⚖️ Если предложенная должность не соответствует полученной специальности, вернуть деньги за обучение нельзя
Если работник, которому организация оплатила обучение, увольняется ранее срока, установленного ученическим договором, он обязан возместить работодателю затраты на обучение. При этом возместить расходы нужно, только если увольнение произошло без уважительных причин (ст. 249 ТК РФ). При этом ни перечня таких причин, ни критериев определения "уважительности" увольнения указанные нормы не содержат.
Восьмой КСОЮ указал, что если после обучения работодатель предложил бывшему ученику работу, которая не соответствует полученной специальности (квалификации), то он может уволиться по собственному желанию и не возвращать стоимость обучения.
Так, в рассмотренном деле сотрудник получил образование по специальности "эксплуатация железных дорог" с присвоением квалификации "инженер путей сообщения". По окончании обучения его трудоустроили на должность дежурного по залу железнодорожного вокзала. При этом по должностной инструкции "дежурного по залу" на указанную должность назначается лицо, имеющее среднее (полное) общее образование и индивидуальную подготовку по установленной программе. В определении от 07.05.2024 № 88-9200/2024 судьи отметили, что работодатель не представил доказательств обоснованной необходимости и исключительности использования молодого специалиста с высшим образованием на должности "дежурный по залу железнодорожного вокзала", как и доказательств отсутствия на дату трудоустройства работника вакантных должностей, соответствующих полученной им квалификации "инженер путей сообщения".
Ранее судьи Верховного Суда РФ в определении от 13.01.2020 № 18-КГ19-145 пришли к выводу, что поскольку работодатель не предоставил сотруднику, окончившему обучение, работу по приобретенной квалификации, возмещать стоимость обучения он не обязан. Это связано с тем, что увольнение в такой ситуации носит вынужденный характер (см. комментарий).
Похожий вывод следует из письма Минтруда России от 31.01.2024 №14-6ООГ-534 (см. комментарий). #ученическийдоговор
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 07.05.2024 № 88-9200/2024
Источник: its.1c.ru
Если работник, которому организация оплатила обучение, увольняется ранее срока, установленного ученическим договором, он обязан возместить работодателю затраты на обучение. При этом возместить расходы нужно, только если увольнение произошло без уважительных причин (ст. 249 ТК РФ). При этом ни перечня таких причин, ни критериев определения "уважительности" увольнения указанные нормы не содержат.
Восьмой КСОЮ указал, что если после обучения работодатель предложил бывшему ученику работу, которая не соответствует полученной специальности (квалификации), то он может уволиться по собственному желанию и не возвращать стоимость обучения.
Так, в рассмотренном деле сотрудник получил образование по специальности "эксплуатация железных дорог" с присвоением квалификации "инженер путей сообщения". По окончании обучения его трудоустроили на должность дежурного по залу железнодорожного вокзала. При этом по должностной инструкции "дежурного по залу" на указанную должность назначается лицо, имеющее среднее (полное) общее образование и индивидуальную подготовку по установленной программе. В определении от 07.05.2024 № 88-9200/2024 судьи отметили, что работодатель не представил доказательств обоснованной необходимости и исключительности использования молодого специалиста с высшим образованием на должности "дежурный по залу железнодорожного вокзала", как и доказательств отсутствия на дату трудоустройства работника вакантных должностей, соответствующих полученной им квалификации "инженер путей сообщения".
Ранее судьи Верховного Суда РФ в определении от 13.01.2020 № 18-КГ19-145 пришли к выводу, что поскольку работодатель не предоставил сотруднику, окончившему обучение, работу по приобретенной квалификации, возмещать стоимость обучения он не обязан. Это связано с тем, что увольнение в такой ситуации носит вынужденный характер (см. комментарий).
Похожий вывод следует из письма Минтруда России от 31.01.2024 №14-6ООГ-534 (см. комментарий). #ученическийдоговор
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 07.05.2024 № 88-9200/2024
Источник: its.1c.ru
✅ Важные новости для специалиста по кадрам за июнь
Программу субсидирования найма расширили. Утвержден новый порядок выполнения квоты для работников-инвалидов. Утратит силу запрет на отправку за границу трудовых книжек. Об этом и не только читайте в обзоре КонсультантПлюс.
📍Изменения законодательства
С 1 сентября заработает новый порядок выполнения квоты для приема на работу инвалидов. В нем среди прочего появится перечень случаев, когда от этой обязанности освободят. Подробнее в нашей новости.
С 1 января 2025 года снимут запрет на вывоз и пересылку за границу трудовых книжек, военных билетов, удостоверений личности. Подробнее в нашей новости.
📍Разъяснения ведомств
Роструд указал, что нельзя приостановить работу при невыплате компенсации за задержку зарплаты. Подробнее в нашей новости.
Минтруд допустил возможность ознакомить работника с копией должностной инструкции вместо оригинала. Подробнее в нашей новости.
Роструд отметил, что ограничений периодичности командировок и их длительности нет. Лимиты таких поездок можно определить, например, локальным нормативным актом. Подробнее в нашей новости.
Минтруд разъяснил: бессрочный трудовой договор нельзя преобразовать в срочный. Подробнее в нашей новости.
Ведомство полагает, что договор внешнего совместителя из-за ухода с основной работы автоматически не меняется. Подробнее в нашей новости.
Минтруд дал рекомендации тем, кто принимает подростков от 14 до 18 лет для работы в свободное от учебы время. В них приведен в том числе перечень профессий и должностей с учетом ограничений для этой категории персонала. Подробнее в нашей новости.
📍Проекты
В ТК РФ хотят уточнить, что срочные трудовые договоры можно заключать именно с руководителем организации, его заместителями и главбухом. Поправки внесены в Госдуму. Пока нужно применять подход КС РФ. Подробнее в нашей новости.
Предложено закрепить, что при увольнении нужно компенсировать специалисту неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники. На это также указывал КС РФ. Проект внесен в Госдуму. Подробнее в нашей новости.
Планируют ввести режим высылки для иностранцев, у которых нет законных оснований находиться в РФ. Поправки прошли первое чтение. Подробнее в нашей новости.
Минтруд разработал проект о допустимой доле работников-иностранцев в различных отраслях на 2025 год. Предложили изменить ряд ограничений для некоторых регионов. Проект проходит публичное обсуждение. Подробнее в нашей новости.
Программу субсидирования найма расширили. Утвержден новый порядок выполнения квоты для работников-инвалидов. Утратит силу запрет на отправку за границу трудовых книжек. Об этом и не только читайте в обзоре КонсультантПлюс.
📍Изменения законодательства
С 1 сентября заработает новый порядок выполнения квоты для приема на работу инвалидов. В нем среди прочего появится перечень случаев, когда от этой обязанности освободят. Подробнее в нашей новости.
С 1 января 2025 года снимут запрет на вывоз и пересылку за границу трудовых книжек, военных билетов, удостоверений личности. Подробнее в нашей новости.
📍Разъяснения ведомств
Роструд указал, что нельзя приостановить работу при невыплате компенсации за задержку зарплаты. Подробнее в нашей новости.
Минтруд допустил возможность ознакомить работника с копией должностной инструкции вместо оригинала. Подробнее в нашей новости.
Роструд отметил, что ограничений периодичности командировок и их длительности нет. Лимиты таких поездок можно определить, например, локальным нормативным актом. Подробнее в нашей новости.
Минтруд разъяснил: бессрочный трудовой договор нельзя преобразовать в срочный. Подробнее в нашей новости.
Ведомство полагает, что договор внешнего совместителя из-за ухода с основной работы автоматически не меняется. Подробнее в нашей новости.
Минтруд дал рекомендации тем, кто принимает подростков от 14 до 18 лет для работы в свободное от учебы время. В них приведен в том числе перечень профессий и должностей с учетом ограничений для этой категории персонала. Подробнее в нашей новости.
📍Проекты
В ТК РФ хотят уточнить, что срочные трудовые договоры можно заключать именно с руководителем организации, его заместителями и главбухом. Поправки внесены в Госдуму. Пока нужно применять подход КС РФ. Подробнее в нашей новости.
Предложено закрепить, что при увольнении нужно компенсировать специалисту неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники. На это также указывал КС РФ. Проект внесен в Госдуму. Подробнее в нашей новости.
Планируют ввести режим высылки для иностранцев, у которых нет законных оснований находиться в РФ. Поправки прошли первое чтение. Подробнее в нашей новости.
Минтруд разработал проект о допустимой доле работников-иностранцев в различных отраслях на 2025 год. Предложили изменить ряд ограничений для некоторых регионов. Проект проходит публичное обсуждение. Подробнее в нашей новости.
Можно ли получать зарплату на две разные карты: позиция Роструда
Работник хочет получать зарплату на две разные банковские карты (аванс на одну карту, а оставшуюся часть — на другую). Должен ли работодатель выполнить эту просьбу? Ответ на этот вопрос зависит от условий трудового или коллективного договора. Разъяснения приведены на сайте «Онлайнинспекция».
Согласно статье 136 ТК РФ, #зарплата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Иными словами, зарплата перечисляется на банковский счет по заявлению работника. Данная норма направлена, в том числе, на создание условий получения зарплаты удобным для работника способом (определение Конституционного суда от 21.04.05 № 143-О).
Таким образом, выплата зарплаты на разные карты правомерна, но при соблюдении следующих условий:
● порядок перечисления зарплаты на два банковских счета предусмотрен коллективным или трудовым договором;
● имеются договоры банковского счета и согласие сторон трудового договора;
● работник указал в заявлении счета, на который работодатель будет перечислять зарплату.
Источник: buhonline.ru
Работник хочет получать зарплату на две разные банковские карты (аванс на одну карту, а оставшуюся часть — на другую). Должен ли работодатель выполнить эту просьбу? Ответ на этот вопрос зависит от условий трудового или коллективного договора. Разъяснения приведены на сайте «Онлайнинспекция».
Согласно статье 136 ТК РФ, #зарплата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Иными словами, зарплата перечисляется на банковский счет по заявлению работника. Данная норма направлена, в том числе, на создание условий получения зарплаты удобным для работника способом (определение Конституционного суда от 21.04.05 № 143-О).
Таким образом, выплата зарплаты на разные карты правомерна, но при соблюдении следующих условий:
● порядок перечисления зарплаты на два банковских счета предусмотрен коллективным или трудовым договором;
● имеются договоры банковского счета и согласие сторон трудового договора;
● работник указал в заявлении счета, на который работодатель будет перечислять зарплату.
Источник: buhonline.ru
СФР разъяснил нюансы заполнения ЕФС-1 при удаленной работе
Если специалиста принимают на неполное рабочее время и дистанционный труд, то в графе 6 подраздела 1.1 надо указать код "НЕПД" или "НЕПН". К коду ОКЗ можно внести только один дополнительный. СФР обозначил такую приоритетность: "НЕПД", "НЕПН", "НДОМ", "ДИСТ".
Когда сотрудника устраивают на полное время в режиме комбинированной дистанционки, в ЕФС-1 с кадровыми мероприятиями "ПРИЕМ" или "ПЕРЕВОД" в графе 6 нужно ставить код "ДИСТ".
Если работника перевели на удаленку в 2023 году, код "ДИСТ" следует указать в 2024 году дополнительно к коду ОКЗ. Это потребуется сделать при следующем переводе на другую должность дистанционно или при увольнении. #отчетность
Документ: Письмо СФР от 18.06.2024 N 19-20/27389
© КонсультантПлюс
Если специалиста принимают на неполное рабочее время и дистанционный труд, то в графе 6 подраздела 1.1 надо указать код "НЕПД" или "НЕПН". К коду ОКЗ можно внести только один дополнительный. СФР обозначил такую приоритетность: "НЕПД", "НЕПН", "НДОМ", "ДИСТ".
Когда сотрудника устраивают на полное время в режиме комбинированной дистанционки, в ЕФС-1 с кадровыми мероприятиями "ПРИЕМ" или "ПЕРЕВОД" в графе 6 нужно ставить код "ДИСТ".
Если работника перевели на удаленку в 2023 году, код "ДИСТ" следует указать в 2024 году дополнительно к коду ОКЗ. Это потребуется сделать при следующем переводе на другую должность дистанционно или при увольнении. #отчетность
Документ: Письмо СФР от 18.06.2024 N 19-20/27389
© КонсультантПлюс
Опубликована методика оценки вклада работы у предыдущих работодателей в возникновение профзаболевания сотрудника
Минздрав опубликовал проект методики, по которой работодатели сотрудников, у которых выявят хронические заболевания, будут проводить оценку долевого вклада в это периодов вредной работы у предыдущих работодателей (п. 6 Правил расследования и учета случаев профзаболеваний) .
Данные для анализа будут брать из трудовых книжек и ответов работодателей о результатах СОУТ на запросы Минздравсоцразвития. Учитываться будут категории риска и продолжительность работы под воздействием вредного фактора, вызвавшего болезнь. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
Минздрав опубликовал проект методики, по которой работодатели сотрудников, у которых выявят хронические заболевания, будут проводить оценку долевого вклада в это периодов вредной работы у предыдущих работодателей (п. 6 Правил расследования и учета случаев профзаболеваний) .
Данные для анализа будут брать из трудовых книжек и ответов работодателей о результатах СОУТ на запросы Минздравсоцразвития. Учитываться будут категории риска и продолжительность работы под воздействием вредного фактора, вызвавшего болезнь. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
❓Как поступить, если сотрудник при трудоустройстве не представляет военный билет?
Вопрос аудитору: На работу в организацию устраивается военнообязанный гражданин. Как поступить работодателю, если сотрудник при трудоустройстве не представил военный билет?
Ответ: Организация не вправе отказать работнику в трудоустройстве, если он не предъявил документы воинского учета (например, военный билет), поскольку их отсутствие не связано с деловыми качествами гражданина. При этом работодатель обязан известить военкомат о работнике без военного билета.
🔻Обоснуем ответ.
Вести воинский учет сотрудников должны все организации независимо от форм собственности (пп. 6 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 31.05.1996 № 61-ФЗ "Об обороне").
В соответствии с требованиями п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее – Закон № 53-ФЗ) органы государственной власти и организации должны вести воинский учет по правилам, установленным Законом № 53-ФЗ и Положением, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719 (далее – Положение).
Перечень документов, предъявляемых гражданином при заключении трудового договора, определен в ст. 65 ТК РФ. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при приеме на работу обязаны представлять работодателю документы воинского учета (абз. 5 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
Согласно п. 28 Положения, к документам воинского учета относятся:
● удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (приписное свидетельство) – для призывников;
● военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) или справка взамен военного билета – для военнообязанных.
На основании указанных документов в организации ведется воинский учет и заполняются карточки граждан, подлежащих воинскому учету, по форме № 10, приведенной в Приложении № 22 к Инструкции, утв. приказом Министра обороны РФ от 22.11.2021 № 700.
Если сотрудник при приеме на работу не представил документы воинского учета (например, военный билет), работодатель должен заключить с ним трудовой договор. Отсутствие у лица, поступающего на работу, документов воинского учета не является основанием для отказа ему в трудоустройстве (письма Минтруда России от 29.09.2023 № 14-6/ООГ-6134, от 14.08.2023 № 14-6/В-960, Роструда от 20.12.2023 № ПГ/26681-6-1).
В рассматриваемой ситуации организации необходимо:
● запросить у работника в свободной письменной форме сведения о его статусе в контексте воинского учета (решение Верховного Суда РФ от 19.11.2009 № ГКПИ 09-1351). Например, можно это сделать в виде уведомления с просьбой представить документ воинского учета (военный билет и т. п.);
● в течение 3 рабочих дней направить в военкомат сведения о случае выявления гражданина, не состоящего на воинском учете, но обязанного состоять (абз. 5 п. 1 ст. 4 Закона № 53-ФЗ). Такие сведения можно направить по форме, приведенной в Приложении № 10 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета, утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017;
● вручить работнику направление в военкомат для постановки на воинский учет (абз. 6 п. 1 ст. 4 Закона № 53-ФЗ). Такое направление оформляется по форме, приведенной в Приложении № 3 к Инструкции, утв. приказом Минобороны России, МВД России, ФМС России от 10.09.2007 № 366/789/197 (письмо Минобороны России от 01.03.2019 № 315/4/1023);
● в течение 5 календарных дней с даты приема на работу уведомить военкомат о трудоустройстве работника, подлежащего воинскому учету, по форме, приведенной в Приложении № 2 к Положению (пп. "а" п. 32 Положения). В этом уведомлении можно сделать отметку об отсутствии документа воинского учета. #приемнаработу #воинскийучет
Вопрос аудитору: На работу в организацию устраивается военнообязанный гражданин. Как поступить работодателю, если сотрудник при трудоустройстве не представил военный билет?
Ответ: Организация не вправе отказать работнику в трудоустройстве, если он не предъявил документы воинского учета (например, военный билет), поскольку их отсутствие не связано с деловыми качествами гражданина. При этом работодатель обязан известить военкомат о работнике без военного билета.
🔻Обоснуем ответ.
Вести воинский учет сотрудников должны все организации независимо от форм собственности (пп. 6 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 31.05.1996 № 61-ФЗ "Об обороне").
В соответствии с требованиями п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее – Закон № 53-ФЗ) органы государственной власти и организации должны вести воинский учет по правилам, установленным Законом № 53-ФЗ и Положением, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719 (далее – Положение).
Перечень документов, предъявляемых гражданином при заключении трудового договора, определен в ст. 65 ТК РФ. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при приеме на работу обязаны представлять работодателю документы воинского учета (абз. 5 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
Согласно п. 28 Положения, к документам воинского учета относятся:
● удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (приписное свидетельство) – для призывников;
● военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) или справка взамен военного билета – для военнообязанных.
На основании указанных документов в организации ведется воинский учет и заполняются карточки граждан, подлежащих воинскому учету, по форме № 10, приведенной в Приложении № 22 к Инструкции, утв. приказом Министра обороны РФ от 22.11.2021 № 700.
Если сотрудник при приеме на работу не представил документы воинского учета (например, военный билет), работодатель должен заключить с ним трудовой договор. Отсутствие у лица, поступающего на работу, документов воинского учета не является основанием для отказа ему в трудоустройстве (письма Минтруда России от 29.09.2023 № 14-6/ООГ-6134, от 14.08.2023 № 14-6/В-960, Роструда от 20.12.2023 № ПГ/26681-6-1).
В рассматриваемой ситуации организации необходимо:
● запросить у работника в свободной письменной форме сведения о его статусе в контексте воинского учета (решение Верховного Суда РФ от 19.11.2009 № ГКПИ 09-1351). Например, можно это сделать в виде уведомления с просьбой представить документ воинского учета (военный билет и т. п.);
● в течение 3 рабочих дней направить в военкомат сведения о случае выявления гражданина, не состоящего на воинском учете, но обязанного состоять (абз. 5 п. 1 ст. 4 Закона № 53-ФЗ). Такие сведения можно направить по форме, приведенной в Приложении № 10 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета, утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017;
● вручить работнику направление в военкомат для постановки на воинский учет (абз. 6 п. 1 ст. 4 Закона № 53-ФЗ). Такое направление оформляется по форме, приведенной в Приложении № 3 к Инструкции, утв. приказом Минобороны России, МВД России, ФМС России от 10.09.2007 № 366/789/197 (письмо Минобороны России от 01.03.2019 № 315/4/1023);
● в течение 5 календарных дней с даты приема на работу уведомить военкомат о трудоустройстве работника, подлежащего воинскому учету, по форме, приведенной в Приложении № 2 к Положению (пп. "а" п. 32 Положения). В этом уведомлении можно сделать отметку об отсутствии документа воинского учета. #приемнаработу #воинскийучет
Обязан ли работодатель информировать работников о выходе компании из отраслевого соглашения
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель по письменному заявлению работника предоставлять информацию о выходе компании из отраслевого соглашения.
Напомним, отраслевое соглашение регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. Таким соглашением определяются особенности регулирования режимов труда и отдыха в организациях отрасли, общие требования к охране труда, размер минимальной заработной платы, порядок содействия занятости, а также различные социальные гарантии и компенсации.
Роструд отмечает, что статья 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
При этом обязанность работодателя представить работнику информацию о том, вышел ли работодатель из отраслевого соглашения или нет, а также указать по просьбе работника реквизиты письма и ознакомить с ним работника, трудовым законодательством не установлена.
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель по письменному заявлению работника предоставлять информацию о выходе компании из отраслевого соглашения.
Напомним, отраслевое соглашение регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. Таким соглашением определяются особенности регулирования режимов труда и отдыха в организациях отрасли, общие требования к охране труда, размер минимальной заработной платы, порядок содействия занятости, а также различные социальные гарантии и компенсации.
Роструд отмечает, что статья 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
При этом обязанность работодателя представить работнику информацию о том, вышел ли работодатель из отраслевого соглашения или нет, а также указать по просьбе работника реквизиты письма и ознакомить с ним работника, трудовым законодательством не установлена.
Источник: buh.ru
⚖️ Может ли руководитель получить выходное пособие, установленное договором?
Руководитель организации может быть уволен по решению собственника организации (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Шестой КСОЮ рассмотрел спор о взыскании руководителем, уволенным по такому основанию, выходного пособия, установленного срочным трудовым договором (который был подписан обеими сторонами). Так, в договоре было закреплено, что при увольнении ранее срока окончания работнику положено выходное пособие в размере оклада за каждый месяц с даты увольнения до установленного в договоре срока прекращения трудовых отношений. Общая сумма исковых требований составила более 7 млн руб.
Признавая требования незаконными судьи указали, что выплата указанной компенсации не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами работодателя, устанавливающими систему оплаты труда работников. Кроме того, такая выплата нарушает права иных работников организации и ее учредителей, а ее включение в трудовой договор между сторонами противоречит требованиям действующего трудового законодательства.
Вместе с тем суд признал право уволенного руководителя на получение пособия, установленного ст. 279 ТК РФ, в размере трехкратного среднего месячного заработка. #выходноепособие
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 23.05.2024 № 88-11224/2024
Источник: its.1c.ru
Руководитель организации может быть уволен по решению собственника организации (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Шестой КСОЮ рассмотрел спор о взыскании руководителем, уволенным по такому основанию, выходного пособия, установленного срочным трудовым договором (который был подписан обеими сторонами). Так, в договоре было закреплено, что при увольнении ранее срока окончания работнику положено выходное пособие в размере оклада за каждый месяц с даты увольнения до установленного в договоре срока прекращения трудовых отношений. Общая сумма исковых требований составила более 7 млн руб.
Признавая требования незаконными судьи указали, что выплата указанной компенсации не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами работодателя, устанавливающими систему оплаты труда работников. Кроме того, такая выплата нарушает права иных работников организации и ее учредителей, а ее включение в трудовой договор между сторонами противоречит требованиям действующего трудового законодательства.
Вместе с тем суд признал право уволенного руководителя на получение пособия, установленного ст. 279 ТК РФ, в размере трехкратного среднего месячного заработка. #выходноепособие
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 23.05.2024 № 88-11224/2024
Источник: its.1c.ru
Прием иностранных работников в особых экономических зонах хотят упростить: проект Минэкономразвития
Предложили дополнить ТК РФ статьей об особенностях труда тех, кто работает у резидентов и управляющих компаний ОЭЗ. Хотят закрепить, что эти работодатели могут принимать иностранцев без разрешений на их привлечение и использование.
Заграничным специалистам станут по отдельной форме выдавать разрешения на работу в ОЭЗ. При этом не будут учитывать квоты на выдачу приглашений на въезд в РФ, а также правительственных разрешений на работу.
Авторы документа отмечают, что нужно создать максимально благоприятные условия для трудоустройства иностранцев.
Общественное обсуждение проекта завершат 9 июля. Планируют, что новшества вступят в силу с 1 марта 2025 года. #проекты
Документ: Проект Федерального закона
© КонсультантПлюс
Предложили дополнить ТК РФ статьей об особенностях труда тех, кто работает у резидентов и управляющих компаний ОЭЗ. Хотят закрепить, что эти работодатели могут принимать иностранцев без разрешений на их привлечение и использование.
Заграничным специалистам станут по отдельной форме выдавать разрешения на работу в ОЭЗ. При этом не будут учитывать квоты на выдачу приглашений на въезд в РФ, а также правительственных разрешений на работу.
Авторы документа отмечают, что нужно создать максимально благоприятные условия для трудоустройства иностранцев.
Общественное обсуждение проекта завершат 9 июля. Планируют, что новшества вступят в силу с 1 марта 2025 года. #проекты
Документ: Проект Федерального закона
© КонсультантПлюс
Нельзя направлять трудовую книжку по почте, если работник с таким способом не согласен
Когда трудовые книжки хранятся не по месту нахождения компании, например не в филиале, а в головном офисе, компания не вправе при увольнении отправлять книжки работникам по почте. Заставлять ехать за документом в центральный офис тоже нельзя. Чиновники разъяснили, как правильно должен поступать работодатель.
Экспертам из «Онлайнинспекции» поступил вопрос: «Место работы работника - г. Воронеж. В связи с оптимизацией процесса трудовые книжки работников будут храниться в Санкт-Петербурге. Теперь в день увольнения работодатель будет направлять увольняющимся работникам трудовые книжки почтой. Подскажите, правомерно ли направление трудовой книжки по почте, если работник против такого способа получения, и соответствующих заявлений не подписывал? Обязан ли работодатель компенсировать стоимость проезда увольняющемуся работнику до Санкт-Петербурга для получения трудовой книжки лично? Каким образом, в такой ситуации работник может получить трудовую книжку лично?».
Эксперты подсказали, как необходимо действовать в такой ситуации. Во-первых, компания не имеет права направлять трудовые книжки по почте, если работник не давал такого согласия. Во-вторых, работодатель не обязан компенсировать проезд до головного офиса, это все же личная инициатива работника. В-третьих, чтобы отдать документ работнику в подобной ситуации, работодатель обязан переслать книжку обратно в филиал и там уже выдать лично на руки. #трудоваякнижка
Источник: kdelo.ru
Когда трудовые книжки хранятся не по месту нахождения компании, например не в филиале, а в головном офисе, компания не вправе при увольнении отправлять книжки работникам по почте. Заставлять ехать за документом в центральный офис тоже нельзя. Чиновники разъяснили, как правильно должен поступать работодатель.
Экспертам из «Онлайнинспекции» поступил вопрос: «Место работы работника - г. Воронеж. В связи с оптимизацией процесса трудовые книжки работников будут храниться в Санкт-Петербурге. Теперь в день увольнения работодатель будет направлять увольняющимся работникам трудовые книжки почтой. Подскажите, правомерно ли направление трудовой книжки по почте, если работник против такого способа получения, и соответствующих заявлений не подписывал? Обязан ли работодатель компенсировать стоимость проезда увольняющемуся работнику до Санкт-Петербурга для получения трудовой книжки лично? Каким образом, в такой ситуации работник может получить трудовую книжку лично?».
Эксперты подсказали, как необходимо действовать в такой ситуации. Во-первых, компания не имеет права направлять трудовые книжки по почте, если работник не давал такого согласия. Во-вторых, работодатель не обязан компенсировать проезд до головного офиса, это все же личная инициатива работника. В-третьих, чтобы отдать документ работнику в подобной ситуации, работодатель обязан переслать книжку обратно в филиал и там уже выдать лично на руки. #трудоваякнижка
Источник: kdelo.ru
Роструд определил перечни работодателей по категориям риска в 2025 году
https://www.garant.ru/news/1728573/
На официальном сайте Роструда размещены перечни присвоения категорий риска юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям на 2025 год.
Напомним, что деятельность каждого работодателя подлежит отнесению к одной из пяти категорий: высокого, значительного, среднего, умеренного и низкого рисков. В зависимости от присвоенной категории риска варьируется периодичность плановых проверок:
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории высокого риска, выездная проверка проводится один раз в 2 года;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории значительного риска, выездная проверка проводится один раз в 3 года;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории среднего риска, выездная проверка проводится один раз в 5 лет;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории умеренного риска, выездная проверка проводится один раз в 6 лет.
Плановые контрольные (надзорные) мероприятия в отношении объектов контроля, отнесенных к категории низкого риска, не проводятся.
❗️Отметим, что согласно Положению о госконтроле за соблюдением трудового законодательства Роструд обязан размещать на своём сайте информацию только о "высокорисковых" работодателях. Сведения же о работодателях значительного, среднего и умеренного риска должны размещаться на сайтах ГИТ. #проверки
https://www.garant.ru/news/1728573/
На официальном сайте Роструда размещены перечни присвоения категорий риска юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям на 2025 год.
Напомним, что деятельность каждого работодателя подлежит отнесению к одной из пяти категорий: высокого, значительного, среднего, умеренного и низкого рисков. В зависимости от присвоенной категории риска варьируется периодичность плановых проверок:
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории высокого риска, выездная проверка проводится один раз в 2 года;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории значительного риска, выездная проверка проводится один раз в 3 года;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории среднего риска, выездная проверка проводится один раз в 5 лет;
● в отношении объектов контроля, отнесенных к категории умеренного риска, выездная проверка проводится один раз в 6 лет.
Плановые контрольные (надзорные) мероприятия в отношении объектов контроля, отнесенных к категории низкого риска, не проводятся.
❗️Отметим, что согласно Положению о госконтроле за соблюдением трудового законодательства Роструд обязан размещать на своём сайте информацию только о "высокорисковых" работодателях. Сведения же о работодателях значительного, среднего и умеренного риска должны размещаться на сайтах ГИТ. #проверки
ГАРАНТ.РУ
Роструд определил перечни работодателей по категориям риска в 2025 году
Напомним, в зависимости от присвоенной категории варьируется периодичность плановых проверок. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Работник может хамить, грубить и нарушать трудовую дисциплину, пока его не ознакомили с должностной инструкцией
Суды восстановили на работе сотрудницу, которая за 3 недели испытательного срока успела получить целую пачку замечаний, жалоб и докладных записок. Причиной стало то, что она все это сделала до того, как была ознакомлена с должностной инструкцией.
Работница подала на компанию в суд за незаконное увольнение. Девушка потребовала восстановить её в должности, выплатить ей 141 тысячу рублей недополученного заработка и заодно 20 тысяч рублей компенсации морального вреда. А развивались события следующим образом:
● 17.01.2023 – сотрудница принята на работу на должность инструктора групповых занятий отдела оздоровительных и СПА услуг;
● 17.01.2023 – ознакомлена с ПВТР, положением об оплате труда, Положением о защите персональных данных работника;
● 06.02.2023 – первая встреча с начальством, в котором представители работодателя предложили работнице прекратить трудовые отношения (аналогичные встречи состоялись еще дважды, все их девушка записывала на диктофон);
● 09.02.2023 – утверждена должностная инструкция работницы, с которой она была ознакомлена на следующий день.
За этот небольшой промежуток времени девушка успела получить жалобу от гостя на официальной странице отеля в сервисе Яндекс из-за грубого общения, две докладные записки от коллег всё из-за того же грубого обращения, пару служебных записок с жалобами на неисполнение распоряжений от непосредственного руководителя.
После очередного разговора с начальством, где стало чётко понятно, что девушку хотят уволить за непрохождение испытания, она ушла на больничный. В это время работодатель созвал комиссию по оценке результатов её работы и по её результатам принял решение о необходимости расторжения трудового договора. После больничного сотрудницу не допустили до работы, а после уволили.
Работница не согласилась с решением руководства и отправилась доказывать свою правоту в суде, где у неё всё прошло с максимальным успехом.
Судебная практика по увольнениям на испытательном сроке меняется. Суды всё чаще поддерживают сотрудников из-за малейших просчётов работодателей. А это значит, что у кадровиков теперь появилось больше задач, если дело доходит до того, что надо уволить работника, который не справился с испытанием.
Все суды встали на сторону работницы лишь потому, что комиссия работодателя проверяла период работы девушки, пока она еще не была ознакомлена с должностной инструкцией. Таким образом ей удалось отсудить у работодателя около 160 тысяч рублей. #испытательныйсрок
Документ: определение Первого КСОЮ от 03.06.2024 по делу № 88-17076/2024
Источник: kdelo.ru
Суды восстановили на работе сотрудницу, которая за 3 недели испытательного срока успела получить целую пачку замечаний, жалоб и докладных записок. Причиной стало то, что она все это сделала до того, как была ознакомлена с должностной инструкцией.
Работница подала на компанию в суд за незаконное увольнение. Девушка потребовала восстановить её в должности, выплатить ей 141 тысячу рублей недополученного заработка и заодно 20 тысяч рублей компенсации морального вреда. А развивались события следующим образом:
● 17.01.2023 – сотрудница принята на работу на должность инструктора групповых занятий отдела оздоровительных и СПА услуг;
● 17.01.2023 – ознакомлена с ПВТР, положением об оплате труда, Положением о защите персональных данных работника;
● 06.02.2023 – первая встреча с начальством, в котором представители работодателя предложили работнице прекратить трудовые отношения (аналогичные встречи состоялись еще дважды, все их девушка записывала на диктофон);
● 09.02.2023 – утверждена должностная инструкция работницы, с которой она была ознакомлена на следующий день.
За этот небольшой промежуток времени девушка успела получить жалобу от гостя на официальной странице отеля в сервисе Яндекс из-за грубого общения, две докладные записки от коллег всё из-за того же грубого обращения, пару служебных записок с жалобами на неисполнение распоряжений от непосредственного руководителя.
После очередного разговора с начальством, где стало чётко понятно, что девушку хотят уволить за непрохождение испытания, она ушла на больничный. В это время работодатель созвал комиссию по оценке результатов её работы и по её результатам принял решение о необходимости расторжения трудового договора. После больничного сотрудницу не допустили до работы, а после уволили.
Работница не согласилась с решением руководства и отправилась доказывать свою правоту в суде, где у неё всё прошло с максимальным успехом.
Судебная практика по увольнениям на испытательном сроке меняется. Суды всё чаще поддерживают сотрудников из-за малейших просчётов работодателей. А это значит, что у кадровиков теперь появилось больше задач, если дело доходит до того, что надо уволить работника, который не справился с испытанием.
Все суды встали на сторону работницы лишь потому, что комиссия работодателя проверяла период работы девушки, пока она еще не была ознакомлена с должностной инструкцией. Таким образом ей удалось отсудить у работодателя около 160 тысяч рублей. #испытательныйсрок
Документ: определение Первого КСОЮ от 03.06.2024 по делу № 88-17076/2024
Источник: kdelo.ru
Для дистанционщиков действует МРОТ по месту их жительства
Если работодатель находится в Москве, а дистанционный сотрудник живет в Подмосковье, московская минимальная зарплата к нему не применяется.
Такое разъяснение дает Роструд.
Так, в 2023 году в Москве минималка была 24 801 руб., а в Подмосковье – 19 000 руб.
Платить подмосковному сотруднику надо было не менее 19 тыс. рублей. И не важно, что сама компания – Москве.
Зарплату работника следует приводить в соответствие с тем #МРОТ, который установлен в регионе фактического исполнения им трудовых обязанностей.
Кстати, при камеральной проверке РСВ налоговики ориентируются на минималку и среднеотраслевую зарплату в том регионе, где зарегистрирован работодатель.
Источник: klerk.ru
Если работодатель находится в Москве, а дистанционный сотрудник живет в Подмосковье, московская минимальная зарплата к нему не применяется.
Такое разъяснение дает Роструд.
Так, в 2023 году в Москве минималка была 24 801 руб., а в Подмосковье – 19 000 руб.
Платить подмосковному сотруднику надо было не менее 19 тыс. рублей. И не важно, что сама компания – Москве.
Зарплату работника следует приводить в соответствие с тем #МРОТ, который установлен в регионе фактического исполнения им трудовых обязанностей.
Кстати, при камеральной проверке РСВ налоговики ориентируются на минималку и среднеотраслевую зарплату в том регионе, где зарегистрирован работодатель.
Источник: klerk.ru
Надо ли оплачивать выходные дни, в которые работник был на военных сборах: ответ Роструда?
Работник, которому установлена 5-дневная рабочая неделя, призван на военные сборы. Обязан ли работодатель выплатить средний заработок за выходные дни, которые пришлись на период военных сборов? Нет, не обязан. Такой вывод следует из разъяснений Роструда, опубликованных на сайте «Онлайнинспекция.рф».
По закону на время прохождения военных сборов граждане освобождаются от работы с сохранением за ними места постоянной работы и выплатой среднего заработка (ст. 170 ТК РФ, п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28.03.98 № 53-Ф3 «О воинской обязанности и военной службе»).
В трудовом ведомстве считают, что оплачивать следует только те дни, когда работник освобождается от работы в связи с направлением на военные сборы. Если время сборов совпало с выходными, то освобождать от работы сотрудника на эти дни нет необходимости. Следовательно, оплачивать выходные дни, в которые работник был на военных сборах, не надо.
Источник: buhonline.ru
❗️Ранее в письме от 08.02.2024 № ПГ/01280-6-1 эксперты Роструда утверждали обратное, что «оплате подлежат все календарные дни (включая выходные и нерабочие праздничные дни), которые приходятся на период военных сборов».
Работник, которому установлена 5-дневная рабочая неделя, призван на военные сборы. Обязан ли работодатель выплатить средний заработок за выходные дни, которые пришлись на период военных сборов? Нет, не обязан. Такой вывод следует из разъяснений Роструда, опубликованных на сайте «Онлайнинспекция.рф».
По закону на время прохождения военных сборов граждане освобождаются от работы с сохранением за ними места постоянной работы и выплатой среднего заработка (ст. 170 ТК РФ, п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28.03.98 № 53-Ф3 «О воинской обязанности и военной службе»).
В трудовом ведомстве считают, что оплачивать следует только те дни, когда работник освобождается от работы в связи с направлением на военные сборы. Если время сборов совпало с выходными, то освобождать от работы сотрудника на эти дни нет необходимости. Следовательно, оплачивать выходные дни, в которые работник был на военных сборах, не надо.
Источник: buhonline.ru
❗️Ранее в письме от 08.02.2024 № ПГ/01280-6-1 эксперты Роструда утверждали обратное, что «оплате подлежат все календарные дни (включая выходные и нерабочие праздничные дни), которые приходятся на период военных сборов».
⚖️ Риски при увольнении за прогул удаленного сотрудника: свежая судебная практика
Прямого запрета на увольнение дистанционного работника, отсутствующего более 4 часов подряд, за прогул в трудовом законодательстве нет. Однако в силу пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте. Рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). В то же время само определение дистанционной работы предполагает ее выполнение исключительно вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Соответственно, у дистанционного работника, строго говоря, рабочего места нет, а определенное трудовым договором место работы (в том числе конкретизированное до адреса) рабочим местом, на наш взгляд, не является. Правда, суды в последнее время трактуют понятие рабочего места довольно широко, например, в целях расширения круга вакансий, предлагаемых работникам при сокращении численности (штата) или в случае ликвидации организации (см. определение Верховного Суда РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1 и постановление Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 № 22-П).
В любом случае увольнение дистанционного работника за прогул является спорным решением. Некоторые работодатели увольняют за прогул удаленного сотрудника в случае неявки работника в офис после вызова работодателя, например, для участия в совещании.
Насколько же обоснованным, по мнению судов в 2024 году, является увольнение за прогул дистанционного работника, в том числе такого, который не вышел на работу в офис по вызову работодателя?
1️⃣ В практике 2024 года (как и раньше, см., например, определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2023 № 8Г-19340/2023) есть примеры признания незаконным увольнения за прогул отсутствующего в офисе работника, выполняющего трудовые обязанности дистанционно с ведома и по поручению работодателя. Ссылки работодателя на отсутствие приказа и дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционном характере работы судами не принимаются, так как по смыслу ст. 72 и ст. 67 ТК РФ следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях. Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме условия трудового договора о дистанционной работе не свидетельствует об отсутствии достигнутого соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия (определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2024 № 33-3119/2024).
При этом не подтвержденные доказательствами доводы работодателя об изменении условий трудового договора (в части необходимости осуществлять трудовые обязанности в офисе) судами отклоняются (определение Московского горсуда от 19.03.2024 № 33-3231/2024).
2️⃣ В случае "комбинированной" дистанционной работы (когда периоды выполнения трудовой функции дистанционно чередуются с периодами выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте) суд может признать увольнение за прогул незаконным при отсутствии подтвержденных договоренностей между работником и работодателем о конкретном времени нахождения работника в офисе (определение Тамбовского облсуда от 24.01.2024 № 33-106/2024) или в случае воспрепятствования самим работодателем прибытию работника на рабочее место, например, в случае блокировки пропуска (определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 № 8Г-34820/2023).
Прямого запрета на увольнение дистанционного работника, отсутствующего более 4 часов подряд, за прогул в трудовом законодательстве нет. Однако в силу пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте. Рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). В то же время само определение дистанционной работы предполагает ее выполнение исключительно вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Соответственно, у дистанционного работника, строго говоря, рабочего места нет, а определенное трудовым договором место работы (в том числе конкретизированное до адреса) рабочим местом, на наш взгляд, не является. Правда, суды в последнее время трактуют понятие рабочего места довольно широко, например, в целях расширения круга вакансий, предлагаемых работникам при сокращении численности (штата) или в случае ликвидации организации (см. определение Верховного Суда РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1 и постановление Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 № 22-П).
В любом случае увольнение дистанционного работника за прогул является спорным решением. Некоторые работодатели увольняют за прогул удаленного сотрудника в случае неявки работника в офис после вызова работодателя, например, для участия в совещании.
Насколько же обоснованным, по мнению судов в 2024 году, является увольнение за прогул дистанционного работника, в том числе такого, который не вышел на работу в офис по вызову работодателя?
1️⃣ В практике 2024 года (как и раньше, см., например, определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2023 № 8Г-19340/2023) есть примеры признания незаконным увольнения за прогул отсутствующего в офисе работника, выполняющего трудовые обязанности дистанционно с ведома и по поручению работодателя. Ссылки работодателя на отсутствие приказа и дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционном характере работы судами не принимаются, так как по смыслу ст. 72 и ст. 67 ТК РФ следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях. Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме условия трудового договора о дистанционной работе не свидетельствует об отсутствии достигнутого соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия (определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2024 № 33-3119/2024).
При этом не подтвержденные доказательствами доводы работодателя об изменении условий трудового договора (в части необходимости осуществлять трудовые обязанности в офисе) судами отклоняются (определение Московского горсуда от 19.03.2024 № 33-3231/2024).
2️⃣ В случае "комбинированной" дистанционной работы (когда периоды выполнения трудовой функции дистанционно чередуются с периодами выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте) суд может признать увольнение за прогул незаконным при отсутствии подтвержденных договоренностей между работником и работодателем о конкретном времени нахождения работника в офисе (определение Тамбовского облсуда от 24.01.2024 № 33-106/2024) или в случае воспрепятствования самим работодателем прибытию работника на рабочее место, например, в случае блокировки пропуска (определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 № 8Г-34820/2023).
Telegram
Кадровику
⚖️ КС РФ разъяснил, как уволить сотрудника при отказе работать в другой местности
Специалист трудился не там, где находилась организация. В его договоре было условие о рабочем месте. Когда исчезла потребность выполнять обязанности в этом городе, сотрудника…
Специалист трудился не там, где находилась организация. В его договоре было условие о рабочем месте. Когда исчезла потребность выполнять обязанности в этом городе, сотрудника…
3️⃣ По вопросу о правомерности увольнения в случае неявки работника на совещание нам встретились следующие решения.
В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.
Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).
Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.
По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.
В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/2024 [88-4217/2024] Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.
4️⃣ Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности). Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала. #удаленка #прогул
Источник: ГАРАНТ
В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.
Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).
Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.
По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.
В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/2024 [88-4217/2024] Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.
4️⃣ Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности). Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала. #удаленка #прогул
Источник: ГАРАНТ
Работников предлагают не наказывать за опоздание на работу из-за непогоды
https://www.garant.ru/news/1728932/
Речь идет о случаях, связанных с тяжелыми погодными условиями. К ним планируется отнести метель, сильный гололед, ливень, шторм и жару выше +28,5°C. Если опоздание сотрудника на работу обусловлено непогодой, то к нему не должны применять дисциплинарное взыскание. Так считает группа депутатов во главе с Леонидом Слуцким. Они инициировали поправки в ст. 192 Трудового кодекса и внесли законопроект № 662147-8 об этом в Госдуму.
Авторы инициативы полагают, что тяжелые погодные условия по моральному определению являются уважительной причиной. Но поскольку сейчас это не закреплено законодательно, то на практике все чаще возникают споры вплоть до судебных разбирательств. "За прошедший месяц в Москве прошли торнадо, Санкт-Петербург на днях пережил ураган, в Ярославле выпал град. Во многих регионах установилась нестерпимая жара. При температуре выше 28°C сложнее передвигаться, нагрузка на организм возрастает в разы. Погода влияет на самочувствие людей, их работоспособность. Мы считаем справедливым защитить работников от дисциплинарных взысканий в случае опоздания из-за тяжелых погодных условий, поэтому подготовили необходимые поправки в ТК РФ", – отметил Леонид Слуцкий.
Если законопроект примут, то критерии и случаи, при которых к работнику не может применяться дисциплинарное взыскание за опоздание на работу в связи с тяжелыми погодными условиями, являющимися обстоятельствами непреодолимой силы, определит Правительство РФ. Сами поправки начнут действовать со дня официального опубликования закона.
Напомним, в настоящее время дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения предусмотрены за совершение дисциплинарного проступка. Имеются в виду неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). #проекты
https://www.garant.ru/news/1728932/
Речь идет о случаях, связанных с тяжелыми погодными условиями. К ним планируется отнести метель, сильный гололед, ливень, шторм и жару выше +28,5°C. Если опоздание сотрудника на работу обусловлено непогодой, то к нему не должны применять дисциплинарное взыскание. Так считает группа депутатов во главе с Леонидом Слуцким. Они инициировали поправки в ст. 192 Трудового кодекса и внесли законопроект № 662147-8 об этом в Госдуму.
Авторы инициативы полагают, что тяжелые погодные условия по моральному определению являются уважительной причиной. Но поскольку сейчас это не закреплено законодательно, то на практике все чаще возникают споры вплоть до судебных разбирательств. "За прошедший месяц в Москве прошли торнадо, Санкт-Петербург на днях пережил ураган, в Ярославле выпал град. Во многих регионах установилась нестерпимая жара. При температуре выше 28°C сложнее передвигаться, нагрузка на организм возрастает в разы. Погода влияет на самочувствие людей, их работоспособность. Мы считаем справедливым защитить работников от дисциплинарных взысканий в случае опоздания из-за тяжелых погодных условий, поэтому подготовили необходимые поправки в ТК РФ", – отметил Леонид Слуцкий.
Если законопроект примут, то критерии и случаи, при которых к работнику не может применяться дисциплинарное взыскание за опоздание на работу в связи с тяжелыми погодными условиями, являющимися обстоятельствами непреодолимой силы, определит Правительство РФ. Сами поправки начнут действовать со дня официального опубликования закона.
Напомним, в настоящее время дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения предусмотрены за совершение дисциплинарного проступка. Имеются в виду неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). #проекты
ГАРАНТ.РУ
Работников предлагают не наказывать за опоздание на работу из-за непогоды
К тяжелым погодным условиям могут отнести метель, сильный гололед, ливень, шторм и жару выше +28,5°C. | Новости: ГАРАНТ
Как правильно принять на работу подростка
https://www.youtube.com/watch?v=1jc8k8ZPs1s
Разработаны Методические рекомендации по организации трудовой деятельности несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время. Минтруд направил их письмом от 30 мая 2024 г. N 14-6/10/В-8769. Рекомендации, в частности, содержат правовые основания заключения трудового договора с несовершеннолетними, ограничения по привлечению данной категории к труду во вредных и опасных условиях, особенности установления им рабочего времени, порядок приема на работу и пр.
Минтруд также привел перечень работ, рекомендуемых для несовершеннолетних с учетом ограничений, установленных трудовым законодательством.
О нюансах трудовых отношений с несовершеннолетними рассказывает Иванова Инна Анатольевна, кандидат юридически наук, cоветник государственной гражданской службы РФ 1-го класса.
https://www.youtube.com/watch?v=1jc8k8ZPs1s
Разработаны Методические рекомендации по организации трудовой деятельности несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время. Минтруд направил их письмом от 30 мая 2024 г. N 14-6/10/В-8769. Рекомендации, в частности, содержат правовые основания заключения трудового договора с несовершеннолетними, ограничения по привлечению данной категории к труду во вредных и опасных условиях, особенности установления им рабочего времени, порядок приема на работу и пр.
Минтруд также привел перечень работ, рекомендуемых для несовершеннолетних с учетом ограничений, установленных трудовым законодательством.
О нюансах трудовых отношений с несовершеннолетними рассказывает Иванова Инна Анатольевна, кандидат юридически наук, cоветник государственной гражданской службы РФ 1-го класса.
YouTube
Как правильно принять на работу подростка
Разработаны Методические рекомендации по организации трудовой деятельности несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время. Минтруд направил их письмом от 30 мая 2024 г. N 14-6/10/В-8769. Рекомендации, в частности, содержат…
✅ Ежегодный отпуск работников: интересные примеры из практики за 2023 - 2024 годы
Может ли работодатель сам поделить отпуск на части при составлении графика? Нужно ли соблюдать сезонность отпусков? Оплачивать ли работу, выполненную во время отпуска? Ответы на эти и другие вопросы в обзоре КонсультантПлюс.
📍Нельзя делить отпуск на части без согласования с работником
В трудовом договоре установили 56 дней ежегодного отпуска. Работодатель издал приказ о предоставлении специалисту части отдыха – 15 дней. Сотрудник это оспорил, хотел взять отпуск целиком.
Суды выяснили, что в графике отпуск был поделен на 2 части. Однако согласия на это специалист не давал, с документом его не ознакомили. Значит, работодатель нарушил право на неделимый ежегодный оплачиваемый отпуск.
Отметим, Роструд также считает, что только по соглашению сторон можно решать вопрос о разделении отдыха.
📍Работодатель не обязан давать летние отпуска с какой-либо периодичностью
Сотруднику 3 года не давали отпуск летом и в график на следующий год тоже внесли отдых в осенне-зимний период. Он обратился в суд. Отмечал, что другие работники отдыхали летом чаще (ежегодно или через 1 - 2 года).
7-й КСОЮ указал: график отпусков обязателен для обеих сторон трудового договора. Истец не ссылался на обстоятельства, из-за которых он вправе перенести отпуск или взять его в удобное время. Работа и проживание в районах Крайнего Севера также не влияют на сезонность отпусков. Не основана на законе позиция о том, что при составлении графика следует учитывать очередность отдыха, в том числе в летний период.
📍Явка в офис во время отпуска не означает, что нужно оплачивать этот день как рабочий
Специалисту оформили и заранее оплатили отпуск на 3 дня. Он потребовал зарплату за этот период, так как выполнял трудовые обязанности.
Суды отметили, что заявление о переносе отпуска специалист не подавал, а работодатель не издавал приказ об отзыве. Значит, явка сотрудника по своему усмотрению не обязывает организацию оплатить эти дни как рабочие. 9-й КСОЮ поддержал подход.
Аналогичную позицию применял 6-й КСОЮ.
📍С работодателя могут взыскать компенсацию морального вреда, если он не оформит отпуск по заявлению льготника
В день выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудница попросила предоставить ей ежегодный отдых. Заявление не согласовали из-за срока подачи.
Апелляция и 4-й КСОЮ признали это нарушением и взыскали компенсацию морального вреда. Женщина имела право на отпуск в удобное время, даже если он не внесен в график. У работодателя не было оснований для отказа.
Подчеркнем, Минтруд советовал установить в организации разумный срок для подачи льготниками заявлений на отпуск. Так у работодателя будет время, чтобы вовремя его оплатить.
📍Рискованно наказывать работника, если после отзыва из отпуска он решил отгулять неиспользованную часть без оформления
Сотрудника уволили за прогулы, но он это оспорил. Отмечал, что прежде его отзывали из отпуска, а затем работодатель не оформил должным образом перенос неотгулянной части на удобное для специалиста время.
4-й КСОЮ указал: неиспользованный остаток отпуска нужно предоставлять по выбору работника, у организации нет права на отказ. Если сотрудник ушел в такой отпуск, хотя работодатель не дал согласия и не оформил его, это нельзя считать неуважительной причиной неявок. Увольнение за прогул незаконно.
Ранее в практике встречался иной подход. 7-й КСОЮ расценил подобную ситуацию как самовольный уход в отпуск. При новом рассмотрении апелляция отметила, что время использования такого отдыха определяет работодатель с учетом пожеланий сотрудника. Тем не менее выговор за неявку признали слишком строгим наказанием. #отпуск
Может ли работодатель сам поделить отпуск на части при составлении графика? Нужно ли соблюдать сезонность отпусков? Оплачивать ли работу, выполненную во время отпуска? Ответы на эти и другие вопросы в обзоре КонсультантПлюс.
📍Нельзя делить отпуск на части без согласования с работником
В трудовом договоре установили 56 дней ежегодного отпуска. Работодатель издал приказ о предоставлении специалисту части отдыха – 15 дней. Сотрудник это оспорил, хотел взять отпуск целиком.
Суды выяснили, что в графике отпуск был поделен на 2 части. Однако согласия на это специалист не давал, с документом его не ознакомили. Значит, работодатель нарушил право на неделимый ежегодный оплачиваемый отпуск.
Отметим, Роструд также считает, что только по соглашению сторон можно решать вопрос о разделении отдыха.
📍Работодатель не обязан давать летние отпуска с какой-либо периодичностью
Сотруднику 3 года не давали отпуск летом и в график на следующий год тоже внесли отдых в осенне-зимний период. Он обратился в суд. Отмечал, что другие работники отдыхали летом чаще (ежегодно или через 1 - 2 года).
7-й КСОЮ указал: график отпусков обязателен для обеих сторон трудового договора. Истец не ссылался на обстоятельства, из-за которых он вправе перенести отпуск или взять его в удобное время. Работа и проживание в районах Крайнего Севера также не влияют на сезонность отпусков. Не основана на законе позиция о том, что при составлении графика следует учитывать очередность отдыха, в том числе в летний период.
📍Явка в офис во время отпуска не означает, что нужно оплачивать этот день как рабочий
Специалисту оформили и заранее оплатили отпуск на 3 дня. Он потребовал зарплату за этот период, так как выполнял трудовые обязанности.
Суды отметили, что заявление о переносе отпуска специалист не подавал, а работодатель не издавал приказ об отзыве. Значит, явка сотрудника по своему усмотрению не обязывает организацию оплатить эти дни как рабочие. 9-й КСОЮ поддержал подход.
Аналогичную позицию применял 6-й КСОЮ.
📍С работодателя могут взыскать компенсацию морального вреда, если он не оформит отпуск по заявлению льготника
В день выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудница попросила предоставить ей ежегодный отдых. Заявление не согласовали из-за срока подачи.
Апелляция и 4-й КСОЮ признали это нарушением и взыскали компенсацию морального вреда. Женщина имела право на отпуск в удобное время, даже если он не внесен в график. У работодателя не было оснований для отказа.
Подчеркнем, Минтруд советовал установить в организации разумный срок для подачи льготниками заявлений на отпуск. Так у работодателя будет время, чтобы вовремя его оплатить.
📍Рискованно наказывать работника, если после отзыва из отпуска он решил отгулять неиспользованную часть без оформления
Сотрудника уволили за прогулы, но он это оспорил. Отмечал, что прежде его отзывали из отпуска, а затем работодатель не оформил должным образом перенос неотгулянной части на удобное для специалиста время.
4-й КСОЮ указал: неиспользованный остаток отпуска нужно предоставлять по выбору работника, у организации нет права на отказ. Если сотрудник ушел в такой отпуск, хотя работодатель не дал согласия и не оформил его, это нельзя считать неуважительной причиной неявок. Увольнение за прогул незаконно.
Ранее в практике встречался иной подход. 7-й КСОЮ расценил подобную ситуацию как самовольный уход в отпуск. При новом рассмотрении апелляция отметила, что время использования такого отдыха определяет работодатель с учетом пожеланий сотрудника. Тем не менее выговор за неявку признали слишком строгим наказанием. #отпуск
⚖️ Суд признал незаконным замечание рабочему за уход до окончания смены в жару
https://www.garant.ru/news/1735713/
Во многих регионах России в этом году зафиксировано несколько температурных рекордов. Аномальная жара приводит к ухудшению условий труда, что может стать причиной конфликтов между работниками и работодателем. Один из таких конфликтов стал предметом судебного рассмотрения.
Сотруднику объявили замечание и не выплатили месячную премию. Основанием для дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия послужил уход с рабочего места до окончания рабочей смены.
Работник успешно оспорил действия работодателя в суде (Определение Челябинского облсуда от 13.02.2024 № 11-2024/2024). В обоснование иска он указал, что температура на его рабочем месте была выше допустимых величин и достигала 31°С, о чем он предупредил своего бригадира. В адрес генерального директора от первичной профсоюзной организации было направлено обращение с предложением проводить контрольные замеры микроклиматических показателей на рабочих местах совместно со службой охраны труда предприятия, на которое работодатель не отреагировал. Замер температуры воздуха первичная профсоюзная организация произвела самостоятельно. Со ссылкой на требования СанПиН 1.2.3.685-21 работник указал, что работодатель пренебрег своими обязанностями, установленными ст. 214 ТК РФ, и считал, что в силу ст. 216 ТК РФ он имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до их устранения.
Суд работника поддержал и признал применение дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия незаконным, поскольку уход истца с рабочего места был обоснован. О своем уходе работник поставил в известность своего непосредственного начальника, сообщив о результатах измерений температурного режима в цехе, при этом при осуществлении замеров температуры воздуха полномочные лица от работодателя не присутствовали, хотя имели такую возможность.
Доводы работодателя о том, что замеры температуры не могут быть приняты во внимание, поскольку согласно ГОСТ 12.1.005-88 температуру и относительную влажность воздуха следует измерять специальными аспирационными психрометрами (типа ПБУ-1М), суточными и недельными термографами и гигрографами, суд отклонил и напомнил, что именно на работодателе лежит обязанность по созданию безопасных условий труда (ст. 214 ТК РФ). Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). К таким факторам, безусловно, относится и температура воздуха в рабочих помещениях.
Суд также не принял доводы работодателя о том, что:
● работник не предъявлял жалоб к состоянию своего здоровья;
● признаки ухудшения состояния его здоровья отсутствовали;
● непосредственной угрозы жизни и здоровью работника не было;
● все работники цеха отработали смену в полном объеме.
❗️Напомним, один из депутатов Госдумы предлагает закрепить в ТК РФ обязанность работодателей уменьшать продолжительность рабочего дня при достижении определенных температур воздуха (см. проект федерального закона № 638001-8). Соблюдение санитарных правил и норм СанПиН 1.2.3685-21 (устанавливающих, в частности, предельные температурные значения в рабочем помещении) является обязательным для юрлиц, ИП и граждан (п. 3 ст. 39 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения). Ответственность за несоблюдение санитарных правил и гигиенических нормативов предусмотрена статьей 6.3 КоАП РФ. Однако обязанность работодателя сократить рабочий день или смену в нормативных актах не зафиксирована. Конкретные рекомендации, что делать при превышении указанных в СанПиН значениях, содержатся в информации Роспотребнадзора, тем не менее документ носит рекомендательный характер. #условиятруда
https://www.garant.ru/news/1735713/
Во многих регионах России в этом году зафиксировано несколько температурных рекордов. Аномальная жара приводит к ухудшению условий труда, что может стать причиной конфликтов между работниками и работодателем. Один из таких конфликтов стал предметом судебного рассмотрения.
Сотруднику объявили замечание и не выплатили месячную премию. Основанием для дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия послужил уход с рабочего места до окончания рабочей смены.
Работник успешно оспорил действия работодателя в суде (Определение Челябинского облсуда от 13.02.2024 № 11-2024/2024). В обоснование иска он указал, что температура на его рабочем месте была выше допустимых величин и достигала 31°С, о чем он предупредил своего бригадира. В адрес генерального директора от первичной профсоюзной организации было направлено обращение с предложением проводить контрольные замеры микроклиматических показателей на рабочих местах совместно со службой охраны труда предприятия, на которое работодатель не отреагировал. Замер температуры воздуха первичная профсоюзная организация произвела самостоятельно. Со ссылкой на требования СанПиН 1.2.3.685-21 работник указал, что работодатель пренебрег своими обязанностями, установленными ст. 214 ТК РФ, и считал, что в силу ст. 216 ТК РФ он имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до их устранения.
Суд работника поддержал и признал применение дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия незаконным, поскольку уход истца с рабочего места был обоснован. О своем уходе работник поставил в известность своего непосредственного начальника, сообщив о результатах измерений температурного режима в цехе, при этом при осуществлении замеров температуры воздуха полномочные лица от работодателя не присутствовали, хотя имели такую возможность.
Доводы работодателя о том, что замеры температуры не могут быть приняты во внимание, поскольку согласно ГОСТ 12.1.005-88 температуру и относительную влажность воздуха следует измерять специальными аспирационными психрометрами (типа ПБУ-1М), суточными и недельными термографами и гигрографами, суд отклонил и напомнил, что именно на работодателе лежит обязанность по созданию безопасных условий труда (ст. 214 ТК РФ). Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). К таким факторам, безусловно, относится и температура воздуха в рабочих помещениях.
Суд также не принял доводы работодателя о том, что:
● работник не предъявлял жалоб к состоянию своего здоровья;
● признаки ухудшения состояния его здоровья отсутствовали;
● непосредственной угрозы жизни и здоровью работника не было;
● все работники цеха отработали смену в полном объеме.
❗️Напомним, один из депутатов Госдумы предлагает закрепить в ТК РФ обязанность работодателей уменьшать продолжительность рабочего дня при достижении определенных температур воздуха (см. проект федерального закона № 638001-8). Соблюдение санитарных правил и норм СанПиН 1.2.3685-21 (устанавливающих, в частности, предельные температурные значения в рабочем помещении) является обязательным для юрлиц, ИП и граждан (п. 3 ст. 39 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения). Ответственность за несоблюдение санитарных правил и гигиенических нормативов предусмотрена статьей 6.3 КоАП РФ. Однако обязанность работодателя сократить рабочий день или смену в нормативных актах не зафиксирована. Конкретные рекомендации, что делать при превышении указанных в СанПиН значениях, содержатся в информации Роспотребнадзора, тем не менее документ носит рекомендательный характер. #условиятруда
ГАРАНТ.РУ
Суд признал незаконным замечание рабочему за уход до окончания смены в жару
Температура на рабочем месте была выше допустимых величин и достигала 31°С. | Новости: ГАРАНТ
Работодателей могут обязать выделять рабочие места для выпускников-бюджетников
https://www.garant.ru/news/1728937/
Федеральный законодатель декларирует установление квот не только в отношении инвалидов (ст. 21 Закона о социальной защите инвалидов, ст. 13.2 Закона о занятости № 1032-1, ст. 38 нового Закона о занятости), но и в отношении некоторых других категорий работников, например, лиц моложе 18 лет (п. 2 ст. 11 Закона об основных гарантиях прав ребенка). Однако каких-либо механизмов реализации указанной гарантии лиц моложе 18 лет закон не предусматривает. Установление же квот в отношении молодежи в возрасте от 18 до 25 лет не декларируется вовсе. Фактически в настоящее время на федеральном уровне обязанность работодателя по квотированию рабочих мест предусмотрена только для трудоустройства инвалидов.
Законопроектом предлагается установить требование к работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, квотировать рабочие места для приема на работу для граждан в возрасте от 18 до 25 лет, имеющих среднее профессиональное образование или высшее образование, обучавшихся по очной форме за счет бюджетных ассигнований и ищущих работу в течение 1 года с даты выдачи им документа об образовании и о квалификации, а в случае прохождения указанными гражданами в данный период военной службы по призыву - с даты окончания прохождения военной службы по призыву. Размер квоты - не менее 1% среднесписочной численности работников (Проект федерального закона № 658981-8).
В пояснительной записке отмечается, что граждане, относящиеся к категории молодёжи и имеющие профессиональное образование, не могут найти работу по специальности. Как результат, лица, получившие профессиональное образование, отказываются от работы по полученной профессии, чем сводят на нет затраты бюджета на образование. По мнению авторов проекта, введение предусмотренной законопроектом квоты позволит обеспечить работой молодых специалистов, что будет иметь положительный эффект для экономики в целом. #проекты
https://www.garant.ru/news/1728937/
Федеральный законодатель декларирует установление квот не только в отношении инвалидов (ст. 21 Закона о социальной защите инвалидов, ст. 13.2 Закона о занятости № 1032-1, ст. 38 нового Закона о занятости), но и в отношении некоторых других категорий работников, например, лиц моложе 18 лет (п. 2 ст. 11 Закона об основных гарантиях прав ребенка). Однако каких-либо механизмов реализации указанной гарантии лиц моложе 18 лет закон не предусматривает. Установление же квот в отношении молодежи в возрасте от 18 до 25 лет не декларируется вовсе. Фактически в настоящее время на федеральном уровне обязанность работодателя по квотированию рабочих мест предусмотрена только для трудоустройства инвалидов.
Законопроектом предлагается установить требование к работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, квотировать рабочие места для приема на работу для граждан в возрасте от 18 до 25 лет, имеющих среднее профессиональное образование или высшее образование, обучавшихся по очной форме за счет бюджетных ассигнований и ищущих работу в течение 1 года с даты выдачи им документа об образовании и о квалификации, а в случае прохождения указанными гражданами в данный период военной службы по призыву - с даты окончания прохождения военной службы по призыву. Размер квоты - не менее 1% среднесписочной численности работников (Проект федерального закона № 658981-8).
В пояснительной записке отмечается, что граждане, относящиеся к категории молодёжи и имеющие профессиональное образование, не могут найти работу по специальности. Как результат, лица, получившие профессиональное образование, отказываются от работы по полученной профессии, чем сводят на нет затраты бюджета на образование. По мнению авторов проекта, введение предусмотренной законопроектом квоты позволит обеспечить работой молодых специалистов, что будет иметь положительный эффект для экономики в целом. #проекты
ГАРАНТ.РУ
Работодателей могут обязать выделять рабочие места для выпускников-бюджетников
Речь идет о компаниях, численность работников которых превышает 100 человек. | Новости: ГАРАНТ