Разъездной характер работы у офисного работника не запрещен
Офисному работнику, часто выезжающему в филиал для работы, можно установить разъездной характер работы.
Например, когда работника несколько раз в неделю направляют в филиалы. Чтобы не оформлять командировки, можно установить разъездной характер работы.
Так отметил Роструд России на сайте Онлайнинспекция.рф.
Условие о том, что работнику установлен разъездной характер работы, обязательно должно быть в трудовом договоре. Если вы устанавливаете условие о разъездной работе уже работающему сотруднику, оформите это дополнительным соглашением к заключенному с ним трудовому договору.
Работникам, осуществляющим служебные поездки, возмещаются следующие расходы (ст. 168.1 ТК РФ):
● расходы по проезду;
● расходы по найму жилого помещения;
● дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
● иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Источник: buhgalteria.ru
Офисному работнику, часто выезжающему в филиал для работы, можно установить разъездной характер работы.
Например, когда работника несколько раз в неделю направляют в филиалы. Чтобы не оформлять командировки, можно установить разъездной характер работы.
Так отметил Роструд России на сайте Онлайнинспекция.рф.
Условие о том, что работнику установлен разъездной характер работы, обязательно должно быть в трудовом договоре. Если вы устанавливаете условие о разъездной работе уже работающему сотруднику, оформите это дополнительным соглашением к заключенному с ним трудовому договору.
Работникам, осуществляющим служебные поездки, возмещаются следующие расходы (ст. 168.1 ТК РФ):
● расходы по проезду;
● расходы по найму жилого помещения;
● дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
● иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Источник: buhgalteria.ru
Обучение сотрудников мерам пожарной безопасности: новый порядок заработает 1 сентября 2025 года
С осени утратит силу действующий приказ N 806 о правилах и сроках обучения работников (служащих) по программам противопожарного инструктажа. Опубликованный приказ N 1120 во многом повторяет его положения, но есть и новшества. Рассмотрим некоторые из них.
Требования к проведению противопожарного инструктажа распространят на физлиц (в т.ч. ИП) – правообладателей объектов защиты. Сейчас правила касаются только юрлиц.
В порядок, который регламентирует обучение мерам пожарной безопасности, понадобится включать больше положений, например:
● о противопожарной подготовке работников подрядных организаций, практикантов, стажеров, сотрудников охраны, командированных лиц;
● об электронном и дистанционном обучении;
● о типах противопожарных инструктажей для надомников, дистанционных работников (при их наличии);
● о видах электронной подписи (в случае использования).
Для ответственных за инструктаж введут такое правило: они сами осваивают программы и вносят записи об этом в журнал учета. В таком случае знания и умения проверять не нужно.
В список тех, с кем проводится вводный инструктаж, войдут стажеры и практиканты.
Уточнят положение о запрете допуска к работе лиц, чьи результаты проверки знаний и умений по итогам инструктажа неудовлетворительные. Соответствующие записи инструктирующему потребуется делать в журнале учета и подтверждать подписью.
Для программ противопожарного инструктажа предусмотрят порядок утверждения и внутреннего согласования. При этом согласовывать их с органами пожарного надзора не придется.
Обучать персонал по программам, подготовленным на основании приказа N 806, разрешат до проведения внепланового инструктажа хотя бы по одному из таких оснований:
● введение в действие новых НПА и нормативных документов, которые содержат требования пожарной безопасности (применимые для объекта защиты), или внесение в них поправок;
● изменение факторов, влияющих на противопожарное состояние объекта (модернизация оборудования, техническое перевооружение и др.).
Документ: Приказ МЧС России от 16.12.2024 N 1120
© КонсультантПлюс
С осени утратит силу действующий приказ N 806 о правилах и сроках обучения работников (служащих) по программам противопожарного инструктажа. Опубликованный приказ N 1120 во многом повторяет его положения, но есть и новшества. Рассмотрим некоторые из них.
Требования к проведению противопожарного инструктажа распространят на физлиц (в т.ч. ИП) – правообладателей объектов защиты. Сейчас правила касаются только юрлиц.
В порядок, который регламентирует обучение мерам пожарной безопасности, понадобится включать больше положений, например:
● о противопожарной подготовке работников подрядных организаций, практикантов, стажеров, сотрудников охраны, командированных лиц;
● об электронном и дистанционном обучении;
● о типах противопожарных инструктажей для надомников, дистанционных работников (при их наличии);
● о видах электронной подписи (в случае использования).
Для ответственных за инструктаж введут такое правило: они сами осваивают программы и вносят записи об этом в журнал учета. В таком случае знания и умения проверять не нужно.
В список тех, с кем проводится вводный инструктаж, войдут стажеры и практиканты.
Уточнят положение о запрете допуска к работе лиц, чьи результаты проверки знаний и умений по итогам инструктажа неудовлетворительные. Соответствующие записи инструктирующему потребуется делать в журнале учета и подтверждать подписью.
Для программ противопожарного инструктажа предусмотрят порядок утверждения и внутреннего согласования. При этом согласовывать их с органами пожарного надзора не придется.
Обучать персонал по программам, подготовленным на основании приказа N 806, разрешат до проведения внепланового инструктажа хотя бы по одному из таких оснований:
● введение в действие новых НПА и нормативных документов, которые содержат требования пожарной безопасности (применимые для объекта защиты), или внесение в них поправок;
● изменение факторов, влияющих на противопожарное состояние объекта (модернизация оборудования, техническое перевооружение и др.).
Документ: Приказ МЧС России от 16.12.2024 N 1120
© КонсультантПлюс
Охрана труда: интересные ответы онлайн-инспекции за декабрь 2024 года – январь 2025 года
Роструд разъяснил, когда травму считают производственной, нужно ли переделывать документы по охране труда при реорганизации, можно ли перевести СИЗ в дежурные после увольнения работников и увеличить их срок эксплуатации. Подробнее об этих и других ситуациях в обзоре КонсультантПлюс.
❓Считают ли производственной травму, которая произошла в здании организации до начала работы?
Определить, связана травма с производством или нет, можно только после расследования несчастного случая.
❓Нужно ли переделывать документы по охране труда после смены названия юрлица из-за реорганизации?
Нет, если не изменились технологический процесс, названия должностей, обязанности и условия труда.
❓Допустимо ли СИЗ уволенных работников перевести в дежурные?
Да, но только если не истекли нормативные сроки их эксплуатации, сохранены защитные свойства СИЗ и они прошли мероприятия по уходу.
❓Можно ли вместо одного защитного костюма на год выдать два на 2 года?
Нет, поскольку эксплуатировать СИЗ нельзя дольше нормативных сроков, которые предусмотрены в организации.
❓Как выдавать вахтовикам дерматологические СИЗ?
Предоставлять дерматологические средства в течение года нужно только за время рабочей вахты, без учета межвахтового отдыха. Ведомство советует урегулировать этот вопрос локальным актом.
❓Нужно ли комиссии входного контроля качества СИЗ проходить обучение по их использованию?
Ведомство полагает, что членов комиссии следует обучить, если они контролируют качество СИЗ, применение которых требует практических навыков.
❓Может ли специалист по охране труда провести внеплановый инструктаж?
Инструктаж по охране труда вне плана проводит непосредственный руководитель работника. Исключений из этой нормы нет.
❓Допустимо ли после проверки продлить срок службы СИЗ?
Ведомство отметило, что возможность продления сроков эксплуатации СИЗ правилами не предусмотрена.
❓Можно ли выдать СИЗ на основании ведомости с подписью работника о получении?
Предоставление средств защиты фиксируют исключительно в личной карточке учета их выдачи. #охранатруда
Роструд разъяснил, когда травму считают производственной, нужно ли переделывать документы по охране труда при реорганизации, можно ли перевести СИЗ в дежурные после увольнения работников и увеличить их срок эксплуатации. Подробнее об этих и других ситуациях в обзоре КонсультантПлюс.
❓Считают ли производственной травму, которая произошла в здании организации до начала работы?
Определить, связана травма с производством или нет, можно только после расследования несчастного случая.
❓Нужно ли переделывать документы по охране труда после смены названия юрлица из-за реорганизации?
Нет, если не изменились технологический процесс, названия должностей, обязанности и условия труда.
❓Допустимо ли СИЗ уволенных работников перевести в дежурные?
Да, но только если не истекли нормативные сроки их эксплуатации, сохранены защитные свойства СИЗ и они прошли мероприятия по уходу.
❓Можно ли вместо одного защитного костюма на год выдать два на 2 года?
Нет, поскольку эксплуатировать СИЗ нельзя дольше нормативных сроков, которые предусмотрены в организации.
❓Как выдавать вахтовикам дерматологические СИЗ?
Предоставлять дерматологические средства в течение года нужно только за время рабочей вахты, без учета межвахтового отдыха. Ведомство советует урегулировать этот вопрос локальным актом.
❓Нужно ли комиссии входного контроля качества СИЗ проходить обучение по их использованию?
Ведомство полагает, что членов комиссии следует обучить, если они контролируют качество СИЗ, применение которых требует практических навыков.
❓Может ли специалист по охране труда провести внеплановый инструктаж?
Инструктаж по охране труда вне плана проводит непосредственный руководитель работника. Исключений из этой нормы нет.
❓Допустимо ли после проверки продлить срок службы СИЗ?
Ведомство отметило, что возможность продления сроков эксплуатации СИЗ правилами не предусмотрена.
❓Можно ли выдать СИЗ на основании ведомости с подписью работника о получении?
Предоставление средств защиты фиксируют исключительно в личной карточке учета их выдачи. #охранатруда
Договор можно аннулировать, если работник прогуливает с первого же дня
Для ситуаций, когда новый сотрудник так и не появился с первого же рабочего дня, существует аннулирование трудового договора.
Работодатель спросил совета у трудинспекторов: «Если с сотрудником подписали трудовой договор, но он так и не вышел на работу, в течении какого периода можно аннулировать трудовой договор и какие документы необходимо предоставить работнику?».
Чиновники напомнили, что не обязательно в такой ситуации выжидать какой-то определённый срок. Компания имеет право с первого же дня невыхода на работу нового сотрудника аннулировать трудовой договор с ним. Важно при этом составить акт о невыходе сотрудника на работу. Точной процедуры аннулирования договора Трудовой кодекс не содержит, однако разрешает такие действия. Также чиновники разъяснили, что если при приёме на работу у человека не брали трудовую книжку, то и направлять ему никаких документов не нужно. В соответствии с положениями статьи 61 Трудового кодекса, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью 2 или 3 статьи 61 ТК, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. #трудовойдоговор
Источник: tspor.ru
Для ситуаций, когда новый сотрудник так и не появился с первого же рабочего дня, существует аннулирование трудового договора.
Работодатель спросил совета у трудинспекторов: «Если с сотрудником подписали трудовой договор, но он так и не вышел на работу, в течении какого периода можно аннулировать трудовой договор и какие документы необходимо предоставить работнику?».
Чиновники напомнили, что не обязательно в такой ситуации выжидать какой-то определённый срок. Компания имеет право с первого же дня невыхода на работу нового сотрудника аннулировать трудовой договор с ним. Важно при этом составить акт о невыходе сотрудника на работу. Точной процедуры аннулирования договора Трудовой кодекс не содержит, однако разрешает такие действия. Также чиновники разъяснили, что если при приёме на работу у человека не брали трудовую книжку, то и направлять ему никаких документов не нужно. В соответствии с положениями статьи 61 Трудового кодекса, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью 2 или 3 статьи 61 ТК, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. #трудовойдоговор
Источник: tspor.ru
⚖️ Суд взыскал с работодателя проценты за задержку оплаты вынужденного прогула
https://www.garant.ru/news/1797190/
Частью 1 ст. 236 Трудового кодекса (до внесения изменений Федеральным законом от 30.01.2024 № 3-ФЗ) было предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Материальная ответственность работодателя за неисполнение решения суда данной нормой закона была не предусмотрена.
В связи с этим в судебной практике преобладал подход о том, что к правоотношениям, возникшим между сторонами в связи со взысканием на основании судебного постановления суммы заработной платы за время вынужденного прогула, положения ст. 236 ТК РФ применению не подлежат (см., например, определения Первого КСОЮ от 18.12.2023 № 8Г-37820/2023 и от 03.08.2020 № 8Г-17170/2020, Московского горсуда от 17.07.2023 № 33-30595/2023).
Однако Конституционный Суд постановлением от 11 апреля 2023 г. № 16-П признал ч. 1 ст. 236 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. Законодатель во исполнение указанного постановления внес в ч. 1 ст. 236 ТК РФ соответствующие изменения (вступили в силу с 30 января 2024 года).
Есть и другое постановление КС РФ – от 4 апреля 2024 г. № 15-П. Предметом рассмотрения в данном деле являлось положение п. 1 ст. 395 ГК РФ, однако проверка его конституционности осуществлялась в нормативной связи со ст. 236 ТК РФ. В данном постановлении КС РФ констатировал допустимость применения ст. 236 ТК РФ при решении вопроса о взыскании с работодателя в пользу незаконно уволенного работника процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты присужденных ему судом среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.
В связи с этим суды общей юрисдикции стали удовлетворять требования о взыскании процентов за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.
При рассмотрении данного дела (уже после вступления в силу поправок в ст. 236 ТК РФ) суд первой инстанции отказал во взыскании денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, при этом исходил из того, что средний заработок, взыскиваемый за время вынужденного прогула, не является заработной платой, поскольку данные выплаты ответчиком не начислялись, к выплате не задерживались, основанием для указанных выплат является не факт выполнения истцом трудовых обязанностей, а решение суда о признании увольнения незаконным. Вышестоящие инстанции не согласились с таким выводом и удовлетворили требования работницы со ссылкой на приведенные выше позиции КС РФ (определение Девятого КСОЮ от 23.01.2025 по делу № 8Г-11132/2024[88-45/2025-(88-11146/2024)]).
https://www.garant.ru/news/1797190/
Частью 1 ст. 236 Трудового кодекса (до внесения изменений Федеральным законом от 30.01.2024 № 3-ФЗ) было предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Материальная ответственность работодателя за неисполнение решения суда данной нормой закона была не предусмотрена.
В связи с этим в судебной практике преобладал подход о том, что к правоотношениям, возникшим между сторонами в связи со взысканием на основании судебного постановления суммы заработной платы за время вынужденного прогула, положения ст. 236 ТК РФ применению не подлежат (см., например, определения Первого КСОЮ от 18.12.2023 № 8Г-37820/2023 и от 03.08.2020 № 8Г-17170/2020, Московского горсуда от 17.07.2023 № 33-30595/2023).
Однако Конституционный Суд постановлением от 11 апреля 2023 г. № 16-П признал ч. 1 ст. 236 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. Законодатель во исполнение указанного постановления внес в ч. 1 ст. 236 ТК РФ соответствующие изменения (вступили в силу с 30 января 2024 года).
Есть и другое постановление КС РФ – от 4 апреля 2024 г. № 15-П. Предметом рассмотрения в данном деле являлось положение п. 1 ст. 395 ГК РФ, однако проверка его конституционности осуществлялась в нормативной связи со ст. 236 ТК РФ. В данном постановлении КС РФ констатировал допустимость применения ст. 236 ТК РФ при решении вопроса о взыскании с работодателя в пользу незаконно уволенного работника процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты присужденных ему судом среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.
В связи с этим суды общей юрисдикции стали удовлетворять требования о взыскании процентов за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.
При рассмотрении данного дела (уже после вступления в силу поправок в ст. 236 ТК РФ) суд первой инстанции отказал во взыскании денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, при этом исходил из того, что средний заработок, взыскиваемый за время вынужденного прогула, не является заработной платой, поскольку данные выплаты ответчиком не начислялись, к выплате не задерживались, основанием для указанных выплат является не факт выполнения истцом трудовых обязанностей, а решение суда о признании увольнения незаконным. Вышестоящие инстанции не согласились с таким выводом и удовлетворили требования работницы со ссылкой на приведенные выше позиции КС РФ (определение Девятого КСОЮ от 23.01.2025 по делу № 8Г-11132/2024[88-45/2025-(88-11146/2024)]).
ГАРАНТ.РУ
Суд взыскал с работодателя проценты за задержку оплаты вынужденного прогула
Работнице удалось вернуть перерасчет в связи с повышением зарплаты, которое ей не учли в выходном пособии. | Новости: ГАРАНТ
Ограничений для способа использования отпуска за свой счет не установлено, указал Роструд
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1114898.html
Работодатель не разрешает взять отпуск на три дня за свой счет для поездки за границу, пожаловался пользователь "онлайн-инспекции". Работодатель аргументирует это тем, что только во время ежегодного оплачиваемого отпуска можно поехать за границу. Существуют ли такие ограничения?
Роструд ответил, что подобных ограничений нет. Отпуск без сохранения зарплаты предоставляется по согласованию с работодателем. Вместе с тем, при определенных условиях такой отпуск может предоставляться в удобное для работника время.
Согласно статье 128 ТК по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
При этом установлена обязанность работодателя на основании письменного заявления работника предоставить указанный отпуск:
● участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
● работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
● родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), – до 14 календарных дней в году;
● работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
● любым работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;
● в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором. #отпуск
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1114898.html
Работодатель не разрешает взять отпуск на три дня за свой счет для поездки за границу, пожаловался пользователь "онлайн-инспекции". Работодатель аргументирует это тем, что только во время ежегодного оплачиваемого отпуска можно поехать за границу. Существуют ли такие ограничения?
Роструд ответил, что подобных ограничений нет. Отпуск без сохранения зарплаты предоставляется по согласованию с работодателем. Вместе с тем, при определенных условиях такой отпуск может предоставляться в удобное для работника время.
Согласно статье 128 ТК по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
При этом установлена обязанность работодателя на основании письменного заявления работника предоставить указанный отпуск:
● участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
● работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
● родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), – до 14 календарных дней в году;
● работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
● любым работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;
● в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором. #отпуск
www.audit-it.ru
Отпуск за свой счет: ограничивает ли закон место проведения
Узнайте, можно ли взять отпуск на несколько дней за свой счет для поездки за границу. Роструд пояснил, что таких ограничений нет. Однако решение зависит от согласия работодателя. Подробности
Время на переодевание в спецодежду должно включаться в рабочее
Если использование спецодежды обязательно для исполнения работником его трудовых обязанностей (предусмотрено требованиями охраны труда), то время на переодевание должно быть включено в рабочее время.
Специалисты Роструда разъяснили: в правилах внутреннего трудового распорядка должно быть прописано время начала и окончания рабочего времени, а также указано, включается ли время на переодевание в спецодежду в рабочее время.
Переодевание в спецодежду во исполнение требований охраны труда – это трудовая обязанностью работника и время на ее исполнение должно включаться в рабочее время. #рабочеевремя
Источник: glavkniga.ru
Если использование спецодежды обязательно для исполнения работником его трудовых обязанностей (предусмотрено требованиями охраны труда), то время на переодевание должно быть включено в рабочее время.
Специалисты Роструда разъяснили: в правилах внутреннего трудового распорядка должно быть прописано время начала и окончания рабочего времени, а также указано, включается ли время на переодевание в спецодежду в рабочее время.
Переодевание в спецодежду во исполнение требований охраны труда – это трудовая обязанностью работника и время на ее исполнение должно включаться в рабочее время. #рабочеевремя
Источник: glavkniga.ru
⚖️ Невнимательность бухгалтера – это не счётная ошибка
Мужчина в конце апреля 2023 года устроился в компанию водителем. Проработав месяц, он решил уволиться. После увольнения с ним произвели расчёт и платёжным поручением от 1 июня ему перечислили 56,6 тысяч рублей, а качестве назначения платежа указано — заработная плата за май 2023 года. Через неделю на карту работнику вновь поступила аналогичная сумма, до копейки идентичная первой, назначение платежа было указано то же. Работник не отчаялся и продолжил жить своей жизнью. В августе на прежней работе ошибку обнаружили и направили мужчине требование вернуть излишне перечисленные деньги. Он этот запрос проигнорировал и тогда компания пошла в суд.
Суды указали, что деньги подлежали бы возврату в двух случаях: если бы в деле имелась арифметическая ошибка или если бы работник своими действиями как-то создал бы условия для незаконного обогащения. Счётных ошибок в платежах не обнаружили — сколько насчитали, столько и перечислили. «Наличие виновных и недобросовестных действий со стороны ответчика не установлено, поскольку денежные средства перечислялись работодателем на банковскую карту сотрудника, когда он был уволен и мог полагать, что данные денежные средства были перечислены в связи с окончательным расчетом при его увольнении», — отметили судьи в своём решении. Таким образом, все три судебные инстанции решили, что в споре прав работник и возвращать деньги он не обязан. #зарплата
Документ: определение Четвертого КСОЮ от 06.02.2025 № 88-2822/2025
Источник: kdelo.ru
Мужчина в конце апреля 2023 года устроился в компанию водителем. Проработав месяц, он решил уволиться. После увольнения с ним произвели расчёт и платёжным поручением от 1 июня ему перечислили 56,6 тысяч рублей, а качестве назначения платежа указано — заработная плата за май 2023 года. Через неделю на карту работнику вновь поступила аналогичная сумма, до копейки идентичная первой, назначение платежа было указано то же. Работник не отчаялся и продолжил жить своей жизнью. В августе на прежней работе ошибку обнаружили и направили мужчине требование вернуть излишне перечисленные деньги. Он этот запрос проигнорировал и тогда компания пошла в суд.
Суды указали, что деньги подлежали бы возврату в двух случаях: если бы в деле имелась арифметическая ошибка или если бы работник своими действиями как-то создал бы условия для незаконного обогащения. Счётных ошибок в платежах не обнаружили — сколько насчитали, столько и перечислили. «Наличие виновных и недобросовестных действий со стороны ответчика не установлено, поскольку денежные средства перечислялись работодателем на банковскую карту сотрудника, когда он был уволен и мог полагать, что данные денежные средства были перечислены в связи с окончательным расчетом при его увольнении», — отметили судьи в своём решении. Таким образом, все три судебные инстанции решили, что в споре прав работник и возвращать деньги он не обязан. #зарплата
Документ: определение Четвертого КСОЮ от 06.02.2025 № 88-2822/2025
Источник: kdelo.ru
⚖️ Исключается ли оплата вынужденного прогула при расчете среднего заработка?
При незаконном увольнении работника суд может восстановить его на работе. При этом такому сотруднику взамен утраченного заработка оплачивается период со дня незаконного увольнения по день восстановления на работе (период вынужденного прогула). Выплата производится в размере среднего заработка. После восстановления сотрудника на работе он может пойти в отпуск либо уволиться. В этом случае ему также необходимо произвести оплату исходя из среднего заработка. Средний заработок рассчитывается по правилам, определенным положением, утв. постановлением Правительства России от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение № 922).
Средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, входящих в расчетный период (п. 4 Положения № 922). Из расчетного исключаются периоды, в которые работник получал средний заработок, а также освобождался от работы с полным либо частичным сохранением зарплаты или без такового (п. 5 Положения № 922).
Третий КСОЮ пришел к выводу, что при расчете среднего заработка учитывается только фактически отработанное время. Поэтому незаконно включать в расчет оплату за период вынужденного прогула.
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.07.2023 по делу № 88-13305/2023
Источник: its.1c.ru
При незаконном увольнении работника суд может восстановить его на работе. При этом такому сотруднику взамен утраченного заработка оплачивается период со дня незаконного увольнения по день восстановления на работе (период вынужденного прогула). Выплата производится в размере среднего заработка. После восстановления сотрудника на работе он может пойти в отпуск либо уволиться. В этом случае ему также необходимо произвести оплату исходя из среднего заработка. Средний заработок рассчитывается по правилам, определенным положением, утв. постановлением Правительства России от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение № 922).
Средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, входящих в расчетный период (п. 4 Положения № 922). Из расчетного исключаются периоды, в которые работник получал средний заработок, а также освобождался от работы с полным либо частичным сохранением зарплаты или без такового (п. 5 Положения № 922).
Третий КСОЮ пришел к выводу, что при расчете среднего заработка учитывается только фактически отработанное время. Поэтому незаконно включать в расчет оплату за период вынужденного прогула.
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.07.2023 по делу № 88-13305/2023
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🚨 КТО ИМЕЕТ ПРАВО ОТКАЗАТЬСЯ ОТ КОМАНДИРОВКИ?
Есть категории работников, которых можно отправить в командировку при определенных условиях и кто ВПРАВЕ ОТКАЗАТЬСЯ от неё! При этом ваш отказ НЕ БУДЕТ считаться нарушением трудовой дисциплины.
📝 Следующих работников работодатель может направить в командировку при соблюдении определенного порядка:
● женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
● работника (матери или отца), воспитывающего без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет;
● работника - опекуна ребенка (детей) в возрасте до 14 лет;
● работника - не являющегося опекуном или родителем, воспитывающего ребенка (детей) в возрасте до 14 лет без матери;
● работника, имеющего ребенка (детей) - инвалида (инвалидов);
● работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
● инвалидов;
● родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
● родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации;
● работников, имеющих трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет.
➡️ ТРЕБУЕТСЯ:
• Ваше письменное согласие.
• Отсутствие медицинских противопоказаний для командировки.
• Письменное ознакомление с правом отказаться.
❌ КТО НЕ МОЖЕТ БЫТЬ НАПРАВЛЕН В КОМАНДИРОВКУ ВООБЩЕ?
● Работники младше 18 лет (за исключением отдельных категорий, например, творческих работников, спортсменов).
● Беременные женщины.
● Работники по ученическому договору (если командировка не связана с ученичеством).
● Любой работник, кому медзаключением запрещаются командировки. #командировка
🚨 КТО ИМЕЕТ ПРАВО ОТКАЗАТЬСЯ ОТ КОМАНДИРОВКИ?
Есть категории работников, которых можно отправить в командировку при определенных условиях и кто ВПРАВЕ ОТКАЗАТЬСЯ от неё! При этом ваш отказ НЕ БУДЕТ считаться нарушением трудовой дисциплины.
📝 Следующих работников работодатель может направить в командировку при соблюдении определенного порядка:
● женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
● работника (матери или отца), воспитывающего без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет;
● работника - опекуна ребенка (детей) в возрасте до 14 лет;
● работника - не являющегося опекуном или родителем, воспитывающего ребенка (детей) в возрасте до 14 лет без матери;
● работника, имеющего ребенка (детей) - инвалида (инвалидов);
● работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
● инвалидов;
● родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
● родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации;
● работников, имеющих трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет.
➡️ ТРЕБУЕТСЯ:
• Ваше письменное согласие.
• Отсутствие медицинских противопоказаний для командировки.
• Письменное ознакомление с правом отказаться.
❌ КТО НЕ МОЖЕТ БЫТЬ НАПРАВЛЕН В КОМАНДИРОВКУ ВООБЩЕ?
● Работники младше 18 лет (за исключением отдельных категорий, например, творческих работников, спортсменов).
● Беременные женщины.
● Работники по ученическому договору (если командировка не связана с ученичеством).
● Любой работник, кому медзаключением запрещаются командировки. #командировка
Обязан ли работодатель сообщать в СЗН о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты?
Работодатели (организации и ИП) обязаны отчитываться в службу занятости населения (СЗН) о сокращении численности или штата работников, введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, простоя, о наличии свободных рабочих мест, вакантных должностей и др. Указанные сведения направляются в соответствии с требованиями ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее – Закон № 565-ФЗ).
Работодатели обязаны представлять информацию в службу занятости населения по формам, утвержденным приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н.
Отпуск без сохранения заработной платы работодатель может предоставить сотруднику по его письменному заявлению только при наличии семейных обстоятельств или иных уважительных причин (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем, при этом максимальная продолжительность трудовым законодательством не ограничена.
Однако в некоторых случаях, закрепленных в ч. 2 ст. 128 ТК РФ, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, то есть не вправе отказать работнику в предоставлении такого отпуска.
Минтруд России в письме от 20.02.2025 № 16-3/ООГ-256 пояснил, что работодатели не обязаны сообщать в службу занятости населения о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы. Это связано с тем, что обязанность предоставления такой информации в СЗН Законом № 565-ФЗ не предусмотрена. #отпускзасвойсчет
Документ: Письмо Минтруда России от 20.02.2025 № 16-3/ООГ-256
Источник: its.1c.ru
Работодатели (организации и ИП) обязаны отчитываться в службу занятости населения (СЗН) о сокращении численности или штата работников, введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, простоя, о наличии свободных рабочих мест, вакантных должностей и др. Указанные сведения направляются в соответствии с требованиями ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее – Закон № 565-ФЗ).
Работодатели обязаны представлять информацию в службу занятости населения по формам, утвержденным приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н.
Отпуск без сохранения заработной платы работодатель может предоставить сотруднику по его письменному заявлению только при наличии семейных обстоятельств или иных уважительных причин (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем, при этом максимальная продолжительность трудовым законодательством не ограничена.
Однако в некоторых случаях, закрепленных в ч. 2 ст. 128 ТК РФ, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, то есть не вправе отказать работнику в предоставлении такого отпуска.
Минтруд России в письме от 20.02.2025 № 16-3/ООГ-256 пояснил, что работодатели не обязаны сообщать в службу занятости населения о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы. Это связано с тем, что обязанность предоставления такой информации в СЗН Законом № 565-ФЗ не предусмотрена. #отпускзасвойсчет
Документ: Письмо Минтруда России от 20.02.2025 № 16-3/ООГ-256
Источник: its.1c.ru
⚖️ Договор с пенсионером переоформили на срочный, а затем его уволили – суды не поддержали работодателя
Сотрудника уволили по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, а на следующий день опять приняли на работу. Новый трудовой договор заключили на определенный срок, который позже продлили. Когда он истек, пенсионера уволили. Он оспорил действия организации.
Апелляция и кассация сочли, что прием работника по срочному трудовому договору и увольнение в связи с окончанием его действия незаконны.
Пенсионер не мог повлиять на решение организации оформить с ним отношения с ограничением по времени. В заявлении о приеме на работу он не указывал срок. Подписал документы вынужденно. У организации не было объективных причин заключать договор на конкретный период.
❗️Отметим, к выводу о том, что нельзя переоформлять договор на срочный, когда сотрудник стал пенсионером, уже приходил в том числе 2-й КСОЮ. #пенсионеры #срочныйдоговор
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 27.01.2025 N 88-226/2025
© КонсультантПлюс
Сотрудника уволили по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, а на следующий день опять приняли на работу. Новый трудовой договор заключили на определенный срок, который позже продлили. Когда он истек, пенсионера уволили. Он оспорил действия организации.
Апелляция и кассация сочли, что прием работника по срочному трудовому договору и увольнение в связи с окончанием его действия незаконны.
Пенсионер не мог повлиять на решение организации оформить с ним отношения с ограничением по времени. В заявлении о приеме на работу он не указывал срок. Подписал документы вынужденно. У организации не было объективных причин заключать договор на конкретный период.
❗️Отметим, к выводу о том, что нельзя переоформлять договор на срочный, когда сотрудник стал пенсионером, уже приходил в том числе 2-й КСОЮ. #пенсионеры #срочныйдоговор
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 27.01.2025 N 88-226/2025
© КонсультантПлюс
⚖️ Почтовая ошибка стоила работодателю миллион рублей
Работницу отправили в простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, до уведомления о возобновлении работы. Она работала провизором в аптечном ларьке при больнице, но ларёк снесли. В городе другой подходящей работы не было и потому через полгода компания направила женщине уведомление с вакансиями в других городах и предупреждением, что в случае отказа, её будут вынуждены уволить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Уведомление работнице направили 17 февраля 2023 года. Сайт почтовой организации показал работодателю, что адресат получил письмо 27 февраля. Потом компания отправляла женщине ещё пару писем с обновлением списка доступных вакансий. Их работница получила 14 марта. Так и не дождавшись никакого ответа, компания в положенные сроки провела увольнение. 28 апреля женщину уволили и направили ей почтой уведомление о необходимости явиться за документами. Вместо ответа компания получила судебный иск с требованием восстановить сотрудницу в прежней должности.
Суд первой инстанции посчитал, что никаких нарушений в деле нет и признал победу за работодателем. Но апелляция и кассация с этим выводом не согласились. Они выяснили, что в действительности работница получила первое письмо не 27 февраля, а 14 марта вместе с остальными. Таким образом компания неправильно посчитала сроки для уведомления и уволила работницу на две недели раньше. Это признали нарушением её трудовых прав и за вынужденный прогул в её пользу взыскали чуть больше миллиона рублей. Кроме того, ей присудили ещё и компенсацию морального вреда в размере 50 тысяч рублей. А вот восстанавливать её в прежней должности судьи отказались. #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 03.02.2025 № 88-2934/2025
Источник: kdelo.ru
Работницу отправили в простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, до уведомления о возобновлении работы. Она работала провизором в аптечном ларьке при больнице, но ларёк снесли. В городе другой подходящей работы не было и потому через полгода компания направила женщине уведомление с вакансиями в других городах и предупреждением, что в случае отказа, её будут вынуждены уволить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Уведомление работнице направили 17 февраля 2023 года. Сайт почтовой организации показал работодателю, что адресат получил письмо 27 февраля. Потом компания отправляла женщине ещё пару писем с обновлением списка доступных вакансий. Их работница получила 14 марта. Так и не дождавшись никакого ответа, компания в положенные сроки провела увольнение. 28 апреля женщину уволили и направили ей почтой уведомление о необходимости явиться за документами. Вместо ответа компания получила судебный иск с требованием восстановить сотрудницу в прежней должности.
Суд первой инстанции посчитал, что никаких нарушений в деле нет и признал победу за работодателем. Но апелляция и кассация с этим выводом не согласились. Они выяснили, что в действительности работница получила первое письмо не 27 февраля, а 14 марта вместе с остальными. Таким образом компания неправильно посчитала сроки для уведомления и уволила работницу на две недели раньше. Это признали нарушением её трудовых прав и за вынужденный прогул в её пользу взыскали чуть больше миллиона рублей. Кроме того, ей присудили ещё и компенсацию морального вреда в размере 50 тысяч рублей. А вот восстанавливать её в прежней должности судьи отказались. #увольнение
Документ: определение Первого КСОЮ от 03.02.2025 № 88-2934/2025
Источник: kdelo.ru
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💭 Вопрос: Законны ли требования работодателя надевать и снимать спецодежду в нерабочее время, если по требованиям техники безопасности я обязан работать в ней?
💭 Ответ: Незаконны.
🗄Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Соответственно, в ПВТР должно быть определено время начала и окончания рабочего времени и включается ли время на переодевание в спецодежду в рабочее время.
🗄По нашему мнению, время на переодевание в спецодежду в указанной ситуации должно быть включено в рабочее время, так как данные действия являются исполнением требований охраны труда. Таким образом, переодевание в спецодежду является трудовой обязанностью работника и время на ее исполнение должно включаться в состав рабочего времени.
Правовое обоснование:
👉 Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).
👉 Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
👉 Работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). #СИЗ
💭 Вопрос: Законны ли требования работодателя надевать и снимать спецодежду в нерабочее время, если по требованиям техники безопасности я обязан работать в ней?
💭 Ответ: Незаконны.
🗄Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Соответственно, в ПВТР должно быть определено время начала и окончания рабочего времени и включается ли время на переодевание в спецодежду в рабочее время.
🗄По нашему мнению, время на переодевание в спецодежду в указанной ситуации должно быть включено в рабочее время, так как данные действия являются исполнением требований охраны труда. Таким образом, переодевание в спецодежду является трудовой обязанностью работника и время на ее исполнение должно включаться в состав рабочего времени.
Правовое обоснование:
👉 Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).
👉 Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
👉 Работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). #СИЗ
Роструд напомнил о новых правилах оформления трудовых договоров с главами обособок
Новгородская ГИТ сообщила об изменениях в сфере трудовых правоотношений, которые заработают с марта в связи с принятием Закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ.
В ТК РФ закрепили термин «руководитель организации». Теперь с главами подразделений, обособок, филиалов нельзя подписывать срочные трудовые договоры в соответствии с абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
В ГИТ поясняют, что по новым правилам срочный договор не положено оформлять со следующими руководящими сотрудниками:
● главами филиалов, представительств и иных обособок;
● главами управлений и отделов;
● другими главами подразделений, если в отношении них не действует специальные основания, когда договор может быть срочным.
Если наниматель оформлял срочный договор с указанными лицами до вступления закона в силу, то в нем нужно сделать изменения в части указания других оснований срочности. Если таковых нет, то с 01.03.2025 эти договоры станут бессрочными автоматом.
Следует учитывать, что в отдельных случаях ст. 59 ТК РФ допускает возможность наличия срочных договоров с главами подразделений. Это возможно, если выполняются обязанности временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы; подразделение является временным и образовано для выполнения конкретной задачи; руководитель обособки является пенсионером; труд в районах Крайнего Севера при определенных условиях.
Если вышеназванные условия есть, то срочность при оформлении трудовых отношений законна. #срочныйдоговор
Источник: Время Бухгалтера
Новгородская ГИТ сообщила об изменениях в сфере трудовых правоотношений, которые заработают с марта в связи с принятием Закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ.
В ТК РФ закрепили термин «руководитель организации». Теперь с главами подразделений, обособок, филиалов нельзя подписывать срочные трудовые договоры в соответствии с абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
В ГИТ поясняют, что по новым правилам срочный договор не положено оформлять со следующими руководящими сотрудниками:
● главами филиалов, представительств и иных обособок;
● главами управлений и отделов;
● другими главами подразделений, если в отношении них не действует специальные основания, когда договор может быть срочным.
Если наниматель оформлял срочный договор с указанными лицами до вступления закона в силу, то в нем нужно сделать изменения в части указания других оснований срочности. Если таковых нет, то с 01.03.2025 эти договоры станут бессрочными автоматом.
Следует учитывать, что в отдельных случаях ст. 59 ТК РФ допускает возможность наличия срочных договоров с главами подразделений. Это возможно, если выполняются обязанности временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы; подразделение является временным и образовано для выполнения конкретной задачи; руководитель обособки является пенсионером; труд в районах Крайнего Севера при определенных условиях.
Если вышеназванные условия есть, то срочность при оформлении трудовых отношений законна. #срочныйдоговор
Источник: Время Бухгалтера
Самозанятые не увеличивают численность персонала для целей охраны труда
В компании штатных сотрудников насчитывается всего около 10 человек. Но при этом число самозанятых работников, которые выполняют те или иные поручения по договорам ГПХ насчитывается более 300. Нужно ли в таких обстоятельствах выделять специалиста по охране труда.
Онлайнинспекторы считают, что требование статьи 223 Трудового кодекса распространяется именно на штатную численность работника. Поскольку в компании штатка содержит менее 50 человек, то выделять отдельного специалиста по охране труда не нужно. Трудовой кодекс предписывает, что в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда (ст. 223 ТК). #самозанятые #охранатруда
Источник: kdelo.ru
В компании штатных сотрудников насчитывается всего около 10 человек. Но при этом число самозанятых работников, которые выполняют те или иные поручения по договорам ГПХ насчитывается более 300. Нужно ли в таких обстоятельствах выделять специалиста по охране труда.
Онлайнинспекторы считают, что требование статьи 223 Трудового кодекса распространяется именно на штатную численность работника. Поскольку в компании штатка содержит менее 50 человек, то выделять отдельного специалиста по охране труда не нужно. Трудовой кодекс предписывает, что в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда (ст. 223 ТК). #самозанятые #охранатруда
Источник: kdelo.ru
Перечисление зарплаты на карту родственника работника: может ли работодатель отказать
Сотрудник написал заявление о перечислении его зарплаты на карту другого лица (мамы). Обязан ли работодатель удовлетворить эту просьбу?
Это зависит от условий трудового договора.
Ст. 136 ТК установлено, что заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Соответственно, работодатель вправе перечислять зарплату сотрудника иному лицу, если такое условие содержится в трудовом договоре. А если в договоре прямо указано, что зарплата перечисляется на карту работника, то в просьбе отправлять деньги на чужую карту сотруднику можно отказать. #зарплата
Источник: glavkniga.ru и Онлайнинспекция.рф
Сотрудник написал заявление о перечислении его зарплаты на карту другого лица (мамы). Обязан ли работодатель удовлетворить эту просьбу?
Это зависит от условий трудового договора.
Ст. 136 ТК установлено, что заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Соответственно, работодатель вправе перечислять зарплату сотрудника иному лицу, если такое условие содержится в трудовом договоре. А если в договоре прямо указано, что зарплата перечисляется на карту работника, то в просьбе отправлять деньги на чужую карту сотруднику можно отказать. #зарплата
Источник: glavkniga.ru и Онлайнинспекция.рф
Госслужащий не подписал допсоглашение – суд признал законным увольнение с указанной в нем даты
Госслужащий отказался подписывать соглашение, продлевающее срочный контракт. Продолжив работу по истечении срока контракта, он посчитал его бессрочным. Однако служащего все же уволили с даты, указанной в соглашении. Суды трех инстанций признали увольнение законным.
На госслужащих не распространяется правило трудовых отношений, при котором срочный контракт становится бессрочным, если по истечении его срока сотрудник продолжил работу. Первая инстанция отметила: чиновник, продолжая работать в той же должности и в том же подразделении, фактически согласился на изменения контракта. #госслужба
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 15.01.2025 N 88-670/2025
© КонсультантПлюс
Госслужащий отказался подписывать соглашение, продлевающее срочный контракт. Продолжив работу по истечении срока контракта, он посчитал его бессрочным. Однако служащего все же уволили с даты, указанной в соглашении. Суды трех инстанций признали увольнение законным.
На госслужащих не распространяется правило трудовых отношений, при котором срочный контракт становится бессрочным, если по истечении его срока сотрудник продолжил работу. Первая инстанция отметила: чиновник, продолжая работать в той же должности и в том же подразделении, фактически согласился на изменения контракта. #госслужба
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 15.01.2025 N 88-670/2025
© КонсультантПлюс
С марта работникам будут оплачивать неиспользованные отгулы при увольнении
https://www.garant.ru/news/1797681/
С 1 марта 2025 г. в статье 153 ТК РФ появятся новые части (Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ), согласно которым:
1️⃣ работодатель обязан выплачивать при увольнении компенсацию за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Сумма определяется как разница между оплатой работы в выходной или нерабочий праздничный день в соответствии с частями первой-третьей ст. 153 ТК РФ и фактически произведенной оплатой работы;
2️⃣ день отдыха за работу в выходные и праздничные дни по желанию работника может быть использован в течение 1 года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединён к отпуску, предоставляемому в указанный период.
Закон принят во исполнение постановления КС РФ от 06.12.2023 № 56-П, в котором судьи указали: работодатель обязан при увольнении работника заменить неиспользованные дни отдыха повышенной оплатой, сам факт выбора ранее работником по согласованию с работодателем предоставления других дней отдыха вместо повышенного размера оплаты не может рассматриваться как препятствие для получения им такой денежной выплаты. #отгул #увольнение
https://www.garant.ru/news/1797681/
С 1 марта 2025 г. в статье 153 ТК РФ появятся новые части (Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ), согласно которым:
1️⃣ работодатель обязан выплачивать при увольнении компенсацию за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Сумма определяется как разница между оплатой работы в выходной или нерабочий праздничный день в соответствии с частями первой-третьей ст. 153 ТК РФ и фактически произведенной оплатой работы;
2️⃣ день отдыха за работу в выходные и праздничные дни по желанию работника может быть использован в течение 1 года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединён к отпуску, предоставляемому в указанный период.
Закон принят во исполнение постановления КС РФ от 06.12.2023 № 56-П, в котором судьи указали: работодатель обязан при увольнении работника заменить неиспользованные дни отдыха повышенной оплатой, сам факт выбора ранее работником по согласованию с работодателем предоставления других дней отдыха вместо повышенного размера оплаты не может рассматриваться как препятствие для получения им такой денежной выплаты. #отгул #увольнение
ГАРАНТ.РУ
С марта работникам будут оплачивать неиспользованные отгулы при увольнении
В ст. 153 ТК РФ появятся новые нормы, устанавливающие такую гарантию. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Можно ли сотрудникам на одной должности повысить оклад на разные суммы?
По результатам профессиональной оценки (диагностики) работника (в том числе на личную результативность) ему увеличили оклад на 5 %. Работник обжаловал решение в суде. По его мнению, это дискриминация, поскольку за выполнение одинаковых трудовых функций работникам на одинаковых должностях установлены разные оклады.
Признавая действия работодателя законными, Третий КСОЮ указал, что дифференцированные должностные оклады устанавливаются работникам с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств, это не является дискриминацией в сфере трудовых отношений. По своей сути разные оклады в такой ситуации – это гарантия соблюдения прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией и качеством выполненной работы.
При этом судьи отметили, что работодатель вправе установить работнику индивидуальный размер заработной платы в зависимости от его квалификации, навыков, опыта и производительности. Разница в должностных окладах обусловлена факторами, не связанными с предпочтением работодателя в отношении одного из работников, а обусловлена деловыми навыками работника, его трудовыми результатами. #зарплата
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 23.12.2024 № 88-25578/2024
Источник: its.1c.ru
По результатам профессиональной оценки (диагностики) работника (в том числе на личную результативность) ему увеличили оклад на 5 %. Работник обжаловал решение в суде. По его мнению, это дискриминация, поскольку за выполнение одинаковых трудовых функций работникам на одинаковых должностях установлены разные оклады.
Признавая действия работодателя законными, Третий КСОЮ указал, что дифференцированные должностные оклады устанавливаются работникам с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств, это не является дискриминацией в сфере трудовых отношений. По своей сути разные оклады в такой ситуации – это гарантия соблюдения прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией и качеством выполненной работы.
При этом судьи отметили, что работодатель вправе установить работнику индивидуальный размер заработной платы в зависимости от его квалификации, навыков, опыта и производительности. Разница в должностных окладах обусловлена факторами, не связанными с предпочтением работодателя в отношении одного из работников, а обусловлена деловыми навыками работника, его трудовыми результатами. #зарплата
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 23.12.2024 № 88-25578/2024
Источник: its.1c.ru
Реестр работодателей с нелегальной занятостью пополнился новыми записями
https://www.garant.ru/news/1797809/
На официальном сайте Роструда в реестре работодателей, у которых были выявлены факты нелегальной занятости, появились новые записи. Они касаются индивидуальных предпринимателях, организаций в реестре пока нет.
Напоминаем, снованием для внесения записи в реестр является наличие вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении об уклонении от оформления трудового договора или заключении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Запись вносится в реестр не позднее 3-го рабочего дня с даты вступления в законную силу постановления.
Срок нахождения записи в реестре о работодателе, у которого выявлен факт нелегальной занятости, составляет один год с даты вступления в законную силу постановления. Основанием для исключения записи из реестра является истечение указанного срока, а также отмена вступившего в законную силу постановления.
ГИТ в Архангельской области и Ненецком автономном округе ранее предупреждала (без ссылки на какой-либо нормативный правовой акт), что попадание ИП или организации в реестр Роструда грозит: внеплановыми проверками контролирующих органов, повышенными административными штрафами, ограничениями на получение субсидий, грантов, льготных кредитов, налоговых преференций; запретом на участие в госзакупках.
На сайте ГИТ в Новгородской области сообщалось о том, что создание реестра нарушителей трудового законодательства направлено на повышение прозрачности рынка труда и доступности информации о работодателях. Например, соискатели смогут заранее оценить добросовестность компании и принять взвешенное решение о трудоустройстве.
А ГИТ в Республике Карелия информирует, что в настоящее время разрабатываются дополнительные меры воздействия на работодателей, включенных в данный реестр.
https://www.garant.ru/news/1797809/
На официальном сайте Роструда в реестре работодателей, у которых были выявлены факты нелегальной занятости, появились новые записи. Они касаются индивидуальных предпринимателях, организаций в реестре пока нет.
Напоминаем, снованием для внесения записи в реестр является наличие вступившего в законную силу постановления по делу об административном правонарушении об уклонении от оформления трудового договора или заключении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Запись вносится в реестр не позднее 3-го рабочего дня с даты вступления в законную силу постановления.
Срок нахождения записи в реестре о работодателе, у которого выявлен факт нелегальной занятости, составляет один год с даты вступления в законную силу постановления. Основанием для исключения записи из реестра является истечение указанного срока, а также отмена вступившего в законную силу постановления.
ГИТ в Архангельской области и Ненецком автономном округе ранее предупреждала (без ссылки на какой-либо нормативный правовой акт), что попадание ИП или организации в реестр Роструда грозит: внеплановыми проверками контролирующих органов, повышенными административными штрафами, ограничениями на получение субсидий, грантов, льготных кредитов, налоговых преференций; запретом на участие в госзакупках.
На сайте ГИТ в Новгородской области сообщалось о том, что создание реестра нарушителей трудового законодательства направлено на повышение прозрачности рынка труда и доступности информации о работодателях. Например, соискатели смогут заранее оценить добросовестность компании и принять взвешенное решение о трудоустройстве.
А ГИТ в Республике Карелия информирует, что в настоящее время разрабатываются дополнительные меры воздействия на работодателей, включенных в данный реестр.
ГАРАНТ.РУ
Реестр работодателей с нелегальной занятостью пополнился новыми записями
Пока в нем значатся только индивидуальные предприниматели. | Новости: ГАРАНТ