Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: С 1 января 2020 года появился новый формат трудовых книжек - электронный. При таком формате сведения о трудовой деятельности работодателем ведутся в электронном виде. При необходимости сведения о трудовой деятельности могут быть получены на бумажном носителе.
❓Где можно получить сведения о своей трудовой деятельности:
✅ у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;
✅ в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг (МФЦ);
✅ на Госуслугах;
✅ в Социальном фонде России (СФР);
📄 Электронную выписку также можно заказать на сайте СФР.
✌️ Понадобится подтверждённая учётная запись.
❗️Услуга предоставляется бесплатно без привязки к месту жительства или работы.
💬 Ответ: С 1 января 2020 года появился новый формат трудовых книжек - электронный. При таком формате сведения о трудовой деятельности работодателем ведутся в электронном виде. При необходимости сведения о трудовой деятельности могут быть получены на бумажном носителе.
❓Где можно получить сведения о своей трудовой деятельности:
✅ у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;
✅ в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг (МФЦ);
✅ на Госуслугах;
✅ в Социальном фонде России (СФР);
📄 Электронную выписку также можно заказать на сайте СФР.
✌️ Понадобится подтверждённая учётная запись.
❗️Услуга предоставляется бесплатно без привязки к месту жительства или работы.
⚖️ Начисленную премию нельзя отменить после увольнения работника
Законодательство не регулирует порядок начисления и выплат премий работникам. Правила устанавливает работодатель в локальных нормативных актах (трудовых договорах).
Первый КСОЮ пришел к выводу, что если работодатель назначил премию в соответствии с локальным нормативным актом, он не может ее не выплатить, даже если изменились обстоятельства. Такой вывод судьи сделали в ходе рассмотрения следующего спора.
Работодатель издал приказ о назначении премии работнику (более 1,2 млн руб.). После увольнения работника по собственному желанию приказ был отменен, при этом премию организация не выплатила. Бывший сотрудник обратился в суд с требованием о взыскании начисленных сумм. Первую инстанцию он выиграл, но апелляционный суд поддержал работодателя, указав, что приказ был отменен в связи с тяжелым финансовым положением организации и предотвращением процедуры банкротства. При этом судьи сослались на условия локальных нормативных актов, согласно которым премирование производится с учетом финансовых результатов работодателя.
Однако кассационный суд не согласился с нижестоящими инстанциями. Определением от 31.10.2023 по делу № 88-32451/2023 судьи обязали работодателя выплатить спорную премию, указав, что приказ о назначении премии был издан в соответствии с локальными нормативными актами, поэтому он не может быть отменен.
Кроме того, суд отметил, что отмена приказа в отношении уволенного работника невозможна. #премия
Документ: Определение Первого КСОЮ от 31.10.2023 по делу № 88-32451/2023
Источник: its.1c.ru
Законодательство не регулирует порядок начисления и выплат премий работникам. Правила устанавливает работодатель в локальных нормативных актах (трудовых договорах).
Первый КСОЮ пришел к выводу, что если работодатель назначил премию в соответствии с локальным нормативным актом, он не может ее не выплатить, даже если изменились обстоятельства. Такой вывод судьи сделали в ходе рассмотрения следующего спора.
Работодатель издал приказ о назначении премии работнику (более 1,2 млн руб.). После увольнения работника по собственному желанию приказ был отменен, при этом премию организация не выплатила. Бывший сотрудник обратился в суд с требованием о взыскании начисленных сумм. Первую инстанцию он выиграл, но апелляционный суд поддержал работодателя, указав, что приказ был отменен в связи с тяжелым финансовым положением организации и предотвращением процедуры банкротства. При этом судьи сослались на условия локальных нормативных актов, согласно которым премирование производится с учетом финансовых результатов работодателя.
Однако кассационный суд не согласился с нижестоящими инстанциями. Определением от 31.10.2023 по делу № 88-32451/2023 судьи обязали работодателя выплатить спорную премию, указав, что приказ о назначении премии был издан в соответствии с локальными нормативными актами, поэтому он не может быть отменен.
Кроме того, суд отметил, что отмена приказа в отношении уволенного работника невозможна. #премия
Документ: Определение Первого КСОЮ от 31.10.2023 по делу № 88-32451/2023
Источник: its.1c.ru
Минтруд хочет дать Роструду доступ к налоговой тайне для борьбы с нелегальной занятостью
На общественное обсуждение выставили проект, по которому предлагают налоговикам передавать сведения (в т.ч. содержащие налоговую тайну) в межведомственные комиссии субъектов РФ по противодействию нелегальной занятости и в органы Роструда.
Предполагается, что налоговые органы ежеквартально до 25 числа второго месяца квартала, следующего за отчетным, станут направлять информацию:
● о работодателях, которые начислили выплаты, уменьшенные на величину базы по ГПД, за каждый месяц отчетного квартала ниже минимального размера оплаты труда не менее чем 10 физлицам. При этом доля таких лиц – более 10% от общего числа работников;
● о нарушениях или признаках, указывающих на неформальную занятость, в т.ч. о заключении ГПД с физлицами, которые фактически работают как постоянные сотрудники;
● об организациях и ИП, работающих более чем с 10 самозанятыми, среднемесячный доход которых превышает 50 тыс. руб.
По запросам налоговики предоставят данные:
● о работодателях, у которых отклонение среднемесячной оплаты труда превышает 35% от среднего значения в субъекте РФ;
● об организациях и ИП, применяющих ККТ.
Если проект примут, он вступит в силу 1 марта 2024 года. #проекты
Документ: Проект приказа Минтруда России
© КонсультантПлюс
На общественное обсуждение выставили проект, по которому предлагают налоговикам передавать сведения (в т.ч. содержащие налоговую тайну) в межведомственные комиссии субъектов РФ по противодействию нелегальной занятости и в органы Роструда.
Предполагается, что налоговые органы ежеквартально до 25 числа второго месяца квартала, следующего за отчетным, станут направлять информацию:
● о работодателях, которые начислили выплаты, уменьшенные на величину базы по ГПД, за каждый месяц отчетного квартала ниже минимального размера оплаты труда не менее чем 10 физлицам. При этом доля таких лиц – более 10% от общего числа работников;
● о нарушениях или признаках, указывающих на неформальную занятость, в т.ч. о заключении ГПД с физлицами, которые фактически работают как постоянные сотрудники;
● об организациях и ИП, работающих более чем с 10 самозанятыми, среднемесячный доход которых превышает 50 тыс. руб.
По запросам налоговики предоставят данные:
● о работодателях, у которых отклонение среднемесячной оплаты труда превышает 35% от среднего значения в субъекте РФ;
● об организациях и ИП, применяющих ККТ.
Если проект примут, он вступит в силу 1 марта 2024 года. #проекты
Документ: Проект приказа Минтруда России
© КонсультантПлюс
За дежурство на дому в выходные дни сотрудникам положена двойная оплата
Если работодатель устанавливает сотрудникам дежурства в выходной день, то он должен оплачивать это время, причем в двойном размере.
Фактически дежурство в выходной день – это работа в выходной день, поясняет Роструд.
Если речь не идет об экстренных случаях, то на выполнение работы в рамках дежурства в выходной день работодатель обязан получить согласие работника.
Дежурство в выходной день компенсируется двойной оплатой либо предоставлением дополнительного дня отдыха. #оплататруда
Источник: klerk.ru
Если работодатель устанавливает сотрудникам дежурства в выходной день, то он должен оплачивать это время, причем в двойном размере.
Фактически дежурство в выходной день – это работа в выходной день, поясняет Роструд.
Если речь не идет об экстренных случаях, то на выполнение работы в рамках дежурства в выходной день работодатель обязан получить согласие работника.
Дежурство в выходной день компенсируется двойной оплатой либо предоставлением дополнительного дня отдыха. #оплататруда
Источник: klerk.ru
Клерк
За дежурство на дому в выходные дни сотрудникам положена двойная оплата
Если работодатель устанавливает сотрудникам дежурства в выходной день, то он должен оплачивать это время, причем в двойном размере.
Минтруд разрешил оформить один экзаменационный протокол, если сотрудники одновременно изучили две программы по охране труда
Трудовой кодекс обязывает работодателей обеспечить изучение сотрудниками вопросов охраны труда. В свою очередь сотрудники должны пройти такое обучение. Порядок организации обучения и итогового экзамена, а также требования к организациям, проводящим обучение, закреплены в правилах, утвержденных Правительством РФ.
Правилами определены программы обучения: оказание помощи пострадавшим, применение СИЗ, инструктаж по охране труда и безопасные методы выполнения работ, а также итоговая проверка знания требований охраны труда.
По завершении каждой программы обучения составляется протокол проверки знаний. Минтруд разъяснил, если в рамках одного обучения сотрудники получили знания сразу по двум программам, результаты допустимо зафиксировать в одном протоколе.
Правилами установлено, что протокол может оформляться как на бумажном носителе, так и в электронном виде. Документ подписывается председателем и членами приемной комиссии. Соответственно, если результаты фиксировались в электронном виде, документ подписывается цифровой подписью.
Поскольку протокол свидетельствует прохождение обучения, сотрудник имеет право по заявлению получить его бумажную копию. При этом, сотрудника, не подтвердившего изучение основ охраны труда, работодатель должен отстранить от работы.
По завершении обучения информация о работниках заносятся в реестр лиц, прошедших обучение. #охранатруда
Документ: Письмо Минтруда от 19.12.2023 № 15-2/ООГ-5399
Источник: Время Бухгалтера
Трудовой кодекс обязывает работодателей обеспечить изучение сотрудниками вопросов охраны труда. В свою очередь сотрудники должны пройти такое обучение. Порядок организации обучения и итогового экзамена, а также требования к организациям, проводящим обучение, закреплены в правилах, утвержденных Правительством РФ.
Правилами определены программы обучения: оказание помощи пострадавшим, применение СИЗ, инструктаж по охране труда и безопасные методы выполнения работ, а также итоговая проверка знания требований охраны труда.
По завершении каждой программы обучения составляется протокол проверки знаний. Минтруд разъяснил, если в рамках одного обучения сотрудники получили знания сразу по двум программам, результаты допустимо зафиксировать в одном протоколе.
Правилами установлено, что протокол может оформляться как на бумажном носителе, так и в электронном виде. Документ подписывается председателем и членами приемной комиссии. Соответственно, если результаты фиксировались в электронном виде, документ подписывается цифровой подписью.
Поскольку протокол свидетельствует прохождение обучения, сотрудник имеет право по заявлению получить его бумажную копию. При этом, сотрудника, не подтвердившего изучение основ охраны труда, работодатель должен отстранить от работы.
По завершении обучения информация о работниках заносятся в реестр лиц, прошедших обучение. #охранатруда
Документ: Письмо Минтруда от 19.12.2023 № 15-2/ООГ-5399
Источник: Время Бухгалтера
Дни обучения работника основам охраны труда с отрывом от производства оплачиваются исходя из средней зарплаты
Работодатель обязан обучить сотрудника основам охраны труда. Правила организации обучения утверждены Правительством и предусматривают проведение такого обучения с отрывом от производства.
ГИТ по г. Москве в письме от 25.12.2023 № ПГ/27798/10-42431-ОБ/18-1270 по вопросу начисления зарплаты в период обучения сотрудника разъясняет, что учебные дни не являются рабочими в трактовке, изложенной в ст. 91 ТК РФ, так как сотрудник не исполняет в этот период рабочие обязанности. Но в табеле учета рабочего времени эти дни все же необходимо показывать, присвоив им соответствующий код.
При этом согласно ст. 187 ТК РФ на период прохождения сотрудником профобучения или профобразования за ним сохраняется рабочее место и выплачивается средняя зарплата. Если обучение проходит в другом городе, то предусмотрена также выплата командировочных.
Инспекция труда напоминает, что при расчете средней зарплаты необходимо учесть все произведенные работнику выплаты за 12 предыдущих месяцев и фактически отработанное время. #оплататруда
Источник: Время Бухгалтера
Работодатель обязан обучить сотрудника основам охраны труда. Правила организации обучения утверждены Правительством и предусматривают проведение такого обучения с отрывом от производства.
ГИТ по г. Москве в письме от 25.12.2023 № ПГ/27798/10-42431-ОБ/18-1270 по вопросу начисления зарплаты в период обучения сотрудника разъясняет, что учебные дни не являются рабочими в трактовке, изложенной в ст. 91 ТК РФ, так как сотрудник не исполняет в этот период рабочие обязанности. Но в табеле учета рабочего времени эти дни все же необходимо показывать, присвоив им соответствующий код.
При этом согласно ст. 187 ТК РФ на период прохождения сотрудником профобучения или профобразования за ним сохраняется рабочее место и выплачивается средняя зарплата. Если обучение проходит в другом городе, то предусмотрена также выплата командировочных.
Инспекция труда напоминает, что при расчете средней зарплаты необходимо учесть все произведенные работнику выплаты за 12 предыдущих месяцев и фактически отработанное время. #оплататруда
Источник: Время Бухгалтера
Forwarded from Минцифры России
Приём заявлений от сотрудников ИТ-компаний на отсрочку от срочной службы в рамках весеннего призыва 2024 года заканчивается 6 февраля в 23:59 мск. Успейте подать заявку на Госуслугах.
Работодатель увидит заявление сотрудника в своём личном кабинете на портале, проверит и подтвердит данные. Если сотрудник не подаст заявление сам, то его может внести в списки компания. Она должна отправить все данные в Минцифры не позднее 10 февраля.
Основные критерии для отсрочки
Минцифры передаст списки, полученные от компаний, в Минобороны до 2 марта. С 1 апреля по 15 июля призывная комиссия будет принимать решения об отсрочке.
@mintsifry
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Нужно ли для должности с вредным условиями создавать отдельную единицу в штатном расписании?
Вопрос аудитору: В организации работает 5 операторов, на рабочем месте одного из них условия труда вредные, а у остальных обычные. Нужно ли для должности оператора с вредными условиями труда создавать отдельную единицу в штатном расписании?
Ответ: Работодателю не нужно создавать отдельную единицу в штатном расписании для должности с вредным условиями труда.
Обоснуем ответ.
Работодатель самостоятельно формирует структуру организации, определяет штатный с остав и штатную численность работников. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Штатное расписание можно составлять по унифицированной форме № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее – Постановление № 1) или утвердить собственную форму (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", письмо Роструда от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1).
Если работодатель использует унифицированную форму штатного расписания (форма № Т-3), то при заполнении необходимо придерживаться Указаний, утв. Постановлением № 1.
В штатном расписании организации указывается общее количество штатных единиц по конкретной должности (профессии). Если в организации 5 операторов, то в штатном расписании нужно указать именно 5 штатных единиц по должности "оператор". При этом выделять отдельной позицией штатную единицу оператора с вредными условиями труда не нужно. Руководителю организации не требуется издавать приказ об изменении штатного расписания и вводить в него еще одну должность, например, "оператор с вредными условиями труда". При этом количество должностей (штатных единиц) не зависит от количества разных условий труда (уровней вредности).
Что касается вредных условий труда, то указанные сведения в обязательном порядке включаются в трудовой договор (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). После специальной оценки в договоре необходимо указать класс (подкласс) условий труда, причем это требование касается всех сотрудников, а не только тех, условия работы которых признаны вредными.
Формулировка в трудовом договоре может быть такой:
Условия труда на рабочем месте работника допустимые (2-й класс).
Или
Условия труда на рабочем месте работника вредные (подкласс 3.1).
Если по результатам специальной оценки условия труда работника признаны вредными, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать условия труда работника, сведения о полагающихся ему гарантиях и компенсациях (ст. 92, 117, 147 ТК РФ). #штатноерасписание
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: В организации работает 5 операторов, на рабочем месте одного из них условия труда вредные, а у остальных обычные. Нужно ли для должности оператора с вредными условиями труда создавать отдельную единицу в штатном расписании?
Ответ: Работодателю не нужно создавать отдельную единицу в штатном расписании для должности с вредным условиями труда.
Обоснуем ответ.
Работодатель самостоятельно формирует структуру организации, определяет штатный с остав и штатную численность работников. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Штатное расписание можно составлять по унифицированной форме № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее – Постановление № 1) или утвердить собственную форму (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", письмо Роструда от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1).
Если работодатель использует унифицированную форму штатного расписания (форма № Т-3), то при заполнении необходимо придерживаться Указаний, утв. Постановлением № 1.
В штатном расписании организации указывается общее количество штатных единиц по конкретной должности (профессии). Если в организации 5 операторов, то в штатном расписании нужно указать именно 5 штатных единиц по должности "оператор". При этом выделять отдельной позицией штатную единицу оператора с вредными условиями труда не нужно. Руководителю организации не требуется издавать приказ об изменении штатного расписания и вводить в него еще одну должность, например, "оператор с вредными условиями труда". При этом количество должностей (штатных единиц) не зависит от количества разных условий труда (уровней вредности).
Что касается вредных условий труда, то указанные сведения в обязательном порядке включаются в трудовой договор (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). После специальной оценки в договоре необходимо указать класс (подкласс) условий труда, причем это требование касается всех сотрудников, а не только тех, условия работы которых признаны вредными.
Формулировка в трудовом договоре может быть такой:
Условия труда на рабочем месте работника допустимые (2-й класс).
Или
Условия труда на рабочем месте работника вредные (подкласс 3.1).
Если по результатам специальной оценки условия труда работника признаны вредными, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать условия труда работника, сведения о полагающихся ему гарантиях и компенсациях (ст. 92, 117, 147 ТК РФ). #штатноерасписание
Источник: its.1c.ru
⚖️ Работодатель смог оспорить в Верховном суде штраф за ошибки в трудовом договоре
Если работодатель допустил ошибку в трудовом договоре, то оштрафовать его за это можно только в течение одного года со дня заключения договора. Правонарушения, предусмотренные ч. 4 ст. 5.27 КоАП, не являются длящимися.
ГИТ провела внеплановую проверку компании по жалобе одного из работников. Выяснилось, что в трудовых договорах пожаловавшегося работника и директора не указаны условия труда на рабочем месте. За это инспектор оштрафовал директора по ч. 4 ст. 5.27 КоАП.
В апелляции работодателю удалось добиться исключения из постановления части обвинений. Ошибки в договоре пожаловавшегося работника не было. В день заключения договора с сотрудником одновременно подписали допсоглашение, согласно которому условия труда будут определены по итогам проведения спецоценки. Изначально это допсоглашение не учли, поскольку работодатель поздно представил его инспектору. Кассация поддержала решение апелляции.
В остальном суды оставили постановление инспектора без изменений. Таким образом, директора оштрафовали за нарушения в его же трудовом договоре. Отсылка к тому, что после проведения спецоценки 23.04.2019 его трудовой договор от 17.01.2017 был дополнен пунктом об условиях труда на рабочем месте, директору не помогла.
Работодатель обратился в ВС, который его поддержал. Суд напомнил, что правонарушения, предусмотренные ч. 4 ст. 5.27 КоАП, не являются длящимися (п. 13 постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45). Дата совершения правонарушения, выразившегося в ненадлежащем оформлении трудового договора, — день его заключения. Трудовой договор с директором заключили 17.01.2017. С этой даты и нужно считать срок давности привлечения к ответственности, который составляет один год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП).
В данном деле работодателя оштрафовали в марте 2021 года, то есть по истечении срока давности привлечения к административной ответственности. При этом в постановлении инспектора временем совершения правонарушения указана дата проведения проверки — 11.03.2021. Следовательно, инспектор неправомерно исходил из того, что правонарушение длящееся и дата его совершения — это день его выявления. Суды ошибку инспектора не исправили. В итоге ВС отменил постановление и прекратил производство по делу. #трудовойдоговор
Документ: определение ВС РФ от 08.12.2023 № 5-АД23-95-К2
Источник: e.tspor.ru
Если работодатель допустил ошибку в трудовом договоре, то оштрафовать его за это можно только в течение одного года со дня заключения договора. Правонарушения, предусмотренные ч. 4 ст. 5.27 КоАП, не являются длящимися.
ГИТ провела внеплановую проверку компании по жалобе одного из работников. Выяснилось, что в трудовых договорах пожаловавшегося работника и директора не указаны условия труда на рабочем месте. За это инспектор оштрафовал директора по ч. 4 ст. 5.27 КоАП.
В апелляции работодателю удалось добиться исключения из постановления части обвинений. Ошибки в договоре пожаловавшегося работника не было. В день заключения договора с сотрудником одновременно подписали допсоглашение, согласно которому условия труда будут определены по итогам проведения спецоценки. Изначально это допсоглашение не учли, поскольку работодатель поздно представил его инспектору. Кассация поддержала решение апелляции.
В остальном суды оставили постановление инспектора без изменений. Таким образом, директора оштрафовали за нарушения в его же трудовом договоре. Отсылка к тому, что после проведения спецоценки 23.04.2019 его трудовой договор от 17.01.2017 был дополнен пунктом об условиях труда на рабочем месте, директору не помогла.
Работодатель обратился в ВС, который его поддержал. Суд напомнил, что правонарушения, предусмотренные ч. 4 ст. 5.27 КоАП, не являются длящимися (п. 13 постановления Пленума ВС от 23.12.2021 № 45). Дата совершения правонарушения, выразившегося в ненадлежащем оформлении трудового договора, — день его заключения. Трудовой договор с директором заключили 17.01.2017. С этой даты и нужно считать срок давности привлечения к ответственности, который составляет один год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП).
В данном деле работодателя оштрафовали в марте 2021 года, то есть по истечении срока давности привлечения к административной ответственности. При этом в постановлении инспектора временем совершения правонарушения указана дата проведения проверки — 11.03.2021. Следовательно, инспектор неправомерно исходил из того, что правонарушение длящееся и дата его совершения — это день его выявления. Суды ошибку инспектора не исправили. В итоге ВС отменил постановление и прекратил производство по делу. #трудовойдоговор
Документ: определение ВС РФ от 08.12.2023 № 5-АД23-95-К2
Источник: e.tspor.ru
⚖️ Нельзя при сокращении переводить других сотрудников на вакантные должности, подходящие увольняемому
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому после того, как работодатель объявил сотруднику об увольнении (срок предупреждения об увольнении), он обязан предложить все возможные подходящие для этого сотрудника вакансии, в том числе нижеоплачиваемые.
При этом если в течение указанного выше срока у работодателя освобождаются должности, он не может переводить на них других работников, пока не предложит их сокращаемому сотруднику. Такой вывод сделал Первый КСОЮ в определении от 30.10.2023 № 88-31994/2023 по делу № 2-183/2023.
В ходе рассмотрения спора о незаконном увольнении в связи с сокращением судьи установили, что после предупреждения об увольнении одного из работников перевели на вышестоящую должность (ее сокращаемый работник не мог занять). Однако место переведенного сотрудника не предложили увольняемому, а перевели на это место другого сотрудника. Место последнего также не предложили увольняемому. Судьи признали указанные действия незаконными и восстановили сотрудника на работе. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 30.10.2023 № 88-31994/2023 по делу № 2-183/2023
Источник: its.1c.ru
Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому после того, как работодатель объявил сотруднику об увольнении (срок предупреждения об увольнении), он обязан предложить все возможные подходящие для этого сотрудника вакансии, в том числе нижеоплачиваемые.
При этом если в течение указанного выше срока у работодателя освобождаются должности, он не может переводить на них других работников, пока не предложит их сокращаемому сотруднику. Такой вывод сделал Первый КСОЮ в определении от 30.10.2023 № 88-31994/2023 по делу № 2-183/2023.
В ходе рассмотрения спора о незаконном увольнении в связи с сокращением судьи установили, что после предупреждения об увольнении одного из работников перевели на вышестоящую должность (ее сокращаемый работник не мог занять). Однако место переведенного сотрудника не предложили увольняемому, а перевели на это место другого сотрудника. Место последнего также не предложили увольняемому. Судьи признали указанные действия незаконными и восстановили сотрудника на работе. #сокращение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 30.10.2023 № 88-31994/2023 по делу № 2-183/2023
Источник: its.1c.ru
⚖️ Госслужащего уволили в связи с утратой доверия — суд разрешил нанимателю не предоставлять отпуск
Чиновник через суд пытался изменить дату своего увольнения. Он полагал, что нужно при расчете учитывать все не предоставленные ему отпуска и выплатить за этот период денежное довольствие. Суды трех инстанций с его подходом не согласились.
Они отметили: право работника на получение неиспользованных отпусков с последующим увольнением не действует в случае увольнения за виновные действия. Значит, работодатель не был обязан предоставлять все дни.
Обращаем внимание, что компенсацию за неиспользованные отпуска госслужащий получил.
Спор возник в том числе из-за больничного, который чиновник предоставил в суд и который, по его мнению, продлевал отпуск. #госслужба
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 23.11.2023 по делу N 88-27394/2023, 2-1955/2022
© КонсультантПлюс
Чиновник через суд пытался изменить дату своего увольнения. Он полагал, что нужно при расчете учитывать все не предоставленные ему отпуска и выплатить за этот период денежное довольствие. Суды трех инстанций с его подходом не согласились.
Они отметили: право работника на получение неиспользованных отпусков с последующим увольнением не действует в случае увольнения за виновные действия. Значит, работодатель не был обязан предоставлять все дни.
Обращаем внимание, что компенсацию за неиспользованные отпуска госслужащий получил.
Спор возник в том числе из-за больничного, который чиновник предоставил в суд и который, по его мнению, продлевал отпуск. #госслужба
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 23.11.2023 по делу N 88-27394/2023, 2-1955/2022
© КонсультантПлюс
С 1 сентября 2024 года расширен перечень противопоказаний для отдельных видов работ
https://www.garant.ru/news/1680757/
Минздрав утвердил перечень "психиатрических" медицинских противопоказаний к осуществлению отдельных видов деятельности. Он представляет собой список нозологий с кодами по МКБ-10 и примечаниями (например, "до прекращения диспансерного наблюдения в связи со стойкой ремиссией" - для расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ) (Приказ Минздрава России от 26 декабря 2023 г. № 720н (зарег. в Минюсте 1 января 2024 г.)).
Перечень применяется для случаев признания гражданина временно непригодным для выполнения отдельных видов деятельности по результатам обязательного психосвидетельствования. Порядок прохождения такого освидетельствования, а также виды деятельности, при осуществлении которых проводится психиатрическое освидетельствование, установлены приказом Минздрава России от 20 декабря 2022 г. № 342н в соответствии с частью восьмой ст. 220 ТК РФ.
Документ призван заменить аналогичный Перечень, утвержденный Правительством РФ: дело в том, что с сентября 2024 года полномочия по утверждению такого перечня переходят к Минздраву. Отметим, что новый Перечень является более подробным.
https://www.garant.ru/news/1680757/
Минздрав утвердил перечень "психиатрических" медицинских противопоказаний к осуществлению отдельных видов деятельности. Он представляет собой список нозологий с кодами по МКБ-10 и примечаниями (например, "до прекращения диспансерного наблюдения в связи со стойкой ремиссией" - для расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ) (Приказ Минздрава России от 26 декабря 2023 г. № 720н (зарег. в Минюсте 1 января 2024 г.)).
Перечень применяется для случаев признания гражданина временно непригодным для выполнения отдельных видов деятельности по результатам обязательного психосвидетельствования. Порядок прохождения такого освидетельствования, а также виды деятельности, при осуществлении которых проводится психиатрическое освидетельствование, установлены приказом Минздрава России от 20 декабря 2022 г. № 342н в соответствии с частью восьмой ст. 220 ТК РФ.
Документ призван заменить аналогичный Перечень, утвержденный Правительством РФ: дело в том, что с сентября 2024 года полномочия по утверждению такого перечня переходят к Минздраву. Отметим, что новый Перечень является более подробным.
ГАРАНТ.РУ
С 1 сентября 2024 года расширен перечень противопоказаний для отдельных видов работ
В него включили расстройства, связанные с приемом психоактивных веществ.
⚖️ Можно ли уволить работника на основании справки об установлении инвалидности?
Выдача работнику справки об установлении инвалидности не является достаточным поводом для его увольнения на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Такой вывод следует из определения Верховного Суда РФ от 16.01.2023 № 4-КГ22-53-К1.
Сотрудница, работающая стоматологом в медицинском учреждении, была признана нетрудоспособной и проходила лечение. Филиалом ФКУ "Главное бюро медико-социальной экспертизы" ей была выдана справка об инвалидности II группы на период с 20.03.2020 до 01.04.2021, а также индивидуальная программа реабилитации инвалида.
Работодатель отстранил сотрудницу от работы, а затем предложил ей список вакантных должностей, подходящих по квалификации и состоянию здоровья. Сотрудница отказалась и была уволена на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Напомним, по этой норме основанием для увольнения является отказ работника от перевода на другую работу, подходящую по медицинским показаниям, либо отсутствие у работодателя такой работы.
Сотрудница обратилась в суд с требованием восстановить ее на рабочем месте, однако суды отказались удовлетворять это требование, признав увольнение законным. Дело дошло до Верховного Суда.
Верховный Суд отметил, что индивидуальная программа реабилитации предусматривает комплекс мероприятий, направленных на восстановление нарушенных функций организма. Такие документы, как справка об инвалидности и программа реабилитации инвалида, не содержат выводов о признании гражданина пригодным или нет к выполнению тех или иных работ.
Невозможность выполнения работником трудовой функции по занимаемой им должности и необходимость перевода такого работника на другую работу должны быть установлены экспертизой профессиональной пригодности и зафиксированы в медицинском заключении по ее итогам по форме, утв. приказом Минздрава России от 05.05.2016 № 282н.
Поскольку такое медицинское заключение истице не выдавалось, у работодателя не было оснований для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. #инвалиды #увольнение
Документ: Определение ВС РФ от 16.01.2023 № 4-КГ22-53-К1
Источник: its.1c.ru
Выдача работнику справки об установлении инвалидности не является достаточным поводом для его увольнения на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Такой вывод следует из определения Верховного Суда РФ от 16.01.2023 № 4-КГ22-53-К1.
Сотрудница, работающая стоматологом в медицинском учреждении, была признана нетрудоспособной и проходила лечение. Филиалом ФКУ "Главное бюро медико-социальной экспертизы" ей была выдана справка об инвалидности II группы на период с 20.03.2020 до 01.04.2021, а также индивидуальная программа реабилитации инвалида.
Работодатель отстранил сотрудницу от работы, а затем предложил ей список вакантных должностей, подходящих по квалификации и состоянию здоровья. Сотрудница отказалась и была уволена на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Напомним, по этой норме основанием для увольнения является отказ работника от перевода на другую работу, подходящую по медицинским показаниям, либо отсутствие у работодателя такой работы.
Сотрудница обратилась в суд с требованием восстановить ее на рабочем месте, однако суды отказались удовлетворять это требование, признав увольнение законным. Дело дошло до Верховного Суда.
Верховный Суд отметил, что индивидуальная программа реабилитации предусматривает комплекс мероприятий, направленных на восстановление нарушенных функций организма. Такие документы, как справка об инвалидности и программа реабилитации инвалида, не содержат выводов о признании гражданина пригодным или нет к выполнению тех или иных работ.
Невозможность выполнения работником трудовой функции по занимаемой им должности и необходимость перевода такого работника на другую работу должны быть установлены экспертизой профессиональной пригодности и зафиксированы в медицинском заключении по ее итогам по форме, утв. приказом Минздрава России от 05.05.2016 № 282н.
Поскольку такое медицинское заключение истице не выдавалось, у работодателя не было оснований для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. #инвалиды #увольнение
Документ: Определение ВС РФ от 16.01.2023 № 4-КГ22-53-К1
Источник: its.1c.ru
Роструд ответил, можно ли перевести сотрудника на «удаленку» без его согласия
Может ли работодатель по своей инициативе перевести офисного сотрудника на «удаленку»? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 72 ТК РФ. Согласно этой норме, изменить условия трудового договора (в том числе, режим работы с офисного на дистанционный) можно только по соглашению сторон. Поэтому в общем случае работодатель не вправе принудительно перевести офисного работника на «удаленку».
Однако в некоторых случаях работника все же можно перевести без его согласия (но с обязательным предупреждением за два месяца). Перевод без согласия разрешен, если прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.
К организационным изменениям среди прочих относятся:
● изменения в структуре управления организации;
● внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда входят:
● внедрение новых технологий производства;
● внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
● усовершенствование рабочих мест;
● разработка новых видов продукции;
● введение новых или изменение технических регламентов. #удаленка
Источник: buhonline.ru
Может ли работодатель по своей инициативе перевести офисного сотрудника на «удаленку»? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 72 ТК РФ. Согласно этой норме, изменить условия трудового договора (в том числе, режим работы с офисного на дистанционный) можно только по соглашению сторон. Поэтому в общем случае работодатель не вправе принудительно перевести офисного работника на «удаленку».
Однако в некоторых случаях работника все же можно перевести без его согласия (но с обязательным предупреждением за два месяца). Перевод без согласия разрешен, если прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.
К организационным изменениям среди прочих относятся:
● изменения в структуре управления организации;
● внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда входят:
● внедрение новых технологий производства;
● внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
● усовершенствование рабочих мест;
● разработка новых видов продукции;
● введение новых или изменение технических регламентов. #удаленка
Источник: buhonline.ru
⚖️ Поможет ли восстановиться на работе больничный, открытый в день увольнения?
https://www.garant.ru/news/1680285/
Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Однако судьи Первого и Шестого КСОЮ уточнили, что этот запрет не применяется, когда сотрудник намеренно берет больничный, чтобы избежать увольнения.
В первом случае директора уволили по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ. В день увольнения директор был на рабочем месте с утра до вечера, никаких заявлений о нетрудоспособности не делал, работодателя о нетрудоспособности не уведомлял, обратился к врачу после объявления ему приказа об увольнении.
В другом случае работника привлекли к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. "г" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Работник также находился на работе в течение всего рабочего дня, в медицинское учреждение обратился по его окончании и открыл больничный лист в 19 часов.
Оба сотрудника попытались оспорить увольнение, требовали восстановить их на работе. И в том, и в другом случае суды встали на сторону работодателей, в удовлетворении требований работников отказали (Определение Первого КСОЮ от 19.12.2023 № 8Г-38579/2023).
Напомним, что в судебной практике сформировался принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работника. В частности, как указывается в п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, недопустимы недобросовестные действия работника по сокрытию временной нетрудоспособности в день увольнения. Таким образом, несмотря на то, что ТК РФ не предусматривает обязанности работника сообщать работодателю об открытии больничного листа, некоторые суды расценивают намеренное сокрытие этого факта в день увольнения как злоупотребление правом.
Чтобы обезопасить себя от действий недобросовестных сотрудников, работодатель может попросить работника фиксировать время ознакомления с приказом об увольнении. Если сотрудник отказывается ставить подпись в документе либо не ставит дату и время, о факте вручения документов и времени их вручения рекомендуем составить акт (Определение Шестого КСОЮ от 26.10.2023 № 8Г-22461/2023). #увольнение #больничный
https://www.garant.ru/news/1680285/
Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Однако судьи Первого и Шестого КСОЮ уточнили, что этот запрет не применяется, когда сотрудник намеренно берет больничный, чтобы избежать увольнения.
В первом случае директора уволили по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ. В день увольнения директор был на рабочем месте с утра до вечера, никаких заявлений о нетрудоспособности не делал, работодателя о нетрудоспособности не уведомлял, обратился к врачу после объявления ему приказа об увольнении.
В другом случае работника привлекли к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. "г" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Работник также находился на работе в течение всего рабочего дня, в медицинское учреждение обратился по его окончании и открыл больничный лист в 19 часов.
Оба сотрудника попытались оспорить увольнение, требовали восстановить их на работе. И в том, и в другом случае суды встали на сторону работодателей, в удовлетворении требований работников отказали (Определение Первого КСОЮ от 19.12.2023 № 8Г-38579/2023).
Напомним, что в судебной практике сформировался принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работника. В частности, как указывается в п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, недопустимы недобросовестные действия работника по сокрытию временной нетрудоспособности в день увольнения. Таким образом, несмотря на то, что ТК РФ не предусматривает обязанности работника сообщать работодателю об открытии больничного листа, некоторые суды расценивают намеренное сокрытие этого факта в день увольнения как злоупотребление правом.
Чтобы обезопасить себя от действий недобросовестных сотрудников, работодатель может попросить работника фиксировать время ознакомления с приказом об увольнении. Если сотрудник отказывается ставить подпись в документе либо не ставит дату и время, о факте вручения документов и времени их вручения рекомендуем составить акт (Определение Шестого КСОЮ от 26.10.2023 № 8Г-22461/2023). #увольнение #больничный
ГАРАНТ.РУ
Поможет ли восстановиться на работе больничный, открытый в день увольнения?
Судьи Первого и Шестого КСОЮ указали, что запрет на увольнение не применяется, когда сотрудник намеренно берет больничный во избежание увольнения.
Forwarded from Новости Роструда
Роструд (VK)
📣Сегодня рассказываем о заключении трудового договора на определенный срок. Его еще называют СРОЧНЫМ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ.
⏳Срочный трудовой договор можно заключить на срок не более пяти лет. Минимальный срок такого договора законодательством не установлен.
❗️Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
✍️Срочный договор заключается
👷🏻♂️С учетом характера работы и условий ее выполнения:
▪️на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством, коллективным договором, документами работодателя, трудовым договором сохраняется место работы;
▪️на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
▪️для выполнения сезонных работ;
▪️с лицами, направляемыми на работу за границу;
▪️для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства оказываемых услуг.
🤝По соглашению сторон:
▪️с работниками субъектов малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 чел. (в розничной торговле - 20 чел.);
▪️с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.
❗️При этом если работник стал пенсионером в процессе работы по бессрочному трудовому договору, то работодатель не вправе требовать от пенсионера перезаключения с ним трудового договора на срочный;
▪️с поступающими на работу лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медзаключением разрешена работа исключительно временного характера;
▪️с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
▪️для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, и др. чрезвычайных обстоятельств.
🌐 Есть ряд и других случаев, с которыми можно ознакомиться на портале «Онлайнинспекция.рф» в нашей памятке. #срочныйдоговор
📣Сегодня рассказываем о заключении трудового договора на определенный срок. Его еще называют СРОЧНЫМ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ.
⏳Срочный трудовой договор можно заключить на срок не более пяти лет. Минимальный срок такого договора законодательством не установлен.
❗️Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
✍️Срочный договор заключается
👷🏻♂️С учетом характера работы и условий ее выполнения:
▪️на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством, коллективным договором, документами работодателя, трудовым договором сохраняется место работы;
▪️на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
▪️для выполнения сезонных работ;
▪️с лицами, направляемыми на работу за границу;
▪️для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства оказываемых услуг.
🤝По соглашению сторон:
▪️с работниками субъектов малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 чел. (в розничной торговле - 20 чел.);
▪️с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.
❗️При этом если работник стал пенсионером в процессе работы по бессрочному трудовому договору, то работодатель не вправе требовать от пенсионера перезаключения с ним трудового договора на срочный;
▪️с поступающими на работу лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медзаключением разрешена работа исключительно временного характера;
▪️с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
▪️для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, и др. чрезвычайных обстоятельств.
🌐 Есть ряд и других случаев, с которыми можно ознакомиться на портале «Онлайнинспекция.рф» в нашей памятке. #срочныйдоговор
⚖️ Гарантии работающим в районах Крайнего Севера не распространяются на командировочных
Гражданин проживает в г. Мурманск. Трудовую функцию на протяжении всего действия трудового договора осуществлял на территории Мурманской области. Вместе с тем заработная плата выплачивалась истцу без применения районного коэффициента и полярной надбавки. Кроме того, работодатель не выплатил ему компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск в количестве 24 дня ежегодно за то что истец работал в районах с неблагоприятными климатическими условиями.
После увольнения по собственному желанию обратился в суд с требованием взыскать с бывшего работодателя задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск, денежную компенсацию за несвоевременную выплату.
Суды трех инстанций отказали истцу в удовлетворении всех требований. Отказ обусловлен следующим.
Из должностной инструкции истца следует, что он выполнял обязанности по гарантийному и сервисному обслуживанию выпускаемого обществом компрессорного оборудования.
Согласно выписке из ЕГРЮЛ местом нахождения общества не является Мурманская область, сведения о наличии филиалов или обособленных подразделений, в том числе в Мурманской области, отсутствуют.
Истец был направлен обществом в командировку сроком на 184 дня с целью выполнения работ по сервисному обслуживанию в рамках госконтракта по нескольким заказам.
Таким образом, судом установлено, что оплата спорного периода работы истца произведена ответчиком как служебная командировка, что подтверждается копиями представленных платежных поручений, табелей рабочего времени и не оспаривалось истцом.
Применять районный коэффициент работодатель в силу ТК РФ обязан при расчете заработной платы, тогда как при направлении работника в командировку за ним сохраняется средний заработок по основному месту работы. Поэтому применение «северных» компенсаций на такую категорию работников не распространяется.
Суд кассационной инстанции отметил, что действие гарантий и компенсаций, установленных для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не распространяется на работников, находящихся в командировке для выполнения работ в таких районах. #оплататруда #командировка
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 08.11.2023 № 88-21721/2023, 2-368/2023
Источник: Время Бухгалтера
Гражданин проживает в г. Мурманск. Трудовую функцию на протяжении всего действия трудового договора осуществлял на территории Мурманской области. Вместе с тем заработная плата выплачивалась истцу без применения районного коэффициента и полярной надбавки. Кроме того, работодатель не выплатил ему компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск в количестве 24 дня ежегодно за то что истец работал в районах с неблагоприятными климатическими условиями.
После увольнения по собственному желанию обратился в суд с требованием взыскать с бывшего работодателя задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск, денежную компенсацию за несвоевременную выплату.
Суды трех инстанций отказали истцу в удовлетворении всех требований. Отказ обусловлен следующим.
Из должностной инструкции истца следует, что он выполнял обязанности по гарантийному и сервисному обслуживанию выпускаемого обществом компрессорного оборудования.
Согласно выписке из ЕГРЮЛ местом нахождения общества не является Мурманская область, сведения о наличии филиалов или обособленных подразделений, в том числе в Мурманской области, отсутствуют.
Истец был направлен обществом в командировку сроком на 184 дня с целью выполнения работ по сервисному обслуживанию в рамках госконтракта по нескольким заказам.
Таким образом, судом установлено, что оплата спорного периода работы истца произведена ответчиком как служебная командировка, что подтверждается копиями представленных платежных поручений, табелей рабочего времени и не оспаривалось истцом.
Применять районный коэффициент работодатель в силу ТК РФ обязан при расчете заработной платы, тогда как при направлении работника в командировку за ним сохраняется средний заработок по основному месту работы. Поэтому применение «северных» компенсаций на такую категорию работников не распространяется.
Суд кассационной инстанции отметил, что действие гарантий и компенсаций, установленных для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не распространяется на работников, находящихся в командировке для выполнения работ в таких районах. #оплататруда #командировка
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 08.11.2023 № 88-21721/2023, 2-368/2023
Источник: Время Бухгалтера
❓Как считать дни отпуска, если на него приходится праздник 23 Февраля?
Вопрос аудитору: Сотрудник на пятидневке (суббота и воскресенье – выходные) идет в ежегодный отпуск с 19 февраля на неделю. На период отпуска приходятся праздник 23 Февраля и выходные дни 24 и 25 февраля 2024 года. Нужно ли продлевать сотруднику отпуск в феврале на 3 дня? Как считать количество дней отпуска в этом случае?
Ответ: Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период такого отпуска, не включаются в число его календарных дней (ч. 1 ст. 120 ТК РФ). При этом выходные дни (в том числе перенесенные по решению Правительства России) учитываются при определении продолжительности отпуска (письмо Минтруда России от 15.04.2016 № 14-1/В-351).
К нерабочим праздничным дням относится 23 февраля – День защитника Отечества (ч. 1 ст. 112 ТК РФ). При совпадении выходного и праздничного дня выходной переносится на следующий рабочий день после праздника. Исключением являются выходные дни, совпадающие с январскими праздниками (с 1 по 8 января), их переносит Правительство России (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).
Таким образом, праздничный день 23 февраля 2024 года в число календарных дней ежегодного отпуска не включается. При этом 24 и 25 февраля 2024 года (выходные дни) входят в число дней отпуска.
Также для ответа на вопрос о количестве дней отпуска важно, как именно сформулировано заявление сотрудника. Если сотрудник написал в заявлении:
"Прошу предоставить ежегодный отпуск с 19.02.2024 на 7 календарных дней",
👉 то на работу он должен выйти 27 февраля 2024 года.
В этом случае отпуск продлевается на нерабочий праздничный день 23 февраля, который работнику не оплачивается.
Однако если в заявлении сотрудник указал период отпуска:
"Прошу предоставить ежегодный отпуск с 19.02.2024 по 25.02.2024",
👉 отпуск не продлевается.
Соответственно, работник должен выйти на работу 26 февраля 2024 года. При этом вместо 7 календарных дней отпуска у работника фактически будет 6 дней (они подлежат оплате), а 23 Февраля работнику не оплачивается.
Также в указанной ситуации сотрудник может написать заявление на 4 дня отпуска – с 19 по 22 февраля 2024 года. В этом случае на работу ему также следует выйти 26 февраля 2024 года, но оплачено по среднему заработку будет только 4 дня. #отпуск
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Сотрудник на пятидневке (суббота и воскресенье – выходные) идет в ежегодный отпуск с 19 февраля на неделю. На период отпуска приходятся праздник 23 Февраля и выходные дни 24 и 25 февраля 2024 года. Нужно ли продлевать сотруднику отпуск в феврале на 3 дня? Как считать количество дней отпуска в этом случае?
Ответ: Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период такого отпуска, не включаются в число его календарных дней (ч. 1 ст. 120 ТК РФ). При этом выходные дни (в том числе перенесенные по решению Правительства России) учитываются при определении продолжительности отпуска (письмо Минтруда России от 15.04.2016 № 14-1/В-351).
К нерабочим праздничным дням относится 23 февраля – День защитника Отечества (ч. 1 ст. 112 ТК РФ). При совпадении выходного и праздничного дня выходной переносится на следующий рабочий день после праздника. Исключением являются выходные дни, совпадающие с январскими праздниками (с 1 по 8 января), их переносит Правительство России (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).
Таким образом, праздничный день 23 февраля 2024 года в число календарных дней ежегодного отпуска не включается. При этом 24 и 25 февраля 2024 года (выходные дни) входят в число дней отпуска.
Также для ответа на вопрос о количестве дней отпуска важно, как именно сформулировано заявление сотрудника. Если сотрудник написал в заявлении:
"Прошу предоставить ежегодный отпуск с 19.02.2024 на 7 календарных дней",
👉 то на работу он должен выйти 27 февраля 2024 года.
В этом случае отпуск продлевается на нерабочий праздничный день 23 февраля, который работнику не оплачивается.
Однако если в заявлении сотрудник указал период отпуска:
"Прошу предоставить ежегодный отпуск с 19.02.2024 по 25.02.2024",
👉 отпуск не продлевается.
Соответственно, работник должен выйти на работу 26 февраля 2024 года. При этом вместо 7 календарных дней отпуска у работника фактически будет 6 дней (они подлежат оплате), а 23 Февраля работнику не оплачивается.
Также в указанной ситуации сотрудник может написать заявление на 4 дня отпуска – с 19 по 22 февраля 2024 года. В этом случае на работу ему также следует выйти 26 февраля 2024 года, но оплачено по среднему заработку будет только 4 дня. #отпуск
Источник: its.1c.ru
⚖️ Суды напомнили, что нельзя отменять приказ об увольнении без согласия сотрудника
Работник не прошел испытание, и с ним расторгли трудовой договор. Оказалось, что это сделали во время больничного. После приказ отменили и переоформили увольнение на дату выхода сотрудника на работу. Он оспорил действия организации.
Апелляция и кассация сочли, что работника следует восстановить. Когда трудовой договор расторгли первым приказом, отношения сторон прекратились. Работодатель не мог без согласия сотрудника изменять дату увольнения, которое во время больничного незаконно.
Суды, например 7-й КСОЮ, уже приходили к данному выводу. #увольнение
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 13.12.2023 N 88-25482/2023
© КонсультантПлюс
Работник не прошел испытание, и с ним расторгли трудовой договор. Оказалось, что это сделали во время больничного. После приказ отменили и переоформили увольнение на дату выхода сотрудника на работу. Он оспорил действия организации.
Апелляция и кассация сочли, что работника следует восстановить. Когда трудовой договор расторгли первым приказом, отношения сторон прекратились. Работодатель не мог без согласия сотрудника изменять дату увольнения, которое во время больничного незаконно.
Суды, например 7-й КСОЮ, уже приходили к данному выводу. #увольнение
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 13.12.2023 N 88-25482/2023
© КонсультантПлюс
Telegram
Кадровику
Суды напомнили, что работодатель не может отменить приказ об увольнении без согласия сотрудника
С работником расторгли трудовой договор из-за прогула. Затем работодатель узнал, что сотрудника уволили во время больничного, и отменил приказ в одностороннем…
С работником расторгли трудовой договор из-за прогула. Затем работодатель узнал, что сотрудника уволили во время больничного, и отменил приказ в одностороннем…
Налоговики будут передавать в Роструд сведения о низких зарплатах
Налоговики будут регулярно отправлять в Роструд информацию, составляющую налоговую тайну. В частности, сведения о работодателях, у которых средняя зарплата ниже, чем в целом по отрасли в регионе. Проект соответствующего приказа Минтруда опубликован на едином портале для размещения проектов нормативных правовых актов.
Согласно проекту, трудовые инспекции будут ежеквартально получать следующие сведения:
● о нарушениях, указывающих на неформальную занятость (в частности, о работодателях, которые заключают с персоналом договоры гражданско-правового характера ради уклонения от уплаты НДФЛ и страховых взносов);
● об организациях (ИП), сотрудничающих более чем с 10 самозанятыми, если среднемесячный доход таких лиц составляет более 50 000 рублей.
Помимо этого, по запросам трудовых инспекций налоговики предоставят информацию:
● об организациях и ИП, у которых среднемесячная оплата труда отклоняется от средней зарплаты по отрасли в регионе более, чем на 35%;
● об организациях и ИП, применяющих контрольно-кассовую технику.
Ожидается, что приказ вступит в силу уже с 1 марта 2024 года. #проекты
Источник: buhonline.ru
Налоговики будут регулярно отправлять в Роструд информацию, составляющую налоговую тайну. В частности, сведения о работодателях, у которых средняя зарплата ниже, чем в целом по отрасли в регионе. Проект соответствующего приказа Минтруда опубликован на едином портале для размещения проектов нормативных правовых актов.
Согласно проекту, трудовые инспекции будут ежеквартально получать следующие сведения:
● о нарушениях, указывающих на неформальную занятость (в частности, о работодателях, которые заключают с персоналом договоры гражданско-правового характера ради уклонения от уплаты НДФЛ и страховых взносов);
● об организациях (ИП), сотрудничающих более чем с 10 самозанятыми, если среднемесячный доход таких лиц составляет более 50 000 рублей.
Помимо этого, по запросам трудовых инспекций налоговики предоставят информацию:
● об организациях и ИП, у которых среднемесячная оплата труда отклоняется от средней зарплаты по отрасли в регионе более, чем на 35%;
● об организациях и ИП, применяющих контрольно-кассовую технику.
Ожидается, что приказ вступит в силу уже с 1 марта 2024 года. #проекты
Источник: buhonline.ru
⚖️ Суд: изменение должностного регламента не должно менять трудовую функцию госслужащего
Госслужащему предложили изменить существенные условия служебного контракта из-за нового должностного регламента. Чиновник с предложением не согласился, поскольку менялись его трудовые функции. Служащего уволили, и он обратился в суд.
Первая инстанция поддержала нанимателя, а вот апелляция и кассация встали на сторону чиновника. Наниматель по Закону о госслужбе вправе в одностороннем порядке корректировать существенные условия контракта. Однако это должно происходить по объективным причинам и не должно менять должностные обязанности служащего. В данном случае такое требование не выполнили: обязанности были полностью изменены. Значит, увольнение незаконно. #госслужба
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 16.11.2023 по делу N 2-901/2023
© КонсультантПлюс
Госслужащему предложили изменить существенные условия служебного контракта из-за нового должностного регламента. Чиновник с предложением не согласился, поскольку менялись его трудовые функции. Служащего уволили, и он обратился в суд.
Первая инстанция поддержала нанимателя, а вот апелляция и кассация встали на сторону чиновника. Наниматель по Закону о госслужбе вправе в одностороннем порядке корректировать существенные условия контракта. Однако это должно происходить по объективным причинам и не должно менять должностные обязанности служащего. В данном случае такое требование не выполнили: обязанности были полностью изменены. Значит, увольнение незаконно. #госслужба
Документ: Определение 6-го КСОЮ от 16.11.2023 по делу N 2-901/2023
© КонсультантПлюс