Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
>500 ресурсов для аналитиков
NEWHR Data провела большое исследование продуктовых и дата-аналитиков. Среди прочего, мы спросили, кого читают, слушают и смотрят респонденты.
На основе мы составили список из более чем 500 экспертов, телеграм-каналов, ютубов и подкастов.
Работодателям этот список поможет сориентироваться в инфополе канадидатов-аналитиков (и не только).
🔬 Посмотреть списки
Полные результаты исследования мы опубликуем позже. Следите за обновлениями!
@newhr
NEWHR Data провела большое исследование продуктовых и дата-аналитиков. Среди прочего, мы спросили, кого читают, слушают и смотрят респонденты.
На основе мы составили список из более чем 500 экспертов, телеграм-каналов, ютубов и подкастов.
Работодателям этот список поможет сориентироваться в инфополе канадидатов-аналитиков (и не только).
🔬 Посмотреть списки
Полные результаты исследования мы опубликуем позже. Следите за обновлениями!
@newhr
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💥 Мы уже набрали более 3000 респондентов для нашего опроса «Изменение зарплат в ИТ-области за 2023 год». Участвуйте и оставьте след в истории!
💫 Почему стоит поспешить — респондентов ждут призы: скидка на продукты «Hello, New Job!» — курс и карьерные консультации, а также методичка от Киры Кузьменко «Как понять, сколько я стою».
В методичке подробно рассказываем:
⭐️ как оценить свою стоимость на рынке
⭐️ как вести переговоры с работодателем о зарплате
⭐️ примеры ответов на вопрос «Каковы ваши зарплатные ожидания?»
🏃 Last call! Мы закроем сбор анкет уже завтра в 23.59 мск!
👉 Проходите опрос (4 минуты), очень вас ждём!
Подготовлено командой @newhr
💫 Почему стоит поспешить — респондентов ждут призы: скидка на продукты «Hello, New Job!» — курс и карьерные консультации, а также методичка от Киры Кузьменко «Как понять, сколько я стою».
В методичке подробно рассказываем:
⭐️ как оценить свою стоимость на рынке
⭐️ как вести переговоры с работодателем о зарплате
⭐️ примеры ответов на вопрос «Каковы ваши зарплатные ожидания?»
🏃 Last call! Мы закроем сбор анкет уже завтра в 23.59 мск!
👉 Проходите опрос (4 минуты), очень вас ждём!
Подготовлено командой @newhr
👼 Нанимающий герой
На прошлой неделе в цикле #слепые_зоны_рекрутинга мы разобрали ситуацию, когда нанимающий менеджер плохо слышит рекрутера или рекрутинговое агентство.
Действительно, работодатели иногда отказываются менять свои процессы и требования: они хотят, чтобы им нашли чудо-кандидата, который под всё это подстроится.
Теперь мы хотим разобрать обратный кейс: когда нанимающий проявил гибкость и даже взял на себя часть работы рекрутера.
Наш герой — CTO, который набирал людей к себе в команду (компанию называть не будем, чтобы сохранить конфиденциальность).
Вводные:
😞 непопулярная отрасль
😞 высокие требования к квалификации
😞 зарплаты ниже рынка
😞 работа из офиса
Миссияневыполнима: найти людей, которые на это согласятся.
Наш герой не впал в уныние, не взрывал мозг рекрутерам и не обвинял их в профнепригодности.
Он начал действовать сам:
☑️ Снизил критерии найма: наряду с сеньорами рассматривал мидлов и джунов.
☑️ Лично звонил кандидатам вместо рекрутера и приглашал на собеседования.
☑️ Сам растил людей в команде, настроил внутреннее обучение.
☑️ Создал в команде дружелюбную мотивирующую атмосферу.
Действия CTO дали плоды. Получилось собрать команду, нанятые сотрудники были мотивированы на работу.
Да, зарплаты в компании остались ниже рынка, и люди из-за этого периодически уходили. И всё же текучка кадров снизилась: средний срок работы в команде этого CTO превысил три года.
А были ли у вас случаи, когда нанимающие активно вовлекались в задачи найма?
Поделитесь, пожалуйста, в комментариях!
@newhr
На прошлой неделе в цикле #слепые_зоны_рекрутинга мы разобрали ситуацию, когда нанимающий менеджер плохо слышит рекрутера или рекрутинговое агентство.
Действительно, работодатели иногда отказываются менять свои процессы и требования: они хотят, чтобы им нашли чудо-кандидата, который под всё это подстроится.
Теперь мы хотим разобрать обратный кейс: когда нанимающий проявил гибкость и даже взял на себя часть работы рекрутера.
Наш герой — CTO, который набирал людей к себе в команду (компанию называть не будем, чтобы сохранить конфиденциальность).
Вводные:
😞 непопулярная отрасль
😞 высокие требования к квалификации
😞 зарплаты ниже рынка
😞 работа из офиса
Миссия
Наш герой не впал в уныние, не взрывал мозг рекрутерам и не обвинял их в профнепригодности.
Он начал действовать сам:
☑️ Снизил критерии найма: наряду с сеньорами рассматривал мидлов и джунов.
☑️ Лично звонил кандидатам вместо рекрутера и приглашал на собеседования.
☑️ Сам растил людей в команде, настроил внутреннее обучение.
☑️ Создал в команде дружелюбную мотивирующую атмосферу.
Действия CTO дали плоды. Получилось собрать команду, нанятые сотрудники были мотивированы на работу.
Да, зарплаты в компании остались ниже рынка, и люди из-за этого периодически уходили. И всё же текучка кадров снизилась: средний срок работы в команде этого CTO превысил три года.
А были ли у вас случаи, когда нанимающие активно вовлекались в задачи найма?
Поделитесь, пожалуйста, в комментариях!
@newhr
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😳 «А работают за него джуны»
После этого поста фаундера NEWHR Киры Кузьменко ей прислали несколько леденящих душу историй накрутки опыта и прочих сравнительно честных способов отъёма денег у работодателей (см. скрины).
А вы сталкивались с накруткой опыта у кандидатов? Поделитесь своей историей в комментариях!
@newhr
После этого поста фаундера NEWHR Киры Кузьменко ей прислали несколько леденящих душу историй накрутки опыта и прочих сравнительно честных способов отъёма денег у работодателей (см. скрины).
А вы сталкивались с накруткой опыта у кандидатов? Поделитесь своей историей в комментариях!
@newhr
🙈 «Снижать зарплату на испытательном — нормально»
Продолжаем серию #слепые_зоны_рекрутинга. Сегодня разберём популярную практику снижать зарплату на испытательном сроке.
Какие доводы у работодателей?
🫅: «Новый сотрудник только начинает работать и входит в курс дела. А раз работа идёт не в полную силу, то и зарплата в этот период будет неполная. Пусть сперва докажет, что такой крутой!»
Допустим, приходит программист писать платформенное решение. Ему нужно разобраться с архитектурой, почитать документацию, разобраться в коде, что-то подтянуть… Конечно, это займёт время.
Если роль в бизнес-направлении, то новый сотрудник за первые 3 месяца только узнает всех стейкхолдеров и кто за что отвечает.
А, скажем, в банках новые сотрудники могут только месяц-полтора получать нужные доступы.
🫅: «Новый наём — всегда риск. А вдруг мы не сработаемся? Да, человек круто держался на собесах и отлично сделал тестовое. Но это ещё не реальная работа…»
В итоге иногда работодатели доходят до крайностей: например, не дарят подарки на Новый год детям сотрудников на испытательном (🎅Санта не одобряет!).
Что в этом бесит кандидатов
😕: «Хотите на мне сэкономить? Это же копейки для вас!»
😕: «Вы меня схантили с прошлого места. А теперь выясняется, что у меня первые три месяца зарплата будет НИЖЕ, и мне нужно ещё что-то вам доказывать. Резко расхотелось у вас работать!»
Почему это невыгодно работодателю
😬 Во-первых, это незаконно. По российскому праву, работодатель обязан обеспечивать работнику равную оплату за равный труд. Даже если сотрудник подписал договор с понижения ЗП на испытательном, это положение не применяется.
😬 Выше риск, что сотрудник отклонит оффер.
😬 Экономия на зарплате чревата новыми расходами. Снижается лояльность и доверие сотрудников к компании — растёт риск их ухода.
Наём, скорее всего, обойдётся дороже, чем экономия на ЗП, отмечает Оксана Прутьянова — лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR. Она предлагает взглянуть на это так:
Был клиент, который хотел выкатить такой оффер. Я тогда сказала: «Посчитай, сколько ты сэкономишь и сколько ты потом будешь искать следующего кандидата».
😬 Пострадает репутация работодателя: кандидат, скорее всего, расскажет о своём опыте кому-то ещё.
😬 Это несправедливо. Наём — это не только риск работодателя, но и риск для сотрудника: реальные трудовые будни могут сильно отличаться от красивой картинки на собеседованиях. Почему работник должен платить за риски компании, когда и сам рискует? Вопрос риторический.
Вывод прост: лучше не занижать зарплату сотрудников на испытательном.
🤩 Эксперты NEWHR Recruiting помогут найти IT-специалистов любого уровня, выстроить процессы найма и создать привлекательный HR-бренд. Просто оставьте заявку на сайте или напишите на почту [email protected]
@newhr
Продолжаем серию #слепые_зоны_рекрутинга. Сегодня разберём популярную практику снижать зарплату на испытательном сроке.
Какие доводы у работодателей?
🫅: «Новый сотрудник только начинает работать и входит в курс дела. А раз работа идёт не в полную силу, то и зарплата в этот период будет неполная. Пусть сперва докажет, что такой крутой!»
Допустим, приходит программист писать платформенное решение. Ему нужно разобраться с архитектурой, почитать документацию, разобраться в коде, что-то подтянуть… Конечно, это займёт время.
Если роль в бизнес-направлении, то новый сотрудник за первые 3 месяца только узнает всех стейкхолдеров и кто за что отвечает.
А, скажем, в банках новые сотрудники могут только месяц-полтора получать нужные доступы.
🫅: «Новый наём — всегда риск. А вдруг мы не сработаемся? Да, человек круто держался на собесах и отлично сделал тестовое. Но это ещё не реальная работа…»
В итоге иногда работодатели доходят до крайностей: например, не дарят подарки на Новый год детям сотрудников на испытательном (🎅Санта не одобряет!).
Что в этом бесит кандидатов
😕: «Хотите на мне сэкономить? Это же копейки для вас!»
😕: «Вы меня схантили с прошлого места. А теперь выясняется, что у меня первые три месяца зарплата будет НИЖЕ, и мне нужно ещё что-то вам доказывать. Резко расхотелось у вас работать!»
Почему это невыгодно работодателю
😬 Во-первых, это незаконно. По российскому праву, работодатель обязан обеспечивать работнику равную оплату за равный труд. Даже если сотрудник подписал договор с понижения ЗП на испытательном, это положение не применяется.
😬 Выше риск, что сотрудник отклонит оффер.
😬 Экономия на зарплате чревата новыми расходами. Снижается лояльность и доверие сотрудников к компании — растёт риск их ухода.
Наём, скорее всего, обойдётся дороже, чем экономия на ЗП, отмечает Оксана Прутьянова — лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR. Она предлагает взглянуть на это так:
Был клиент, который хотел выкатить такой оффер. Я тогда сказала: «Посчитай, сколько ты сэкономишь и сколько ты потом будешь искать следующего кандидата».
😬 Пострадает репутация работодателя: кандидат, скорее всего, расскажет о своём опыте кому-то ещё.
😬 Это несправедливо. Наём — это не только риск работодателя, но и риск для сотрудника: реальные трудовые будни могут сильно отличаться от красивой картинки на собеседованиях. Почему работник должен платить за риски компании, когда и сам рискует? Вопрос риторический.
Вывод прост: лучше не занижать зарплату сотрудников на испытательном.
🤩 Эксперты NEWHR Recruiting помогут найти IT-специалистов любого уровня, выстроить процессы найма и создать привлекательный HR-бренд. Просто оставьте заявку на сайте или напишите на почту [email protected]
@newhr
Как продвигать бренд работодателя за рубежом
Прямой эфир для работодателей, которые развивают или планируют развивать свой бренд в Европе
06 марта в 19:00 мск вместе со Светой Данильченко, DevRel-специалисткой, обсудим:
🔸 как работает DevRel в Европе: каналы коммуникации, тон-оф-войс;
🔸 нужно ли делать промо работодателя для каждой страны отдельно или можно найти одну площадку под всё;
🔸 главные ошибки продвижения HR-бренда в Европе.
Света Данильченко:
DevRel-специалистка, соосновательница Tech-сообщества в Валенсии. Ex Mail.Ru Group (сейчас VK), М.Видео, VEON Eurasia, Beeline Казахстан.
Контакты и каналы Светы:
🔸 Канал про работу для деврелов с анонсами вакансий
🔸 Канал Светы про переезд и жизнь в Испании
👉 Зарегистрироваться на эфир 👈
Запись эфира отправим всем, кто зарегистрируется.
Прямой эфир для работодателей, которые развивают или планируют развивать свой бренд в Европе
06 марта в 19:00 мск вместе со Светой Данильченко, DevRel-специалисткой, обсудим:
🔸 как работает DevRel в Европе: каналы коммуникации, тон-оф-войс;
🔸 нужно ли делать промо работодателя для каждой страны отдельно или можно найти одну площадку под всё;
🔸 главные ошибки продвижения HR-бренда в Европе.
Света Данильченко:
DevRel-специалистка, соосновательница Tech-сообщества в Валенсии. Ex Mail.Ru Group (сейчас VK), М.Видео, VEON Eurasia, Beeline Казахстан.
Контакты и каналы Светы:
🔸 Канал про работу для деврелов с анонсами вакансий
🔸 Канал Светы про переезд и жизнь в Испании
👉 Зарегистрироваться на эфир 👈
Запись эфира отправим всем, кто зарегистрируется.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как вы считаете, насколько подробным должен быть бриф перед стартом работы с вакансией?
Anonymous Poll
2%
Просто описания вакансии достаточно же — и го искать кандидатов!
16%
15 минут поговорим, и всё понятно
20%
Хотя бы час подробного разговора обо всех деталях
51%
Может быть и несколько брифов, если вакансия сложная/топовая
9%
Хоть десять! Лишь бы закрыть вакансию
2%
Другое (напишу в комментариях)
👛 Не просто тестовое, а ПЛАТНОЕ тестовое
Наш фаундер Кира Кузьменко спросила своих подписчиков о том, нужны ли работодателям тестовые задания (ТЗ) при приёме на работу и как к ним относятся кандидаты. Итоги:
🗯 Работодатели чаще считают, что «тестовые нужны не всем и не всегда». В комментариях некоторые уточнили, что ТЗ уместны для младших грейдов, а старшим специалистам их обычно не дают.
🗯 Бо́льшая часть кандидатов (65% опрошенных) «готовы делать тестовые, если вакансия норм». В комментариях отметились люди, которые категорически отказываются от ТЗ.
Позже Кира рассказала о подходе к найму в собственные проекты (рекрутинговое агентство NEWHR и курс для кандидатов «Hello, New Job!»). В числе прочего она поделилась своим подходом к тестовым заданиям:
«Мне важно понять, как мне будет работаться с человеком, сможет ли он справиться с реальными рабочими задачами. Поэтому, чаще всего я даю не тестовое, а рабочую задачу в виде оплачиваемой проектной работы.
Плюсы-минусы платных тестовых:
✅ Я получаю готовый результат, который могу использовать.
✅ Я могу оценить, как человек взаимодействует со мной во время постановки ТЗ и процесса работы: задаёт ли доп. вопросы или уходит делать без уточнения деталей и выдаёт несогласованный результат.
✅ Сразу понятно, как человек планирует свою работу и как относится к дедлайнам, которые сам же озвучивает.
❌ За всё это мне нужно платить, да. Это дополнительные косты.
✅ Необходимость оплаты мотивирует меня лучше отбирать финальных кандидатов. Обычно я выбираю 3-4 финалистов, которым предлагаю оплачиваемое тестовое.
✅ Кандидат может оценить, комфортно ли ему работать со мной».
Кира подчеркнула, что это — её личный подход, который хорош для найма ключевых сотрудников в команду и вряд ли подойдёт для массового найма.
@newhr
Наш фаундер Кира Кузьменко спросила своих подписчиков о том, нужны ли работодателям тестовые задания (ТЗ) при приёме на работу и как к ним относятся кандидаты. Итоги:
🗯 Работодатели чаще считают, что «тестовые нужны не всем и не всегда». В комментариях некоторые уточнили, что ТЗ уместны для младших грейдов, а старшим специалистам их обычно не дают.
🗯 Бо́льшая часть кандидатов (65% опрошенных) «готовы делать тестовые, если вакансия норм». В комментариях отметились люди, которые категорически отказываются от ТЗ.
Позже Кира рассказала о подходе к найму в собственные проекты (рекрутинговое агентство NEWHR и курс для кандидатов «Hello, New Job!»). В числе прочего она поделилась своим подходом к тестовым заданиям:
«Мне важно понять, как мне будет работаться с человеком, сможет ли он справиться с реальными рабочими задачами. Поэтому, чаще всего я даю не тестовое, а рабочую задачу в виде оплачиваемой проектной работы.
Плюсы-минусы платных тестовых:
✅ Я получаю готовый результат, который могу использовать.
✅ Я могу оценить, как человек взаимодействует со мной во время постановки ТЗ и процесса работы: задаёт ли доп. вопросы или уходит делать без уточнения деталей и выдаёт несогласованный результат.
✅ Сразу понятно, как человек планирует свою работу и как относится к дедлайнам, которые сам же озвучивает.
❌ За всё это мне нужно платить, да. Это дополнительные косты.
✅ Необходимость оплаты мотивирует меня лучше отбирать финальных кандидатов. Обычно я выбираю 3-4 финалистов, которым предлагаю оплачиваемое тестовое.
✅ Кандидат может оценить, комфортно ли ему работать со мной».
Кира подчеркнула, что это — её личный подход, который хорош для найма ключевых сотрудников в команду и вряд ли подойдёт для массового найма.
@newhr
Вопрос работодателям: даёте ли вы оплачиваемые тестовые задания кандидатам?
Anonymous Poll
27%
Никогда не давали и не планируем
6%
Никогда не давали. Но теперь думаем, что, может, и стоит
1%
Было пару раз. Результат = 🔥
3%
Было пару раз. Результат = 👎
3%
Почти всегда даём платное тестовое, но только для определённых профессий и грейдов
3%
Оплачиваем тестовое всем и всегда 😎
0%
Хотелось бы оплачивать. Но это издержки, а как же экономия? 💰
7%
Хотелось бы, но бизнес такое не захочет оплачивать 😳
7%
А зачем оплачивать? У нас и так толпа кандидатов стоит 🤷
45%
Другое (напишу в комментариях)
Вопрос кандидатам: получали ли вы когда-либо оплачиваемое тестовое задание?
Anonymous Poll
77%
Никогда не получал(-а) и не слышал(-а) про такое
15%
Сам никогда не получал(-а), но у друзей/знакомых бывало
4%
Мне платили за тестовое, и мне понравилось! 😋
2%
Мне платили за тестовое, но мне не понравилось! 🤬
2%
Другое (напишу в комментариях)
Вопрос кандидатам: насколько вы готовы сделать тестовое, если за него заплатят?
Anonymous Poll
21%
Деньги это хорошо, но сделаю тестовое, только если оно норм
29%
Если компания и тестовое норм, сделаю бесплатно
16%
Если компания мечты, сделаю тестовое без денег
15%
Хотелось бы за деньги, конечно. Но мне не предлагают, делаю так 😕
5%
За деньги — да! Соглашусь сделать любое тестовое.
3%
За деньги я буду делать тестовые, даже если не ищу работу!
2%
Простите, конечно, но я ВСЕГДА делаю тестовые ТОЛЬКО за деньги
5%
Не буду делать тестовые никогда и ни за какие деньги!
3%
Я против платных тестовых, это портит процесс найма!
1%
Другое (напишу в комментах)
🏔 Пики найма: когда они происходят?
Наём требует денег, а их наличие определяется экономическими циклами и процессами в компании. Вот что думают об этом эксперты NEWHR Recruiting.
🔥 Традиционный пик найма — весна. Небольшие компании просыпаются уже в феврале, крупные могут спать до марта. К весне компании принимают бюджет, запускают новые проекты и понимают, сколько новых людей нужно нанять.
🔥 Другой пик — осенью, когда компании стремятся дотратить свои бюджеты до конца года.
🔥 У стартапов этой сезонности может вообще не быть, они не так привязаны к этим циклам.
😴 Летом наступает затишье из-за отпусков. В России «лето» иногда начинается на месяц раньше из-за длинных майских праздников.
😴 Зима обычно мёртвый сезон из-за праздников. Кроме того, к концу года часто исчерпываются годовые бюджеты. В Европе и США рынок становится вялым уже в ноябре (накануне Рождества 25 декабря).
😴 В последние два года сезонность нарушается из-за новостей и кризиса на глобальном IT-рынке. Шоковые события и неопределённость периодически вынуждают даже крупные компании замораживать наём, независимо от того, какой месяц сейчас на дворе.
@newhr
Наём требует денег, а их наличие определяется экономическими циклами и процессами в компании. Вот что думают об этом эксперты NEWHR Recruiting.
🔥 Традиционный пик найма — весна. Небольшие компании просыпаются уже в феврале, крупные могут спать до марта. К весне компании принимают бюджет, запускают новые проекты и понимают, сколько новых людей нужно нанять.
🔥 Другой пик — осенью, когда компании стремятся дотратить свои бюджеты до конца года.
🔥 У стартапов этой сезонности может вообще не быть, они не так привязаны к этим циклам.
😴 Летом наступает затишье из-за отпусков. В России «лето» иногда начинается на месяц раньше из-за длинных майских праздников.
😴 Зима обычно мёртвый сезон из-за праздников. Кроме того, к концу года часто исчерпываются годовые бюджеты. В Европе и США рынок становится вялым уже в ноябре (накануне Рождества 25 декабря).
😴 В последние два года сезонность нарушается из-за новостей и кризиса на глобальном IT-рынке. Шоковые события и неопределённость периодически вынуждают даже крупные компании замораживать наём, независимо от того, какой месяц сейчас на дворе.
@newhr
