих результатов первого типа противостоят ретрограды, бюрократы и консерваторы, которые избегают "излишнего" беспокойства. Люди, готовые жертвовать
общественными интересами (и немалыми), лишь бы не брать на себя ответственность, не принимать сложных решений, то есть герои явно отрицательные.
Когда же мы говорим о неприятии творчества второго типа, следует иметь в виду, что в борьбе к этой армии консерваторов присоединяются люди передовые. Причем движут ими зачастую не личные мотивы, а интересы общественные. Одну причину этого мы отметили: окружающие не усматривают задачу, решение которой предлагает новатор. Эта задача им кажется несущественной, неглавной. Люди, противодействующие внедрению, отнюдь не глупцы. Задача-то действительно не главная! Правда, такова она сегодня. Творчество второго типа работает на завтрашнее общество, выполняет его социальный заказ. И чем раньше мы увидим завтрашние проблемы, тем легче нам будет завтра.
(продолжение 👇)
(продолжение. начало 👆)
Недооценка, непонимание окружающими важности решенной проблемы — вот одна из причин неприятия результатов творчества второго типа. В.И.Вернадский писал: "Вся история науки доказывает на каждом шагу, что в конце концов постоянно бывает прав одинокий ученый, видящий то, что другие своевременно осознать и оценить были не в состоянии".
А если на старую, известную проблему найдено принципиально новое, нетрадиционное решение, то причина неприятия другая: инерция сложившейся иерархии специалистов. Гораздо неблагополучнее обстоит дело с творчеством третьего типа, когда для принципиально новой проблемы найдено принципиально новое решение. Такое творчество работает на еще более отдаленное завтра. Противники здесь не ведут споров о несвоевременности решений — они говорят о ненужности, ложности задач, даже об
их вредности.
Ступени творчества отличаются, однако, не только уровнем постановки и решения проблем, но и стимулами, инициирующими самое творчество, и характерной, типовой реакцией окружающих на результаты творческой деятельности.
Отношение к новшествам нередко отрицательно. Причины такой реакции на творческую деятельность разных типов различны. В неприятии творчества первого типа "виноваты" консерваторы. Против них ведут непрекращающуюся борьбу. Отрицательное отношение к творчеству второго и третьего типа принято объяснять тем же: "нерешительные эксперты убоялись нового". Но такое объяснение — грубая ошибка. Потому что здесь уже действуют совсем иные закономерности. Большое открытие "опережает" свое время и нарушает сложившуюся иерархическую пирамиду специалистов: оно кажется вредной, ненужной "фантазией больного ума".
Если жизнь связана с творческой деятельностью первого типа, она иногда благополучна, если же с деятельностью второго или третьего типа — почти всегда драматична". Для развития общества важен любой вид творчества. Но если творчество
первого типа непосредственно реализует прогресс, то деятельность второго и третьего типа определяет его стратегические направления, ставя и решая задачи далекого завтра. Поэтому
важность такого творчества намного значительнее: чем больше масштаб задачи, тем важнее ее решение.
Общество по своей природе иерархично: все человечество, блоки государств, государства, внутригосударственные разделения (штаты, республики, города и т.д.). То, что полезно для одного уровня, одного ранга этой иерархии, не всегда полезно, а иногда и вредно для других уровней.
Иногда интересы государств и человечества совпадают. Иногда — нет. Этот же конфликт повторяется, когда человек, пытаясь принести пользу государству, нарушает ведомственные или даже заводские интересы. То, что выгодно государству, не всегда выгодно министерствам, его предприятиям. И чем больше по значимости изобретение, тем труднее его внедрить". Нарушение интересов любого иерархического уровня во имя интересов другого уровня (даже более высокого) непременно вызывает конфликт.
В виду этих соображений, научно-технические средства, выбираемые как путь достижения политических целей государства должны соответствовать не только им, но и интересам нижестоящих (регионы, предприятия, семьи, личности), но и вышестоящих системных уровней (человечество в целом).
Недооценка, непонимание окружающими важности решенной проблемы — вот одна из причин неприятия результатов творчества второго типа. В.И.Вернадский писал: "Вся история науки доказывает на каждом шагу, что в конце концов постоянно бывает прав одинокий ученый, видящий то, что другие своевременно осознать и оценить были не в состоянии".
А если на старую, известную проблему найдено принципиально новое, нетрадиционное решение, то причина неприятия другая: инерция сложившейся иерархии специалистов. Гораздо неблагополучнее обстоит дело с творчеством третьего типа, когда для принципиально новой проблемы найдено принципиально новое решение. Такое творчество работает на еще более отдаленное завтра. Противники здесь не ведут споров о несвоевременности решений — они говорят о ненужности, ложности задач, даже об
их вредности.
Ступени творчества отличаются, однако, не только уровнем постановки и решения проблем, но и стимулами, инициирующими самое творчество, и характерной, типовой реакцией окружающих на результаты творческой деятельности.
Отношение к новшествам нередко отрицательно. Причины такой реакции на творческую деятельность разных типов различны. В неприятии творчества первого типа "виноваты" консерваторы. Против них ведут непрекращающуюся борьбу. Отрицательное отношение к творчеству второго и третьего типа принято объяснять тем же: "нерешительные эксперты убоялись нового". Но такое объяснение — грубая ошибка. Потому что здесь уже действуют совсем иные закономерности. Большое открытие "опережает" свое время и нарушает сложившуюся иерархическую пирамиду специалистов: оно кажется вредной, ненужной "фантазией больного ума".
Если жизнь связана с творческой деятельностью первого типа, она иногда благополучна, если же с деятельностью второго или третьего типа — почти всегда драматична". Для развития общества важен любой вид творчества. Но если творчество
первого типа непосредственно реализует прогресс, то деятельность второго и третьего типа определяет его стратегические направления, ставя и решая задачи далекого завтра. Поэтому
важность такого творчества намного значительнее: чем больше масштаб задачи, тем важнее ее решение.
Общество по своей природе иерархично: все человечество, блоки государств, государства, внутригосударственные разделения (штаты, республики, города и т.д.). То, что полезно для одного уровня, одного ранга этой иерархии, не всегда полезно, а иногда и вредно для других уровней.
Иногда интересы государств и человечества совпадают. Иногда — нет. Этот же конфликт повторяется, когда человек, пытаясь принести пользу государству, нарушает ведомственные или даже заводские интересы. То, что выгодно государству, не всегда выгодно министерствам, его предприятиям. И чем больше по значимости изобретение, тем труднее его внедрить". Нарушение интересов любого иерархического уровня во имя интересов другого уровня (даже более высокого) непременно вызывает конфликт.
В виду этих соображений, научно-технические средства, выбираемые как путь достижения политических целей государства должны соответствовать не только им, но и интересам нижестоящих (регионы, предприятия, семьи, личности), но и вышестоящих системных уровней (человечество в целом).
Масштаб цели и масштаб личности
Многие выдающиеся исторические ученые и инженеры свидетельствовали, что больше мотивации и энтузиазма у них вызывают более масштабные и ценные задачи, способные привести к существенному улучшению жизни людей. Значительная общественно полезная цель настолько неотъемлема от творчества второго и третьего типа, что ее можно назвать характерным качеством творческой личности. Нельзя быть творцом, не имея достойной цели и не стремясь к ней всеми силами.
Критерии достойной цели по Альтшуллеру:
1. Цель должна быть новой или еще не достигнутой. Либо новыми должны быть средства достижения цели.
2. Цель должна быть общественно полезной, положительной, направленной на развитие жизни. Или: положительные результаты достижения цели должны быть глобальными, а отрицательные — если они все же неизбежны — локальными.
3. Цель должна быть конкретной: не общие благие намерения, а четко определенная задача, к решению которой можно приступить хоть сегодня.
4. В то же время цель не должна быть излишне узкой: надо хорошо видеть надсистему, наднадсистему — следующие этапы работы. Конкретная цель обязательно должна иметь выход к глобальным проблемам
5. Цель должна быть масштабной. Выбранную цель можно назвать эквивалентом собственной жизни. Поэтому масштаб, значительность предполагаемых результатов характеризуют "цену", в которую человек сам оценивает себя: ведь на достижение цели тратится время собственной жизни. Отсюда и важность этого качества — масштаба цели — для человека: время нашей жизни ограничено, значит, ограничено и число целей, которые нам удастся достичь. Приходится выбирать, а для этого нужен надежный критерий, чтобы не растратить всю жизнь на достижение мелочей.
6. Новая достойная цель, как правило, опережает свою эпоху настолько, что зачастую воспринимается окружающими как еретическая. Достойная цель или полученные результаты обязательно должны казаться еретическими. Это требование на первый взгляд кажется странным и необоснованным. Но степень "еретичности" (если можно так выразиться) определяет дистанцию от общепринятого уровня воззрений, культуры знаний до поставленной цели, до уровня полученных результатов. Если цель или полученные результаты не воспринимаются как ересь, это показатель того, что что-то "неладно": что выбрана мелкая или не новая цель, что достигнутые результаты не революционны."Еретичность", однако, хотя и является свойством достойной цели, характеризует не саму цель, а типичное отношение окружающих к революционной идее. Пройдет время, и восприятие изменится. Но пока цель не стала массовой, а результаты общепринятыми, и цель и результаты считаются ересью.
7. Именно поэтому при достижении достойной цели, как правило, отсутствует конкуренция. Это обеспечивает доброкачественную работу: без спешки, без халтуры. Вспомните: во всей Европе, во всем мире ни один человек не собирался опережать Алена Бомбара в голодной смерти посреди океана…
8. Достойная цель — это личная цель человека или небольшой команды, группы сподвижников. Большие коллективы появляются позже, когда разведаны основные направления поиска, когда само продвижение уже не связано с прежним смертельным риском.
9. Достойная цель должна быть независимой от сложного дорогого, дефицитного оборудования, которое может быть только у больших коллективов разработчиков. Революционные цели начинают разрабатывать в одиночку, поэтому надеяться приходится лишь на себя. Независимость от сложного оборудования, от больших средств — это способ ведения разработок при любых обстоятельствах; способ снятия преград, мешающих продвижению к цели.
10. Цель должна превышать возможности и способности человека, за нее берущегося. Достижение такой цели — это спор человека с самим собой, это вклад в копилку ориентиров человечества: трудно сказать, что ценнее — непосредственно полученные результаты или сам факт того, что человек не испугался, не отступил…
(продолжение 👇)
Многие выдающиеся исторические ученые и инженеры свидетельствовали, что больше мотивации и энтузиазма у них вызывают более масштабные и ценные задачи, способные привести к существенному улучшению жизни людей. Значительная общественно полезная цель настолько неотъемлема от творчества второго и третьего типа, что ее можно назвать характерным качеством творческой личности. Нельзя быть творцом, не имея достойной цели и не стремясь к ней всеми силами.
Критерии достойной цели по Альтшуллеру:
1. Цель должна быть новой или еще не достигнутой. Либо новыми должны быть средства достижения цели.
2. Цель должна быть общественно полезной, положительной, направленной на развитие жизни. Или: положительные результаты достижения цели должны быть глобальными, а отрицательные — если они все же неизбежны — локальными.
3. Цель должна быть конкретной: не общие благие намерения, а четко определенная задача, к решению которой можно приступить хоть сегодня.
4. В то же время цель не должна быть излишне узкой: надо хорошо видеть надсистему, наднадсистему — следующие этапы работы. Конкретная цель обязательно должна иметь выход к глобальным проблемам
5. Цель должна быть масштабной. Выбранную цель можно назвать эквивалентом собственной жизни. Поэтому масштаб, значительность предполагаемых результатов характеризуют "цену", в которую человек сам оценивает себя: ведь на достижение цели тратится время собственной жизни. Отсюда и важность этого качества — масштаба цели — для человека: время нашей жизни ограничено, значит, ограничено и число целей, которые нам удастся достичь. Приходится выбирать, а для этого нужен надежный критерий, чтобы не растратить всю жизнь на достижение мелочей.
6. Новая достойная цель, как правило, опережает свою эпоху настолько, что зачастую воспринимается окружающими как еретическая. Достойная цель или полученные результаты обязательно должны казаться еретическими. Это требование на первый взгляд кажется странным и необоснованным. Но степень "еретичности" (если можно так выразиться) определяет дистанцию от общепринятого уровня воззрений, культуры знаний до поставленной цели, до уровня полученных результатов. Если цель или полученные результаты не воспринимаются как ересь, это показатель того, что что-то "неладно": что выбрана мелкая или не новая цель, что достигнутые результаты не революционны."Еретичность", однако, хотя и является свойством достойной цели, характеризует не саму цель, а типичное отношение окружающих к революционной идее. Пройдет время, и восприятие изменится. Но пока цель не стала массовой, а результаты общепринятыми, и цель и результаты считаются ересью.
7. Именно поэтому при достижении достойной цели, как правило, отсутствует конкуренция. Это обеспечивает доброкачественную работу: без спешки, без халтуры. Вспомните: во всей Европе, во всем мире ни один человек не собирался опережать Алена Бомбара в голодной смерти посреди океана…
8. Достойная цель — это личная цель человека или небольшой команды, группы сподвижников. Большие коллективы появляются позже, когда разведаны основные направления поиска, когда само продвижение уже не связано с прежним смертельным риском.
9. Достойная цель должна быть независимой от сложного дорогого, дефицитного оборудования, которое может быть только у больших коллективов разработчиков. Революционные цели начинают разрабатывать в одиночку, поэтому надеяться приходится лишь на себя. Независимость от сложного оборудования, от больших средств — это способ ведения разработок при любых обстоятельствах; способ снятия преград, мешающих продвижению к цели.
10. Цель должна превышать возможности и способности человека, за нее берущегося. Достижение такой цели — это спор человека с самим собой, это вклад в копилку ориентиров человечества: трудно сказать, что ценнее — непосредственно полученные результаты или сам факт того, что человек не испугался, не отступил…
(продолжение 👇)
(продолжение. начало 👆)
С ростом личности творца растут и его цели. Цель первого типа, узкая и нереволюционная, в процессе работы перерастает в цель второго типа, более общую и широкую, а затем трансформируется в глобальную цель третьего типа. Каждая последующая цель в этой разрастающейся системе значительней предыдущей, каждая последующая включает предыдущую как частный случай. Понимание масштабности цели, ее необходимости для человечества помогает осознать незначительность, маловажность условий собственного быта. Цель, направленная на благо всего человечества, ставится выше собственных потребностей, радостей и бед. А это возвеличивает личность.
Несмотря на то, что с увеличением масштаба дела вероятность успеха его уменьшается, польза обычно растёт значительно быстрее, в большее количество раз. Поэтому, даже если многие на этом пути терпят неудачу, небольшой процент удачных крупных дел с избытком окупает вложения всех. Иначе человечество и не могло бы существовать.
Примерами могут служить любые крупные открытия и достижения. Познание микробов и средств борьбы с ними стоило любого числа попыток. То же можно сказать и про электричество, удобрения, механизацию сельского хозяйства и т.д. Тысячи неудачных попыток длиною в жизнь привели к прорывам, давшим жизнь миллиардам. И, парадоксально, если бы больше людей посвятило время работе над этими вещами, они бы появились раньше и принесли к настоящему времени больше пользы.
Поэтому каждая добросовестная попытка решения серьёзной задачи, длиной даже не в одну человеческую жизнь имеет ценность, независимо от того, какая конкретно из них увенчается успехом.
В современном обществе творческая личность является проблемой и помехой. Целеполагание в принципе непопулярно в массовой культуре, не говоря уже о различении между достойными и недостойными целями. Неудивительно, что молодые люди могут поставить себе такую цель разве что случайно, не проходя обучения поиску и работе с целями. Государство не предоставляет сооветствующей информации и само не владеет ей.
Напротив, мероприятия в рамках научно-технической стратегии позволяют струкутрировать все множество новых недостигнутых достойных целей в виде конкретных программ разработки периферии и ядер платформ, тем самым формируя фонд из тысяч и даже миллионов взаимосвязанных общественно полезных целей, помогающий строить свои творческие планы, находить единомышленников, корректировать информацию о степени актуальности целей и т. п. Тотальный доступ населения к децентрализованной лабораторно-производственной базе позволяет заниматься в чатном порядке предварительной разработкой целей, сильно опережающих свою эпоху без необходимости их объяснения кому-либо, привлечения организаций и бюджетов. Сложность и дефицитность оборудования при таком подходе никого не ограничивают в творческом поиске.
Иными словами, научно-техническая стратегия государства призвана сделать творческий путь личности не исключением, а закономерностью.
С ростом личности творца растут и его цели. Цель первого типа, узкая и нереволюционная, в процессе работы перерастает в цель второго типа, более общую и широкую, а затем трансформируется в глобальную цель третьего типа. Каждая последующая цель в этой разрастающейся системе значительней предыдущей, каждая последующая включает предыдущую как частный случай. Понимание масштабности цели, ее необходимости для человечества помогает осознать незначительность, маловажность условий собственного быта. Цель, направленная на благо всего человечества, ставится выше собственных потребностей, радостей и бед. А это возвеличивает личность.
Несмотря на то, что с увеличением масштаба дела вероятность успеха его уменьшается, польза обычно растёт значительно быстрее, в большее количество раз. Поэтому, даже если многие на этом пути терпят неудачу, небольшой процент удачных крупных дел с избытком окупает вложения всех. Иначе человечество и не могло бы существовать.
Примерами могут служить любые крупные открытия и достижения. Познание микробов и средств борьбы с ними стоило любого числа попыток. То же можно сказать и про электричество, удобрения, механизацию сельского хозяйства и т.д. Тысячи неудачных попыток длиною в жизнь привели к прорывам, давшим жизнь миллиардам. И, парадоксально, если бы больше людей посвятило время работе над этими вещами, они бы появились раньше и принесли к настоящему времени больше пользы.
Поэтому каждая добросовестная попытка решения серьёзной задачи, длиной даже не в одну человеческую жизнь имеет ценность, независимо от того, какая конкретно из них увенчается успехом.
В современном обществе творческая личность является проблемой и помехой. Целеполагание в принципе непопулярно в массовой культуре, не говоря уже о различении между достойными и недостойными целями. Неудивительно, что молодые люди могут поставить себе такую цель разве что случайно, не проходя обучения поиску и работе с целями. Государство не предоставляет сооветствующей информации и само не владеет ей.
Напротив, мероприятия в рамках научно-технической стратегии позволяют струкутрировать все множество новых недостигнутых достойных целей в виде конкретных программ разработки периферии и ядер платформ, тем самым формируя фонд из тысяч и даже миллионов взаимосвязанных общественно полезных целей, помогающий строить свои творческие планы, находить единомышленников, корректировать информацию о степени актуальности целей и т. п. Тотальный доступ населения к децентрализованной лабораторно-производственной базе позволяет заниматься в чатном порядке предварительной разработкой целей, сильно опережающих свою эпоху без необходимости их объяснения кому-либо, привлечения организаций и бюджетов. Сложность и дефицитность оборудования при таком подходе никого не ограничивают в творческом поиске.
Иными словами, научно-техническая стратегия государства призвана сделать творческий путь личности не исключением, а закономерностью.
Взаимосвязь творческого и этического потенциала личности
Творческий рост личности характеризуется сменой целей: от решения конкретных производственных задач человек переходит к глобальным, общечеловеческим проблемам. А развитие самих целей идет в обратном направлении: глобальные проблемы (цели третьего типа) распадаются на мелкие конкретные задачи (цели первого типа). Поэтому реальное развитие целей в жизни творческой личности идет по двум направлениям: сначала вверх — к гуманным целям третьего типа — с выработкой общей концепции, общей методологии, генеральных принципов, а потом — вниз (к целям первого типа) с практическим применением выработанных идей. Это один полный творческий цикл. В жизни творческой личности таких циклов, как правило, бывает несколько.
Трудности при решении задач разных типов и при внедрении полученных результатов
различны — каждый раз при переходе к следующему типу творчества они возрастают на несколько порядков. И это закон. Он может нравиться или не нравиться — это не важно, — но его необходимо учитывать. Не стоит жаловаться на тяжелую судьбу или надеяться на
лучшее, если выбрана цель второго или третьего типа: судьба закономерно драматична. Не стоит жаловаться на незначительность итогов жизни, если цель первого типа выбрана как цель на всю жизнь: итоги закономерно незначительны, но зато и жизнь прожита, в основном, спокойно и счастливо. Если, конечно, спокойную жизнь можно назвать счастливой.
Таким образом, согласно Альтшуллеру, большая цель достижима лишь большим трудом. И отличие гениев, выбравших гигантские цели, от негениев как раз и состоит в умении вкладывать гигантские усилия. Творческий потенциал человека во все времена ограничен ни чем иным, как его моральным, этическим потенциалом, готовностью прикладывать серьезные усилия ради усматриваемого им смысла в достижении достойной цели.
Циолковский был далеко не самым талантливым или образованным человеком своего времени: два года в гимназии, да год в Румянцевской библиотеке — вот и весь его багаж. А затем — почти полная глухота. Но он услышал пульс завтрашнего дня, — который не уловили почти все его современники: не глухие, талантливые, образованные, непровинциальные, материально обеспеченные, — услышал и согласился работать даром (в смысле бесплатно) на приближение грядущего завтра.
А сколько лет на личных началах работали гирдовцы? Самые талантливые уходят в области, престижные а не важные. Среди гирдовцев не было "самых талантливых", были "самые влюбленные". Чтобы сегодня получить возможность работать на космос, надо пройти по конкурсу — не всех берут; а у Циолковского не было конкурентов. Наиболее важны для прогресса человечества области исследований, которые станут престижны в далеком завтра. Поэтому великими открывателями становятся не самые талантливые, а те, кто уходят в завтра; те, которые решаются уйти в завтра.
Оценка и развитие этической стороны персонала представляет собой значительную трудность в связи с тем, что этические вопросы до сих пор являются предметом философских споров. Тем не менее, в свете кадрового обеспечения научно-технической стратегии государства, они, хотим мы того или нет, приобретают прямое практическое значение и мы нуждаемся в инструментальной (то есть, полезной для принятия решений на практике) модели этической сферы человека.
Творческий рост личности характеризуется сменой целей: от решения конкретных производственных задач человек переходит к глобальным, общечеловеческим проблемам. А развитие самих целей идет в обратном направлении: глобальные проблемы (цели третьего типа) распадаются на мелкие конкретные задачи (цели первого типа). Поэтому реальное развитие целей в жизни творческой личности идет по двум направлениям: сначала вверх — к гуманным целям третьего типа — с выработкой общей концепции, общей методологии, генеральных принципов, а потом — вниз (к целям первого типа) с практическим применением выработанных идей. Это один полный творческий цикл. В жизни творческой личности таких циклов, как правило, бывает несколько.
Трудности при решении задач разных типов и при внедрении полученных результатов
различны — каждый раз при переходе к следующему типу творчества они возрастают на несколько порядков. И это закон. Он может нравиться или не нравиться — это не важно, — но его необходимо учитывать. Не стоит жаловаться на тяжелую судьбу или надеяться на
лучшее, если выбрана цель второго или третьего типа: судьба закономерно драматична. Не стоит жаловаться на незначительность итогов жизни, если цель первого типа выбрана как цель на всю жизнь: итоги закономерно незначительны, но зато и жизнь прожита, в основном, спокойно и счастливо. Если, конечно, спокойную жизнь можно назвать счастливой.
Таким образом, согласно Альтшуллеру, большая цель достижима лишь большим трудом. И отличие гениев, выбравших гигантские цели, от негениев как раз и состоит в умении вкладывать гигантские усилия. Творческий потенциал человека во все времена ограничен ни чем иным, как его моральным, этическим потенциалом, готовностью прикладывать серьезные усилия ради усматриваемого им смысла в достижении достойной цели.
Циолковский был далеко не самым талантливым или образованным человеком своего времени: два года в гимназии, да год в Румянцевской библиотеке — вот и весь его багаж. А затем — почти полная глухота. Но он услышал пульс завтрашнего дня, — который не уловили почти все его современники: не глухие, талантливые, образованные, непровинциальные, материально обеспеченные, — услышал и согласился работать даром (в смысле бесплатно) на приближение грядущего завтра.
А сколько лет на личных началах работали гирдовцы? Самые талантливые уходят в области, престижные а не важные. Среди гирдовцев не было "самых талантливых", были "самые влюбленные". Чтобы сегодня получить возможность работать на космос, надо пройти по конкурсу — не всех берут; а у Циолковского не было конкурентов. Наиболее важны для прогресса человечества области исследований, которые станут престижны в далеком завтра. Поэтому великими открывателями становятся не самые талантливые, а те, кто уходят в завтра; те, которые решаются уйти в завтра.
Оценка и развитие этической стороны персонала представляет собой значительную трудность в связи с тем, что этические вопросы до сих пор являются предметом философских споров. Тем не менее, в свете кадрового обеспечения научно-технической стратегии государства, они, хотим мы того или нет, приобретают прямое практическое значение и мы нуждаемся в инструментальной (то есть, полезной для принятия решений на практике) модели этической сферы человека.
Этика и принятие решений
Какое решение несёт добро, а не зло? Многие этические споры кажутся обеим сторонам битвой добра со злом, но это не так. На практике этический выбор не прост, и можно выделить, как минимум, четыре уровня, через которые проходит информация в процессе принятия решений: материальный, научно-технический, этический и духовный.
Материальный уровень — это наше тело и то, что его окружает. Для того чтобы принять доброе или злое решение, сначала мы получаем информацию о ситуации при помощи более или менее развитых приспособлений. Нам нужны как минимум органы чувств чтобы составить представление о ситуации, а также разнообразные приспособления вроде очков или микроскопов, средств связи и информации, книги, спутники, датчики и т.д. Чем более развиты, достоверны и эффективны эти средства, тем вероятнее то, что мы получим своевременную и точную информацию о происходящем.
На научно-техническом уровне мы распознаем среди полученной информации значимые объекты и связи между ними. Здесь решающую роль играет наше образование. Нельзя понять, что делает человек с приборами у постели больного, не зная их назначения и принципа действия. Нельзя понять суть экономического решения политика, не понимая основ экономики. Наша способность понять на основе наблюдения что именно происходит, в огромной степени определяет то, к чему мы в итоге станем применять наши понятия о добре и зле.
На этическом уровне мы делаем именно это — в уже распознанной ситуации ищем этический смысл, сопоставляя ситуацию с тем, какие конкретные действия и события являются проявлениями добра и зла согласно нашей системе ценностей. Разумеется, нелегко найти этот смысл, не зная деталей вероучения, идеологии или иного мировоззрения к которому принадлежит человек, и не обладая тренированным навыком постоянного взгляда на жизнь с этой точки зрения.
Наконец, на духовном уровне мы делаем тот самый выбор: итак а чего же мы на самом деле хотим? добра или зла? И в какой мере? Здесь нам не помогут ни научные знания, ни самая точная разведывательная информация, ни превосходное владение священными книгами. Это сфера духовной жизни, и мы можем повлиять на себя лишь используя её специфические инструменты — например, у христиан это молитва и Таинства Церкви. Здесь только и проявляется свобода воли человека, в отличие от нижележащих уровней, где все довольно-таки детерминистично.
(продолжение 👇)
Какое решение несёт добро, а не зло? Многие этические споры кажутся обеим сторонам битвой добра со злом, но это не так. На практике этический выбор не прост, и можно выделить, как минимум, четыре уровня, через которые проходит информация в процессе принятия решений: материальный, научно-технический, этический и духовный.
Материальный уровень — это наше тело и то, что его окружает. Для того чтобы принять доброе или злое решение, сначала мы получаем информацию о ситуации при помощи более или менее развитых приспособлений. Нам нужны как минимум органы чувств чтобы составить представление о ситуации, а также разнообразные приспособления вроде очков или микроскопов, средств связи и информации, книги, спутники, датчики и т.д. Чем более развиты, достоверны и эффективны эти средства, тем вероятнее то, что мы получим своевременную и точную информацию о происходящем.
На научно-техническом уровне мы распознаем среди полученной информации значимые объекты и связи между ними. Здесь решающую роль играет наше образование. Нельзя понять, что делает человек с приборами у постели больного, не зная их назначения и принципа действия. Нельзя понять суть экономического решения политика, не понимая основ экономики. Наша способность понять на основе наблюдения что именно происходит, в огромной степени определяет то, к чему мы в итоге станем применять наши понятия о добре и зле.
На этическом уровне мы делаем именно это — в уже распознанной ситуации ищем этический смысл, сопоставляя ситуацию с тем, какие конкретные действия и события являются проявлениями добра и зла согласно нашей системе ценностей. Разумеется, нелегко найти этот смысл, не зная деталей вероучения, идеологии или иного мировоззрения к которому принадлежит человек, и не обладая тренированным навыком постоянного взгляда на жизнь с этой точки зрения.
Наконец, на духовном уровне мы делаем тот самый выбор: итак а чего же мы на самом деле хотим? добра или зла? И в какой мере? Здесь нам не помогут ни научные знания, ни самая точная разведывательная информация, ни превосходное владение священными книгами. Это сфера духовной жизни, и мы можем повлиять на себя лишь используя её специфические инструменты — например, у христиан это молитва и Таинства Церкви. Здесь только и проявляется свобода воли человека, в отличие от нижележащих уровней, где все довольно-таки детерминистично.
(продолжение 👇)