Индексация пенсий работающим пенсионерам с 2025 года – проект в Госдуме
Депутаты рассмотрят поправки к Закону о страховых пенсиях. Со следующего года хотят возобновить индексацию страховой пенсии и фиксированной выплаты к ней работающим пенсионерам. Индексацию будут проводить ежегодно.
Напомним, с такой инициативой выступил президент на пленарном заседании XXVII Петербургского международного экономического форума. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 652632-8
© КонсультантПлюс
Депутаты рассмотрят поправки к Закону о страховых пенсиях. Со следующего года хотят возобновить индексацию страховой пенсии и фиксированной выплаты к ней работающим пенсионерам. Индексацию будут проводить ежегодно.
Напомним, с такой инициативой выступил президент на пленарном заседании XXVII Петербургского международного экономического форума. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 652632-8
© КонсультантПлюс
⚖️ Работника нельзя наказывать за непредставление больничного листа
Не так давно мы писали о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе может считаться плохое самочувствие работника. Теперь представляем вашему вниманию свежую судебную практику о том, что обращение работника за медицинской помощью без открытия больничного листа также является уважительной причиной для отсутствия (Определение Шестого КСОЮ от 14.03.2024 № 8Г-3863/2024).
Например, Седьмой КСОЮ признал незаконным выговор сотруднику, который обратился в рабочее время за медицинской помощью в лечебное учреждение и предупредил об этом работодателя в служебной записке (Определение Первого КСОЮ от 11.03.2024 № 8Г-4916/2024 [88-9269/2024]).
Первый КСОЮ посчитал незаконным увольнение за прогул работника, который отсутствовал на рабочем месте по причине прохождения эндоскопических исследований и посещения врачей, что подтверждалось представленными им результатами обследований.
Шестой КСОЮ отменил увольнение за прогул медсестры, которая пропустила две смены по причине болезненного состояния, в подтверждение она представила справку о вызове скорой помощи и направление на госпитализацию (Определение Седьмого КСОЮ от 01.02.2024 № 8Г-23491/2023). #больничный
Источник: ГАРАНТ
Не так давно мы писали о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе может считаться плохое самочувствие работника. Теперь представляем вашему вниманию свежую судебную практику о том, что обращение работника за медицинской помощью без открытия больничного листа также является уважительной причиной для отсутствия (Определение Шестого КСОЮ от 14.03.2024 № 8Г-3863/2024).
Например, Седьмой КСОЮ признал незаконным выговор сотруднику, который обратился в рабочее время за медицинской помощью в лечебное учреждение и предупредил об этом работодателя в служебной записке (Определение Первого КСОЮ от 11.03.2024 № 8Г-4916/2024 [88-9269/2024]).
Первый КСОЮ посчитал незаконным увольнение за прогул работника, который отсутствовал на рабочем месте по причине прохождения эндоскопических исследований и посещения врачей, что подтверждалось представленными им результатами обследований.
Шестой КСОЮ отменил увольнение за прогул медсестры, которая пропустила две смены по причине болезненного состояния, в подтверждение она представила справку о вызове скорой помощи и направление на госпитализацию (Определение Седьмого КСОЮ от 01.02.2024 № 8Г-23491/2023). #больничный
Источник: ГАРАНТ
Telegram
Кадровику
⚖️ Суд признал незаконным увольнение работника за прогул из-за плохого самочувствия
https://www.garant.ru/news/1718634/
Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не…
https://www.garant.ru/news/1718634/
Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не…
❓Как оплачивать сверхурочную работу ночью?
Минтруд России ответил на вопрос, в каком порядке оплачивать сверхурочную работу, если часть такой работы приходится на ночное время.
Напомним, что сверхурочной признается работа, выполняемая по инициативе работодателя работником за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
Сверхурочная работа оплачивается по правилам ст. 152 ТК РФ: за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Напомним также, что в этом случае производить оплату нужно не только из оклада, но с учетом всех стимулирующих и компенсационных выплат (см. комментарий к постановлению Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 № 35-П).
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Поэтому работодатель вправе предоставить сотруднику отгул в качестве компенсации за сверхурочную работу (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). В таком случае оплатить часы сверхурочной работы достаточно в одинарном размере, а на время отгула уменьшить норму рабочего времени (см. ответ на сайте Роструда онлайнинспекция.рф).
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра (ст. 96 ТК РФ). При работе в ночное время каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554).
В комментируемом письме ведомство указало, что сверхурочная работа и работа в ночное время – это работа в условиях, которые отклоняются от нормальных. Поэтому если сверхурочная работа производится в ночное время, то такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как ночная.
К примеру, если первые 2 часа работы пришлись на период после 22.00, то к полуторной оплате необходимо прибавить не менее 20 %. Если на ночное время пришлись последующие часы сверхурочной работы (которые оплачиваются в двойном размере), то дополнительно необходимо доплатить не менее чем 20 % за каждый час. Ведомство не уточнило, от чего считать 20 % – от оклада (тарифной ставки) или от стоимости часа в это время. Однако в письме от 02.11.2018 № 14-1/В-872 Минтруд России предлагает работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачивать в повышенном размере с учетом стимулирующих и компенсационных выплат.
☑️ Мы рекомендуем следующий порядок оплаты. Если сверхурочная работа не компенсируется отгулом, а всего сверхурочно сотрудник отработал 6 часов, из них 3 часа пришлись на ночное время, то:
Оплата за первые два часа считается так:
● Заработная плата × 1,5.
Оплата за третий час будет рассчитываться так:
● Заработная плата × 2.
Оплату за четвертый, пятый и шестой часы необходимо рассчитать так:
● (Заработная плата × 2) + 20 % от (Заработная плата × 2).
❗️Также отметим следующее. У чиновников Минтруда России спрашивали, как производить оплату, если за сверхурочную работу сотруднику дают отгул, однако ответ был дан без этого нюанса. Ранее на аналогичный вопрос отвечал Роструд. Из письма от 16.11.2023 № ПГ/23969-6-1 следует, что в ситуации, когда работник хочет взять отгул за сверхурочную работу, необходимо за отработанные сверхурочные часы заплатить заработную плату в одинарном размере, доплату за работу в ночное время в размере не менее 20 % за каждый час работы, а также предоставить отгул. #сверхурочнаяработа
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3405
Источник: its.1c.ru
Минтруд России ответил на вопрос, в каком порядке оплачивать сверхурочную работу, если часть такой работы приходится на ночное время.
Напомним, что сверхурочной признается работа, выполняемая по инициативе работодателя работником за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
Сверхурочная работа оплачивается по правилам ст. 152 ТК РФ: за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Напомним также, что в этом случае производить оплату нужно не только из оклада, но с учетом всех стимулирующих и компенсационных выплат (см. комментарий к постановлению Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 № 35-П).
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Поэтому работодатель вправе предоставить сотруднику отгул в качестве компенсации за сверхурочную работу (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). В таком случае оплатить часы сверхурочной работы достаточно в одинарном размере, а на время отгула уменьшить норму рабочего времени (см. ответ на сайте Роструда онлайнинспекция.рф).
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра (ст. 96 ТК РФ). При работе в ночное время каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554).
В комментируемом письме ведомство указало, что сверхурочная работа и работа в ночное время – это работа в условиях, которые отклоняются от нормальных. Поэтому если сверхурочная работа производится в ночное время, то такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как ночная.
К примеру, если первые 2 часа работы пришлись на период после 22.00, то к полуторной оплате необходимо прибавить не менее 20 %. Если на ночное время пришлись последующие часы сверхурочной работы (которые оплачиваются в двойном размере), то дополнительно необходимо доплатить не менее чем 20 % за каждый час. Ведомство не уточнило, от чего считать 20 % – от оклада (тарифной ставки) или от стоимости часа в это время. Однако в письме от 02.11.2018 № 14-1/В-872 Минтруд России предлагает работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачивать в повышенном размере с учетом стимулирующих и компенсационных выплат.
☑️ Мы рекомендуем следующий порядок оплаты. Если сверхурочная работа не компенсируется отгулом, а всего сверхурочно сотрудник отработал 6 часов, из них 3 часа пришлись на ночное время, то:
Оплата за первые два часа считается так:
● Заработная плата × 1,5.
Оплата за третий час будет рассчитываться так:
● Заработная плата × 2.
Оплату за четвертый, пятый и шестой часы необходимо рассчитать так:
● (Заработная плата × 2) + 20 % от (Заработная плата × 2).
❗️Также отметим следующее. У чиновников Минтруда России спрашивали, как производить оплату, если за сверхурочную работу сотруднику дают отгул, однако ответ был дан без этого нюанса. Ранее на аналогичный вопрос отвечал Роструд. Из письма от 16.11.2023 № ПГ/23969-6-1 следует, что в ситуации, когда работник хочет взять отгул за сверхурочную работу, необходимо за отработанные сверхурочные часы заплатить заработную плату в одинарном размере, доплату за работу в ночное время в размере не менее 20 % за каждый час работы, а также предоставить отгул. #сверхурочнаяработа
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3405
Источник: its.1c.ru
Квоты на иностранных работников в различных отраслях на 2025 год: Минтруд предложил изменения
Ведомство разработало проект о допустимой доле работников-иностранцев на следующий год. Общие по стране квоты для разных видов деятельности планируют оставить такими же, как сейчас. Однако для ряда регионов хотят установить ограничения. Проект проходит публичное обсуждение.
Предлагают запретить привлекать иностранцев:
● в Красноярском крае – для выращивания овощей (пп. "а" п. 17 проекта). При этом в Новгородской области в этой сфере можно будет нанять до 70% таких работников, а в Омской области – до 75% (п. п. 20, 21 проекта);
● в Оренбургской области – для работы в такси и специализированных розничных магазинах, где продают алкоголь и табак (п. 22 проекта);
● в Калужской области – для работы в охране, рекламных агентствах, библиотеках и архивах, а также в образовательных организациях (п. 18 проекта).
В Краснодарском крае в сфере рыболовства, сельского и лесного хозяйства можно будет привлечь не более 50% иностранного персонала, а для работы в гостиницах и предприятиях общепита не более 15% (п. 16 проекта).
Изменить квоты могут в Челябинской, Амурской, Самарской областях, Дагестане и других регионах. #проекты
Документ: Проект постановления Правительства РФ
© КонсультантПлюс
Ведомство разработало проект о допустимой доле работников-иностранцев на следующий год. Общие по стране квоты для разных видов деятельности планируют оставить такими же, как сейчас. Однако для ряда регионов хотят установить ограничения. Проект проходит публичное обсуждение.
Предлагают запретить привлекать иностранцев:
● в Красноярском крае – для выращивания овощей (пп. "а" п. 17 проекта). При этом в Новгородской области в этой сфере можно будет нанять до 70% таких работников, а в Омской области – до 75% (п. п. 20, 21 проекта);
● в Оренбургской области – для работы в такси и специализированных розничных магазинах, где продают алкоголь и табак (п. 22 проекта);
● в Калужской области – для работы в охране, рекламных агентствах, библиотеках и архивах, а также в образовательных организациях (п. 18 проекта).
В Краснодарском крае в сфере рыболовства, сельского и лесного хозяйства можно будет привлечь не более 50% иностранного персонала, а для работы в гостиницах и предприятиях общепита не более 15% (п. 16 проекта).
Изменить квоты могут в Челябинской, Амурской, Самарской областях, Дагестане и других регионах. #проекты
Документ: Проект постановления Правительства РФ
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📣 Друзья, в рубрике «Блиц-ответы» отвечаем на часто задаваемые вопросы про испытательный срок.
1️⃣ Испытательный срок - это обязательное условие при трудоустройстве?
✍️ При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
❗️Однако наличие в трудовом договоре условия об испытании не является обязательным. При его отсутствии в трудовом договоре работник считается принятым на работу без испытания.
2️⃣ Кому не устанавливается испытательный срок?
Испытательный срок не устанавливается следующим работникам:
▪️лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;
▪️беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
▪️лицам, не достигшим возраста 18 лет;
▪️лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
▪️лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2 месяцев;
▪️лицам, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
▪️лицам, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
▪️работнику, успешно завершившему ученичество у данного работодателя;
▪️работнику, направленному для прохождения альтернативной гражданской службы;
▪️и другим лицам.
3️⃣ Каким может быть срок испытания при приеме на работу?
🗓 Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
⌛️При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
4️⃣ Какие периоды не включаются в испытательный срок?
В испытательный срок не включаются период больничного, а также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, например, дни отпуска за свой счет.
5️⃣ Что вправе сделать работодатель при неудовлетворительном результате испытания работника?
При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником до момента окончания испытательного срока, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. #испытательныйсрок
📣 Друзья, в рубрике «Блиц-ответы» отвечаем на часто задаваемые вопросы про испытательный срок.
1️⃣ Испытательный срок - это обязательное условие при трудоустройстве?
✍️ При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
❗️Однако наличие в трудовом договоре условия об испытании не является обязательным. При его отсутствии в трудовом договоре работник считается принятым на работу без испытания.
2️⃣ Кому не устанавливается испытательный срок?
Испытательный срок не устанавливается следующим работникам:
▪️лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;
▪️беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
▪️лицам, не достигшим возраста 18 лет;
▪️лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
▪️лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2 месяцев;
▪️лицам, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
▪️лицам, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
▪️работнику, успешно завершившему ученичество у данного работодателя;
▪️работнику, направленному для прохождения альтернативной гражданской службы;
▪️и другим лицам.
3️⃣ Каким может быть срок испытания при приеме на работу?
🗓 Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
⌛️При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
4️⃣ Какие периоды не включаются в испытательный срок?
В испытательный срок не включаются период больничного, а также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, например, дни отпуска за свой счет.
5️⃣ Что вправе сделать работодатель при неудовлетворительном результате испытания работника?
При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником до момента окончания испытательного срока, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. #испытательныйсрок
⚖️ Наниматель с опозданием изменил основание увольнения – суд нарушений не увидел
Госслужащего уволили в связи с утратой доверия и внесли сведения в реестр. Суд признал запись об увольнении недействительной, а также обязал нанимателя изменить сведения в трудовой книжке и исключить информацию о чиновнике из реестра. Госорган это исполнил лишь спустя почти 4 месяца. Служащий пытался взыскать компенсацию, ссылаясь на то, что не мог устроиться на работу из-за сведений в реестре.
Суды трех инстанций во взыскании отказали. Они отметили: служащий не доказал, что трудоустройству мешали записи в трудовой книжке и реестре. У него был судебный акт об изменении основания увольнения. При этом, чтобы получить компенсацию, именно чиновник должен был доказать, что не мог трудиться. #госслужба
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-7423/2024
© КонсультантПлюс
Госслужащего уволили в связи с утратой доверия и внесли сведения в реестр. Суд признал запись об увольнении недействительной, а также обязал нанимателя изменить сведения в трудовой книжке и исключить информацию о чиновнике из реестра. Госорган это исполнил лишь спустя почти 4 месяца. Служащий пытался взыскать компенсацию, ссылаясь на то, что не мог устроиться на работу из-за сведений в реестре.
Суды трех инстанций во взыскании отказали. Они отметили: служащий не доказал, что трудоустройству мешали записи в трудовой книжке и реестре. У него был судебный акт об изменении основания увольнения. При этом, чтобы получить компенсацию, именно чиновник должен был доказать, что не мог трудиться. #госслужба
Документ: Определение 1-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-7423/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Что может делать профсоюз в случае сокращения штата (численности)?
В соответствии с частью 1 ст. 82 ТК РФ, принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. При этом полномочия профсоюза не конкретизированы в указанной норме.
Судьи Третьего КСОЮ в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 пришли к выводу, что нормы ТК РФ не предоставляют профсоюзам право истребовать у работодателя документы для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, а также для проверки соблюдения работодателями социально-трудовых прав работников.
Суть рассмотренного спора была в следующем. Работодатель (государственное учреждение) планировал сократить подразделение, которое не финансировалось из бюджета, поскольку несколько отчетных периодов подряд не выполнялся план. Профсоюз в ответ на сообщение о сокращении запросил у работодателя отчет о количестве оказанных платных услуг за последние четыре года (с указанием конкретных сумм денежных средств), сведения о постатейных расходах, произведенных работодателем на содержание и организацию деятельности подразделения за указанные периоды, установленные и утвержденные объемы работ подразделения с подтверждением об ознакомлении работников.
В суде представитель профкома заявил, что цель истребования документов – желание защитить трудовые права работников в связи с незаконным сокращением. Однако суд указал, что запрошенные документы относятся к финансово-экономическому обоснованию сокращения штата. Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять профсоюзному органу какие-либо финансовые и иные документы, обосновывающие причины сокращения штата. #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 8Г-6204/2024 [88-8214/2024]
Источник: its.1c.ru
В соответствии с частью 1 ст. 82 ТК РФ, принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. При этом полномочия профсоюза не конкретизированы в указанной норме.
Судьи Третьего КСОЮ в определении от 24.04.2024 № 88-8214/2024 пришли к выводу, что нормы ТК РФ не предоставляют профсоюзам право истребовать у работодателя документы для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, а также для проверки соблюдения работодателями социально-трудовых прав работников.
Суть рассмотренного спора была в следующем. Работодатель (государственное учреждение) планировал сократить подразделение, которое не финансировалось из бюджета, поскольку несколько отчетных периодов подряд не выполнялся план. Профсоюз в ответ на сообщение о сокращении запросил у работодателя отчет о количестве оказанных платных услуг за последние четыре года (с указанием конкретных сумм денежных средств), сведения о постатейных расходах, произведенных работодателем на содержание и организацию деятельности подразделения за указанные периоды, установленные и утвержденные объемы работ подразделения с подтверждением об ознакомлении работников.
В суде представитель профкома заявил, что цель истребования документов – желание защитить трудовые права работников в связи с незаконным сокращением. Однако суд указал, что запрошенные документы относятся к финансово-экономическому обоснованию сокращения штата. Действующим трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять профсоюзному органу какие-либо финансовые и иные документы, обосновывающие причины сокращения штата. #сокращение
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 24.04.2024 № 8Г-6204/2024 [88-8214/2024]
Источник: its.1c.ru
Командировки работника: разъяснения о периодичности и сроках дал Роструд
Ограничений периодичности командировок и их длительности не установлено. Ведомство полагает, что лимиты таких поездок можно определить локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
Роструд прежде уже указывал, что максимального срока командировки в законе нет. Однако она не может быть бессрочной. #командировка
Документ: Письмо Роструда от 24.05.2024 N ПГ/10179-6-1
© КонсультантПлюс
Ограничений периодичности командировок и их длительности не установлено. Ведомство полагает, что лимиты таких поездок можно определить локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
Роструд прежде уже указывал, что максимального срока командировки в законе нет. Однако она не может быть бессрочной. #командировка
Документ: Письмо Роструда от 24.05.2024 N ПГ/10179-6-1
© КонсультантПлюс
⚖️ Суд: больничный совместителю не оплачивают, если он не отработал 2 года
СФР оплатил больничные по данным реестров сведений страхователя. Застрахованные работали у него по совместительству. При проверке фонд установил, что физлица не отработали 2 года до наступления страхового случая, и потребовал у работодателя возместить расходы.
Суды поддержали фонд. Пособие выплачивают по всем местам работы, если на момент страхового случая застрахованный работал у всех этих страхователей 2 года. В данной ситуации физлица получили выплату и по основному месту работы, и по совместительству.
Эти же суды в прошлом году решили, что пособие по беременности можно выплатить совместителю, который работает недавно. В Законе о страховании на случай нетрудоспособности нет положений, которые запрещают выплачивать пособия застрахованным-совместителям. Также для выплаты пособия закон не обязывает работать по совместительству 2 года. #больничный #совместитель
Документ: Постановление АС Северо-Западного округа от 16.05.2024 по делу N А56-56310/2023
© КонсультантПлюс
СФР оплатил больничные по данным реестров сведений страхователя. Застрахованные работали у него по совместительству. При проверке фонд установил, что физлица не отработали 2 года до наступления страхового случая, и потребовал у работодателя возместить расходы.
Суды поддержали фонд. Пособие выплачивают по всем местам работы, если на момент страхового случая застрахованный работал у всех этих страхователей 2 года. В данной ситуации физлица получили выплату и по основному месту работы, и по совместительству.
Эти же суды в прошлом году решили, что пособие по беременности можно выплатить совместителю, который работает недавно. В Законе о страховании на случай нетрудоспособности нет положений, которые запрещают выплачивать пособия застрахованным-совместителям. Также для выплаты пособия закон не обязывает работать по совместительству 2 года. #больничный #совместитель
Документ: Постановление АС Северо-Западного округа от 16.05.2024 по делу N А56-56310/2023
© КонсультантПлюс
Не обязательно оформлять должностную инструкцию
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью. При этом порядок такого ознакомления в ТК не детализирован.
Обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.
ТК не требует обязательного оформления должностной инструкции. Ее понятие, порядок составления и содержание тоже не закрепляет.
Об этом сообщает Минтруд в письме от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3389.
При этом работодатель своим локальным актом может установить порядок оформления и применения должностных инструкций.
❗️Отметим, сотрудник вправе получить на руки копию должностной инструкции. На это прежде указывал Роструд. #должностнаяинструкция
Источник: klerk.ru
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью. При этом порядок такого ознакомления в ТК не детализирован.
Обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.
ТК не требует обязательного оформления должностной инструкции. Ее понятие, порядок составления и содержание тоже не закрепляет.
Об этом сообщает Минтруд в письме от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3389.
При этом работодатель своим локальным актом может установить порядок оформления и применения должностных инструкций.
❗️Отметим, сотрудник вправе получить на руки копию должностной инструкции. На это прежде указывал Роструд. #должностнаяинструкция
Источник: klerk.ru
❓ОПРОС: А у вас в компании есть должностные инструкции?
Anonymous Poll
87%
Да, конечно
7%
Нет. Но у нас обязанности описаны в трудовых договорах
6%
Нет. У нас обязанности оговорены устно
✅ Чек-лист кадровика: отчеты и задачи на III квартал 2024 года
В ближайшие 3 месяца вас ждут: увеличение госпошлин за выдачу разрешений на труд иностранцев, вступление в силу новых правил о квотах для инвалидов, изменения состава аптечки первой помощи, а также отчеты в госорганы. Подробнее об основных кадровых событиях III квартала читайте в обзоре КонсультантПлюс.
📍Праздники, рабочие и выходные дни
В III квартале нерабочих праздничных дней нет.
Количество дней в июле:
● календарные — 31;
● рабочие — 23;
● выходные — 8.
Количество дней в августе:
● календарные — 31;
● рабочие — 22;
● выходные — 9.
Количество дней в сентябре:
● календарные — 30;
● рабочие — 21;
● выходные — 9.
Если в сентябре сотруднику понадобится незапланированный день отдыха, чтобы отвести ребенка в школу, можно дать ему, например, отпуск за свой счет.
📍Изменения законодательства
С 1 июля увеличат госпошлины за выдачу разрешений на труд иностранцев. Вырастет плата, в частности, за приглашения на въезд в РФ, разрешения на привлечение и использование персонала из-за границы, а также за разрешения на работу (Федеральный закон от 27.11.2023 N 539-ФЗ).
С 1 сентября обновят положения о квотах для инвалидов. Регионы установят их для работодателей, у которых трудятся более 35 человек (от 2% до 4% от среднесписочной численности персонала). Квоты смогут дифференцировать в зависимости от отрасли экономики, муниципального образования и др.
Квоту станут ежеквартально рассчитывать до 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Появится перечень случаев освобождения от выполнения квоты.
Также с сентября начнут действовать поправки об оплате сверхурочной работы. В ТК РФ появится положение о том, что при расчете надо учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты.
Изменится состав аптечки первой помощи работникам. Те, что собрали ранее, можно применять до истечения срока годности содержимого, но не позже 1 сентября 2027 года.
Вступят в силу новые методика спецоценки условий труда, классификатор вредных и опасных факторов, а также форма отчета СОУТ с инструкцией по ее заполнению.
Уже с осени гражданин, которого признали непригодным к выполнению отдельных видов деятельности, вправе пройти повторное обязательное психиатрическое освидетельствование, если по заключению психиатра его состояние улучшилось (Федеральный закон от 04.08.2023 N 465-ФЗ).
Изменят правила аттестации специалистов в ряде областей. В частности, перестанут выдавать свидетельства специалистам в области сохранения объектов культурного наследия (кроме спасательных археологических полевых работ) и реставрации иных культурных ценностей. Подтвердит полномочия запись в спецреестре (Приказ Минкультуры России от 28.07.2023 N 2263).
Аналогичным образом смогут проверять аттестацию тех, кто проводит государственную историко-культурную экспертизу (Приказ Минкультуры России от 28.07.2023 N 2264).
Обновят список областей аттестации для тех, кто трудится в сферах промбезопасности, электроэнергетики, а также на гидротехнических сооружениях. Новый перечень шире действующего на 11 пунктов.
Упростят порядок аттестации экспертов в области промбезопасности. Документы, в том числе заявление об аттестации, разрешат подписывать простой ЭП (Приказ Ростехнадзора от 09.08.2023 N 285).
В ближайшие 3 месяца вас ждут: увеличение госпошлин за выдачу разрешений на труд иностранцев, вступление в силу новых правил о квотах для инвалидов, изменения состава аптечки первой помощи, а также отчеты в госорганы. Подробнее об основных кадровых событиях III квартала читайте в обзоре КонсультантПлюс.
📍Праздники, рабочие и выходные дни
В III квартале нерабочих праздничных дней нет.
Количество дней в июле:
● календарные — 31;
● рабочие — 23;
● выходные — 8.
Количество дней в августе:
● календарные — 31;
● рабочие — 22;
● выходные — 9.
Количество дней в сентябре:
● календарные — 30;
● рабочие — 21;
● выходные — 9.
Если в сентябре сотруднику понадобится незапланированный день отдыха, чтобы отвести ребенка в школу, можно дать ему, например, отпуск за свой счет.
📍Изменения законодательства
С 1 июля увеличат госпошлины за выдачу разрешений на труд иностранцев. Вырастет плата, в частности, за приглашения на въезд в РФ, разрешения на привлечение и использование персонала из-за границы, а также за разрешения на работу (Федеральный закон от 27.11.2023 N 539-ФЗ).
С 1 сентября обновят положения о квотах для инвалидов. Регионы установят их для работодателей, у которых трудятся более 35 человек (от 2% до 4% от среднесписочной численности персонала). Квоты смогут дифференцировать в зависимости от отрасли экономики, муниципального образования и др.
Квоту станут ежеквартально рассчитывать до 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Появится перечень случаев освобождения от выполнения квоты.
Также с сентября начнут действовать поправки об оплате сверхурочной работы. В ТК РФ появится положение о том, что при расчете надо учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты.
Изменится состав аптечки первой помощи работникам. Те, что собрали ранее, можно применять до истечения срока годности содержимого, но не позже 1 сентября 2027 года.
Вступят в силу новые методика спецоценки условий труда, классификатор вредных и опасных факторов, а также форма отчета СОУТ с инструкцией по ее заполнению.
Уже с осени гражданин, которого признали непригодным к выполнению отдельных видов деятельности, вправе пройти повторное обязательное психиатрическое освидетельствование, если по заключению психиатра его состояние улучшилось (Федеральный закон от 04.08.2023 N 465-ФЗ).
Изменят правила аттестации специалистов в ряде областей. В частности, перестанут выдавать свидетельства специалистам в области сохранения объектов культурного наследия (кроме спасательных археологических полевых работ) и реставрации иных культурных ценностей. Подтвердит полномочия запись в спецреестре (Приказ Минкультуры России от 28.07.2023 N 2263).
Аналогичным образом смогут проверять аттестацию тех, кто проводит государственную историко-культурную экспертизу (Приказ Минкультуры России от 28.07.2023 N 2264).
Обновят список областей аттестации для тех, кто трудится в сферах промбезопасности, электроэнергетики, а также на гидротехнических сооружениях. Новый перечень шире действующего на 11 пунктов.
Упростят порядок аттестации экспертов в области промбезопасности. Документы, в том числе заявление об аттестации, разрешат подписывать простой ЭП (Приказ Ростехнадзора от 09.08.2023 N 285).
❓По какой форме работодателям оформлять справку о среднем заработке сотрудника?
Работодатели (организации и ИП) обязаны выдавать работнику справку о среднем заработке, исчисленном работодателем по форме, утв. приказом Минтруда России от 27.07.2023 № 604н.
Эта справка необходима уволившемуся работнику для назначения пособия по безработице. Такое пособие рассчитывается исходя из среднего заработка по последнему месту работы (п. 20 Правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, утв. постановлением Правительства России от 02.11.2021 № 1909). Кроме того, справка используется органами соцзащиты для расчета и начисления иных социальных выплат (выплаты многодетным семьям, инвалидам, семьям с детьми-инвалидами и т. д.).
При обращении за пособием по безработице с 1 апреля 2024 года средний заработок по последнему месту работы рассчитывается в соответствии с Порядком, утвержденным приказом Минтруда России от 13.02.2024 № 57н. Однако в форме справки о среднем заработке содержится ссылка на отмененные Правила исчисления среднего заработка по последнему месту работы (службы), утвержденные постановлением Правительства России от 24.06.2023 № 1026. Эти Правила утратили силу с 1 апреля 2024 года.
Минтруд России в письме от 18.06.2024 № 16-3/ООГ-1150 сообщил, что в министерстве разработали и направили на регистрацию в Минюст России приказ о внесении изменений в форму такой справки. При этом порекомендовали обращаться в центр занятости населения за образцом рекомендуемой справки, действующей до вступления в силу нового приказа. По нашему мнению, форму справки о среднем заработке, утвержденную приказом Минтруда России от 27.07.2023 № 604н, можно использовать и сейчас, так как она не отменена.
Документ: Письмо Минтруда России от 18.06.2024 № 16-3/ООГ-1150
Источник: its.1c.ru
Работодатели (организации и ИП) обязаны выдавать работнику справку о среднем заработке, исчисленном работодателем по форме, утв. приказом Минтруда России от 27.07.2023 № 604н.
Эта справка необходима уволившемуся работнику для назначения пособия по безработице. Такое пособие рассчитывается исходя из среднего заработка по последнему месту работы (п. 20 Правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, утв. постановлением Правительства России от 02.11.2021 № 1909). Кроме того, справка используется органами соцзащиты для расчета и начисления иных социальных выплат (выплаты многодетным семьям, инвалидам, семьям с детьми-инвалидами и т. д.).
При обращении за пособием по безработице с 1 апреля 2024 года средний заработок по последнему месту работы рассчитывается в соответствии с Порядком, утвержденным приказом Минтруда России от 13.02.2024 № 57н. Однако в форме справки о среднем заработке содержится ссылка на отмененные Правила исчисления среднего заработка по последнему месту работы (службы), утвержденные постановлением Правительства России от 24.06.2023 № 1026. Эти Правила утратили силу с 1 апреля 2024 года.
Минтруд России в письме от 18.06.2024 № 16-3/ООГ-1150 сообщил, что в министерстве разработали и направили на регистрацию в Минюст России приказ о внесении изменений в форму такой справки. При этом порекомендовали обращаться в центр занятости населения за образцом рекомендуемой справки, действующей до вступления в силу нового приказа. По нашему мнению, форму справки о среднем заработке, утвержденную приказом Минтруда России от 27.07.2023 № 604н, можно использовать и сейчас, так как она не отменена.
Документ: Письмо Минтруда России от 18.06.2024 № 16-3/ООГ-1150
Источник: its.1c.ru
Обязан ли работник доказывать, что потратил день на диспансеризацию
По умолчанию сотрудник, взявший оплачиваемый выходной для прохождения диспансеризации, не обязан доказывать работодателю, что он использовал «диспансеризационный» день по назначению.
Работодатели обязаны предоставлять сотрудникам выходные дни для прохождения диспансеризации. За такие дни за работниками сохраняется средний заработок. Периодичность предоставления оплачиваемых выходных для заботы о здоровье и их количество зависит от возраста работника:
● предпенсионерам и пенсионерам положено два дня один раз в год;
● работникам в возрасте от 40 лет - один день раз в год;
● всем остальным – один день раз в три года.
Так вот, сотрудник обязан предоставить работодателю справку из поликлиники, подтверждающую прохождение им диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, лишь в случае, когда это требование прописано в ЛНА. Если же работодатель заранее не позаботился об установлении такого правила, то придется поверить работнику на слово. #диспансеризация
Документ: Письмо Роструда от 08.05.2024 № ПГ/08378-6-1
Источник: glavkniga.ru
По умолчанию сотрудник, взявший оплачиваемый выходной для прохождения диспансеризации, не обязан доказывать работодателю, что он использовал «диспансеризационный» день по назначению.
Работодатели обязаны предоставлять сотрудникам выходные дни для прохождения диспансеризации. За такие дни за работниками сохраняется средний заработок. Периодичность предоставления оплачиваемых выходных для заботы о здоровье и их количество зависит от возраста работника:
● предпенсионерам и пенсионерам положено два дня один раз в год;
● работникам в возрасте от 40 лет - один день раз в год;
● всем остальным – один день раз в три года.
Так вот, сотрудник обязан предоставить работодателю справку из поликлиники, подтверждающую прохождение им диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, лишь в случае, когда это требование прописано в ЛНА. Если же работодатель заранее не позаботился об установлении такого правила, то придется поверить работнику на слово. #диспансеризация
Документ: Письмо Роструда от 08.05.2024 № ПГ/08378-6-1
Источник: glavkniga.ru
⚖️ Кто виноват, если сотрудник получил травму, поскользнувшись на территории работодателя?
К несчастным случаям на производстве, которые обязан расследовать работодатель, относятся те, которые произошли при исполнении работниками своих обязанностей, а также при совершении иных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем (ч. 1 ст. 227 ТК РФ). При этом если работодатель расследует несчастный случай, он обязан установить обстоятельства и причины несчастного случая, от которых зависят дальнейшие выплаты работникам (ч. 4 ст. 229.2 ТК РФ).
В ТК РФ нет критериев не только действий, которые обусловлены трудовыми отношениями, но и причин, которые привели к несчастному случаю. Шестой КСОЮ рассмотрел дело о падении сотрудника из-за наледи по дороге на работу на территории работодателя. Работодатель изначально не признал указанный несчастный случай, связанным с производством. А после жалобы в ГИТ и последующего расследования указал в качестве причины несчастного случая личную неосторожность работника.
Судьи не согласились с работодателем. Как установил Шестой КСОЮ, несчастный случай произошел за 10 минут до начала рабочего дня на территории, арендуемой работодателем, у входа в здание. При этом в соответствии с договором аренды арендатор обязан содержать помещение и места общего пользования, прилегающие к помещению, в надлежащем санитарном и техническом состоянии, обеспечивать противопожарную и электрическую безопасность в соответствии с правилами и нормами технической эксплуатации. Это позволило суду в определении от 02.05.2024 № 88-9248/2024 сделать вывод, что произошедшее – это несчастный случай на производстве, основной причиной которого является неудовлетворительное техническое состояние территории работодателя, не обеспечившего должный контроль за уборкой и очисткой крыльца и территории возле крыльца. #несчастныйслучай
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 02.05.2024 № 88-9248/2024
Источник: its.1c.ru
К несчастным случаям на производстве, которые обязан расследовать работодатель, относятся те, которые произошли при исполнении работниками своих обязанностей, а также при совершении иных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем (ч. 1 ст. 227 ТК РФ). При этом если работодатель расследует несчастный случай, он обязан установить обстоятельства и причины несчастного случая, от которых зависят дальнейшие выплаты работникам (ч. 4 ст. 229.2 ТК РФ).
В ТК РФ нет критериев не только действий, которые обусловлены трудовыми отношениями, но и причин, которые привели к несчастному случаю. Шестой КСОЮ рассмотрел дело о падении сотрудника из-за наледи по дороге на работу на территории работодателя. Работодатель изначально не признал указанный несчастный случай, связанным с производством. А после жалобы в ГИТ и последующего расследования указал в качестве причины несчастного случая личную неосторожность работника.
Судьи не согласились с работодателем. Как установил Шестой КСОЮ, несчастный случай произошел за 10 минут до начала рабочего дня на территории, арендуемой работодателем, у входа в здание. При этом в соответствии с договором аренды арендатор обязан содержать помещение и места общего пользования, прилегающие к помещению, в надлежащем санитарном и техническом состоянии, обеспечивать противопожарную и электрическую безопасность в соответствии с правилами и нормами технической эксплуатации. Это позволило суду в определении от 02.05.2024 № 88-9248/2024 сделать вывод, что произошедшее – это несчастный случай на производстве, основной причиной которого является неудовлетворительное техническое состояние территории работодателя, не обеспечившего должный контроль за уборкой и очисткой крыльца и территории возле крыльца. #несчастныйслучай
Документ: Определение Шестого КСОЮ от 02.05.2024 № 88-9248/2024
Источник: its.1c.ru
Запрет пересылать трудовые книжки за границу отменят с 1 января 2025 года
Легализацию российских и иностранных документов, а также истребование личных документов будет регулировать новый закон. Из-за этого утратят силу прежние нормы, среди которых запрет вывозить и пересылать за границу трудовые книжки, военные билеты, удостоверения личности.
Сейчас на основе такого положения работодатели могут отказывать в отправке трудовой книжки за пределы РФ. Минтруд подтверждал, что это правомерно.
В новом законе запрета на пересылку нет. Однако гражданам не разрешат истребовать трудовую книжку из РФ путем подачи заявления в дипломатическое представительство или консульство. #трудоваякнижка
Документ: Федеральный закон от 22.06.2024 N 145-ФЗ
© КонсультантПлюс
Легализацию российских и иностранных документов, а также истребование личных документов будет регулировать новый закон. Из-за этого утратят силу прежние нормы, среди которых запрет вывозить и пересылать за границу трудовые книжки, военные билеты, удостоверения личности.
Сейчас на основе такого положения работодатели могут отказывать в отправке трудовой книжки за пределы РФ. Минтруд подтверждал, что это правомерно.
В новом законе запрета на пересылку нет. Однако гражданам не разрешат истребовать трудовую книжку из РФ путем подачи заявления в дипломатическое представительство или консульство. #трудоваякнижка
Документ: Федеральный закон от 22.06.2024 N 145-ФЗ
© КонсультантПлюс
Порядок взаимодействия с работником на удаленке нужно установить локальным актом или договором
Минтруд ответил на вопрос, в каком порядке взаимодействуют работодатель и сотрудник, работающий дистанционно. ТК РФ предполагает возможность работать удаленно, в том числе временный перевод сотрудника на дистанционный режим, который инициирован работодателем.
Установлен порядок, в котором работодатель взаимодействует в этом случае с работником. Предусмотрен обмен документами в электронной форме и указаны требования к нему.
В тоже время, организация сама определяет порядок такой работы с сотрудниками в колдоговоре, с помощью другого локального акта, в трудовом договоре или в дополнительном соглашении.
Таким образом, на основании ТК РФ необходимо закрепить данными документами порядок, по которому работодатель взаимодействует с работником на удаленке. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3397
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд ответил на вопрос, в каком порядке взаимодействуют работодатель и сотрудник, работающий дистанционно. ТК РФ предполагает возможность работать удаленно, в том числе временный перевод сотрудника на дистанционный режим, который инициирован работодателем.
Установлен порядок, в котором работодатель взаимодействует в этом случае с работником. Предусмотрен обмен документами в электронной форме и указаны требования к нему.
В тоже время, организация сама определяет порядок такой работы с сотрудниками в колдоговоре, с помощью другого локального акта, в трудовом договоре или в дополнительном соглашении.
Таким образом, на основании ТК РФ необходимо закрепить данными документами порядок, по которому работодатель взаимодействует с работником на удаленке. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3397
Источник: Время Бухгалтера
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🛡В соответствии с Трудовым законодательством каждый работник имеет право на обеспечение средствами индивидуальной защиты (СИЗ). (ст. 216 ТК РФ).
❗️ Работодатель обязан информировать работников о полагающихся им СИЗ.
🛡Средствами индивидуальной защиты должны обеспечиваться на работах:
🛢 с вредными и (или) опасными условиями труда;
🌡 выполняемых в особых температурных условиях;
🐾 связанных с загрязнением.
Различают:
➡️ индивидуальные СИЗ (выдаются работникам);
➡️ СИЗ общего пользования, так называемые дежурные СИЗ (закрепляются за рабочими местами).
💳 Работодатель обязан обеспечивать за счет своих средств:
🧤 своевременную выдачу спецодежды, спецобуви и других СИЗ, смывающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия;
🧺 их хранение, стирку, химическую чистку, сушку, ремонт и замену (ст. 221 ТК РФ).
♻️ После выдачи СИЗ работодатель обязан принять меры по:
✔️испытанию и (или) проверке исправности используемых работниками СИЗ;
✔️хранению СИЗ в специально оборудованном помещении;
✔️уходу (обслуживанию) СИЗ: своевременная химчистка, дезинфекция, ремонт и замена СИЗ, утративших необходимые защитные свойства и т.д.
➖Работники не допускаются к выполнению работ без выданных им СИЗ, с неисправными, не отремонтированными и загрязненными СИЗ.
➖В случае неприменения выданных им в установленном порядке СИЗ работники отстраняются от работы.
🚨 За отказ от применения СИЗ работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно ст. 192 ТК РФ как за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
🚧 При подземных работах неприменение работником выданных ему в установленном порядке СИЗ является основанием для отстранения от подземных работ. (ст. 330.4 ТК РФ).
⚠️ Ответственность за определение потребности, выбор, своевременную и в полном объеме выдачу работникам СИЗ, за организацию контроля за правильностью их эксплуатации работниками, а также за хранение, уход и вывод из эксплуатации СИЗ возлагается на работодателя.
ℹ️ В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами СИЗ работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ. (ч. 6 ст. 220 ТК РФ).
🖥 О сервисе «Выдача средств индивидуальной защиты» читайте в нашем ➡️ посте. #сиз #охранатруда
🛡В соответствии с Трудовым законодательством каждый работник имеет право на обеспечение средствами индивидуальной защиты (СИЗ). (ст. 216 ТК РФ).
❗️ Работодатель обязан информировать работников о полагающихся им СИЗ.
🛡Средствами индивидуальной защиты должны обеспечиваться на работах:
🛢 с вредными и (или) опасными условиями труда;
🌡 выполняемых в особых температурных условиях;
🐾 связанных с загрязнением.
Различают:
➡️ индивидуальные СИЗ (выдаются работникам);
➡️ СИЗ общего пользования, так называемые дежурные СИЗ (закрепляются за рабочими местами).
💳 Работодатель обязан обеспечивать за счет своих средств:
🧤 своевременную выдачу спецодежды, спецобуви и других СИЗ, смывающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия;
🧺 их хранение, стирку, химическую чистку, сушку, ремонт и замену (ст. 221 ТК РФ).
♻️ После выдачи СИЗ работодатель обязан принять меры по:
✔️испытанию и (или) проверке исправности используемых работниками СИЗ;
✔️хранению СИЗ в специально оборудованном помещении;
✔️уходу (обслуживанию) СИЗ: своевременная химчистка, дезинфекция, ремонт и замена СИЗ, утративших необходимые защитные свойства и т.д.
➖Работники не допускаются к выполнению работ без выданных им СИЗ, с неисправными, не отремонтированными и загрязненными СИЗ.
➖В случае неприменения выданных им в установленном порядке СИЗ работники отстраняются от работы.
🚨 За отказ от применения СИЗ работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно ст. 192 ТК РФ как за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
🚧 При подземных работах неприменение работником выданных ему в установленном порядке СИЗ является основанием для отстранения от подземных работ. (ст. 330.4 ТК РФ).
⚠️ Ответственность за определение потребности, выбор, своевременную и в полном объеме выдачу работникам СИЗ, за организацию контроля за правильностью их эксплуатации работниками, а также за хранение, уход и вывод из эксплуатации СИЗ возлагается на работодателя.
ℹ️ В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами СИЗ работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ. (ч. 6 ст. 220 ТК РФ).
🖥 О сервисе «Выдача средств индивидуальной защиты» читайте в нашем ➡️ посте. #сиз #охранатруда
Forwarded from Бухгалтерия ОК
⚖️ Суд признал действующим договор на управление обществом, заключенный с бывшим его руководителем в качестве ИП
Налоговый орган провел выездную налоговую проверку организации. В ходе проверки было обнаружено, что общество заключило договор по оказанию услуг на управление с индивидуальным предпринимателем, который, ранее был ее руководителем.
По результатам проверки организации на суммы, выплаченные управляющему, доначислен НДФЛ, страховые взносы, начислены пени и штрафы.
Организация обжаловала решение налогового органа в вышестоящей организации. Апелляционная жалоба была удовлетворена частично, уменьшена сумма доначисленных взносов, пени и штрафа.
Суд первой инстанции согласился с выводами инспекции и переквалификацией договора управления обществом в трудовые отношения. Он подтвердил вывод инспекции о том, что договор не преследовал разумную деловую цель, носил недобросовестный характер и был заключен для извлечения налоговой выгоды.
Апелляционный суд отменил это решение и признал решение инспекции недействительным. Кассационная инстанция согласилась с выводами апелляционного суда и оставила его решение в силе.
Доводы налогового органа:
● условия спорного договора носят обобщенный характер и прикрывают собой трудовые отношения;
● правила определения размера вознаграждения управляющего непрозрачны, отсутствует взаимосвязь между показателями деятельности общества и доходом ИП;
● выплаты вознаграждения осуществляются регулярно;
● функции, которые ранее выполнялись в рамках трудового договора, аналогичны обязанностям управляющего;
● эффективность деятельности общества снизилась после заключения договора с управляющим, в то время как оплата его услуг возросла более чем в 150 раз;
● у ИП отсутствуют расходы, связанные с управлением организацией, в том числе на аренду помещения и техники;
● достоверность отчетов, составленных управляющим, и реальность выполнения им обязательств перед организацией в качестве руководителя вызывает сомнения.
Мнение судов:
● договор по управлению организацией являлся действующим гражданско-правовым договором и реально исполнялся сторонами, что подтверждается представленными в ходе проверки ежемесячными и ежедневными отчетами управляющего об оказании услуг;
● исполнение спорного договора осуществлялось посредством постановки перед управляющим хозяйственных задач и их выполнения последним;
● уровень дохода, получаемого ИП, зависел от качества и объема выполнения задач, достижения определенных экономических результатов в деятельности общества — размера выручки, чистой прибыли и других показателей;
● вознаграждение выплачивалось нерегулярно и его размер не являлся фиксированным. Выплаты осуществлялись только за те работы, которые были выполнены под руководством управляющего, приняты и оплачены конечными заказчиками;
● услуги по договору об управлении ИП оказывал как лично, так и с привлечением подрядчиков (адвоката, программиста и др.);
● предприниматель не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка организации, не получал компенсации командировочных расходов, пособие по временной нетрудоспособности, ему не предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск и иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Таким образом, суд признал, что договор на управление организацией не подменял собой трудовой договор и не был направлен на минимизацию НДФЛ и страховых взносов с вознаграждений управляющему являлся действующим.
Источник: Время Бухгалтера
Налоговый орган провел выездную налоговую проверку организации. В ходе проверки было обнаружено, что общество заключило договор по оказанию услуг на управление с индивидуальным предпринимателем, который, ранее был ее руководителем.
По результатам проверки организации на суммы, выплаченные управляющему, доначислен НДФЛ, страховые взносы, начислены пени и штрафы.
Организация обжаловала решение налогового органа в вышестоящей организации. Апелляционная жалоба была удовлетворена частично, уменьшена сумма доначисленных взносов, пени и штрафа.
Суд первой инстанции согласился с выводами инспекции и переквалификацией договора управления обществом в трудовые отношения. Он подтвердил вывод инспекции о том, что договор не преследовал разумную деловую цель, носил недобросовестный характер и был заключен для извлечения налоговой выгоды.
Апелляционный суд отменил это решение и признал решение инспекции недействительным. Кассационная инстанция согласилась с выводами апелляционного суда и оставила его решение в силе.
Доводы налогового органа:
● условия спорного договора носят обобщенный характер и прикрывают собой трудовые отношения;
● правила определения размера вознаграждения управляющего непрозрачны, отсутствует взаимосвязь между показателями деятельности общества и доходом ИП;
● выплаты вознаграждения осуществляются регулярно;
● функции, которые ранее выполнялись в рамках трудового договора, аналогичны обязанностям управляющего;
● эффективность деятельности общества снизилась после заключения договора с управляющим, в то время как оплата его услуг возросла более чем в 150 раз;
● у ИП отсутствуют расходы, связанные с управлением организацией, в том числе на аренду помещения и техники;
● достоверность отчетов, составленных управляющим, и реальность выполнения им обязательств перед организацией в качестве руководителя вызывает сомнения.
Мнение судов:
● договор по управлению организацией являлся действующим гражданско-правовым договором и реально исполнялся сторонами, что подтверждается представленными в ходе проверки ежемесячными и ежедневными отчетами управляющего об оказании услуг;
● исполнение спорного договора осуществлялось посредством постановки перед управляющим хозяйственных задач и их выполнения последним;
● уровень дохода, получаемого ИП, зависел от качества и объема выполнения задач, достижения определенных экономических результатов в деятельности общества — размера выручки, чистой прибыли и других показателей;
● вознаграждение выплачивалось нерегулярно и его размер не являлся фиксированным. Выплаты осуществлялись только за те работы, которые были выполнены под руководством управляющего, приняты и оплачены конечными заказчиками;
● услуги по договору об управлении ИП оказывал как лично, так и с привлечением подрядчиков (адвоката, программиста и др.);
● предприниматель не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка организации, не получал компенсации командировочных расходов, пособие по временной нетрудоспособности, ему не предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск и иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Таким образом, суд признал, что договор на управление организацией не подменял собой трудовой договор и не был направлен на минимизацию НДФЛ и страховых взносов с вознаграждений управляющему являлся действующим.
Источник: Время Бухгалтера
www.v2b.ru
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Арбитражного суда Уральского округа от 16.04.2024 № Ф09-1263/24 по делу № А60-24852/2023
АРБИТРАЖНЫЙ СУД УРАЛЬСКОГО ОКРУГА ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 16 апреля 2024 г.
Сокращаемый работник попал в больницу – сдвиньте дату увольнения
Компания столкнулась с ситуацией, когда работник за два дня до сокращения угодил в больницу. Теперь работодатель обратился за разъяснениями к экспертам по трудовым вопросам, чтобы узнать, как правильно уволить сотрудника.
Работодатель обратился в «Онлайнинспекцию» с вопросом: «Сотрудник под сокращением, трудовой договор должен быть расторгнут с 19 июня 2024 года. Сотрудник уведомлен за 2 месяца до увольнения/сокращения. 17 июня сотрудник сообщает, что он в больнице на операции с официальным оформлением больничного листа на 5 рабочих дней. Можем ли мы уволить сотрудника 19-тым июня согласно Уведомлению, врученному ранее под подпись? Какой датой оформлять увольнение, не нарушая законодательство?».
Разбирая этот вопрос, чиновники категорично заявили, что пока сотрудник временно нетрудоспособен, то его увольнение в связи с сокращением численности или штата организации запрещено. В такой ситуации правильным станет увольнение сотрудника в связи с сокращением только после окончания больничного листа. В обоснование эксперты привели положения части 6 статьи 81 Трудового кодекса, согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности. #больничный #увольнение
Источник: kdelo.ru
Компания столкнулась с ситуацией, когда работник за два дня до сокращения угодил в больницу. Теперь работодатель обратился за разъяснениями к экспертам по трудовым вопросам, чтобы узнать, как правильно уволить сотрудника.
Работодатель обратился в «Онлайнинспекцию» с вопросом: «Сотрудник под сокращением, трудовой договор должен быть расторгнут с 19 июня 2024 года. Сотрудник уведомлен за 2 месяца до увольнения/сокращения. 17 июня сотрудник сообщает, что он в больнице на операции с официальным оформлением больничного листа на 5 рабочих дней. Можем ли мы уволить сотрудника 19-тым июня согласно Уведомлению, врученному ранее под подпись? Какой датой оформлять увольнение, не нарушая законодательство?».
Разбирая этот вопрос, чиновники категорично заявили, что пока сотрудник временно нетрудоспособен, то его увольнение в связи с сокращением численности или штата организации запрещено. В такой ситуации правильным станет увольнение сотрудника в связи с сокращением только после окончания больничного листа. В обоснование эксперты привели положения части 6 статьи 81 Трудового кодекса, согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности. #больничный #увольнение
Источник: kdelo.ru
Может ли сотрудница, имеющая детей, отказаться от дополнительного перерыва для их кормления?
Сотрудница, имеющая детей, вправе отказаться от дополнительного перерыва для кормления по своему усмотрению, так пояснил Минтруд России.
Наряду с обеденным перерывом работодатель обязан предоставлять работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, перерыв для кормления ребенка. Такой перерыв должен составлять не менее 30 минут и предоставляться не реже чем через каждые три часа (ст. 258 ТК РФ).
Если у сотрудницы два и более ребенка в возрасте до 1,5 лет, продолжительность каждого перерыва для кормления составляет не менее одного часа. Локальным нормативным актом работодатель вправе установить и более длительные перерывы для кормления, например, по одному часу на каждого ребенка. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Трудовое законодательство не предусматривает предоставления работнику дополнительного времени на проезд для использования перерывов на кормление.
В Минтруде России отметили, что необходимость предоставления дополнительного перерыва определяется женщиной. Если она полагает, что необходимости в перерыве для кормления нет, она вправе отказаться от такого перерыва, подав на имя работодателя соответствующее письменное заявление. Если такое заявление не подавалось, у работодателя нет оснований не предоставлять такой перерыв. Заявление женщины о предоставлении перерыва для кормления не требуется, поскольку работодатель обязан предоставить его в силу закона.
Также в ведомстве отметили, что по желанию женщины перерывы для кормления ребенка можно присоединить к обеденному перерыву или в суммированном виде перенести как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим их сокращением. Это делается на основании заявления сотрудницы.
Документы: Письма Минтруда России от 05.06.2024 № 14-6/ООГ-3474 и от 05.06.2024 № 14-6/ООГ-3483
Источник: its.1c.ru
Сотрудница, имеющая детей, вправе отказаться от дополнительного перерыва для кормления по своему усмотрению, так пояснил Минтруд России.
Наряду с обеденным перерывом работодатель обязан предоставлять работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, перерыв для кормления ребенка. Такой перерыв должен составлять не менее 30 минут и предоставляться не реже чем через каждые три часа (ст. 258 ТК РФ).
Если у сотрудницы два и более ребенка в возрасте до 1,5 лет, продолжительность каждого перерыва для кормления составляет не менее одного часа. Локальным нормативным актом работодатель вправе установить и более длительные перерывы для кормления, например, по одному часу на каждого ребенка. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Трудовое законодательство не предусматривает предоставления работнику дополнительного времени на проезд для использования перерывов на кормление.
В Минтруде России отметили, что необходимость предоставления дополнительного перерыва определяется женщиной. Если она полагает, что необходимости в перерыве для кормления нет, она вправе отказаться от такого перерыва, подав на имя работодателя соответствующее письменное заявление. Если такое заявление не подавалось, у работодателя нет оснований не предоставлять такой перерыв. Заявление женщины о предоставлении перерыва для кормления не требуется, поскольку работодатель обязан предоставить его в силу закона.
Также в ведомстве отметили, что по желанию женщины перерывы для кормления ребенка можно присоединить к обеденному перерыву или в суммированном виде перенести как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим их сокращением. Это делается на основании заявления сотрудницы.
Документы: Письма Минтруда России от 05.06.2024 № 14-6/ООГ-3474 и от 05.06.2024 № 14-6/ООГ-3483
Источник: its.1c.ru