⚖️ Свидетельствует ли выход работника в офис о заключении трудового договора?
Фактическое допущение физического лица к исполнению трудовых обязанностей свидетельствует о наличии трудовых отношений между ним и работодателем. Однако в законодательстве нет такого понятия, как "фактический допуск к исполнению трудовых обязанностей". Второй КСОЮ сделал вывод, что не всегда фактический выход работника в офис работодателя признается допуском к исполнению трудовых отношений. Спор, рассмотренный судом, возник при следующих обстоятельствах.
Соискатель прошел собеседование с руководителем, после чего был направлен в кадровую службу, где представил все необходимые документы (включая документ об образовании). На следующий день он вышел в офис и написал заявление о приеме на работу. Однако в связи с тем, что его рабочее место не было готово, по устному распоряжению руководителя сотрудник стал изучать исковые заявления и договоры организации. Кроме того, в этот же день он получил от сотрудника кадровой службы направление на медосмотр, который прошел в обеденный перерыв.
На следующий день сотрудник вышел на работу, однако кадровик в устной форме отказал ему в возможности ознакомления с приказом о приеме на работу, в предоставлении трудового договора и должностной инструкции. Кроме того, сотрудника попросили покинуть рабочее место, а в качестве основания отказа в трудоустройстве указали отсутствие необходимого стажа работы по специальности.
Изучив материалы дела, судьи признали действия работодателя законными, поскольку вместо необходимых 3 лет стажа у соискателя было 2 (согласно представленным документам). В определении от 07.05.2024 № 88-7717/2024 Второй КСОЮ указал, что нахождение соискателя некоторое время в помещении работодателя, общение с сотрудниками, ознакомление с содержанием договоров, заключенных предприятием, не подтверждают допуск истца к работе. #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 07.05.2024 № 88-7717/2024
Источник: its.1c.ru
Фактическое допущение физического лица к исполнению трудовых обязанностей свидетельствует о наличии трудовых отношений между ним и работодателем. Однако в законодательстве нет такого понятия, как "фактический допуск к исполнению трудовых обязанностей". Второй КСОЮ сделал вывод, что не всегда фактический выход работника в офис работодателя признается допуском к исполнению трудовых отношений. Спор, рассмотренный судом, возник при следующих обстоятельствах.
Соискатель прошел собеседование с руководителем, после чего был направлен в кадровую службу, где представил все необходимые документы (включая документ об образовании). На следующий день он вышел в офис и написал заявление о приеме на работу. Однако в связи с тем, что его рабочее место не было готово, по устному распоряжению руководителя сотрудник стал изучать исковые заявления и договоры организации. Кроме того, в этот же день он получил от сотрудника кадровой службы направление на медосмотр, который прошел в обеденный перерыв.
На следующий день сотрудник вышел на работу, однако кадровик в устной форме отказал ему в возможности ознакомления с приказом о приеме на работу, в предоставлении трудового договора и должностной инструкции. Кроме того, сотрудника попросили покинуть рабочее место, а в качестве основания отказа в трудоустройстве указали отсутствие необходимого стажа работы по специальности.
Изучив материалы дела, судьи признали действия работодателя законными, поскольку вместо необходимых 3 лет стажа у соискателя было 2 (согласно представленным документам). В определении от 07.05.2024 № 88-7717/2024 Второй КСОЮ указал, что нахождение соискателя некоторое время в помещении работодателя, общение с сотрудниками, ознакомление с содержанием договоров, заключенных предприятием, не подтверждают допуск истца к работе. #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 07.05.2024 № 88-7717/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Компания отказала кандидату в согласованном трудоустройстве, а он за это взыскал с неё 1,5 млн рублей
Кандидат не сумел получить должность начальника юротдела в компании по формальным основаниям. Он находился в процессе увольнения у прежнего работодателя, а будущий отказал в трудоустройстве, потому что мужчина еще числился в штате. Кандидат обратился в суд, чтобы взыскать неполученную зарплату от потенциального трудоустройства.
Мужчина 7 июня 2022 года в личной беседе договорился с руководителем компании, что тот возьмёт его на должность начальника юридического отдела. Сразу после беседы он написал заявление о приёме на работу, на котором будущий начальник поставил резолюцию «Оформить» и передал эту бумагу в отдел кадров. Спустя пару дней 9 июня 2022 года он подал заявление на увольнение у прежнего работодателя. Из-за проблем с согласованием даты, работника уволили только 26 июня. Уже 27 июня на основании направления от нового работодателя мужчина начал проходить медосмотр и завершил его на следующий день.
Со справкой от врача и прочими документами кандидат направился в кадры к новому работодателю. Там он узнал, что еще 22 июня ему было направлено на электронную почту письмо, в котором будущий работодатель сообщил, что отказывается заключить с мужчиной трудовой договор. Основанием для этого решения послужил запрос от нового работодателя к старому о подтверждении наличия трудовых отношений. В старой компании естественно ответили утвердительно, ведь последний день работы сотрудника был назначен на 26 июня, а запрос пришёл 22.
Кандидата такой подход будущего работодателя возмутил и он обратился в суд, чтобы обязать компанию заключить с ним трудовой договор с зарплатой 100 000 рублей, взыскать с обидчика целый ряд компенсаций, в том числе и компенсацию неполученного заработка от момента, когда трудовой договор потенциально мог быть заключён, до момента окончания судебных разбирательств.
Разрешая требование о признании незаконным отказа в приеме на работу, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьями 3, 64, 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходил из того, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. Отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям.
Суды долго отказывали мужчине в его требованиях, кассационная инстанция дважды возвращала дело на новое рассмотрение, но по итогу с потенциального работодателя всё же взыскали 1,5 млн руб. неполученного заработка, а также удовлетворили и остальные его требования – компенсировать оплату медосмотра, почтовые расходы, моральный вред и обязать работодателя заключить трудовой договор на обговорённых условиях. #приемнаработу
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 27.05.2024 № 88-9409/2024
Источник: kdelo.ru
Кандидат не сумел получить должность начальника юротдела в компании по формальным основаниям. Он находился в процессе увольнения у прежнего работодателя, а будущий отказал в трудоустройстве, потому что мужчина еще числился в штате. Кандидат обратился в суд, чтобы взыскать неполученную зарплату от потенциального трудоустройства.
Мужчина 7 июня 2022 года в личной беседе договорился с руководителем компании, что тот возьмёт его на должность начальника юридического отдела. Сразу после беседы он написал заявление о приёме на работу, на котором будущий начальник поставил резолюцию «Оформить» и передал эту бумагу в отдел кадров. Спустя пару дней 9 июня 2022 года он подал заявление на увольнение у прежнего работодателя. Из-за проблем с согласованием даты, работника уволили только 26 июня. Уже 27 июня на основании направления от нового работодателя мужчина начал проходить медосмотр и завершил его на следующий день.
Со справкой от врача и прочими документами кандидат направился в кадры к новому работодателю. Там он узнал, что еще 22 июня ему было направлено на электронную почту письмо, в котором будущий работодатель сообщил, что отказывается заключить с мужчиной трудовой договор. Основанием для этого решения послужил запрос от нового работодателя к старому о подтверждении наличия трудовых отношений. В старой компании естественно ответили утвердительно, ведь последний день работы сотрудника был назначен на 26 июня, а запрос пришёл 22.
Кандидата такой подход будущего работодателя возмутил и он обратился в суд, чтобы обязать компанию заключить с ним трудовой договор с зарплатой 100 000 рублей, взыскать с обидчика целый ряд компенсаций, в том числе и компенсацию неполученного заработка от момента, когда трудовой договор потенциально мог быть заключён, до момента окончания судебных разбирательств.
Разрешая требование о признании незаконным отказа в приеме на работу, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьями 3, 64, 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходил из того, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. Отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям.
Суды долго отказывали мужчине в его требованиях, кассационная инстанция дважды возвращала дело на новое рассмотрение, но по итогу с потенциального работодателя всё же взыскали 1,5 млн руб. неполученного заработка, а также удовлетворили и остальные его требования – компенсировать оплату медосмотра, почтовые расходы, моральный вред и обязать работодателя заключить трудовой договор на обговорённых условиях. #приемнаработу
Документ: определение Седьмого КСОЮ от 27.05.2024 № 88-9409/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Суды снова поддержали отказ в трудоустройстве из-за приема более подходящего кандидата
Соискатель после собеседования попросил предоставить информацию о его результатах. Ему ответили, что кандидатов было много и на должность приняли того, кто больше подходил по деловым качествам. Специалист счел, что ему отказали незаконно, и обратился в суд.
Три инстанции признали правомерными действия работодателя. Он не обязан заключать трудовой договор с конкретным соискателем и сам вправе принимать кадровые решения. При этом специалист не относится к категории лиц, которым нельзя отказывать в приеме на работу.
❗️Отметим, к подобному выводу суды, например 8-й КСОЮ, уже приходили (Определение Восьмого КСОЮ от 18.06.2024 N 88-11599/2024). #приемнаработу
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 02.07.2024 по делу N 88-15898/2024
© КонсультантПлюс
Соискатель после собеседования попросил предоставить информацию о его результатах. Ему ответили, что кандидатов было много и на должность приняли того, кто больше подходил по деловым качествам. Специалист счел, что ему отказали незаконно, и обратился в суд.
Три инстанции признали правомерными действия работодателя. Он не обязан заключать трудовой договор с конкретным соискателем и сам вправе принимать кадровые решения. При этом специалист не относится к категории лиц, которым нельзя отказывать в приеме на работу.
❗️Отметим, к подобному выводу суды, например 8-й КСОЮ, уже приходили (Определение Восьмого КСОЮ от 18.06.2024 N 88-11599/2024). #приемнаработу
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 02.07.2024 по делу N 88-15898/2024
© КонсультантПлюс
Как подтвердить ознакомление работника с приказом, если он отказывается ставить свою подпись
Эксперты Роструда разъяснили, как ознакомить работника с локальными нормативными актами, если он отказывается ставить свою подпись, чтобы подтвердить ознакомление.
Ведомство отмечает, что согласно статье 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
При этом, по мнению Роструда, если принятый на работу сотрудник не желает ознакомиться с локальными нормативными актами работодателя и должностной инструкцией, то следует зачитать их ему вслух и (или) составить соответствующий акт. #приемнаработу
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, как ознакомить работника с локальными нормативными актами, если он отказывается ставить свою подпись, чтобы подтвердить ознакомление.
Ведомство отмечает, что согласно статье 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
При этом, по мнению Роструда, если принятый на работу сотрудник не желает ознакомиться с локальными нормативными актами работодателя и должностной инструкцией, то следует зачитать их ему вслух и (или) составить соответствующий акт. #приемнаработу
Источник: buh.ru
⚖️ Что будет за нарушение сроков сообщения причины отказа в приеме на работу
Работодатель может отказать в приеме на работу, только если это связано с деловыми качествами работника (ст. 64 ТК РФ). При этом, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ, по письменному требованию соискателя, которому отказали в приеме, необходимо сообщить причину такого отказа (в течение 7 рабочих дней с даты поступления запроса).
Второй КСОЮ в определении от 02.07.2024 по делу № 88-15898/2024 отметил, что несоблюдение срока предоставления ответа на письменное заявление соискателя с просьбой сообщить причины отказа в заключении трудового договора не нарушает права соискателя.
Кроме того, судьи отметили, что в рассматриваемом случае отказа не было, поскольку соискатель не подавал заявление о приеме на работу.
Указано, что заполненная анкета не подтверждает факта обращения соискателя к работодателю с просьбой о заключении трудового договора, поэтому не требует отказа.
Суд подчеркнул, что из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставлять гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
В рассматриваемом случае работодатель не гарантировал трудоустройства и не делал предложений в письменном виде о замещении вакансии. В суде компания пояснила, что было очень много соискателей на вакансию, и предпочтение было отдано лицу, чьи деловые качества больше подошли работодателю.
❗️Отметим, что суды достаточно часто приходят к выводу о том, что только отказ после письменного заявления о трудоустройстве признается тем отказом, который требует письменных же объяснений причин (см. комментарий). #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 02.07.2024 по делу № 88-15898/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель может отказать в приеме на работу, только если это связано с деловыми качествами работника (ст. 64 ТК РФ). При этом, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ, по письменному требованию соискателя, которому отказали в приеме, необходимо сообщить причину такого отказа (в течение 7 рабочих дней с даты поступления запроса).
Второй КСОЮ в определении от 02.07.2024 по делу № 88-15898/2024 отметил, что несоблюдение срока предоставления ответа на письменное заявление соискателя с просьбой сообщить причины отказа в заключении трудового договора не нарушает права соискателя.
Кроме того, судьи отметили, что в рассматриваемом случае отказа не было, поскольку соискатель не подавал заявление о приеме на работу.
Указано, что заполненная анкета не подтверждает факта обращения соискателя к работодателю с просьбой о заключении трудового договора, поэтому не требует отказа.
Суд подчеркнул, что из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставлять гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
В рассматриваемом случае работодатель не гарантировал трудоустройства и не делал предложений в письменном виде о замещении вакансии. В суде компания пояснила, что было очень много соискателей на вакансию, и предпочтение было отдано лицу, чьи деловые качества больше подошли работодателю.
❗️Отметим, что суды достаточно часто приходят к выводу о том, что только отказ после письменного заявления о трудоустройстве признается тем отказом, который требует письменных же объяснений причин (см. комментарий). #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 02.07.2024 по делу № 88-15898/2024
Источник: its.1c.ru
Роструд: близкие родственники могут работать в одной организации
Работодатель не вправе отказать соискателю в трудоустройстве только лишь на том основании, что он является близким родственником одного из работников. Такое мнение высказали специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве ссылаются на положения статьи 64 ТК РФ. В ней сказано, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Кроме того, работодатель не вправе ограничивать права соискателей или давать им преимущества в зависимости от семейного, социального или должностного положения.
Как видно, действующее законодательство не устанавливает ограничений при приеме на работу для лиц, которые являются родственниками действующих сотрудников компании. А отказ в заключении трудового договора по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, не допускается. #приемнаработу
Источник: buhonline.ru
Работодатель не вправе отказать соискателю в трудоустройстве только лишь на том основании, что он является близким родственником одного из работников. Такое мнение высказали специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве ссылаются на положения статьи 64 ТК РФ. В ней сказано, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Кроме того, работодатель не вправе ограничивать права соискателей или давать им преимущества в зависимости от семейного, социального или должностного положения.
Как видно, действующее законодательство не устанавливает ограничений при приеме на работу для лиц, которые являются родственниками действующих сотрудников компании. А отказ в заключении трудового договора по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, не допускается. #приемнаработу
Источник: buhonline.ru
Обязан ли работодатель оплачивать работнику медосмотр при трудоустройстве
Роструд разъяснил, обязан ли работодатель возмещать работникам расходы на прохождение обязательного медосмотра при трудоустройстве.
В письме от 24.09.2024 № ПГ/18450-6-1 отмечается, что статья 214 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, организацию проведения за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности) и других обязательных медицинских осмотров.
Так, по нормам статьи 220 ТК РФ предварительные и периодические медосмотры должны проходить работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. В соответствии с нормативными правовыми актами или медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
Перечисленные медосмотры осуществляются за счет средств работодателя.
Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников утвержден приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н. Согласно данному порядку, обязанности по организации проведения предварительных и периодических осмотров работников возлагаются на работодателя.
Предварительные осмотры проводятся при поступлении на работу на основании направления на медицинский осмотр, выданного лицу, поступающему на работу, работодателем (его уполномоченным представителем).
Таким образом, работодатель обязан организовать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных медицинских осмотров, в том числе заключить договор с медицинской организацией об их проведении. Прохождение работником предварительного медицинского осмотра за свой счет трудовым законодательством не предусмотрено. #медосмотр #приемнаработу
Источник: buh.ru
Роструд разъяснил, обязан ли работодатель возмещать работникам расходы на прохождение обязательного медосмотра при трудоустройстве.
В письме от 24.09.2024 № ПГ/18450-6-1 отмечается, что статья 214 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, организацию проведения за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности) и других обязательных медицинских осмотров.
Так, по нормам статьи 220 ТК РФ предварительные и периодические медосмотры должны проходить работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. В соответствии с нормативными правовыми актами или медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
Перечисленные медосмотры осуществляются за счет средств работодателя.
Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников утвержден приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н. Согласно данному порядку, обязанности по организации проведения предварительных и периодических осмотров работников возлагаются на работодателя.
Предварительные осмотры проводятся при поступлении на работу на основании направления на медицинский осмотр, выданного лицу, поступающему на работу, работодателем (его уполномоченным представителем).
Таким образом, работодатель обязан организовать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных медицинских осмотров, в том числе заключить договор с медицинской организацией об их проведении. Прохождение работником предварительного медицинского осмотра за свой счет трудовым законодательством не предусмотрено. #медосмотр #приемнаработу
Источник: buh.ru
⚖️ Суд признал, что заявление о приеме на работу, отправленное на электронную почту компании, не соответствует ТК РФ
Учреждение имело вакантную должность специалист по социальной работе в количестве 5 ставок. На его электронную почту было направлено обращение от физлица с просьбой о приеме на работу.
Организация со своего электронного адреса ответила, что полученное сообщение не позволяет идентифицировать личность отправителя, в связи с чем невозможно расценить его как волеизъявление конкретного лица о приеме на работу. В ответе также было указано, что данное уведомление не является отказом в приеме на работу.
Претендента на вакансию это не удовлетворило и он обратился в суд с требованием оспорить отказ в заключении трудового договора, взыскать оплату за вынужденный прогул и взыскать компенсации морального вреда.
Суды трех инстанций отказались удовлетворить требования истца. Они руководствовались следующим:
● направленное в адрес ответчика с электронного адреса обращение не является надлежащим заявлением о поступлении на работу, поскольку такое заявление не отвечает требованиям трудового законодательства, не подписано электронной подписью, к заявлению не приложены документы, предусмотренные статьей 65 ТК РФ, в том числе удостоверяющие личность лица, претендующего на трудоустройство;
● наличие никнейма, отличающегося от имени истца, а также само содержание письма, не соответствующее деловому стилю, не позволило идентифицировать данное обращение как заявление о трудоустройстве, а именно как волеизъявление конкретного лица о приеме на работу;
● истцом не представлено доказательств направления в адрес ответчика заявления о трудоустройстве заказным письмом с уведомлением о вручении;
● прием на работу и заключение трудовых договоров является компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу. #приемнаработу
Документ: Определение Первого КСОЮ от 20.08.2024 № 88-21554/2024
Источник: Время Бухгалтера
Учреждение имело вакантную должность специалист по социальной работе в количестве 5 ставок. На его электронную почту было направлено обращение от физлица с просьбой о приеме на работу.
Организация со своего электронного адреса ответила, что полученное сообщение не позволяет идентифицировать личность отправителя, в связи с чем невозможно расценить его как волеизъявление конкретного лица о приеме на работу. В ответе также было указано, что данное уведомление не является отказом в приеме на работу.
Претендента на вакансию это не удовлетворило и он обратился в суд с требованием оспорить отказ в заключении трудового договора, взыскать оплату за вынужденный прогул и взыскать компенсации морального вреда.
Суды трех инстанций отказались удовлетворить требования истца. Они руководствовались следующим:
● направленное в адрес ответчика с электронного адреса обращение не является надлежащим заявлением о поступлении на работу, поскольку такое заявление не отвечает требованиям трудового законодательства, не подписано электронной подписью, к заявлению не приложены документы, предусмотренные статьей 65 ТК РФ, в том числе удостоверяющие личность лица, претендующего на трудоустройство;
● наличие никнейма, отличающегося от имени истца, а также само содержание письма, не соответствующее деловому стилю, не позволило идентифицировать данное обращение как заявление о трудоустройстве, а именно как волеизъявление конкретного лица о приеме на работу;
● истцом не представлено доказательств направления в адрес ответчика заявления о трудоустройстве заказным письмом с уведомлением о вручении;
● прием на работу и заключение трудовых договоров является компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу. #приемнаработу
Документ: Определение Первого КСОЮ от 20.08.2024 № 88-21554/2024
Источник: Время Бухгалтера
⚖️ Ознакомление с рабочим процессом – это еще не допуск к работе
Девушка откликнулась на вакансию главного технолога в одной из компаний. С 13 по 16 сентября 2022 года она приезжала на производство, знакомилась с документами, процессом производства и ассортиментом продукции. Генеральный директор даже дал ей задание выявить ошибку штатного технолога, но она с этой работой не справилась. В итоге девушке сказали, что компания не готова заключить с ней трудовой договор и отправили домой. Работница же пошла в суд и потребовала оплатить ей 4 дня работы, а заодно признать отношения трудовыми и тем самым взыскать в её адрес оплату вынужденного прогула.
Суд первой инстанции в требованиях отказал, но женщина сумела оспорить это решение в апелляционной инстанции. Вторая инстанция посчитала, что сотрудницу фактически допустили до работы с 13 сентября, она осуществляла трудовую деятельность и тем самым у компании возникла обязанность заключить с ней трудовой договор. В адрес сотрудницы присудили компенсацию чуть больше 1 млн рублей. Компания сумела доказать в кассации, что этот вывод неправильный.
Кассационный суд оставил в силе решение первой судебной инстанции, а выигрышный вывод апелляции отменил. В кассации судьи пришли к выводу, что в отношениях нет признаков, которые позволили бы квалифицировать отношения трудовыми. Фактически к работе в качестве главного технолога генеральный директор соискательницу не допускал. Она находилась на территории предприятия незначительный промежуток времени в целях ознакомления с производственным процессом и оценки её деловых качеств, как кандидата на вакантную должность технолога. Какую-либо трудовую функцию в интересах компании девушка в спорный период не выполняла. А еще она не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка. На работу её не приняли в связи с отсутствием необходимых деловых качеств и опыта, соответственно решение об её увольнении также не принималось. Исходя из всего этого суд решил, что компания в споре права и оплачивать работнице задолженность по зарплате и компенсацию за вынужденный прогул не должна. #приемнаработу
Документ: определение Первого КСОЮ от 19.02.2024 по делу № 88-4999/2024
Источник: kdelo.ru
Девушка откликнулась на вакансию главного технолога в одной из компаний. С 13 по 16 сентября 2022 года она приезжала на производство, знакомилась с документами, процессом производства и ассортиментом продукции. Генеральный директор даже дал ей задание выявить ошибку штатного технолога, но она с этой работой не справилась. В итоге девушке сказали, что компания не готова заключить с ней трудовой договор и отправили домой. Работница же пошла в суд и потребовала оплатить ей 4 дня работы, а заодно признать отношения трудовыми и тем самым взыскать в её адрес оплату вынужденного прогула.
Суд первой инстанции в требованиях отказал, но женщина сумела оспорить это решение в апелляционной инстанции. Вторая инстанция посчитала, что сотрудницу фактически допустили до работы с 13 сентября, она осуществляла трудовую деятельность и тем самым у компании возникла обязанность заключить с ней трудовой договор. В адрес сотрудницы присудили компенсацию чуть больше 1 млн рублей. Компания сумела доказать в кассации, что этот вывод неправильный.
Кассационный суд оставил в силе решение первой судебной инстанции, а выигрышный вывод апелляции отменил. В кассации судьи пришли к выводу, что в отношениях нет признаков, которые позволили бы квалифицировать отношения трудовыми. Фактически к работе в качестве главного технолога генеральный директор соискательницу не допускал. Она находилась на территории предприятия незначительный промежуток времени в целях ознакомления с производственным процессом и оценки её деловых качеств, как кандидата на вакантную должность технолога. Какую-либо трудовую функцию в интересах компании девушка в спорный период не выполняла. А еще она не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка. На работу её не приняли в связи с отсутствием необходимых деловых качеств и опыта, соответственно решение об её увольнении также не принималось. Исходя из всего этого суд решил, что компания в споре права и оплачивать работнице задолженность по зарплате и компенсацию за вынужденный прогул не должна. #приемнаработу
Документ: определение Первого КСОЮ от 19.02.2024 по делу № 88-4999/2024
Источник: kdelo.ru
⚖️ Отказ кандидату после подачи заявления о приеме на работу нужно мотивировать
https://www.garant.ru/news/1768844/
Трудовым кодексом РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников, не допускается. Согласно части пятой ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Гражданин являлся одним из соискателей вакантной должности в организации. Он заполнил необходимые документы и направил их в адрес организации, в том числе согласие на обработку персональных данных, по результатам проведенного с ним первичного собеседования (интервью).
11 июля 2022 г. гражданин обратился к организации с письменным заявлением с просьбой предоставить информацию о результатах рассмотрения его кандидатуры на замещение вакантной должности, а в случае отказа в заключении трудового договора просил сообщить причину отказа.
4 августа 2022 г. организация сообщила, что в отборе на вакантные позиции участвовало большое количество кандидатов, по результатам рассмотрения всех участников были выбраны кандидаты, обладающие знаниями, навыками и умениями, наиболее соответствующими предъявляемым требованиям, и указала, что резюме гражданина сохранили в базе данных для рассмотрения на будущие вакансии.
Позже гражданин снова просил сообщить ему информацию о причинах отказа в заключении трудового договора, кроме того, он считал, что содержание и объем представленных к обработке персональных данных были избыточны и не соответствовали заявленным целям обработки, в связи с чем даже обращался в региональное управление Роскомнадзора.
Затем он обратился в суд с иском о признании незаконными действий организации по непредставлению в установленные сроки причин отказа в заключении трудового договора, о возложении на организацию обязанности предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, о признании незаконным отказа в заключении трудового договора.
Суды трех инстанций в иске отказали, указав, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.
Судами установлено, что на вакантную должность откликнулось несколько кандидатов, при сравнении которых ответчик, пользуясь своим исключительным правом на выбор работников, отдал предпочтение другому соискателю, который признан работодателем наиболее соответствующим предъявляемым требованиям, о чем истцу было сообщено в ответах на его обращения. Таким образом, организация фактически мотивировала отказ в приеме на работу причинами, связанным с деловыми качествами (Определение Второго КСОЮ от 02 июля 2024 г. по делу № 8Г-17253/2024[88-15898/2024]).
При этом истцом не представлено доказательств, подтверждающих, что ему лично от имени организации по результатам отбора среди нескольких кандидатов поступило предложение о трудоустройстве от ответчика, а затем в трудоустройстве было необоснованно отказано. Суды указали, что в данном случае не имел места отказ ответчика в заключении трудового договора, так как заявление о приеме на работу истец уполномоченному лицу организации ответчика не подавал и на такие обстоятельства не ссылался.
Аналогичное мнение можно встретить, например, в Определении Второго КСОЮ от 26.09.2023 № 8Г-24670/2023[88-24180/2023]. #приемнаработу
https://www.garant.ru/news/1768844/
Трудовым кодексом РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников, не допускается. Согласно части пятой ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Гражданин являлся одним из соискателей вакантной должности в организации. Он заполнил необходимые документы и направил их в адрес организации, в том числе согласие на обработку персональных данных, по результатам проведенного с ним первичного собеседования (интервью).
11 июля 2022 г. гражданин обратился к организации с письменным заявлением с просьбой предоставить информацию о результатах рассмотрения его кандидатуры на замещение вакантной должности, а в случае отказа в заключении трудового договора просил сообщить причину отказа.
4 августа 2022 г. организация сообщила, что в отборе на вакантные позиции участвовало большое количество кандидатов, по результатам рассмотрения всех участников были выбраны кандидаты, обладающие знаниями, навыками и умениями, наиболее соответствующими предъявляемым требованиям, и указала, что резюме гражданина сохранили в базе данных для рассмотрения на будущие вакансии.
Позже гражданин снова просил сообщить ему информацию о причинах отказа в заключении трудового договора, кроме того, он считал, что содержание и объем представленных к обработке персональных данных были избыточны и не соответствовали заявленным целям обработки, в связи с чем даже обращался в региональное управление Роскомнадзора.
Затем он обратился в суд с иском о признании незаконными действий организации по непредставлению в установленные сроки причин отказа в заключении трудового договора, о возложении на организацию обязанности предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, о признании незаконным отказа в заключении трудового договора.
Суды трех инстанций в иске отказали, указав, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.
Судами установлено, что на вакантную должность откликнулось несколько кандидатов, при сравнении которых ответчик, пользуясь своим исключительным правом на выбор работников, отдал предпочтение другому соискателю, который признан работодателем наиболее соответствующим предъявляемым требованиям, о чем истцу было сообщено в ответах на его обращения. Таким образом, организация фактически мотивировала отказ в приеме на работу причинами, связанным с деловыми качествами (Определение Второго КСОЮ от 02 июля 2024 г. по делу № 8Г-17253/2024[88-15898/2024]).
При этом истцом не представлено доказательств, подтверждающих, что ему лично от имени организации по результатам отбора среди нескольких кандидатов поступило предложение о трудоустройстве от ответчика, а затем в трудоустройстве было необоснованно отказано. Суды указали, что в данном случае не имел места отказ ответчика в заключении трудового договора, так как заявление о приеме на работу истец уполномоченному лицу организации ответчика не подавал и на такие обстоятельства не ссылался.
Аналогичное мнение можно встретить, например, в Определении Второго КСОЮ от 26.09.2023 № 8Г-24670/2023[88-24180/2023]. #приемнаработу
ГАРАНТ.РУ
Отказ кандидату после подачи заявления о приеме на работу нужно мотивировать
В этом случае имеет место отказ работодателя в заключении трудового договора. | Новости: ГАРАНТ
Роструд объяснил, как правильно принимать на работу репатриантов
На портале онлайнинспекция.рф появилось разъяснение о том, что участники госпрограммы по содействию переселению из-за границы в Россию имеют возможность получить РВП без квот, ВНЖ, а также приобрести гражданство РФ по упрощенной процедуре, согласно законодательству.
Соответственно, кандидат должен дополнительно к «стандартным» документам, предоставить разрешение на временное проживание или вид на жительство. В договоре нужно указать документ, удостоверяющий личность, а также сведения, содержащиеся в РВП или ВНЖ. Роструд также напомнил, что иностранцам предоставляются такие же условия для заключения срочного трудового договора, что и россиянам. При изменении сведений необходимо заключить допсоглашение. #приемнаработу
Источник: Время Бухгалтера
На портале онлайнинспекция.рф появилось разъяснение о том, что участники госпрограммы по содействию переселению из-за границы в Россию имеют возможность получить РВП без квот, ВНЖ, а также приобрести гражданство РФ по упрощенной процедуре, согласно законодательству.
Соответственно, кандидат должен дополнительно к «стандартным» документам, предоставить разрешение на временное проживание или вид на жительство. В договоре нужно указать документ, удостоверяющий личность, а также сведения, содержащиеся в РВП или ВНЖ. Роструд также напомнил, что иностранцам предоставляются такие же условия для заключения срочного трудового договора, что и россиянам. При изменении сведений необходимо заключить допсоглашение. #приемнаработу
Источник: Время Бухгалтера
❓Можно ли принять на работу сотрудника в выходной или праздничный день?
https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/1599/hdoc
❓Вопрос аудитору: Вправе ли работодатель при оформлении приема на работу нового сотрудника указать в качестве дня приема на работу выходной или праздничный день?
✅ Ответ: Принять сотрудника на работу можно в любой день вне зависимости от того, является этот день рабочим, выходным или праздничным. Обосновывается это следующим.
Из статей 56 и 57 ТК РФ следует, что дата приема на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора. Каких-либо ограничений относительно определения такой даты в законе нет. Следовательно, в качестве даты приема на работу работник и работодатель вправе установить любую дату.
Напоминаем, что дата приема сотрудника на работу обычно указывается в приказе о приеме на работу. Вместе с тем с 22 ноября 2021 года документом, который оформляет трудовые отношения, является трудовой договор, а не приказ, поэтому издавать приказ необязательно (подробнее об этом читайте здесь). Тем не менее за работодателем сохраняется право на издание приказа о приеме на работу, а его содержание должно соответствовать условиям трудового договора, включая дату приема на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Дата приема на работу дублируется в графе 2 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки работника (в случае ее ведения) и в сведениях о трудовой деятельности работника (п. 10 порядка заполнения трудовой книжки, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, п. 42 порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281).
Отметим, что после приема работника на работу необходимо представить в орган СФР сведения о его трудовой деятельности по форме ЕФС-1. Сделать это необходимо не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу или заключения трудового договора с работником (пп. 2 п. 5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). С примером заполнения формы можно ознакомиться здесь.
Также обращаем ваше внимание на то, что дата приема на работу и дата выхода сотрудника на работу могут отличаться. Например, выйти на работу сотрудник может в первый рабочий день по графику. В зависимости от установленного у работодателя режима рабочего времени первым рабочим днем может быть также и выходной или праздничный день (ст. 111, 113 ТК РФ). #приемнаработу
Источник: its.1c.ru
https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/1599/hdoc
❓Вопрос аудитору: Вправе ли работодатель при оформлении приема на работу нового сотрудника указать в качестве дня приема на работу выходной или праздничный день?
✅ Ответ: Принять сотрудника на работу можно в любой день вне зависимости от того, является этот день рабочим, выходным или праздничным. Обосновывается это следующим.
Из статей 56 и 57 ТК РФ следует, что дата приема на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора. Каких-либо ограничений относительно определения такой даты в законе нет. Следовательно, в качестве даты приема на работу работник и работодатель вправе установить любую дату.
Напоминаем, что дата приема сотрудника на работу обычно указывается в приказе о приеме на работу. Вместе с тем с 22 ноября 2021 года документом, который оформляет трудовые отношения, является трудовой договор, а не приказ, поэтому издавать приказ необязательно (подробнее об этом читайте здесь). Тем не менее за работодателем сохраняется право на издание приказа о приеме на работу, а его содержание должно соответствовать условиям трудового договора, включая дату приема на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Дата приема на работу дублируется в графе 2 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки работника (в случае ее ведения) и в сведениях о трудовой деятельности работника (п. 10 порядка заполнения трудовой книжки, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, п. 42 порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281).
Отметим, что после приема работника на работу необходимо представить в орган СФР сведения о его трудовой деятельности по форме ЕФС-1. Сделать это необходимо не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу или заключения трудового договора с работником (пп. 2 п. 5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). С примером заполнения формы можно ознакомиться здесь.
Также обращаем ваше внимание на то, что дата приема на работу и дата выхода сотрудника на работу могут отличаться. Например, выйти на работу сотрудник может в первый рабочий день по графику. В зависимости от установленного у работодателя режима рабочего времени первым рабочим днем может быть также и выходной или праздничный день (ст. 111, 113 ТК РФ). #приемнаработу
Источник: its.1c.ru
⚖️ ВС РФ: суд может обязать организацию принять на работу соискателя, которому отказали незаконно
Работодатель отказал кандидату в приеме на должность. Апелляция и кассация признали его действия неправомерными. Однако они не обязали организацию заключить трудовой договор, поскольку сочли, что это не входит в их компетенцию.
ВС РФ с ними не согласился. Если соискателю отказали незаконно, то по его требованию суд должен обязать работодателя заключить с ним договор. Без этого не будут восстановлены права работника. К тому же ТК РФ допускает возникновение трудовых отношений на основании судебного решения.
Дело в этой части направили на новое рассмотрение.
❗️Отметим, подобный вывод ВС РФ отражал в обзоре практики. #приемнаработу
Документ: Определение ВС РФ от 27.01.2025 N 2-КГ24-8-К3
© КонсультантПлюс
Работодатель отказал кандидату в приеме на должность. Апелляция и кассация признали его действия неправомерными. Однако они не обязали организацию заключить трудовой договор, поскольку сочли, что это не входит в их компетенцию.
ВС РФ с ними не согласился. Если соискателю отказали незаконно, то по его требованию суд должен обязать работодателя заключить с ним договор. Без этого не будут восстановлены права работника. К тому же ТК РФ допускает возникновение трудовых отношений на основании судебного решения.
Дело в этой части направили на новое рассмотрение.
❗️Отметим, подобный вывод ВС РФ отражал в обзоре практики. #приемнаработу
Документ: Определение ВС РФ от 27.01.2025 N 2-КГ24-8-К3
© КонсультантПлюс