Нужно ли проводить повторное обучение по охране труда, если работник вернулся сразу после увольнения
Эксперты Роструда уточнили, должен ли работодатель проводить повторное обучение по охране труда в отношении работника, который уволился и через несколько дней вновь был принят на тоже самое рабочее место, если при этом условия труда и обязанности не изменились.
Ведомство напоминает, что правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда утверждены постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464.
Согласно пункту 62 этих правил, вновь принимаемые на работу работники, а также работники, переводимые на другую работу, проходят обучение требованиям охраны труда в сроки, установленные работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора или перевода на другую работу, за отдельным исключением.
Соответственно, работодателю следует провести повторное обучение по охране труда в отношении работника, который уволился и через несколько дней вновь был принят на тоже самое рабочее место. #охранатруда
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда уточнили, должен ли работодатель проводить повторное обучение по охране труда в отношении работника, который уволился и через несколько дней вновь был принят на тоже самое рабочее место, если при этом условия труда и обязанности не изменились.
Ведомство напоминает, что правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда утверждены постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464.
Согласно пункту 62 этих правил, вновь принимаемые на работу работники, а также работники, переводимые на другую работу, проходят обучение требованиям охраны труда в сроки, установленные работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора или перевода на другую работу, за отдельным исключением.
Соответственно, работодателю следует провести повторное обучение по охране труда в отношении работника, который уволился и через несколько дней вновь был принят на тоже самое рабочее место. #охранатруда
Источник: buh.ru
buh.ru
Нужно ли проводить повторное обучение по охране труда, если работник вернулся сразу после увольнения | БУХ.1С - сайт для современного…
Нужно ли проводить повторное обучение по охране труда, если работник вернулся сразу после увольнения. Эксперты Роструда уточнили, должен ли работодатель проводить повторное обучение по охране труда в отношении работника, который уволился и через несколько…
Как исправить ошибку в СНИЛС в отчете по форме ЕФС-1
Фонд пенсионного и социального страхования РФ (СФР) разъяснил, как работодатель должен исправлять ошибки в СНИЛС и ФИО, выявленные в отчетах по форме ЕФС-1.
В своем письме от 19.04.2024 № 19-20/18046 ведомство отмечает, что при представлении работодателем формы ЕФС-1 органы СФР проводят проверку представленных сведений, в том числе на соответствие ФИО и СНИЛС застрахованного лица.
Если ФИО не соответствует СНИЛС, то работодателю направляется протокол с указанием ошибки и кодом результата «30» (сведения по данному застрахованному лицу не приняты). При получении такого протокола страхователю необходимо представить исправленные сведения только по тем застрахованным лицам, по которым выявлены ошибки.
При этом если ошибки выявлены при представлении подраздела 1.2 «Сведения о страховом стаже» или подраздела 1.3 «Сведения о заработной плате и условиях осуществления деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений», то исправленные сведения по застрахованным лицам, у которых выявлены ошибки или несоответствие ФИО и СНИЛС, представляются с типом сведений «Исходная».
В случае если работодателем ошибочно представлены сведения на другого работника, данные сведения необходимо отменить и направить в СФР корректные сведения. #отчетность
Источник: buh.ru
Фонд пенсионного и социального страхования РФ (СФР) разъяснил, как работодатель должен исправлять ошибки в СНИЛС и ФИО, выявленные в отчетах по форме ЕФС-1.
В своем письме от 19.04.2024 № 19-20/18046 ведомство отмечает, что при представлении работодателем формы ЕФС-1 органы СФР проводят проверку представленных сведений, в том числе на соответствие ФИО и СНИЛС застрахованного лица.
Если ФИО не соответствует СНИЛС, то работодателю направляется протокол с указанием ошибки и кодом результата «30» (сведения по данному застрахованному лицу не приняты). При получении такого протокола страхователю необходимо представить исправленные сведения только по тем застрахованным лицам, по которым выявлены ошибки.
При этом если ошибки выявлены при представлении подраздела 1.2 «Сведения о страховом стаже» или подраздела 1.3 «Сведения о заработной плате и условиях осуществления деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений», то исправленные сведения по застрахованным лицам, у которых выявлены ошибки или несоответствие ФИО и СНИЛС, представляются с типом сведений «Исходная».
В случае если работодателем ошибочно представлены сведения на другого работника, данные сведения необходимо отменить и направить в СФР корректные сведения. #отчетность
Источник: buh.ru
«Онлайнинспекция»: как работнику отказаться от дополнительной работы
В «Онлайнинспекции» разъяснили, как работник может расторгнуть дополнительное соглашение на выполнение дополнительной работы.
С письменного согласия работника работодатель вправе поручить ему дополнительную работу. Согласно части 4 статьи 60.2 ТК, работник вправе досрочно отказаться от выполнения допработы, а работодатель — досрочно отменить поручение о её выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Значит, если работодатель решил освободить сотрудника от допработы или работник решил от такой работы отказаться, то стороны трудовых отношений должны:
● направить письменное уведомление о прекращении выполнения дополнительной работы. Срок — 3 рабочих дня.
● издать приказ об освобождении работника от исполнения дополнительной работы.
Источник: kdelo.ru
В «Онлайнинспекции» разъяснили, как работник может расторгнуть дополнительное соглашение на выполнение дополнительной работы.
С письменного согласия работника работодатель вправе поручить ему дополнительную работу. Согласно части 4 статьи 60.2 ТК, работник вправе досрочно отказаться от выполнения допработы, а работодатель — досрочно отменить поручение о её выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Значит, если работодатель решил освободить сотрудника от допработы или работник решил от такой работы отказаться, то стороны трудовых отношений должны:
● направить письменное уведомление о прекращении выполнения дополнительной работы. Срок — 3 рабочих дня.
● издать приказ об освобождении работника от исполнения дополнительной работы.
Источник: kdelo.ru
⚖️ Служебный контракт не оформили на бумаге, но срок его действия истек – суд счел увольнение законным
Два похожих спора рассмотрел 3-й КСОЮ: в личных делах госслужащих не было текстов заключенных с ними срочных контрактов. По истечении срока чиновников уволили.
Суд не поддержал служащих, которые оспаривали увольнение. Он отметил:
● фактически служащие приступили к работе с ведома или по поручению нанимателя;
● не оформленный письменно контракт не говорит о том, что трудовые отношения не сложились;
● ежегодно служащие обращалась к нанимателю с заявлением о продлении контракта. Это подтверждает, что они знали о характере и сроке работы. #госслужба
Документы:
👉 Определение 3-го КСОЮ от 06.03.2024 N 88-4394/2024
👉 Определение 3-го КСОЮ от 04.03.2024 N 88-4702/2024
© КонсультантПлюс
Два похожих спора рассмотрел 3-й КСОЮ: в личных делах госслужащих не было текстов заключенных с ними срочных контрактов. По истечении срока чиновников уволили.
Суд не поддержал служащих, которые оспаривали увольнение. Он отметил:
● фактически служащие приступили к работе с ведома или по поручению нанимателя;
● не оформленный письменно контракт не говорит о том, что трудовые отношения не сложились;
● ежегодно служащие обращалась к нанимателю с заявлением о продлении контракта. Это подтверждает, что они знали о характере и сроке работы. #госслужба
Документы:
👉 Определение 3-го КСОЮ от 06.03.2024 N 88-4394/2024
👉 Определение 3-го КСОЮ от 04.03.2024 N 88-4702/2024
© КонсультантПлюс
❓Заполнять ли бумажную трудовую книжку сотрудника, если он выбрал ЭТК сразу после трудоустройства?
Вопрос аудитору: При приеме на работу сотрудник представляет бумажную трудовую книжку и заявление о переходе на электронную трудовую книжку. Нужно ли делать в его трудовой книжке запись о приеме на работу и выборе способа ведения трудовой книжки в электронном виде или можно сразу вернуть бумажную трудовую книжку работнику и начать вести ее в электронном виде?
Ответ: Если сотрудник при устройстве на работу предъявляет трудовую книжку и заявление о переходе на электронную трудовую книжку, работодатель должен заполнить бумажную трудовую книжку.
Обоснуем ответ.
Письменное заявление о продолжении ведения трудовой книжки на бумажном носителе или в электронном виде сотрудники подают работодателю (ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ, далее – Закон № 439-ФЗ). Если работник выбрал ведение трудовой книжки в электронном виде, работодатель выдает трудовую книжку ему на руки и освобождается от ее дальнейшего ведения и хранения (ч. 3 ст. 2 Закона № 439-ФЗ).
Однако на момент трудоустройства (до заключения трудового договора и т. д.) соискатель еще не является работником. Следовательно, еще до того, как работник подаст заявление о способе ведения трудовой книжки, работодатель должен оформить его прием на работу. Поскольку на момент возникновения трудовых отношений работник все еще использует бумажную трудовую книжку, он должен предоставить ее работодателю (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). А работодатель обязан принять от работника бумажную трудовую книжку и заполнить ее.
Учитывая изложенное, работодателю необходимо придерживаться следующего порядка действий:
● оформить прием сотрудника на работу в общем порядке с внесением в бумажную трудовую книжку записи о приеме на работу;
● получить от работника заявление о ведении трудовой книжки в электронной форме;
● внести в бумажную трудовую книжку запись о выборе работником способа ведения трудовой книжки в электронной форме;
● выдать сотруднику бумажную трудовую книжку на руки.
Это подтверждает в разъяснениях Минтруд России (письмо от 31.07.2023 № 14-6/ООГ-5052).
Напомним, что факт приема сотрудника на работу, а также подачи им заявления о предоставлении сведений о трудовой деятельности (о переходе на электронную трудовую книжку) работодателю необходимо отразить в форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281. #трудоваякнижка
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: При приеме на работу сотрудник представляет бумажную трудовую книжку и заявление о переходе на электронную трудовую книжку. Нужно ли делать в его трудовой книжке запись о приеме на работу и выборе способа ведения трудовой книжки в электронном виде или можно сразу вернуть бумажную трудовую книжку работнику и начать вести ее в электронном виде?
Ответ: Если сотрудник при устройстве на работу предъявляет трудовую книжку и заявление о переходе на электронную трудовую книжку, работодатель должен заполнить бумажную трудовую книжку.
Обоснуем ответ.
Письменное заявление о продолжении ведения трудовой книжки на бумажном носителе или в электронном виде сотрудники подают работодателю (ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ, далее – Закон № 439-ФЗ). Если работник выбрал ведение трудовой книжки в электронном виде, работодатель выдает трудовую книжку ему на руки и освобождается от ее дальнейшего ведения и хранения (ч. 3 ст. 2 Закона № 439-ФЗ).
Однако на момент трудоустройства (до заключения трудового договора и т. д.) соискатель еще не является работником. Следовательно, еще до того, как работник подаст заявление о способе ведения трудовой книжки, работодатель должен оформить его прием на работу. Поскольку на момент возникновения трудовых отношений работник все еще использует бумажную трудовую книжку, он должен предоставить ее работодателю (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). А работодатель обязан принять от работника бумажную трудовую книжку и заполнить ее.
Учитывая изложенное, работодателю необходимо придерживаться следующего порядка действий:
● оформить прием сотрудника на работу в общем порядке с внесением в бумажную трудовую книжку записи о приеме на работу;
● получить от работника заявление о ведении трудовой книжки в электронной форме;
● внести в бумажную трудовую книжку запись о выборе работником способа ведения трудовой книжки в электронной форме;
● выдать сотруднику бумажную трудовую книжку на руки.
Это подтверждает в разъяснениях Минтруд России (письмо от 31.07.2023 № 14-6/ООГ-5052).
Напомним, что факт приема сотрудника на работу, а также подачи им заявления о предоставлении сведений о трудовой деятельности (о переходе на электронную трудовую книжку) работодателю необходимо отразить в форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281. #трудоваякнижка
Источник: its.1c.ru
Как оплачивается сверхурочная работа в командировке
Эксперты Роструда разъяснили, как производится повышенная оплата сверхурочной работы, осуществленной во время служебной командировки.
Ведомство напоминает, что согласно статье 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
По нормам статьи 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Таким образом, сверхурочная работа в командировке оплачивается из среднего заработка, сохраняемого за работником, за первые два часа сверхурочной работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. #командировка
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, как производится повышенная оплата сверхурочной работы, осуществленной во время служебной командировки.
Ведомство напоминает, что согласно статье 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
По нормам статьи 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Таким образом, сверхурочная работа в командировке оплачивается из среднего заработка, сохраняемого за работником, за первые два часа сверхурочной работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. #командировка
Источник: buh.ru
⚖️ Работодатель обязан компенсировать расходы, понесенные Социальным фондом в связи с предоставлением ему недостоверных сведений о застрахованных работниках
Кассация обязала работодателя компенсировать Социальному фонду излишние расходы по выплате пособия по временной нетрудоспособности инвалиду. В ходе судебного разбирательства суд установил, что компания-работодатель представила в Фонд недостоверную информацию. Так, в данных для оплаты больничных листов одного из работников отсутствовали сведения об инвалидности.
В ходе последующей проверки этот факт стал известен — компания представила Фонду не заверенную справку об установлении работнику инвалидности. Форма справки не соответствовала установленным требованиям, но впоследствии содержащаяся в ней информация подтвердилась сведениями из федерального реестра.
Из-за того, что компания изначально не отразила в своих документах информацию об инвалидности работника, фонд понес значительные расходы, переплатив пособие в связи с болезнью работника на 99 дней.
В свое оправдание компания заявила, что ей не было известно об инвалидности работника, однако суд отклонил этот довод.
Он выяснил, что работник представлял комиссии по инвалидности характеристику с места работы, подписанную директором компании. Кроме того, работник заявил, что сразу же после получения им инвалидности поставил об этом в известность своего работодателя и передал в бухгалтерию соответствующую справку.
С учетом этого, суд не усмотрел признаков недобросовестности со стороны работника и обязал компанию компенсировать Фонду расходы, понесенные в связи с предоставлением ему недостоверных сведений. #инвалиды #больничный
Документ: Постановление АС Северо-Кавказского округа от 24.04.2024 № Ф08-4066/2023 по делу № А53-18900/2022
Источник: Время Бухгалтера
Кассация обязала работодателя компенсировать Социальному фонду излишние расходы по выплате пособия по временной нетрудоспособности инвалиду. В ходе судебного разбирательства суд установил, что компания-работодатель представила в Фонд недостоверную информацию. Так, в данных для оплаты больничных листов одного из работников отсутствовали сведения об инвалидности.
В ходе последующей проверки этот факт стал известен — компания представила Фонду не заверенную справку об установлении работнику инвалидности. Форма справки не соответствовала установленным требованиям, но впоследствии содержащаяся в ней информация подтвердилась сведениями из федерального реестра.
Из-за того, что компания изначально не отразила в своих документах информацию об инвалидности работника, фонд понес значительные расходы, переплатив пособие в связи с болезнью работника на 99 дней.
В свое оправдание компания заявила, что ей не было известно об инвалидности работника, однако суд отклонил этот довод.
Он выяснил, что работник представлял комиссии по инвалидности характеристику с места работы, подписанную директором компании. Кроме того, работник заявил, что сразу же после получения им инвалидности поставил об этом в известность своего работодателя и передал в бухгалтерию соответствующую справку.
С учетом этого, суд не усмотрел признаков недобросовестности со стороны работника и обязал компанию компенсировать Фонду расходы, понесенные в связи с предоставлением ему недостоверных сведений. #инвалиды #больничный
Документ: Постановление АС Северо-Кавказского округа от 24.04.2024 № Ф08-4066/2023 по делу № А53-18900/2022
Источник: Время Бухгалтера
Сотрудник не вышел на работу после «детского» отпуска: как определить дату увольнения
Работник находился в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. По окончании отпуска он не вышел на работу, и работодатель решил уволить работника за прогул. Как в данном случае определить дату увольнения? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве ссылаются на положения статьи 84.1 Трудового кодекса. В ней сказано, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Из данных норм в Роструде делают следующий вывод: днем увольнения работника за прогул является последний день его работы. То есть день, предшествующий прогулу. А в рассматриваемом случае это последний день отпуска по уходу за ребенком.
❗️Напомним: для расторжения трудового договора по причине прогула необходимо одновременное выполнение следующих условий:
● работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин отсутствия;
● работодатель признал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной (проанализировав его объяснения и другие документы);
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (либо получил отказ от ознакомления с данным приказом).
Если хотя бы одно из данных условий не выполнено, увольнение будет незаконным. #уходзаребенком #увольнение
Источник: buhonline.ru
Работник находился в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. По окончании отпуска он не вышел на работу, и работодатель решил уволить работника за прогул. Как в данном случае определить дату увольнения? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве ссылаются на положения статьи 84.1 Трудового кодекса. В ней сказано, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Из данных норм в Роструде делают следующий вывод: днем увольнения работника за прогул является последний день его работы. То есть день, предшествующий прогулу. А в рассматриваемом случае это последний день отпуска по уходу за ребенком.
❗️Напомним: для расторжения трудового договора по причине прогула необходимо одновременное выполнение следующих условий:
● работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин отсутствия;
● работодатель признал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной (проанализировав его объяснения и другие документы);
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (либо получил отказ от ознакомления с данным приказом).
Если хотя бы одно из данных условий не выполнено, увольнение будет незаконным. #уходзаребенком #увольнение
Источник: buhonline.ru
⚖️ Можно ли разделить основной и дополнительный отпуск на части без согласия работника?
Порядок предоставления и продолжительность отпусков устанавливаются графиком, который обязателен для работника и работодателя. Суды и Роструд считают, что работодатель может не учитывать пожелания работников при составлении графика отпусков (см. письмо Роструда от 12.07.2012 № ПГ/5244-6-1, определение Первого КСОЮ от 23.01.2024 по делу № 88-2601/2024).
Девятый КСОЮ в ходе рассмотрения требования о признании незаконными приказов о предоставлении отпуска по частям определил, в какой части работодатель все-таки должен учитывать мнение работников при составлении графика отпусков.
Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ, разделение отпуска на части возможно только по соглашению между работником и работодателем. Судьи выяснили, что с графиком отпусков сотрудник не был ознакомлен, согласия на разделение отпуска на части не давал. При этом отпуск работнику предоставили двумя частями. Суд первой инстанции признал это законным, указав, что обязанность согласовывать начало и окончание отпуска с работником нормы трудового законодательства не содержат. Однако следующие инстанции это решение не поддержали.
Как указано в определении Девятого КСОЮ от 21.03.2024 № 88-1009/2024 по делу № 2-41/2023, разделение отпуска на части без согласия работника нарушает право работника на предоставление неделимого ежегодного оплачиваемого отпуска.
Аналогичное мнение встречается в судебной практике (см. определение Седьмого КСОЮ от 02.05.2023 по делу № 88-7640/2023, 2-5884/2022).
Таким образом, работодатель может не учитывать пожелания работников относительно даты предоставления отпуска. При этом если работник не выразил желания разделить #отпуск, его необходимо предоставить в полном размере.
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 21.03.2024 № 88-1009/2024 по делу № 2-41/2023
Источник: its.1c.ru
Порядок предоставления и продолжительность отпусков устанавливаются графиком, который обязателен для работника и работодателя. Суды и Роструд считают, что работодатель может не учитывать пожелания работников при составлении графика отпусков (см. письмо Роструда от 12.07.2012 № ПГ/5244-6-1, определение Первого КСОЮ от 23.01.2024 по делу № 88-2601/2024).
Девятый КСОЮ в ходе рассмотрения требования о признании незаконными приказов о предоставлении отпуска по частям определил, в какой части работодатель все-таки должен учитывать мнение работников при составлении графика отпусков.
Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ, разделение отпуска на части возможно только по соглашению между работником и работодателем. Судьи выяснили, что с графиком отпусков сотрудник не был ознакомлен, согласия на разделение отпуска на части не давал. При этом отпуск работнику предоставили двумя частями. Суд первой инстанции признал это законным, указав, что обязанность согласовывать начало и окончание отпуска с работником нормы трудового законодательства не содержат. Однако следующие инстанции это решение не поддержали.
Как указано в определении Девятого КСОЮ от 21.03.2024 № 88-1009/2024 по делу № 2-41/2023, разделение отпуска на части без согласия работника нарушает право работника на предоставление неделимого ежегодного оплачиваемого отпуска.
Аналогичное мнение встречается в судебной практике (см. определение Седьмого КСОЮ от 02.05.2023 по делу № 88-7640/2023, 2-5884/2022).
Таким образом, работодатель может не учитывать пожелания работников относительно даты предоставления отпуска. При этом если работник не выразил желания разделить #отпуск, его необходимо предоставить в полном размере.
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 21.03.2024 № 88-1009/2024 по делу № 2-41/2023
Источник: its.1c.ru
Telegram
Кадровику
Работодатель не может разделить отпуск на части без согласия работника
Седьмой КСОЮ рассмотрел жалобу работника на отмену приказа о предоставлении отпуска. По утверждению работника, работодатель нарушил его права тем, что без согласия работника разделил…
Седьмой КСОЮ рассмотрел жалобу работника на отмену приказа о предоставлении отпуска. По утверждению работника, работодатель нарушил его права тем, что без согласия работника разделил…
Дистанционного работника не запрещено вызывать в офис
ТК РФ установлено, что трудовым договором или допсоглашением к нему может быть предусмотрено выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) или временно.
При этом коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (допсоглашением к нему) могут быть определены условия и порядок вызова работодателем временного дистанционщика для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Напомним, что временная дистанционка – это выполнение работником трудовой функции дистанционно непрерывно в течение определенного трудовым договором (допсоглашением к трудовому договору) срока, не превышающего шести месяцев, или периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и периодов работы на стационарном рабочем месте. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 25.04.2024 N 14-6/ООГ-2604
Источник: glavkniga.ru
ТК РФ установлено, что трудовым договором или допсоглашением к нему может быть предусмотрено выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) или временно.
При этом коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (допсоглашением к нему) могут быть определены условия и порядок вызова работодателем временного дистанционщика для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Напомним, что временная дистанционка – это выполнение работником трудовой функции дистанционно непрерывно в течение определенного трудовым договором (допсоглашением к трудовому договору) срока, не превышающего шести месяцев, или периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и периодов работы на стационарном рабочем месте. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 25.04.2024 N 14-6/ООГ-2604
Источник: glavkniga.ru
Главная книга
Дистанционного работника не запрещено вызывать в офис
Это касается тех работников, которые трудятся дистанционно временно.
⚖️ Как оформлять отказ в трудоустройстве?
Соискатель, которому письменно отказали в приеме на работу, потребовал признать такой отказ незаконным на том основании, что он подписан неуполномоченным лицом и ненадлежащим образом оформлен.
Однако Второй КСОЮ определением от 19.03.2024 № 88-6518/2024 по делу № 2-1419/2023 признал, что подписанный юрисконсультом отказ соответствует законодательству. При этом то, что документ включал несколько страниц, которые не были сшиты и опечатаны, а подпись и печать стояли только на последней странице, суд не посчитал важным, поскольку отказ был письменным, мотивированным и получен соискателем (что последний не отрицал). #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 19.03.2024 № 88-6518/2024 по делу № 2-1419/2023
Источник: its.1c.ru
Соискатель, которому письменно отказали в приеме на работу, потребовал признать такой отказ незаконным на том основании, что он подписан неуполномоченным лицом и ненадлежащим образом оформлен.
Однако Второй КСОЮ определением от 19.03.2024 № 88-6518/2024 по делу № 2-1419/2023 признал, что подписанный юрисконсультом отказ соответствует законодательству. При этом то, что документ включал несколько страниц, которые не были сшиты и опечатаны, а подпись и печать стояли только на последней странице, суд не посчитал важным, поскольку отказ был письменным, мотивированным и получен соискателем (что последний не отрицал). #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 19.03.2024 № 88-6518/2024 по делу № 2-1419/2023
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
Роструд
Сегодня в рубрике «Блиц-ответы» отвечаем на вопросы об особенностях регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.
1️⃣ Какие работы считаются сезонными?
👩🏻🌾 Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.
2️⃣ Нужно ли в трудовом договоре указывать о сезонном характере работы труда?
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.
ℹ️ Если в договоре нет такого условия, то он считается заключенным на неопределенный срок.
✍️Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, прекращается по его окончанию.
3️⃣ Если работник не был уволен по окончании сезона?
В таком случае трудовые отношения с ним считаются продолженными на неопределённый срок.
*️⃣ Исключение для беременных женщин: после окончания сезона трудовые отношения с ней сохраняются до окончания ее беременности.
4️⃣ Какой испытательный срок устанавливается при сезонных работах?
Испытательный срок для сезонных работников не должен превышать 2-х недель, если вы заключаете трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев.
❗️Если же вы заключаете договор на больший срок, срок испытания можете установить, как и при заключении бессрочного трудового договора. Например, для рядовых работников - не более 3-х месяцев.
5️⃣ Имеют ли право сезонные работники на оплачиваемый отпуск?
Да. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.
ℹ️ При увольнении в связи с окончанием сезона отпуск может предоставляться с последующим увольнением даже тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора (периода сезонных работ).
❗️В этом случае днем увольнения является последний день отпуска, однако, как и в случае с беременной женщиной, временный трудовой договор не будет в связи с этим считаться заключённым на неопределённый срок.
Сегодня в рубрике «Блиц-ответы» отвечаем на вопросы об особенностях регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.
1️⃣ Какие работы считаются сезонными?
👩🏻🌾 Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.
2️⃣ Нужно ли в трудовом договоре указывать о сезонном характере работы труда?
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.
ℹ️ Если в договоре нет такого условия, то он считается заключенным на неопределенный срок.
✍️Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, прекращается по его окончанию.
3️⃣ Если работник не был уволен по окончании сезона?
В таком случае трудовые отношения с ним считаются продолженными на неопределённый срок.
*️⃣ Исключение для беременных женщин: после окончания сезона трудовые отношения с ней сохраняются до окончания ее беременности.
4️⃣ Какой испытательный срок устанавливается при сезонных работах?
Испытательный срок для сезонных работников не должен превышать 2-х недель, если вы заключаете трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев.
❗️Если же вы заключаете договор на больший срок, срок испытания можете установить, как и при заключении бессрочного трудового договора. Например, для рядовых работников - не более 3-х месяцев.
5️⃣ Имеют ли право сезонные работники на оплачиваемый отпуск?
Да. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.
ℹ️ При увольнении в связи с окончанием сезона отпуск может предоставляться с последующим увольнением даже тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора (периода сезонных работ).
❗️В этом случае днем увольнения является последний день отпуска, однако, как и в случае с беременной женщиной, временный трудовой договор не будет в связи с этим считаться заключённым на неопределённый срок.
⚖️ Сотрудник опоздал на рейс и не вернулся из отпуска вовремя — суды не поддержали увольнение за прогул
Врач взял отпуск за свой счет для поездки за границу. Он опоздал на рейс, и ему пришлось купить новые билеты, чтобы вылететь из страны. Из-за этого денег на обратную дорогу не хватило. Сотрудник сообщил заведующему, что не выйдет на смены, и договорился о заменах с коллегами. Билет домой он смог купить только после того, как авиакомпании вернули деньги. Когда сотрудник вышел на работу, его отстранили, а затем уволили за #прогул.
Три инстанции признали выбор крайней меры взыскания незаконным. Они среди прочего учли, что сотрудник старался не допустить негативных последствий своих неявок: предупредил непосредственного руководителя, нашел замены. Ранее работник не допускал нарушений, у него не было взысканий.
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-4025/2024
© КонсультантПлюс
Врач взял отпуск за свой счет для поездки за границу. Он опоздал на рейс, и ему пришлось купить новые билеты, чтобы вылететь из страны. Из-за этого денег на обратную дорогу не хватило. Сотрудник сообщил заведующему, что не выйдет на смены, и договорился о заменах с коллегами. Билет домой он смог купить только после того, как авиакомпании вернули деньги. Когда сотрудник вышел на работу, его отстранили, а затем уволили за #прогул.
Три инстанции признали выбор крайней меры взыскания незаконным. Они среди прочего учли, что сотрудник старался не допустить негативных последствий своих неявок: предупредил непосредственного руководителя, нашел замены. Ранее работник не допускал нарушений, у него не было взысканий.
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-4025/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Суд признал незаконным увольнение работника за прогул из-за плохого самочувствия
https://www.garant.ru/news/1718634/
Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Безусловно, уважительной причиной неявки на работу признается заболевание, которое подтверждается листком нетрудоспособности. Однако отсутствие больничного не всегда означает, что работник совершил прогул, например, в ситуации, когда работник пожаловался работодателю на плохое самочувствие (см., например, определение Третьего КСОЮ от 31.03.2021 № 8Г-956/2021).
В данном случае работница также не вышла на работу по причине плохого самочувствия, о своем состоянии она предупредила своего начальника посредством смс-сообщения, просила предоставить день в счет отпуска. Начальник в предоставлении дня отпуска отказал и рекомендовал написать заявление о предоставлении отпуска за свой счет. Сотрудница такое заявление не написала, на работу не вышла, тогда ее уволили за прогул.
Суды трех инстанций признали увольнение незаконным, по их мнению, у работодателя не имелось оснований признать причину отсутствия на работе неуважительной. Обстоятельства дела свидетельствуют о том, что работница состоит на диспансерном учете, страдает гипертонией, неоднократно находилась на лечении в связи с обострением данного заболевания, что следует из ее объяснений и данных медкарты. Сотрудница отсутствовала в течение всего рабочего дня, не имея листка нетрудоспособности, однако такое отсутствие имело место по уважительной причине, кроме того, с одобрения работодателя, извещенного об этом заблаговременно посредством смс-сообщения. #прогул #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 15.02.2024 по делу № 8Г-566/2024-(8Г-30086/2023)
https://www.garant.ru/news/1718634/
Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Безусловно, уважительной причиной неявки на работу признается заболевание, которое подтверждается листком нетрудоспособности. Однако отсутствие больничного не всегда означает, что работник совершил прогул, например, в ситуации, когда работник пожаловался работодателю на плохое самочувствие (см., например, определение Третьего КСОЮ от 31.03.2021 № 8Г-956/2021).
В данном случае работница также не вышла на работу по причине плохого самочувствия, о своем состоянии она предупредила своего начальника посредством смс-сообщения, просила предоставить день в счет отпуска. Начальник в предоставлении дня отпуска отказал и рекомендовал написать заявление о предоставлении отпуска за свой счет. Сотрудница такое заявление не написала, на работу не вышла, тогда ее уволили за прогул.
Суды трех инстанций признали увольнение незаконным, по их мнению, у работодателя не имелось оснований признать причину отсутствия на работе неуважительной. Обстоятельства дела свидетельствуют о том, что работница состоит на диспансерном учете, страдает гипертонией, неоднократно находилась на лечении в связи с обострением данного заболевания, что следует из ее объяснений и данных медкарты. Сотрудница отсутствовала в течение всего рабочего дня, не имея листка нетрудоспособности, однако такое отсутствие имело место по уважительной причине, кроме того, с одобрения работодателя, извещенного об этом заблаговременно посредством смс-сообщения. #прогул #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 15.02.2024 по делу № 8Г-566/2024-(8Г-30086/2023)
ГАРАНТ.РУ
Суд признал незаконным увольнение работника за прогул из-за плохого самочувствия
Суды трех инстанций указали, что у работодателя не имелось оснований признать причину отсутствия на работе неуважительной. | Новости: ГАРАНТ
❓Начисляются ли северные надбавки дистанционному работнику, если работодатель находится в Москве?
Вопрос аудитору: Организация-работодатель зарегистрирована в Москве. Сотрудник работает удаленно по месту своего жительства в районе Крайнего Севера. Нужно ли при расчете его заработной платы начислять северную надбавку и районный коэффициент?
Ответ: Если место работы дистанционного сотрудника расположено в одном из районов Крайнего Севера или в приравненной к ним местности, ему нужно начислять северную надбавку и районный коэффициент к заработной плате. Это правило не зависит от региона регистрации работодателя.
Обоснуем ответ.
Труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ). Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315-317 ТК РФ).
Подробнее о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и оплате такой работы читайте здесь.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому в отношении них применяются нормы о выплате заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок (письма Минтруда России от 20.08.2018 № 14-2/ООГ-7097, Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1).
Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако место работы дистанционного работника расположено вне места нахождения работодателя. В связи с этим в трудовом договоре с дистанционным работником нужно прописать место фактического выполнения работником трудовых обязанностей (см. письмо Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).
Районный коэффициент и процентная надбавка напрямую зависят от места выполнения работником трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. На это неоднократно указывали суды различных инстанций (см. разд. 1 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 25.05.2021 № 02АП-184/2021, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2021 № 88-3221/2021). Аналогичный вывод следует и из письма Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что если место работы дистанционного работника относится к району Крайнего Севера или приравненной к нему местности, работодатель должен начислить дистанционному работнику северную надбавку и районный коэффициент вне зависимости от того, в каком регионе находится сам работодатель.
Например, если дистанционный работник устроился работать в организацию, расположенную в г. Москве, а выполняет свои трудовые обязанности в районе Крайнего Севера (в г. Норильске), то заработная плата должна выплачиваться ему с учетом районного коэффициента и процентной надбавки. #удаленка
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Организация-работодатель зарегистрирована в Москве. Сотрудник работает удаленно по месту своего жительства в районе Крайнего Севера. Нужно ли при расчете его заработной платы начислять северную надбавку и районный коэффициент?
Ответ: Если место работы дистанционного сотрудника расположено в одном из районов Крайнего Севера или в приравненной к ним местности, ему нужно начислять северную надбавку и районный коэффициент к заработной плате. Это правило не зависит от региона регистрации работодателя.
Обоснуем ответ.
Труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ). Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315-317 ТК РФ).
Подробнее о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и оплате такой работы читайте здесь.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому в отношении них применяются нормы о выплате заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок (письма Минтруда России от 20.08.2018 № 14-2/ООГ-7097, Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1).
Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако место работы дистанционного работника расположено вне места нахождения работодателя. В связи с этим в трудовом договоре с дистанционным работником нужно прописать место фактического выполнения работником трудовых обязанностей (см. письмо Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).
Районный коэффициент и процентная надбавка напрямую зависят от места выполнения работником трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. На это неоднократно указывали суды различных инстанций (см. разд. 1 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 25.05.2021 № 02АП-184/2021, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2021 № 88-3221/2021). Аналогичный вывод следует и из письма Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что если место работы дистанционного работника относится к району Крайнего Севера или приравненной к нему местности, работодатель должен начислить дистанционному работнику северную надбавку и районный коэффициент вне зависимости от того, в каком регионе находится сам работодатель.
Например, если дистанционный работник устроился работать в организацию, расположенную в г. Москве, а выполняет свои трудовые обязанности в районе Крайнего Севера (в г. Норильске), то заработная плата должна выплачиваться ему с учетом районного коэффициента и процентной надбавки. #удаленка
Источник: its.1c.ru
Возможен ли перенос «донорского» дня отдыха из-за болезни
Работник заранее написал заявление на день отдыха за сдачу крови, но так получилось, что этот день отдыха пришелся на период болезни работника. Можно ли перенести «донорский» выходной на другой день?
Работнику-донору предоставляется дополнительный день отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. По желанию работника этот день отдыха может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или же использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
При этом Трудовым кодексом не предусмотрен перенос дополнительных «донорских» дней отдыха в случае совпадения таких дней с периодом нахождения работника на больничном. #доноры #допотпуск
Документ: Письмо Минтруда России от 19.04.2024 N 14-6/ООГ-2439
Источник: glavkniga.ru
Работник заранее написал заявление на день отдыха за сдачу крови, но так получилось, что этот день отдыха пришелся на период болезни работника. Можно ли перенести «донорский» выходной на другой день?
Работнику-донору предоставляется дополнительный день отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. По желанию работника этот день отдыха может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или же использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
При этом Трудовым кодексом не предусмотрен перенос дополнительных «донорских» дней отдыха в случае совпадения таких дней с периодом нахождения работника на больничном. #доноры #допотпуск
Документ: Письмо Минтруда России от 19.04.2024 N 14-6/ООГ-2439
Источник: glavkniga.ru
Загранпаспорта допущенных к гостайне сотрудников будут проверять их руководители
https://www.garant.ru/news/1719139/
В Госдуму поступил законопроект № 625723-8, которым усиливается контроль за работниками режимно-секретных подразделений, имеющим доступ к государственной тайне. Согласно поправкам , руководители таких организаций вправе затребовать от подчиненных документы для проверки наличия или отсутствия отметки о выезде за границу в том случае, если изначально в такой возможности человеку отказали.
"В подпункте 19 пункта 24 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 5 января 2004 г. № 3-1 (далее - Инструкция № 3-1), закреплена обязанность работников, допущенных к сведениям, составляющим государственную тайну, согласовывать в письменном виде с руководителем, принявшим решение о допуске работника к государственной тайне (уполномоченным им должностным лицом), выезд за границу по частным делам (для работников, допущенных или допускавшихся ранее к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям) или письменно уведомлять этого руководителя (уполномоченное им должностное лицо) о таком выезде (для работников, допущенных к секретным сведениям)", – напоминают законодатели в пояснительной записке.
При этом некоторые сотрудники игнорируют такое требование. Поэтому проверка загранпаспорта, в котором чаще всего остаются отметки о посещении других стран, поможет решить проблему несанкционированных выездов.
Авторы инициативы напоминают, что за нарушение режимы выезда за рубеж работников секретных предприятий и организаций могут привлечь в ответственности, в том числе – уголовной. А сам загранпаспорт изъять и признать недействительным. #проекты
https://www.garant.ru/news/1719139/
В Госдуму поступил законопроект № 625723-8, которым усиливается контроль за работниками режимно-секретных подразделений, имеющим доступ к государственной тайне. Согласно поправкам , руководители таких организаций вправе затребовать от подчиненных документы для проверки наличия или отсутствия отметки о выезде за границу в том случае, если изначально в такой возможности человеку отказали.
"В подпункте 19 пункта 24 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 5 января 2004 г. № 3-1 (далее - Инструкция № 3-1), закреплена обязанность работников, допущенных к сведениям, составляющим государственную тайну, согласовывать в письменном виде с руководителем, принявшим решение о допуске работника к государственной тайне (уполномоченным им должностным лицом), выезд за границу по частным делам (для работников, допущенных или допускавшихся ранее к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям) или письменно уведомлять этого руководителя (уполномоченное им должностное лицо) о таком выезде (для работников, допущенных к секретным сведениям)", – напоминают законодатели в пояснительной записке.
При этом некоторые сотрудники игнорируют такое требование. Поэтому проверка загранпаспорта, в котором чаще всего остаются отметки о посещении других стран, поможет решить проблему несанкционированных выездов.
Авторы инициативы напоминают, что за нарушение режимы выезда за рубеж работников секретных предприятий и организаций могут привлечь в ответственности, в том числе – уголовной. А сам загранпаспорт изъять и признать недействительным. #проекты
ГАРАНТ.РУ
Загранпаспорта допущенных к гостайне сотрудников будут проверять их руководители
Если выяснится, что работник режимно-секретного подразделения выезжал заграницу без разрешения, его паспорт могут изъять, а самого привлечь к ответственности. | Новости: ГАРАНТ
Можно ли подписать трудовой договор разными способами: ответ Роструда
Может ли работодатель подписать трудовой договор электронной подписью, а работник — поставить на этом же документе собственноручную подпись? На этот вопрос эксперты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.
Если в организации введен кадровый электронный документооборот, то трудовой договор, как и большинство других документов, связанных с работой, можно оформлять в электронном виде, без дублирования на бумаге. Такие документы заверяются электронными подписями сторон.
Из сказанного следует, что Трудовой кодекс не позволяет одной стороне подписать документ в электронном виде, а другой стороне этот же документ — на бумаге. Трудовой договор может быть оформлен и заверен либо на бумажном носителе, либо в электронном виде. Электронная подпись применяется только при подписании электронных документов, уточнили в Роструде. #трудовойдоговор #КЭДО
Источник: buhonline.ru
Может ли работодатель подписать трудовой договор электронной подписью, а работник — поставить на этом же документе собственноручную подпись? На этот вопрос эксперты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.
Если в организации введен кадровый электронный документооборот, то трудовой договор, как и большинство других документов, связанных с работой, можно оформлять в электронном виде, без дублирования на бумаге. Такие документы заверяются электронными подписями сторон.
Из сказанного следует, что Трудовой кодекс не позволяет одной стороне подписать документ в электронном виде, а другой стороне этот же документ — на бумаге. Трудовой договор может быть оформлен и заверен либо на бумажном носителе, либо в электронном виде. Электронная подпись применяется только при подписании электронных документов, уточнили в Роструде. #трудовойдоговор #КЭДО
Источник: buhonline.ru
Forwarded from Новости Роструда
Роструд (VK)
📌 Работодатель обязан перевести на другую работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением
📄Основанием для перевода является медзаключение, выданное и оформленное в установленном порядке.
⛔️Листок нетрудоспособности таким заключением не является.
Перевод может быть на срок:
🔹до 4 месяцев
🔹 более 4 месяцев
🔹 бессрочным.
❗️В случае перевода работника по состоянию здоровья на другую нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение 1 месяца со дня перевода.
✅ При переводе на нижеоплачиваемую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель обязан сохранять за работником средний заработок по прежней работе до установления работнику стойкой утраты трудоспособности или до выздоровления работника. (ст. 182 ТК РФ)
❗️Если работника необходимо перевести на другую работу на срок более 4 месяцев или бессрочно и у работодателя отсутствует другая подходящая работа или работник отказался от перевода на другую подходящую работу, то работодатель обязан уволить работника.
🔺При прекращении трудового договора из-за состояния здоровья работника работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
❗️Если срок действия медпротивопоказаний не превышает 4 месяцев, работодатель не вправе уволить работника при отказе работника от временного перевода или при отсутствии у работодателя другой подходящей работы, но обязан отстранить его от работы с сохранением места работы.
⚡️За период отстранения от работы по состоянию здоровья зарплата работнику по общему правилу не выплачивается.
🤰Беременные женщины в соответствии с медзаключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. (ст. 254 ТК РФ).
⚡️Подробнее, в том числе о переводе руководителей или главбуха по медпоказаниям, читайте ➡️ здесь.
📌 Работодатель обязан перевести на другую работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением
📄Основанием для перевода является медзаключение, выданное и оформленное в установленном порядке.
⛔️Листок нетрудоспособности таким заключением не является.
Перевод может быть на срок:
🔹до 4 месяцев
🔹 более 4 месяцев
🔹 бессрочным.
❗️В случае перевода работника по состоянию здоровья на другую нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение 1 месяца со дня перевода.
✅ При переводе на нижеоплачиваемую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель обязан сохранять за работником средний заработок по прежней работе до установления работнику стойкой утраты трудоспособности или до выздоровления работника. (ст. 182 ТК РФ)
❗️Если работника необходимо перевести на другую работу на срок более 4 месяцев или бессрочно и у работодателя отсутствует другая подходящая работа или работник отказался от перевода на другую подходящую работу, то работодатель обязан уволить работника.
🔺При прекращении трудового договора из-за состояния здоровья работника работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
❗️Если срок действия медпротивопоказаний не превышает 4 месяцев, работодатель не вправе уволить работника при отказе работника от временного перевода или при отсутствии у работодателя другой подходящей работы, но обязан отстранить его от работы с сохранением места работы.
⚡️За период отстранения от работы по состоянию здоровья зарплата работнику по общему правилу не выплачивается.
🤰Беременные женщины в соответствии с медзаключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. (ст. 254 ТК РФ).
⚡️Подробнее, в том числе о переводе руководителей или главбуха по медпоказаниям, читайте ➡️ здесь.
Даже если работник провел в месте учебы часть основного отпуска, Роструд советует оплатить проезд
Некоторым работникам при получении высшего образования заочно следует раз в год компенсировать проезд к месту обучения и обратно. Ведомство полагает, что это нужно делать и в случае, когда к учебному отпуску присоединили ежегодный, а сотрудник возвращается с отдыха от места, где находится вуз.
Документ: Письмо Роструда от 18.04.2024 N ПГ/06713-6-1
© КонсультантПлюс
Некоторым работникам при получении высшего образования заочно следует раз в год компенсировать проезд к месту обучения и обратно. Ведомство полагает, что это нужно делать и в случае, когда к учебному отпуску присоединили ежегодный, а сотрудник возвращается с отдыха от места, где находится вуз.
Документ: Письмо Роструда от 18.04.2024 N ПГ/06713-6-1
© КонсультантПлюс
В ТК РФ внесут правила временного перевода работников к другим работодателям
Трудовой кодекс дополнят новой главой, которая устанавливает правила осуществления временного перевода работника на другую работу по направлению службы занятости.
Соответствующий законопроект № 625769-8, подготовленный депутатами, внесен в Госдуму.
Новые положения устанавливают, что временный перевод работника на другую работу по направлению службы занятости допускается с письменного согласия работника в следующих случаях:
● при поступлении в центр занятости предложения работодателя, содержащего информацию о наличии потребности во временном переводе работников от другого работодателя (указанный механизм позволит предприятиям при необходимости осуществлять перевод работников к другому работодателю, что позволит обеспечить бесперебойные работы предприятий);
● при поступлении в центр занятости сведений от работодателя о приостановке производства (работы) (предложенный механизм способствует возможности трудоустройства работников при приостановке деятельности по основному месту работы).
На период временного перевода работника на работу к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается. При этом течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается.
Отдельно установлен запрет на перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. #проекты
Источник: buh.ru
Трудовой кодекс дополнят новой главой, которая устанавливает правила осуществления временного перевода работника на другую работу по направлению службы занятости.
Соответствующий законопроект № 625769-8, подготовленный депутатами, внесен в Госдуму.
Новые положения устанавливают, что временный перевод работника на другую работу по направлению службы занятости допускается с письменного согласия работника в следующих случаях:
● при поступлении в центр занятости предложения работодателя, содержащего информацию о наличии потребности во временном переводе работников от другого работодателя (указанный механизм позволит предприятиям при необходимости осуществлять перевод работников к другому работодателю, что позволит обеспечить бесперебойные работы предприятий);
● при поступлении в центр занятости сведений от работодателя о приостановке производства (работы) (предложенный механизм способствует возможности трудоустройства работников при приостановке деятельности по основному месту работы).
На период временного перевода работника на работу к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается. При этом течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается.
Отдельно установлен запрет на перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. #проекты
Источник: buh.ru