✅ Роструд о привлечении к ответственности за прогул и опоздания
На сайте Роструда ведомство опубликовало ответы на вопросы о критериях отнесения отсутствий работников к прогулам и порядке привлечения их к дисциплинарной ответственности за это. Рассмотрены следующие вопросы:
• Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
• Можно ли лишить премии за прогул или опоздание?
• Каковы условия увольнения за прогул?
• Может считаться прогулом отсутствие в командировке?
• Как определить прогул для сотрудника на дистанционной работе?
📍Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
Напомним, что прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин. За прогул в течение рабочего дня (смены), а также более 4 рабочих часов подряд работника можно уволить или применить иную меру дисциплинарного воздействия. Однако прежде необходимо убедиться, что причины отсутствия были неуважительными.
Перечень причин, которые признаются уважительными, законодательство не содержит.
В ведомстве отмечают, что таких причин может быть довольно много. К ним могут относиться:
● личные или семейные обстоятельства (см. комментарий к определению Шестого КСОЮ от 16.12.2021 № 88-24191/2021 по делу № 2-752/2021);
● болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи (в том числе посещение врача без выдачи больничного – см. комментарий к определению Первого КСОЮ от 21.02.2022 № 88-4097/2022, комментарий к определению Девятого КСОЮ от 15.12.2022 № 88-10871/2022, 2-810/2022, комментарий к определению Пятого КСОЮ от 23.12.2021 по делу № 88-9078/2021);
● экстренные обстоятельства (к ним чаще всего относят аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта – см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 22.09.2022 № 88-20831/2022);
● выполнение государственных обязанностей, а именно – вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат.
Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем (комментарий к определению Первого КСОЮ от 26.10.2021 по делу № 88-23075/2021), а также если со стороны работодателя имело место нарушение прав работника (длительная невыплата зарплаты (см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 04.05.2023 по делу № 88-11625/2023, 2-1726/2022), несоблюдение безопасности на рабочем месте).
Перечень уважительных причин не исчерпывающий, поэтому прежде чем назначить работнику наказание, необходимо убедиться, что причина отсутствия (опоздания) является неуважительной (см. комментарий к Обзору, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). #прогул
На сайте Роструда ведомство опубликовало ответы на вопросы о критериях отнесения отсутствий работников к прогулам и порядке привлечения их к дисциплинарной ответственности за это. Рассмотрены следующие вопросы:
• Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
• Можно ли лишить премии за прогул или опоздание?
• Каковы условия увольнения за прогул?
• Может считаться прогулом отсутствие в командировке?
• Как определить прогул для сотрудника на дистанционной работе?
📍Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
Напомним, что прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин. За прогул в течение рабочего дня (смены), а также более 4 рабочих часов подряд работника можно уволить или применить иную меру дисциплинарного воздействия. Однако прежде необходимо убедиться, что причины отсутствия были неуважительными.
Перечень причин, которые признаются уважительными, законодательство не содержит.
В ведомстве отмечают, что таких причин может быть довольно много. К ним могут относиться:
● личные или семейные обстоятельства (см. комментарий к определению Шестого КСОЮ от 16.12.2021 № 88-24191/2021 по делу № 2-752/2021);
● болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи (в том числе посещение врача без выдачи больничного – см. комментарий к определению Первого КСОЮ от 21.02.2022 № 88-4097/2022, комментарий к определению Девятого КСОЮ от 15.12.2022 № 88-10871/2022, 2-810/2022, комментарий к определению Пятого КСОЮ от 23.12.2021 по делу № 88-9078/2021);
● экстренные обстоятельства (к ним чаще всего относят аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта – см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 22.09.2022 № 88-20831/2022);
● выполнение государственных обязанностей, а именно – вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат.
Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем (комментарий к определению Первого КСОЮ от 26.10.2021 по делу № 88-23075/2021), а также если со стороны работодателя имело место нарушение прав работника (длительная невыплата зарплаты (см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 04.05.2023 по делу № 88-11625/2023, 2-1726/2022), несоблюдение безопасности на рабочем месте).
Перечень уважительных причин не исчерпывающий, поэтому прежде чем назначить работнику наказание, необходимо убедиться, что причина отсутствия (опоздания) является неуважительной (см. комментарий к Обзору, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). #прогул
📍Можно ли лишить премии за прогул или опоздание?
Ведомство отмечает, что работодатель может лишить работника премии за дисциплинарный проступок, но только если такой вид наказания установлен в ЛНА.
Отметим, что премия – это часть заработной платы, установленной системой оплаты труда у конкретного работодателя (ст. 129, 135 ТК РФ). При этом премирование – это один из видов поощрения сотрудника за добросовестное исполнение его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Трудовое законодательство определяет следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, в ТК РФ нет. Поэтому лишить премии можно только за снижение трудовых показателей (невыполнение установленных работодателем планов, норм труда).
Однако в ЛНА в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие у работника дисциплинарного взыскания. В этом случае лишение работника премии будет не наказанием за дисциплинарный проступок, а следствием такого наказания. Аналогичные выводы сделаны в письмах Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 и ГИТ г. Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.
Иными словами, работника лишают премии не в качестве дисциплинарного наказания, а как следствие назначения дисциплинарного наказания.
При этом, как отмечают в Роструде, лишить премии нельзя произвольно. Нельзя лишить премии на весь период действия дисциплинарного наказания и уменьшить общий размер выплат более чем на 20 %.
Эти выводы ведомства повторяют положения, озвученные Конституционным Судом РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П.
📍Каковы условия увольнения за прогул?
Обозначено 4 условия, которые позволяют уволить сотрудника за прогул:
● продолжительность рабочего дня более 4 часов;
● отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;
● соблюдение процедуры и сроков привлечения к ответственности (подробнее о процедуре см. здесь);
● работодатель учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Отметим, что последнее обстоятельство отнюдь не формальность. Если суд посчитает, что наказание в виде увольнения слишком суровое для совершенного деяния, сотрудника восстановят на работе (см. например, комментарий к определению Девятого КСОЮ от 22.12.2022 № 88-11857/2022, 2-851/2022).
📍Может считаться прогулом отсутствие в командировке?
Такое возможно не всегда, по мнению, ведомства.
Отмечается, что если рабочее место не конкретизировано в трудовом договоре, то таким местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому если работнику было поручено участвовать в каких-то мероприятиях, выехать в служебную командировку или пройти обучение, а он не сделал этого без уважительных причин, это может быть расценено как прогул.
Суды признают неявку в командировку прогулом (см. комментарий к определению Пятого КСОЮ от 31.05.2022 № 88-5074/2022 по делу № 2-3245/2021).
О том, что отсутствие работника на курсах повышения квалификации без уважительных причин – это прогул, указано в письме Роструда от 14.02.2023 № ПГ/00965-6-1 со ссылкой на определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 № 33-1590.
📍Как определить прогул для сотрудника на дистанционной работе?
Ведомство отметило, что если сотрудник работает постоянно в удаленном формате, то во многих случаях он сам устанавливает режим рабочего времени. Взаимодействие с руководством может сводиться к периодическим сеансам связи, заданиям, поручениям и отчетам о проделанной работе. В таких условиях зафиксировать прогул или отсутствие на работе практически невозможно.
Это подтверждают судебные решения (см. комментарий).
В соответствии с ТК РФ увольнение в такой ситуации возможно, если сотрудник не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин. #прогул
Источник: its.1c.ru
👉 см. также: Что считать уважительной причиной прогула
Ведомство отмечает, что работодатель может лишить работника премии за дисциплинарный проступок, но только если такой вид наказания установлен в ЛНА.
Отметим, что премия – это часть заработной платы, установленной системой оплаты труда у конкретного работодателя (ст. 129, 135 ТК РФ). При этом премирование – это один из видов поощрения сотрудника за добросовестное исполнение его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Трудовое законодательство определяет следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, в ТК РФ нет. Поэтому лишить премии можно только за снижение трудовых показателей (невыполнение установленных работодателем планов, норм труда).
Однако в ЛНА в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие у работника дисциплинарного взыскания. В этом случае лишение работника премии будет не наказанием за дисциплинарный проступок, а следствием такого наказания. Аналогичные выводы сделаны в письмах Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 и ГИТ г. Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.
Иными словами, работника лишают премии не в качестве дисциплинарного наказания, а как следствие назначения дисциплинарного наказания.
При этом, как отмечают в Роструде, лишить премии нельзя произвольно. Нельзя лишить премии на весь период действия дисциплинарного наказания и уменьшить общий размер выплат более чем на 20 %.
Эти выводы ведомства повторяют положения, озвученные Конституционным Судом РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П.
📍Каковы условия увольнения за прогул?
Обозначено 4 условия, которые позволяют уволить сотрудника за прогул:
● продолжительность рабочего дня более 4 часов;
● отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;
● соблюдение процедуры и сроков привлечения к ответственности (подробнее о процедуре см. здесь);
● работодатель учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Отметим, что последнее обстоятельство отнюдь не формальность. Если суд посчитает, что наказание в виде увольнения слишком суровое для совершенного деяния, сотрудника восстановят на работе (см. например, комментарий к определению Девятого КСОЮ от 22.12.2022 № 88-11857/2022, 2-851/2022).
📍Может считаться прогулом отсутствие в командировке?
Такое возможно не всегда, по мнению, ведомства.
Отмечается, что если рабочее место не конкретизировано в трудовом договоре, то таким местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому если работнику было поручено участвовать в каких-то мероприятиях, выехать в служебную командировку или пройти обучение, а он не сделал этого без уважительных причин, это может быть расценено как прогул.
Суды признают неявку в командировку прогулом (см. комментарий к определению Пятого КСОЮ от 31.05.2022 № 88-5074/2022 по делу № 2-3245/2021).
О том, что отсутствие работника на курсах повышения квалификации без уважительных причин – это прогул, указано в письме Роструда от 14.02.2023 № ПГ/00965-6-1 со ссылкой на определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 № 33-1590.
📍Как определить прогул для сотрудника на дистанционной работе?
Ведомство отметило, что если сотрудник работает постоянно в удаленном формате, то во многих случаях он сам устанавливает режим рабочего времени. Взаимодействие с руководством может сводиться к периодическим сеансам связи, заданиям, поручениям и отчетам о проделанной работе. В таких условиях зафиксировать прогул или отсутствие на работе практически невозможно.
Это подтверждают судебные решения (см. комментарий).
В соответствии с ТК РФ увольнение в такой ситуации возможно, если сотрудник не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин. #прогул
Источник: its.1c.ru
👉 см. также: Что считать уважительной причиной прогула
⚖️ Можно ли уволить за прогул, если работник проходил медицинские исследования?
Работника можно уволить за #прогул, под которым понимается отсутствие на работе без уважительных причин. Если сотрудник отсутствовал на работе по причине, которая признается уважительной, увольнять его нельзя.
Перечня уважительных причин в законодательстве нет, поэтому работодатель каждый раз самостоятельно решает вопрос, по какой причине работник не пришел на работу. Судьи не всегда соглашаются с классификацией отсутствия на рабочем месте как прогула. Так, судьи Первого КСОЮ признали, что нельзя уволить за прогул сотрудника, который 2 дня не приходил на работу по причине прохождения им эндоскопических исследований и посещения врача (с приложением результатов исследований).
В определении от 11.03.2024 по делу № 88-9269/2024 указано, что работник действительно совершил нарушение трудового распорядка, однако причины прогула обусловлены необходимостью посещения врачей, что подтверждено представленными в материалы дела доказательствами. Это свидетельствует о несоответствии примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка работника.
❗️Отметим, что ранее судьи Первого КСОЮ уже принимали похожее решение (см. определение от 21.02.2022 № 88-4097/2022). Похожий спор разрешен в пользу работника определением Пятого КСОЮ от 23.12.2021 по делу № 88-9078/2021.
Роструд также считает, что болезнь сотрудника в любом случае считается уважительной причиной отсутствия сотрудника на работе даже без больничного (см. комментарий).
Документ: Определение Первого КСОЮ от 11.03.2024 по делу № 88-9269/2024
Источник: its.1c.ru
Работника можно уволить за #прогул, под которым понимается отсутствие на работе без уважительных причин. Если сотрудник отсутствовал на работе по причине, которая признается уважительной, увольнять его нельзя.
Перечня уважительных причин в законодательстве нет, поэтому работодатель каждый раз самостоятельно решает вопрос, по какой причине работник не пришел на работу. Судьи не всегда соглашаются с классификацией отсутствия на рабочем месте как прогула. Так, судьи Первого КСОЮ признали, что нельзя уволить за прогул сотрудника, который 2 дня не приходил на работу по причине прохождения им эндоскопических исследований и посещения врача (с приложением результатов исследований).
В определении от 11.03.2024 по делу № 88-9269/2024 указано, что работник действительно совершил нарушение трудового распорядка, однако причины прогула обусловлены необходимостью посещения врачей, что подтверждено представленными в материалы дела доказательствами. Это свидетельствует о несоответствии примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка работника.
❗️Отметим, что ранее судьи Первого КСОЮ уже принимали похожее решение (см. определение от 21.02.2022 № 88-4097/2022). Похожий спор разрешен в пользу работника определением Пятого КСОЮ от 23.12.2021 по делу № 88-9078/2021.
Роструд также считает, что болезнь сотрудника в любом случае считается уважительной причиной отсутствия сотрудника на работе даже без больничного (см. комментарий).
Документ: Определение Первого КСОЮ от 11.03.2024 по делу № 88-9269/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Дистанционный характер работы подтверждает только условие в трудовом договоре
Работодатель уволил за прогул работника, который не явился на очное совещание в офис. Сотрудник утверждал, что с момента заключения трудового договора отношения с работодателем в соответствии с устной договоренностью сторон были дистанционными. Об этом свидетельствует выдача ему сим-карты, компьютерной мыши, ноутбука, офисного приложения, смартфона, чехла для ноутбука. При этом условие о дистанционном характере работы не было включено в трудовой договор.
Поскольку представители работодателя утверждали, что никаких договоренностей с работником о дистанционной работе не было, кроме того, ему были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис (которыми он пользовался), определением от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024 судьи Четвертого КСОЮ подтвердили правомерность увольнения работника за #прогул. #удаленка
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель уволил за прогул работника, который не явился на очное совещание в офис. Сотрудник утверждал, что с момента заключения трудового договора отношения с работодателем в соответствии с устной договоренностью сторон были дистанционными. Об этом свидетельствует выдача ему сим-карты, компьютерной мыши, ноутбука, офисного приложения, смартфона, чехла для ноутбука. При этом условие о дистанционном характере работы не было включено в трудовой договор.
Поскольку представители работодателя утверждали, что никаких договоренностей с работником о дистанционной работе не было, кроме того, ему были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис (которыми он пользовался), определением от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024 судьи Четвертого КСОЮ подтвердили правомерность увольнения работника за #прогул. #удаленка
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024
Источник: its.1c.ru
Как оформить отсутствие на работе сотрудника, у которого дома прорвало трубу
Бывают случаи, когда сотрудник по каким-то причинам не может выйти на работу и сообщает об этом в день невыхода. Например, может быть форс-мажор – дома прорвало трубу и т. д. Если в компании принят кадровый ЭДО, оформить отпуск без содержания задним числом нельзя.
Как оформить такую ситуацию, пояснил Роструд.
Нормами действующего законодательства и правилами ведения кадровой документации не предусмотрено издание приказа текущей датой о свершившемся предоставлении отпуска задним числом.
🔻Отсутствие на работе по уважительной причине можно оформить так:
1️⃣ Работник пишет объяснение о причине отсутствия.
2️⃣ Потом работодатель издает приказ в произвольной форме — о признании данной причины уважительной и признании отсутствия работника по уважительной причине без оплаты. #прогул
Источник: klerk.ru
Бывают случаи, когда сотрудник по каким-то причинам не может выйти на работу и сообщает об этом в день невыхода. Например, может быть форс-мажор – дома прорвало трубу и т. д. Если в компании принят кадровый ЭДО, оформить отпуск без содержания задним числом нельзя.
Как оформить такую ситуацию, пояснил Роструд.
Нормами действующего законодательства и правилами ведения кадровой документации не предусмотрено издание приказа текущей датой о свершившемся предоставлении отпуска задним числом.
🔻Отсутствие на работе по уважительной причине можно оформить так:
1️⃣ Работник пишет объяснение о причине отсутствия.
2️⃣ Потом работодатель издает приказ в произвольной форме — о признании данной причины уважительной и признании отсутствия работника по уважительной причине без оплаты. #прогул
Источник: klerk.ru
⚖️ Как правильно увольнять при длительном прогуле?
Работодатель может уволить работника за прогул. При этом увольнение в таком случае является мерой дисциплинарного взыскания, которое может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Как считать сроки на применение взыскания для того, чтобы увольнение было законным, рассказали судьи Первого КСОЮ.
В рассмотренном деле 18 апреля работодатель составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. 19 апреля работодатель направил работнику письменное требование о необходимости дать объяснение, а 23-го – акт об отказе их представить. 15 июня работодатель уволил работника. При этом до этого момента работник так и не вышел на работу.
Судьи признали увольнение незаконным в связи с пропуском срока применения дисциплинарного взыскания. Как указано в определении от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024, датой обнаружения проступка является 18 апреля, а увольнение произошло 15 июня, следовательно, увольнение было произведено с нарушением месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ. При этом судьи отклонили довод работодателя о том, что поскольку работник находится в длительном прогуле с 16 апреля по 15 июня, то месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности должен исчисляться с последнего дня прогула. #прогул #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель может уволить работника за прогул. При этом увольнение в таком случае является мерой дисциплинарного взыскания, которое может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Как считать сроки на применение взыскания для того, чтобы увольнение было законным, рассказали судьи Первого КСОЮ.
В рассмотренном деле 18 апреля работодатель составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. 19 апреля работодатель направил работнику письменное требование о необходимости дать объяснение, а 23-го – акт об отказе их представить. 15 июня работодатель уволил работника. При этом до этого момента работник так и не вышел на работу.
Судьи признали увольнение незаконным в связи с пропуском срока применения дисциплинарного взыскания. Как указано в определении от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024, датой обнаружения проступка является 18 апреля, а увольнение произошло 15 июня, следовательно, увольнение было произведено с нарушением месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ. При этом судьи отклонили довод работодателя о том, что поскольку работник находится в длительном прогуле с 16 апреля по 15 июня, то месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности должен исчисляться с последнего дня прогула. #прогул #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 14.05.2024 по делу № 88-14559/2024
Источник: its.1c.ru
Сотрудника, который вышел из тюрьмы, нельзя уволить
Есть норма ТК (п. 4 ч. 1 ст. 83) об увольнении по независящей от сторон причине – осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Но если не уволили сразу, то после отбывания наказания уволить уже нельзя.
Роструд разобрал ситуацию: сотрудника компании осудили, но работодателю он об этом не сказал. В итоге сотрудник на работу не ходил (потому что был в заключении), в табеле ему ставили неявки по невыясненной причине. Где он, работодатель не знал.
Затем сотрудник вышел из мест заключения и потребовал допустить его до работы.
Работодатель хотел бы уволить его. Но нельзя, заявляет Роструд.
По ст. 83 ТК (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы) уволить нельзя, потому что после отбытия наказания он может продолжить работу.
Увольнение за #прогул также будет неправомерным. #увольнение
Источник: klerk.ru
Есть норма ТК (п. 4 ч. 1 ст. 83) об увольнении по независящей от сторон причине – осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Но если не уволили сразу, то после отбывания наказания уволить уже нельзя.
Роструд разобрал ситуацию: сотрудника компании осудили, но работодателю он об этом не сказал. В итоге сотрудник на работу не ходил (потому что был в заключении), в табеле ему ставили неявки по невыясненной причине. Где он, работодатель не знал.
Затем сотрудник вышел из мест заключения и потребовал допустить его до работы.
Работодатель хотел бы уволить его. Но нельзя, заявляет Роструд.
По ст. 83 ТК (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы) уволить нельзя, потому что после отбытия наказания он может продолжить работу.
Увольнение за #прогул также будет неправомерным. #увольнение
Источник: klerk.ru
3️⃣ По вопросу о правомерности увольнения в случае неявки работника на совещание нам встретились следующие решения.
В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.
Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).
Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.
По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.
В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/2024 [88-4217/2024] Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.
4️⃣ Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности). Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала. #удаленка #прогул
Источник: ГАРАНТ
В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.
Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).
Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.
По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.
В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/2024 [88-4217/2024] Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.
4️⃣ Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности). Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала. #удаленка #прогул
Источник: ГАРАНТ
Можно ли засчитать за прогул невыход в выходной день после письменного согласия
Трудинспекторам поступил вопрос от работодателя: «Работник за день или два подписал письменное согласие на работу в выходной день и не вышел в этот день. Является ли это прогулом?».
Чиновники считают, что такое поведения сотрудника действительно считается прогулом. Но важно понимать, что за прогул можно принять невыход только в том случае, если работодатель издал приказ о работе в выходной день и не отменил его. Свою позицию трудинспекторы обосновали положениями подпункта «а» пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и части 8 статьи 113 Трудового кодекса. #прогул
Источник: kdelo.ru
Трудинспекторам поступил вопрос от работодателя: «Работник за день или два подписал письменное согласие на работу в выходной день и не вышел в этот день. Является ли это прогулом?».
Чиновники считают, что такое поведения сотрудника действительно считается прогулом. Но важно понимать, что за прогул можно принять невыход только в том случае, если работодатель издал приказ о работе в выходной день и не отменил его. Свою позицию трудинспекторы обосновали положениями подпункта «а» пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и части 8 статьи 113 Трудового кодекса. #прогул
Источник: kdelo.ru