Формулировка заявления на отпуск не зависит от его очередности
Компании ежегодно утверждают график отпусков, который должны соблюдать и работодатель, и сотрудники. Однако бывают случаи, когда очередной отпуск работнику нужно перенести на другой срок или продлить. Это возможно в период больничного, или в других случаях, предусмотренных ЛНА компании. Чтобы уйти в отпуск или перенести его на другой срок, работник должен написать заявление. При этом специальных требований к содержанию заявления Трудовой кодекс не содержит.
Минтруд в письме № 14-6/ООГ-3001 от 16.05.2024 рассмотрел ситуацию, когда отдел кадров компании требовал от сотрудника в заявлении на отпуск вне графика указать это. По мнению ведомства такое требование неправомерно, поскольку ТК этого не предусматривает. #отпуск
Источник: Время Бухгалтера
Компании ежегодно утверждают график отпусков, который должны соблюдать и работодатель, и сотрудники. Однако бывают случаи, когда очередной отпуск работнику нужно перенести на другой срок или продлить. Это возможно в период больничного, или в других случаях, предусмотренных ЛНА компании. Чтобы уйти в отпуск или перенести его на другой срок, работник должен написать заявление. При этом специальных требований к содержанию заявления Трудовой кодекс не содержит.
Минтруд в письме № 14-6/ООГ-3001 от 16.05.2024 рассмотрел ситуацию, когда отдел кадров компании требовал от сотрудника в заявлении на отпуск вне графика указать это. По мнению ведомства такое требование неправомерно, поскольку ТК этого не предусматривает. #отпуск
Источник: Время Бухгалтера
Дайте отгул сотруднику, который ушёл в военкомат сверять свои данные
Если у работника возникла потребность посетить военкомат, то работодатель обязан предоставить ему отгул на этот день. Так считают специалисты «Онлайнинспекции».
Экспертам по трудовым вопросам поступил запрос разъяснений. Компания столкнулась с ситуацией, когда работнику из-за смены места жительства необходимо прийти в военкомат для сверки его учетных данных. Должен ли работодатель в такой ситуации предоставить сотруднику #отгул?
Специалисты из «Онлайнинспекции» считают, что должен. Согласно пункту 1 статьи 6 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ граждане на время проведения различных процедур воинского учета освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы, им возмещаются расходы, связанные с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда от места жительства (работы, учебы) и обратно, а также командировочные расходы.
Источник: kdelo.ru
Если у работника возникла потребность посетить военкомат, то работодатель обязан предоставить ему отгул на этот день. Так считают специалисты «Онлайнинспекции».
Экспертам по трудовым вопросам поступил запрос разъяснений. Компания столкнулась с ситуацией, когда работнику из-за смены места жительства необходимо прийти в военкомат для сверки его учетных данных. Должен ли работодатель в такой ситуации предоставить сотруднику #отгул?
Специалисты из «Онлайнинспекции» считают, что должен. Согласно пункту 1 статьи 6 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ граждане на время проведения различных процедур воинского учета освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы, им возмещаются расходы, связанные с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда от места жительства (работы, учебы) и обратно, а также командировочные расходы.
Источник: kdelo.ru
Не каждый пенсионер имеет право на отпуск за свой счет
Если работник получает досрочную пенсию (например, по вредному стажу), это не дает ему права требовать от работодателя предоставить ему неоплачиваемый отпуск.
Статьей 128 ТК установлено, что работающим пенсионерам по старости (по возрасту) положено до 14 календарных дней неоплачиваемого отпуска в год. Отказать такому сотруднику-пенсионеру в предоставлении отпуска за свой счет работодатель не вправе.
Специалисты Роструда уточнили: под пенсионером по старости понимается человек, достигший общеустановленного возраста выхода на пенсию. Например, в 2024 году этот возраст составляет:
● для мужчин – 63 года;
● для женщин – 58 лет.
А если о неоплачиваемом отпуске просит работник, получающий досрочную пенсию и еще не достигший общеустановленного пенсионного возраста, этот вопрос решается по согласованию с работодателем, который может и отказать. #пенсионеры #отпускзасвойсчет
Источник: glavkniga.ru
Если работник получает досрочную пенсию (например, по вредному стажу), это не дает ему права требовать от работодателя предоставить ему неоплачиваемый отпуск.
Статьей 128 ТК установлено, что работающим пенсионерам по старости (по возрасту) положено до 14 календарных дней неоплачиваемого отпуска в год. Отказать такому сотруднику-пенсионеру в предоставлении отпуска за свой счет работодатель не вправе.
Специалисты Роструда уточнили: под пенсионером по старости понимается человек, достигший общеустановленного возраста выхода на пенсию. Например, в 2024 году этот возраст составляет:
● для мужчин – 63 года;
● для женщин – 58 лет.
А если о неоплачиваемом отпуске просит работник, получающий досрочную пенсию и еще не достигший общеустановленного пенсионного возраста, этот вопрос решается по согласованию с работодателем, который может и отказать. #пенсионеры #отпускзасвойсчет
Источник: glavkniga.ru
⚖️ В каком случае возникает неоднократность нарушения должностных обязанностей?
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он имеет дисциплинарное взыскание) является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Важным условием для увольнения работника является неоднократность его привлечения к дисциплинарной ответственности. Как понимать неоднократность, разбирался Четвертый КСОЮ.
В определении от 15.02.2024 № 88-1076/2024-(88-42627/2023) указано, что если дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено за деяния, которые имели место до первого взыскания, увольнение незаконно. В рассматриваемом деле сотрудник допустил нарушение в августе. В октябре за проступок на него было наложено взыскание. В ноябре его уволили за неоднократное неисполнение обязанностей за проступок, который он совершил в октябре, но до взыскания за первый проступок.
Судьи отметили, что для увольнения по соответствующему основанию неисполнение трудовых обязанностей должно иметь место после наложенного дисциплинарного взыскания.
❗️Отметим, что Роструд выпустил аналогичные разъяснения (см. комментарий). Похожие выводы сделали судьи Третьего КСОЮ. #дисциплинарка
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 15.02.2024 № 88-1076/2024 (88-42627/2023)
Источник: its.1c.ru
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он имеет дисциплинарное взыскание) является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Важным условием для увольнения работника является неоднократность его привлечения к дисциплинарной ответственности. Как понимать неоднократность, разбирался Четвертый КСОЮ.
В определении от 15.02.2024 № 88-1076/2024-(88-42627/2023) указано, что если дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено за деяния, которые имели место до первого взыскания, увольнение незаконно. В рассматриваемом деле сотрудник допустил нарушение в августе. В октябре за проступок на него было наложено взыскание. В ноябре его уволили за неоднократное неисполнение обязанностей за проступок, который он совершил в октябре, но до взыскания за первый проступок.
Судьи отметили, что для увольнения по соответствующему основанию неисполнение трудовых обязанностей должно иметь место после наложенного дисциплинарного взыскания.
❗️Отметим, что Роструд выпустил аналогичные разъяснения (см. комментарий). Похожие выводы сделали судьи Третьего КСОЮ. #дисциплинарка
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 15.02.2024 № 88-1076/2024 (88-42627/2023)
Источник: its.1c.ru
⚖️ Суд запретил заменять премиями доплату за совмещение
Работница подала в суд на работодателя, чтобы взыскать недоплаченную за совмещение зарплату. Со своей стороны компания заявила, что совмещения никакого и не было, а доплаты за большое количество обязанностей были оформлены премиями.
Сотрудница трудилась в компании на должности техника по юридическим лицам. В 2020 году она перевелась на работу с «физиками», а заодно подписала договор о полной индивидуальной материальной ответственности, в связи с чем на неё дополнительно возложили функции кассира, не предусмотренные основной должностной инструкцией. За выполнение работ по двум должностям женщина ежемесячно получала доплату в сумме 10 тыс. руб.
Спустя полгода такой работы компания начала задерживать или недоплачивать премию за функции кассира, а еще через полгода под давлением руководства женщина вынуждена была написать заявление по собственному. При увольнении работница потребовала выплатить ей причитающиеся доплаты, но работодатель отказался. Тогда девушка сперва в ГИТ, а после и в суд. Трудинспекторы выявили нарушения со стороны работодателя и установили, что девушка действительно недополучила зарплату за дополнительную работу кассиром.
Работодатель объяснил, что дополнительная оплата выплачивалась премированием на основании решения руководства, сумма доплаты не предусмотрена трудовым договором, штатным расписанием; до 1 марта 2021г. техник по работе с физическими лицами Павлова К.М. осуществляла приём граждан-потребителей в одном лице, специалисту за расширенный объём работы ежемесячно осуществлялась доплата в виде премиальных выплат; с 1 марта 2021г. по 9 июля 2021г. приём граждан-потребителей осуществляли два человека, выплата премии за расширенный объём работы указанным специалистам не осуществлялась.
Первая инстанция встала на сторону работодателя, но сотрудница сумела отстоять свои права в апелляции и кассации. Судьи установили, что в данном случае было совмещение обязанностей, следовательно работодатель должен возместить недоплаченную зарплату, а также и компенсировать работнице моральный вред. Судьи также отметили: «Довод ответчика о том, что «дополнительная плата производилась премированием на основании решения руководства исходя из объёма отработанных дней и т.д.» правомерно признан судом апелляционной инстанции как противоречащий статье 151 ТК РФ, которой установлен такой вид выплаты как «доплата», а не «премирование» и в отсутствие соглашения или иных документов является бездоказательным». #совмещение #премия
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 11.04.2024 по делу № 88-5533/2024
Источник: kdelo.ru
Работница подала в суд на работодателя, чтобы взыскать недоплаченную за совмещение зарплату. Со своей стороны компания заявила, что совмещения никакого и не было, а доплаты за большое количество обязанностей были оформлены премиями.
Сотрудница трудилась в компании на должности техника по юридическим лицам. В 2020 году она перевелась на работу с «физиками», а заодно подписала договор о полной индивидуальной материальной ответственности, в связи с чем на неё дополнительно возложили функции кассира, не предусмотренные основной должностной инструкцией. За выполнение работ по двум должностям женщина ежемесячно получала доплату в сумме 10 тыс. руб.
Спустя полгода такой работы компания начала задерживать или недоплачивать премию за функции кассира, а еще через полгода под давлением руководства женщина вынуждена была написать заявление по собственному. При увольнении работница потребовала выплатить ей причитающиеся доплаты, но работодатель отказался. Тогда девушка сперва в ГИТ, а после и в суд. Трудинспекторы выявили нарушения со стороны работодателя и установили, что девушка действительно недополучила зарплату за дополнительную работу кассиром.
Работодатель объяснил, что дополнительная оплата выплачивалась премированием на основании решения руководства, сумма доплаты не предусмотрена трудовым договором, штатным расписанием; до 1 марта 2021г. техник по работе с физическими лицами Павлова К.М. осуществляла приём граждан-потребителей в одном лице, специалисту за расширенный объём работы ежемесячно осуществлялась доплата в виде премиальных выплат; с 1 марта 2021г. по 9 июля 2021г. приём граждан-потребителей осуществляли два человека, выплата премии за расширенный объём работы указанным специалистам не осуществлялась.
Первая инстанция встала на сторону работодателя, но сотрудница сумела отстоять свои права в апелляции и кассации. Судьи установили, что в данном случае было совмещение обязанностей, следовательно работодатель должен возместить недоплаченную зарплату, а также и компенсировать работнице моральный вред. Судьи также отметили: «Довод ответчика о том, что «дополнительная плата производилась премированием на основании решения руководства исходя из объёма отработанных дней и т.д.» правомерно признан судом апелляционной инстанции как противоречащий статье 151 ТК РФ, которой установлен такой вид выплаты как «доплата», а не «премирование» и в отсутствие соглашения или иных документов является бездоказательным». #совмещение #премия
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 11.04.2024 по делу № 88-5533/2024
Источник: kdelo.ru
Нужно ли работнику писать заявление о выплате компенсации за задержку зарплаты?
Работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за задержку заработной платы и сделать другие полагающиеся выплаты без заявления последнего.
Заработная плата выплачивается работнику не реже чем два раза в месяц в сроки, установленные коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором (абз. 7 ч. 2 ст. 22, ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Поэтому не реже чем каждые полмесяца работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату за фактически отработанное время.
За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, предусмотрена материальная ответственность работодателя. В соответствии со ст. 236 ТК РФ работодатель, нарушивший срок выплаты зарплаты, отпускных и других выплат, причитающихся работнику, должен заплатить работнику проценты (денежную компенсацию). Причины, по которым произошла задержка, а также виновность работодателя не имеют значения.
Минтруд России пояснил, что для выплаты компенсации за задержку заработной платы и других сумм, причитающихся работнику, не требуется обращение сотрудника к работодателю. Работодатель должен выплачивать такую компенсацию без заявления работника.
Кроме того, ведомство напомнило, что за невыплату (несвоевременную выплату) заработной платы работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа:
● для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.;
● для индивидуальных предпринимателей – от 1 000 до 5000 руб.;
● для организаций – от 30 000 до 50 000 руб.
Документ: Письмо Минтруда России от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2856
Источник: its.1c.ru
Работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за задержку заработной платы и сделать другие полагающиеся выплаты без заявления последнего.
Заработная плата выплачивается работнику не реже чем два раза в месяц в сроки, установленные коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором (абз. 7 ч. 2 ст. 22, ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Поэтому не реже чем каждые полмесяца работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату за фактически отработанное время.
За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, предусмотрена материальная ответственность работодателя. В соответствии со ст. 236 ТК РФ работодатель, нарушивший срок выплаты зарплаты, отпускных и других выплат, причитающихся работнику, должен заплатить работнику проценты (денежную компенсацию). Причины, по которым произошла задержка, а также виновность работодателя не имеют значения.
Минтруд России пояснил, что для выплаты компенсации за задержку заработной платы и других сумм, причитающихся работнику, не требуется обращение сотрудника к работодателю. Работодатель должен выплачивать такую компенсацию без заявления работника.
Кроме того, ведомство напомнило, что за невыплату (несвоевременную выплату) заработной платы работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа:
● для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.;
● для индивидуальных предпринимателей – от 1 000 до 5000 руб.;
● для организаций – от 30 000 до 50 000 руб.
Документ: Письмо Минтруда России от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2856
Источник: its.1c.ru
За неиспользованные отгулы будут выплачивать компенсацию
В Госдуму внесен правительственный законопроект № 638766-8, который меняет порядок предоставления отгулов за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Поправки будут внесены в статью 153 Трудового кодекса.
Как известно, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается (ч. 4 ст. 153 ТК РФ). При этом неиспользованные дни отдыха не «сгорают». То есть работник может использовать отгулы в любое время, в том числе, в следующем календарном году (см. Сгорают ли отгулы за работу в выходной: ответ Роструда). При этом в действующей редакции статьи 153 ТК РФ не сказано, должен ли работодатель выплатить денежную компенсацию, если работник не использовал отгулы до момента увольнения (см. Нужно ли при увольнении оплатить неиспользованные отгулы: ответ Роструда).
Теперь законодатели предлагают ограничить срок, в течении которого необходимо отгулять выходной. Согласно законопроекту, день отдыха по желанию работника может быть:
● использован в течение года со дня работы в выходной или праздничный день;
● либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период.
А работнику, который не успел использовать отгулы до увольнения, работодатель будет обязан выплатить компенсацию. То есть разницу между перечисленной ранее оплатой в одинарном размере и повышенной оплатой, которая полагается за работу в выходной.
Предполагается, что изменения в статью 153 ТК РФ начнут действовать с 1 марта 2025 года. #проекты
Источник: buhonline.ru
В Госдуму внесен правительственный законопроект № 638766-8, который меняет порядок предоставления отгулов за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Поправки будут внесены в статью 153 Трудового кодекса.
Как известно, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается (ч. 4 ст. 153 ТК РФ). При этом неиспользованные дни отдыха не «сгорают». То есть работник может использовать отгулы в любое время, в том числе, в следующем календарном году (см. Сгорают ли отгулы за работу в выходной: ответ Роструда). При этом в действующей редакции статьи 153 ТК РФ не сказано, должен ли работодатель выплатить денежную компенсацию, если работник не использовал отгулы до момента увольнения (см. Нужно ли при увольнении оплатить неиспользованные отгулы: ответ Роструда).
Теперь законодатели предлагают ограничить срок, в течении которого необходимо отгулять выходной. Согласно законопроекту, день отдыха по желанию работника может быть:
● использован в течение года со дня работы в выходной или праздничный день;
● либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период.
А работнику, который не успел использовать отгулы до увольнения, работодатель будет обязан выплатить компенсацию. То есть разницу между перечисленной ранее оплатой в одинарном размере и повышенной оплатой, которая полагается за работу в выходной.
Предполагается, что изменения в статью 153 ТК РФ начнут действовать с 1 марта 2025 года. #проекты
Источник: buhonline.ru
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📖 В соответствии с Трудовым законодательством работодатель вправе перевести работника на другую работу.
Перевод на другую работу влечет за собой изменение условий трудового договора:
🔹трудовой функции работника;
🔹структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);
🔹местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
📄Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется оформить допсоглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку или информацию о переводе в сведения о трудовой деятельности.
Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя (т.е. без расторжения существующего трудового договора) считается:
1️⃣ постоянный перевод
2️⃣ временный перевод
✍️По общему правилу на постоянный или временный перевод необходимо наличие письменного согласия работника. По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.
⌛️Срок временного перевода:
➡️ на любую работу - сроком до 1 года;
➡️ для замещения временно отсутствующего работника - до выхода отсутствующего работника на работу.
❌Согласия работника на перевод не требуется:
при катастрофах природного или техногенного характера, производственных авариях, несчастных случаях на производстве, пожарах, наводнениях, голоде, землетрясениях, эпидемиях или эпизоотиях, а также о любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения, или его части.
❌Также не требуется согласия работника на перевод сроком до 1 месяца в случаях:
💖простоя (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
💖необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
💖замещения временно отсутствующего работника.
❗️Если работа, на которую работник переводится, требует низкой квалификации, работник вправе отказаться (не давать согласия) от ее выполнения.
❗️При соблюдении работодателем порядка перевода отказ от выполнения работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.
❗️Условие в соглашении о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным при наличии всех следующих условий:
✔️срок перевода истек;
✔️ работник продолжает работу, на которую переведён;
✔️прежняя работа ему не предоставлена;
✔️работник не потребовал предоставления прежней работы.
⛔️Запрещен перевод работника на другую работу, если она противопоказана ему по состоянию здоровья.
↪️ Есть еще один вид перевода работника - к другому работодателю.
В этом случае требуется письменная просьба или письменное согласие работника. Перевод выполняется через расторжение трудового договора, т. е. увольнение с предыдущего места работы. Работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск и трудовую книжку.
🖥 Подробнее о переводах читайте на портале «Онлайнинспекция.рф» по ➡️ ссылке. #перевод
📖 В соответствии с Трудовым законодательством работодатель вправе перевести работника на другую работу.
Перевод на другую работу влечет за собой изменение условий трудового договора:
🔹трудовой функции работника;
🔹структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);
🔹местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
📄Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется оформить допсоглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку или информацию о переводе в сведения о трудовой деятельности.
Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя (т.е. без расторжения существующего трудового договора) считается:
1️⃣ постоянный перевод
2️⃣ временный перевод
✍️По общему правилу на постоянный или временный перевод необходимо наличие письменного согласия работника. По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.
⌛️Срок временного перевода:
➡️ на любую работу - сроком до 1 года;
➡️ для замещения временно отсутствующего работника - до выхода отсутствующего работника на работу.
❌Согласия работника на перевод не требуется:
при катастрофах природного или техногенного характера, производственных авариях, несчастных случаях на производстве, пожарах, наводнениях, голоде, землетрясениях, эпидемиях или эпизоотиях, а также о любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения, или его части.
❌Также не требуется согласия работника на перевод сроком до 1 месяца в случаях:
💖простоя (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
💖необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
💖замещения временно отсутствующего работника.
❗️Если работа, на которую работник переводится, требует низкой квалификации, работник вправе отказаться (не давать согласия) от ее выполнения.
❗️При соблюдении работодателем порядка перевода отказ от выполнения работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.
❗️Условие в соглашении о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным при наличии всех следующих условий:
✔️срок перевода истек;
✔️ работник продолжает работу, на которую переведён;
✔️прежняя работа ему не предоставлена;
✔️работник не потребовал предоставления прежней работы.
⛔️Запрещен перевод работника на другую работу, если она противопоказана ему по состоянию здоровья.
↪️ Есть еще один вид перевода работника - к другому работодателю.
В этом случае требуется письменная просьба или письменное согласие работника. Перевод выполняется через расторжение трудового договора, т. е. увольнение с предыдущего места работы. Работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск и трудовую книжку.
🖥 Подробнее о переводах читайте на портале «Онлайнинспекция.рф» по ➡️ ссылке. #перевод
⚖️ Персонифицированный учет: ошибки в спецоценке не освобождают от взносов по доптарифу, решил суд
СФР посчитал, что страхователь исказил сведения для персонифицированного учета. Он неверно указал страховой стаж физлица. Общество уточнять данные не стало, и фонд оштрафовал его. Страхователь возразил: его вины нет, поскольку специализированная организация не указала право работника на досрочную пенсию в карте спецоценки.
Суды поддержали проверяющих.
По Закону о страховых пенсиях работник имеет право на досрочную пенсию, если за него уплачивают взносы по доптарифу. Страхователь обязан начислять их при одновременном выполнении таких условий:
● должность входит в перечень профессий и должностей, занятость в которых дает право на льготную пенсию;
● класс условий труда на рабочих местах вредный или опасный.
Арбитры установили, что должность работника есть в перечне. По спецоценке специализированная организация установила класс условий труда "3.1 - вредный 1-й степени". Однако указала, что права на досрочную пенсию нет.
Суды решили, что страхователь обязан платить взносы по доптарифу и подать корректирующие сведения по требованию фонда. Несоответствия (ошибки, иные недостатки) в спецоценке не влияют на право работника раньше уйти на пенсию. Оно ему положено по закону.
Документ: Постановление АС Западно-Сибирского округа от 19.03.2024 по делу N А03-6314/2023
© КонсультантПлюс
СФР посчитал, что страхователь исказил сведения для персонифицированного учета. Он неверно указал страховой стаж физлица. Общество уточнять данные не стало, и фонд оштрафовал его. Страхователь возразил: его вины нет, поскольку специализированная организация не указала право работника на досрочную пенсию в карте спецоценки.
Суды поддержали проверяющих.
По Закону о страховых пенсиях работник имеет право на досрочную пенсию, если за него уплачивают взносы по доптарифу. Страхователь обязан начислять их при одновременном выполнении таких условий:
● должность входит в перечень профессий и должностей, занятость в которых дает право на льготную пенсию;
● класс условий труда на рабочих местах вредный или опасный.
Арбитры установили, что должность работника есть в перечне. По спецоценке специализированная организация установила класс условий труда "3.1 - вредный 1-й степени". Однако указала, что права на досрочную пенсию нет.
Суды решили, что страхователь обязан платить взносы по доптарифу и подать корректирующие сведения по требованию фонда. Несоответствия (ошибки, иные недостатки) в спецоценке не влияют на право работника раньше уйти на пенсию. Оно ему положено по закону.
Документ: Постановление АС Западно-Сибирского округа от 19.03.2024 по делу N А03-6314/2023
© КонсультантПлюс
⚖️ Путевые листы подтверждают сверхурочную работу
Сверхурочной признается работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (ст. 99 ТК РФ). К сверхурочной работе сотрудника следует привлекать приказом. Если работодатель подобные приказы не издает, сотруднику сложно доказать переработку.
Судьи Третьего КСОЮ в определении от 20.03.2024 № 88-5480/2024 пришли к выводу, что сверхурочная работа может подтверждаться путевыми листами – бухгалтерскими документами, сведения в которых согласуются с условиями трудового договора о выполнении работы в должности водителя, допущенного до управления транспортным средством с прохождением необходимых проверок перед началом работы. #сверхурочнаяработа
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 20.03.2024 № 88-5480/2024
Источник: its.1c.ru
Сверхурочной признается работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (ст. 99 ТК РФ). К сверхурочной работе сотрудника следует привлекать приказом. Если работодатель подобные приказы не издает, сотруднику сложно доказать переработку.
Судьи Третьего КСОЮ в определении от 20.03.2024 № 88-5480/2024 пришли к выводу, что сверхурочная работа может подтверждаться путевыми листами – бухгалтерскими документами, сведения в которых согласуются с условиями трудового договора о выполнении работы в должности водителя, допущенного до управления транспортным средством с прохождением необходимых проверок перед началом работы. #сверхурочнаяработа
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 20.03.2024 № 88-5480/2024
Источник: its.1c.ru
Роструд: «удаленщика» можно уволить за отказ от командировки
Работодатель вправе направить дистанционного работника в командировку. Если сотрудник отказывается от поездки без уважительной причины, то ему можно объявить замечание или выговор. А при неоднократном отказе — уволить. Такие разъяснения приводят специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве напоминают, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 312.1 ТК РФ. В частности, в случае направления «удаленщика» в командировку ему полагаются те же гарантии, которые действуют для находящихся в командировке «офисных» работников — сохранение места работы (должности) и среднего заработка, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой и проч. (ст. 312.6 ТК РФ). При этом отказаться от командировки можно, если для этого есть основания, предусмотренные Трудовым кодексом или трудовым договором.
Если же работник отказывается ехать в командировку без уважительной причины (из-за нежелания, плохих условий проживания, маленьких суточных и т.п.), то, как полагают в Роструде, работодатель вправе расценить это как неисполнение трудовых обязанностей. В этом случае работнику можно объявить замечание или выговор. А при повторном отказе от командировки без веских оснований работника можно уволить — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом в Роструде делают важную оговорку. Если работник, отказавшийся ехать в командировку, в это время фактически выполняет трудовые обязанности, то уволить его за прогул нельзя. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Работодатель вправе направить дистанционного работника в командировку. Если сотрудник отказывается от поездки без уважительной причины, то ему можно объявить замечание или выговор. А при неоднократном отказе — уволить. Такие разъяснения приводят специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве напоминают, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 312.1 ТК РФ. В частности, в случае направления «удаленщика» в командировку ему полагаются те же гарантии, которые действуют для находящихся в командировке «офисных» работников — сохранение места работы (должности) и среднего заработка, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой и проч. (ст. 312.6 ТК РФ). При этом отказаться от командировки можно, если для этого есть основания, предусмотренные Трудовым кодексом или трудовым договором.
Если же работник отказывается ехать в командировку без уважительной причины (из-за нежелания, плохих условий проживания, маленьких суточных и т.п.), то, как полагают в Роструде, работодатель вправе расценить это как неисполнение трудовых обязанностей. В этом случае работнику можно объявить замечание или выговор. А при повторном отказе от командировки без веских оснований работника можно уволить — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом в Роструде делают важную оговорку. Если работник, отказавшийся ехать в командировку, в это время фактически выполняет трудовые обязанности, то уволить его за прогул нельзя. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон: Роструд разъяснил особенности расчета
Ведомство рассмотрело ситуацию, когда организация при увольнении по соглашению сторон выплачивает работнику компенсацию по трудовому договору. Ее размер – трехкратный среднемесячный заработок. Как отметил Роструд, для расчета выходного пособия можно использовать формулу: средний дневной заработок сотрудника умножить на количество рабочих дней по графику работодателя в первые 3 месяца после увольнения. #выходноепособие
Документ: Письмо Роструда от 29.05.2024 N ПГ/10195-6-1
© КонсультантПлюс
Ведомство рассмотрело ситуацию, когда организация при увольнении по соглашению сторон выплачивает работнику компенсацию по трудовому договору. Ее размер – трехкратный среднемесячный заработок. Как отметил Роструд, для расчета выходного пособия можно использовать формулу: средний дневной заработок сотрудника умножить на количество рабочих дней по графику работодателя в первые 3 месяца после увольнения. #выходноепособие
Документ: Письмо Роструда от 29.05.2024 N ПГ/10195-6-1
© КонсультантПлюс
Роструд: для трудоустройства по совместительству не нужна трудовая книжка
На период отпуска за свой счет по основной работе сотрудник решил устроиться на работу по совместительству. Понадобится ли для этого трудовая книжка? Нет, не понадобится, считают в Роструде.
В ведомстве ссылаются на положения статьи 283 ТК РФ. В ней сказано, что при поступлении на работу по совместительству предъявлять трудовую книжку не надо в двух случаях:
● если работодатель по основному месту работы ведет трудовую книжку на данного работника;
● если в соответствии с Трудовым кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась.
На этом основании в Роструде полагают, что трудовая книжка для оформления работы по совместительству не нужна. По желанию работника запись о совместительстве делается по основному месту работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). #трудоваякнижка #совместительство
Источник: buhonline.ru
❗️см. также: Какой документ должен предоставить совместитель для внесения записи в трудовую книжку?
На период отпуска за свой счет по основной работе сотрудник решил устроиться на работу по совместительству. Понадобится ли для этого трудовая книжка? Нет, не понадобится, считают в Роструде.
В ведомстве ссылаются на положения статьи 283 ТК РФ. В ней сказано, что при поступлении на работу по совместительству предъявлять трудовую книжку не надо в двух случаях:
● если работодатель по основному месту работы ведет трудовую книжку на данного работника;
● если в соответствии с Трудовым кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась.
На этом основании в Роструде полагают, что трудовая книжка для оформления работы по совместительству не нужна. По желанию работника запись о совместительстве делается по основному месту работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). #трудоваякнижка #совместительство
Источник: buhonline.ru
❗️см. также: Какой документ должен предоставить совместитель для внесения записи в трудовую книжку?
Нужно ли проводить внеплановую спецоценку при замене оборудования?
Работодатель должен проводить внеплановую специальную оценку условий труда при замене оборудования (например, старой строительной техники на новую), поскольку это может повлечь изменение условий труда работников.
Основания для внеплановой специальной оценки условий труда предусмотрены в ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее – Закон № 426-ФЗ).
Внеплановая спецоценка должна проводиться в случае замены производственного оборудования, если такая замена может (способна) оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников (п. 3 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ). В этом случае внеплановую спецоценку необходимо провести в течение 12 месяцев со дня замены (ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).
При этом в Законе № 426-ФЗ не указано, что подразумевается под способностью оказывать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников. По мнению Роструда, высказанному на сайте онлайнинспекция.рф, замена оборудования или транспортного средства на другой вид (марку, модификацию) относится к такому основанию.
Следовательно, если работодатель заменяет старую строительную технику на новую (например, приобретен новый экскаватор, бульдозер и т. п.), то могут измениться условия труда работников. Поэтому у работодателя возникает обязанность провести спецоценку.
Минтруд России разъяснил: окончательное решение о необходимости проведения внеплановой специальной оценки условий труда на определенных рабочих местах должна принимать комиссия с учетом режима труда работников, характеристик условий труда, а также применяемого оборудования и техники. #СОУТ
Документ: Письмо Минтруда России от 22.04.2024 № 15-1/ООГ-1597
Источник: its.1c.ru
Работодатель должен проводить внеплановую специальную оценку условий труда при замене оборудования (например, старой строительной техники на новую), поскольку это может повлечь изменение условий труда работников.
Основания для внеплановой специальной оценки условий труда предусмотрены в ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее – Закон № 426-ФЗ).
Внеплановая спецоценка должна проводиться в случае замены производственного оборудования, если такая замена может (способна) оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников (п. 3 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ). В этом случае внеплановую спецоценку необходимо провести в течение 12 месяцев со дня замены (ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).
При этом в Законе № 426-ФЗ не указано, что подразумевается под способностью оказывать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников. По мнению Роструда, высказанному на сайте онлайнинспекция.рф, замена оборудования или транспортного средства на другой вид (марку, модификацию) относится к такому основанию.
Следовательно, если работодатель заменяет старую строительную технику на новую (например, приобретен новый экскаватор, бульдозер и т. п.), то могут измениться условия труда работников. Поэтому у работодателя возникает обязанность провести спецоценку.
Минтруд России разъяснил: окончательное решение о необходимости проведения внеплановой специальной оценки условий труда на определенных рабочих местах должна принимать комиссия с учетом режима труда работников, характеристик условий труда, а также применяемого оборудования и техники. #СОУТ
Документ: Письмо Минтруда России от 22.04.2024 № 15-1/ООГ-1597
Источник: its.1c.ru
Финансирование мер по предупреждению травматизма: Минтруд уточнил правила
Поправки финансирования предупредительных мер по сокращению травматизма и профзаболеваний заработают с 16 июня.
Так, расширили перечень мер, расходы на которые можно оплатить за счет взносов. В него включили оценку профрисков. Если в плане финансирования будет такая мера, то страхователь должен подать:
● копию договора с оценивающей организацией. В нем нужно указать число рабочих мест и цену проведения оценки;
● сведения о номерах оцениваемых рабочих мест с указанием номера отчета о проведении СОУТ.
Помимо этого, уточнили список документов, которые подает страхователь для обоснования. Например, если привлекают стороннюю компанию (агента) к организации санаторно-курортного лечения, подать нужно в том числе копию договора с ней. В договоре должен быть размер агентского вознаграждения либо иной платы за услуги агента. #охранатруда
Документ: Приказ Минтруда России от 19.03.2024 N 123н
© КонсультантПлюс
Поправки финансирования предупредительных мер по сокращению травматизма и профзаболеваний заработают с 16 июня.
Так, расширили перечень мер, расходы на которые можно оплатить за счет взносов. В него включили оценку профрисков. Если в плане финансирования будет такая мера, то страхователь должен подать:
● копию договора с оценивающей организацией. В нем нужно указать число рабочих мест и цену проведения оценки;
● сведения о номерах оцениваемых рабочих мест с указанием номера отчета о проведении СОУТ.
Помимо этого, уточнили список документов, которые подает страхователь для обоснования. Например, если привлекают стороннюю компанию (агента) к организации санаторно-курортного лечения, подать нужно в том числе копию договора с ней. В договоре должен быть размер агентского вознаграждения либо иной платы за услуги агента. #охранатруда
Документ: Приказ Минтруда России от 19.03.2024 N 123н
© КонсультантПлюс
❓Что делать, если сотрудник принес трудовую книжку, в которой нет записи об увольнении?
Вопрос аудитору: Соискатель при трудоустройстве представил трудовую книжку, в которой нет записи об увольнении с прежнего места работы. При этом он утверждает, что эта организация больше не существует. Должен ли новый работодатель самостоятельно сделать запись? Или в подобной ситуации можно не указывать в трудовой книжке сведения об увольнении?
Ответ: При трудоустройстве соискатель обязан предъявить бумажную трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (по правилам ст. 66.1 ТК РФ). Бумажная трудовая книжка не предъявляется, если работник будет внешним совместителем (ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
Порядок ведения и хранения трудовых книжек утвержден приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, далее – Порядок. В трудовые книжки вносятся записи о приеме на работу, об увольнении и другие сведения. Правила внесения записи об увольнении установлены п. 15 Порядка.
При увольнении работника записи, внесенные в трудовую книжку за время работы на текущем месте, заверяются подписью работодателя (лица, ответственного за ведение трудовых книжек). Если у работодателя есть печать организации (ИП) или кадровой службы, записи необходимо заверить этой печатью (п. 36 Порядка). Из этих правил следует, что запись об увольнении обязан вносить только работодатель.
Также п. 12 Порядка предписывает исправлять неточные или неправильные записи. При этом нельзя исправлять записи, сделанные по прежнему месту работы, за исключением случаев, когда (абз. 2, 3 п. 30 Порядка):
● организация, которая сделала неправильную или неточную запись, реорганизована (ошибка исправляется правопреемником);
● организация, которая сделала неправильную или неточную запись, ликвидирована (ошибка исправляется работодателем по новому месту работы или по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку);
● ИП, который сделал неправильную или неточную запись, прекратил деятельность (ошибку исправляет работодатель по новому месту работы или по месту работы, где была внесена последняя запись).
Минтруд России в письме от 29.04.2015 № 14-2/В-307 отметил, что правила исправления применяются и при отсутствии в трудовой книжке каких-либо обязательных записей. В письме разъяснялись ситуации применительно к прежним Правилам ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановлением Правительства России от 16.04.2003 № 225). Однако, несмотря на отмену указанных Правил, разъяснения актуальны, поскольку нормы в части исправления в новом Порядке аналогичны.
Таким образом, если прежний работодатель не внес запись об увольнении, при этом ликвидирован (что может подтвердить выписка из ЕГРЮЛ), то новый работодатель может внести запись об увольнении с прежнего места работы. Однако для этого у работника необходимо запросить подтверждающие документы. Это может быть копия приказа об увольнении или сведения по форме СТД-Р (Приложение № 1 к приказу Минтруда России от 10.11.2022 № 713н) или по форме СТД-СФР (Приложение № 2 к приказу Минтруда России от 10.11.2022 № 713н).
Если у соискателя нет подтверждающих документов, ему рекомендуется обратиться:
● в архив населенного пункта по месту нахождения прежнего работодателя
● либо в суд общей юрисдикции с заявлением об установлении факта прекращения трудовых отношений (ст. 264 ГПК РФ).
По нашему мнению, запись об увольнении с прежнего места работы необходимо вносить после указания в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка полного наименования организации, а также сокращенного наименования организации (при его наличии).
В графе 1 необходимо проставить порядковый номер записи, в графе 2 – указать дату увольнения сотрудника, в графе 3 – причину увольнения (прекращения трудового договора), а в графе 4 – документ, на основании которого внесена запись (копия приказа об увольнении, сведения по форме СТД-Р или СТД-СФР, решение суда). #трудоваякнижка
Вопрос аудитору: Соискатель при трудоустройстве представил трудовую книжку, в которой нет записи об увольнении с прежнего места работы. При этом он утверждает, что эта организация больше не существует. Должен ли новый работодатель самостоятельно сделать запись? Или в подобной ситуации можно не указывать в трудовой книжке сведения об увольнении?
Ответ: При трудоустройстве соискатель обязан предъявить бумажную трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (по правилам ст. 66.1 ТК РФ). Бумажная трудовая книжка не предъявляется, если работник будет внешним совместителем (ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
Порядок ведения и хранения трудовых книжек утвержден приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, далее – Порядок. В трудовые книжки вносятся записи о приеме на работу, об увольнении и другие сведения. Правила внесения записи об увольнении установлены п. 15 Порядка.
При увольнении работника записи, внесенные в трудовую книжку за время работы на текущем месте, заверяются подписью работодателя (лица, ответственного за ведение трудовых книжек). Если у работодателя есть печать организации (ИП) или кадровой службы, записи необходимо заверить этой печатью (п. 36 Порядка). Из этих правил следует, что запись об увольнении обязан вносить только работодатель.
Также п. 12 Порядка предписывает исправлять неточные или неправильные записи. При этом нельзя исправлять записи, сделанные по прежнему месту работы, за исключением случаев, когда (абз. 2, 3 п. 30 Порядка):
● организация, которая сделала неправильную или неточную запись, реорганизована (ошибка исправляется правопреемником);
● организация, которая сделала неправильную или неточную запись, ликвидирована (ошибка исправляется работодателем по новому месту работы или по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку);
● ИП, который сделал неправильную или неточную запись, прекратил деятельность (ошибку исправляет работодатель по новому месту работы или по месту работы, где была внесена последняя запись).
Минтруд России в письме от 29.04.2015 № 14-2/В-307 отметил, что правила исправления применяются и при отсутствии в трудовой книжке каких-либо обязательных записей. В письме разъяснялись ситуации применительно к прежним Правилам ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановлением Правительства России от 16.04.2003 № 225). Однако, несмотря на отмену указанных Правил, разъяснения актуальны, поскольку нормы в части исправления в новом Порядке аналогичны.
Таким образом, если прежний работодатель не внес запись об увольнении, при этом ликвидирован (что может подтвердить выписка из ЕГРЮЛ), то новый работодатель может внести запись об увольнении с прежнего места работы. Однако для этого у работника необходимо запросить подтверждающие документы. Это может быть копия приказа об увольнении или сведения по форме СТД-Р (Приложение № 1 к приказу Минтруда России от 10.11.2022 № 713н) или по форме СТД-СФР (Приложение № 2 к приказу Минтруда России от 10.11.2022 № 713н).
Если у соискателя нет подтверждающих документов, ему рекомендуется обратиться:
● в архив населенного пункта по месту нахождения прежнего работодателя
● либо в суд общей юрисдикции с заявлением об установлении факта прекращения трудовых отношений (ст. 264 ГПК РФ).
По нашему мнению, запись об увольнении с прежнего места работы необходимо вносить после указания в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка полного наименования организации, а также сокращенного наименования организации (при его наличии).
В графе 1 необходимо проставить порядковый номер записи, в графе 2 – указать дату увольнения сотрудника, в графе 3 – причину увольнения (прекращения трудового договора), а в графе 4 – документ, на основании которого внесена запись (копия приказа об увольнении, сведения по форме СТД-Р или СТД-СФР, решение суда). #трудоваякнижка
Минтруд: договор внешнего совместителя из-за ухода с основной работы автоматически не меняется
Работа по совместительству не может стать основной по умолчанию, полагает ведомство. Для этого нужно исключить из трудового договора условие о совместительстве. В нем надо установить положения, которые применяют к основному месту, например о режиме работы и оплате труда.
Минтруд также отметил, что такой трудовой договор нельзя скорректировать в одностороннем порядке. По общему правилу условия меняют по соглашению сторон в письменной форме.
Подобную позицию разделяют и суды. #совместитель #трудовойдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 17.05.2024 N 14-6/ООГ-3039
© КонсультантПлюс
Работа по совместительству не может стать основной по умолчанию, полагает ведомство. Для этого нужно исключить из трудового договора условие о совместительстве. В нем надо установить положения, которые применяют к основному месту, например о режиме работы и оплате труда.
Минтруд также отметил, что такой трудовой договор нельзя скорректировать в одностороннем порядке. По общему правилу условия меняют по соглашению сторон в письменной форме.
Подобную позицию разделяют и суды. #совместитель #трудовойдоговор
Документ: Письмо Минтруда России от 17.05.2024 N 14-6/ООГ-3039
© КонсультантПлюс
⚖️ Дистанционный характер работы подтверждает только условие в трудовом договоре
Работодатель уволил за прогул работника, который не явился на очное совещание в офис. Сотрудник утверждал, что с момента заключения трудового договора отношения с работодателем в соответствии с устной договоренностью сторон были дистанционными. Об этом свидетельствует выдача ему сим-карты, компьютерной мыши, ноутбука, офисного приложения, смартфона, чехла для ноутбука. При этом условие о дистанционном характере работы не было включено в трудовой договор.
Поскольку представители работодателя утверждали, что никаких договоренностей с работником о дистанционной работе не было, кроме того, ему были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис (которыми он пользовался), определением от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024 судьи Четвертого КСОЮ подтвердили правомерность увольнения работника за #прогул. #удаленка
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель уволил за прогул работника, который не явился на очное совещание в офис. Сотрудник утверждал, что с момента заключения трудового договора отношения с работодателем в соответствии с устной договоренностью сторон были дистанционными. Об этом свидетельствует выдача ему сим-карты, компьютерной мыши, ноутбука, офисного приложения, смартфона, чехла для ноутбука. При этом условие о дистанционном характере работы не было включено в трудовой договор.
Поскольку представители работодателя утверждали, что никаких договоренностей с работником о дистанционной работе не было, кроме того, ему были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис (которыми он пользовался), определением от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024 судьи Четвертого КСОЮ подтвердили правомерность увольнения работника за #прогул. #удаленка
Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-8175/2024
Источник: its.1c.ru
Родителям хотят разрешить брать больничный в декрете
С этого года пребывающие в отпуске по уходу за маленьким ребенком женщины могут выходить на работу на полный график без утраты права пособие. Однако в случае болезни матери, если заболевает ребенок, СФР отказывает отцу этого ребенка в предоставлении больничных. Причиной является отсутствие в законодательстве возможности одновременной выплаты и пособия по временной нетрудоспособности, и пособия по уходу за ребенком, пока один из членов семьи находится в соответствующем отпуске.
Парламентарии от ЛДПР считают такой подход несправедливым. В связи с этим законодатели предлагают внести поправки в статью 5 Закона от 29.12.2006 N 255-ФP (Законопроект № 641377-8), в соответствии с которыми обеспечение застрахованных лиц больничными выплатами осуществляется также в случае необходимости ухода за больным ребенком в возрасте до 3-х лет в период болезни застрахованного лица (матери, отца, другого родственника, опекуна), пребывающего в отпуске по уходу за ребенком. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
С этого года пребывающие в отпуске по уходу за маленьким ребенком женщины могут выходить на работу на полный график без утраты права пособие. Однако в случае болезни матери, если заболевает ребенок, СФР отказывает отцу этого ребенка в предоставлении больничных. Причиной является отсутствие в законодательстве возможности одновременной выплаты и пособия по временной нетрудоспособности, и пособия по уходу за ребенком, пока один из членов семьи находится в соответствующем отпуске.
Парламентарии от ЛДПР считают такой подход несправедливым. В связи с этим законодатели предлагают внести поправки в статью 5 Закона от 29.12.2006 N 255-ФP (Законопроект № 641377-8), в соответствии с которыми обеспечение застрахованных лиц больничными выплатами осуществляется также в случае необходимости ухода за больным ребенком в возрасте до 3-х лет в период болезни застрахованного лица (матери, отца, другого родственника, опекуна), пребывающего в отпуске по уходу за ребенком. #проекты
Источник: Время Бухгалтера
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
✨Загадайте что-нибудь самое прекрасное.
🪄 Отпуск! С сегодняшнего дня и на целый месяц.
🎬На примере героев кинофильма «Чародеи» в нашей постоянной рубрике «Киноразбор» разбираем, кому в соответствии с трудовым законодательством положено 28 дней отпуска, а кому и больше.
✅ Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней.
🏖 Некоторым работникам предоставляется удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск:
*️⃣инвалидам - 30 календарных дней;
*️⃣несовершеннолетним работникам - 31 календарный день;
*️⃣педагогическим работникам - от 42 до 56 календарных дней;
*️⃣пенсионерам, проживающим в стационарных учреждениях социального обслуживания и работающим по трудовому договору (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) - 30 календарных дней;
*️⃣спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб, формирований - от 30 до 40 суток.
🔔 Также работникам может быть предоставлен дополнительный отпуск, если эти работники:
🗓 трудятся в режиме ненормированного рабочего времени
🛢 заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
❄️ работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
⚽️ спортсмены или тренеры
🔢 По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
‼️Если работник и работодатель не могут прийти к соглашению о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, то такой отпуск должен быть предоставлен целиком.
💳Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. #отпуск
✨Загадайте что-нибудь самое прекрасное.
🪄 Отпуск! С сегодняшнего дня и на целый месяц.
🎬На примере героев кинофильма «Чародеи» в нашей постоянной рубрике «Киноразбор» разбираем, кому в соответствии с трудовым законодательством положено 28 дней отпуска, а кому и больше.
✅ Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней.
🏖 Некоторым работникам предоставляется удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск:
*️⃣инвалидам - 30 календарных дней;
*️⃣несовершеннолетним работникам - 31 календарный день;
*️⃣педагогическим работникам - от 42 до 56 календарных дней;
*️⃣пенсионерам, проживающим в стационарных учреждениях социального обслуживания и работающим по трудовому договору (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) - 30 календарных дней;
*️⃣спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб, формирований - от 30 до 40 суток.
🔔 Также работникам может быть предоставлен дополнительный отпуск, если эти работники:
🗓 трудятся в режиме ненормированного рабочего времени
🛢 заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
❄️ работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
⚽️ спортсмены или тренеры
🔢 По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
‼️Если работник и работодатель не могут прийти к соглашению о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, то такой отпуск должен быть предоставлен целиком.
💳Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. #отпуск
31 декабря станет официальным выходным днем
Министр труда и социальной защиты Антон Котяков заявил о планах Минтруда сделать 31 декабря официальным выходным днем с 2025 года.
💬 «В перспективе мы сейчас, когда начнем формировать план на 2025 год, вполне вероятно, вернемся к этому вопросу — сделать ли 31 декабря официальным выходным днем. Запрос от общества на это большой», — сказал Котяков на ПМЭФ.
В 2025 году 31 декабря выпадает на среду. Если предновогодний день признают выходным, то россияне будут отдыхать 9 дней с учетом 8 января. А в случае переноса каникулы продлятся 8 дней.
Министр труда и социальной защиты Антон Котяков заявил о планах Минтруда сделать 31 декабря официальным выходным днем с 2025 года.
💬 «В перспективе мы сейчас, когда начнем формировать план на 2025 год, вполне вероятно, вернемся к этому вопросу — сделать ли 31 декабря официальным выходным днем. Запрос от общества на это большой», — сказал Котяков на ПМЭФ.
В 2025 году 31 декабря выпадает на среду. Если предновогодний день признают выходным, то россияне будут отдыхать 9 дней с учетом 8 января. А в случае переноса каникулы продлятся 8 дней.
TACC
Котяков: Минтруд рассмотрит инициативу сделать 31 декабря официальным выходным днем
Министр труда и социальной защиты РФ отметил, что запрос от общества на это большой